Sentencia Social 135/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Valladolid, Rec. 905/2025 de 14 de abril del 2026

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y de la prueba testifical, en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-En el supuesto que nos ocupa, se solicita por el demandante que se le reconozca el derecho a la reducción de jornada en 1/8 y concreción horaria por cuidado de un menor solicitada, con prestación de servicios en tuno exclusivo de mañana, distribuido, de lunes a viernes de 7:00 a 14:00 y sábados, domingos y festivos de 8:00 a 15:00 horas. Sostiene en la demanda que acredita las necesidades de conciliación, dado que su hijo menor acude al centro educativo en horario de 7:30 a 14:00, y la madre del menor presta servicios en horario flexible de 7 horas de lunes a viernes entre las 8:00 y las 18:00. Sostiene también que la concreción horaria que se solicita es la que ha venido disfrutando con respecto a su hija mayor, que cumplió doce años en el mes de NUM000 de 2025, y que lo que solicita es que se mantengan las mismas condiciones.

La empresa se opone a la demanda alegando que lo que el actor solicita es una prórroga de la concreción horaria de la reducción anterior, pero nos encontramos ante una nueva petición, que se produce una vez finalizada la primera reducción de jornada, y que exige una nueva valoración de todas las circunstancias concurrentes, que, en el caso de la empresa, son muy diferentes a las que concurrían cuando se le reconoció la anterior reducción, dado que entonces solo dos personas trabajadoras disfrutaban de reducción de jornada, mientras que ahora son veinticinco. Asimismo, señala que la concreción horaria que se solicita no se ajusta a su "jornada ordinaria", como exige el ET, y que tiene lugar en turnos de mañana y tarde, concretamente, los turnos del Convenio colectivo, para todos los conductores, son los de mañana de 7 a 15 y de tarde de 15 a 23 sin que, al menos desde el año 2020, DIRECCION000 reconozca ninguna reducción que no se ajuste a los mismos.

TERCERO.-Disponen los apartados 6 y 7 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, que:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

CUARTO.-En cuanto a la jurisprudencia sentada en las últimas resoluciones, recuerda la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 19/09/23 (Rec. 836/23), entre muchas otras, que conforme a la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, y entre otras, sentada en la sentencia de 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, debe atenderse siempre a las circunstancias del caso concreto para ponderar los intereses en conflicto:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego : las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada)".

En segundo lugar, en relación con la solicitud de concreción horaria ligada a la reducción de jornada, y la expresión" dentro de su jornada ordinaria", la sentencia de 15/11/24 del TSJ Castilla y León, sede Valladolid (Rec.2324/24) recuerda la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, con arreglo a la cual, cuando la normativa establezca que el derecho corresponde a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria", ello implica que no existe un derecho absoluto de aquella a modificar su régimen de trabajo a turnos, o a excluir el trabajo en fin de semana:

"(...) hemos de traer a colación la doctrina sentada por la Sala Cuarta a partir de la STS de 21 de noviembre de 2023 (Sentencia: 983/2023; Recurso: 3576/2020; Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER), donde se concluye que, si bien corresponde a la trabajadora concretar el horario a realizar una vez ejercitado el derecho de reducción de jornada, esa concreción solo puede hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria, sin alterar el régimen de trabajo a turnos que realizaba y constituía característica específica de su jornada ordinaria. Asevera que el artículo 37.6 ET no permite variar el régimen ordinario de la jornada ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno, norma limitativa que es conforme con la Directiva 2010/18/UE ( STJUE 18-09-19, C-366/18 ). Afirma citada sentencia que el cambio del sistema de turnos por el turno único de mañana no es una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria.

En concreto, en el Fundamento de Derecho Tercero, apartado 2º, razona que el derecho de reducción de jornada "se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 ); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.

Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 ) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.

La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 ); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 ); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 )."

Razona, finalmente, en el Fundamento de Derecho Cuarto que "La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 ) consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

En el caso que nos ocupa, sin poner en duda ni cuestionar las razones invocadas por la trabajadora para ejercer su derecho a la concreción horaria, consideramos que la empresa ha actuado de forma correcta, pues ha aceptado la reducción de jornada a 25 horas semanales, pero dentro de su jornada ordinaria, siendo la misma en turnos rotativos. La empresa no hace más que seguir el tenor literal del artículo 37.7 ET y del artículo 35 del Convenio Colectivo de aplicación, por lo que, aplicando la doctrina jurisprudencial al caso que nos ocupa, no podemos más que, con desestimación del recurso, la confirmación de la resolución recurrida".

Doctrina de la Sala Cuarta que se reitera en la sentencia de 26/11/24 (Rec. 2259/23) de la misma Sala de Castilla y León.

Finalmente, la Sala del TSJ de Castilla y León (Valladolid) viene también manteniendo que el ejercicio de los derechos de conciliación debe realizarse desde la perspectiva de la corresponsabilidad, y las más recientes sentencias consideran que deben analizarse también las posibilidades de cuidado y atención del menor por parte del progenitor no demandante, así, entre otras, la de 11/10/23 (Rec. 618/23, sentencia en la que se consideraba que el otro progenitor era autónomo y tenía flexibilidad horaria, y tampoco se aportaban los horarios del centro infantil al que acudía el hijo), sentencia de 6/10/23 (Rec. 1218/23) o sentencia de 19/09/23 (Rec. 836/23).

QUINTO.-Aunque en el marco de la negociación, la empresa llegó a ofrecer al demandante la adscripción al turno 41 del convenio, de 6:00 a 14:00 horas, sin reducción de jornada, que el trabajador días después aceptó y que fue rechazada por inexistencia de vacantes, no es esta la petición del suplico, por lo que nada añade al procedimiento analizar si la comunicación de la empleadora en la que le indica que ya no había vacantes es o no conforme a derecho. Lo que se solicita es la reducción de jornada con mantenimiento de la concreción horaria que el trabajador disfrutaba con ocasión de la anterior reducción.

Sentado lo anterior, y aplicada la anterior normativa y jurisprudencia en interpretación de la misma a las circunstancias concurrentes, debe concluirse que la demanda no ha de ser objeto de acogida. El trabajador demandante disfrutaba de una reducción de jornada con concreción horaria en relación con su hija mayor que ya ha cumplido 12 años. Aunque lo que solicita es el mantenimiento del status quo, lo cierto es que en el año 2025 solicita una nueva reducción de jornada en relación con su segundo hijo, y por lo tanto, y dado el tiempo transcurrido desde la anterior negociación, deben analizarse nuevamente las circunstancias concurrentes: tanto las necesidades de conciliación como las necesidades organizativas de la empleadora.

Así, y en cuanto a las necesidades de conciliación, el actor funda su petición en la necesidad de recoger a su hijo en el colegio a las 14:00 cuando es la hora en la que finalizaría la jornada que propone, lo que, sin mayores explicaciones ni acreditación, implica ya una imposibilidad de llegar a tiempo a la salida del colegio sin hacer uso de un servicio de comedor, continuadores o de ayuda de un tercero. No se explica tampoco la necesidad de conciliación y concreción en turno de mañana los sábados, domingos y festivos, en los que no consta que la otra progenitora preste servicios. Por otra parte, no ha resultado controvertido que la jornada ordinaria del trabajador se desarrolla en turnos de mañana y tarde, y que se ajusta a los turnos establecidos en el art. 18.1 del Convenio Colectivo de DIRECCION000 para el personal de movimiento, inspectores y conductores-perceptores, que prevé un horario de forma continuada de 7 a 15 y de 15 a 23. La concreción que se solicita, por tanto, no se produce dentro de la "jornada ordinaria", tal y como se viene exigiendo por la jurisprudencia. La empresa también acreditó, por medio de la testifical de la Directora de Personas - no desvirtuada por ningún otro medio de prueba - que las circunstancias organizativas habían cambiado sustancialmente desde que el trabajador negoció con la empresa la anterior reducción, momento en el que solo había dos personas trabajadoras que ejercitaban derechos de conciliación, frente a las cerca de treinta en la actualidad.

En virtud de lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y de la prueba testifical, en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-En el supuesto que nos ocupa, se solicita por el demandante que se le reconozca el derecho a la reducción de jornada en 1/8 y concreción horaria por cuidado de un menor solicitada, con prestación de servicios en tuno exclusivo de mañana, distribuido, de lunes a viernes de 7:00 a 14:00 y sábados, domingos y festivos de 8:00 a 15:00 horas. Sostiene en la demanda que acredita las necesidades de conciliación, dado que su hijo menor acude al centro educativo en horario de 7:30 a 14:00, y la madre del menor presta servicios en horario flexible de 7 horas de lunes a viernes entre las 8:00 y las 18:00. Sostiene también que la concreción horaria que se solicita es la que ha venido disfrutando con respecto a su hija mayor, que cumplió doce años en el mes de NUM000 de 2025, y que lo que solicita es que se mantengan las mismas condiciones.

La empresa se opone a la demanda alegando que lo que el actor solicita es una prórroga de la concreción horaria de la reducción anterior, pero nos encontramos ante una nueva petición, que se produce una vez finalizada la primera reducción de jornada, y que exige una nueva valoración de todas las circunstancias concurrentes, que, en el caso de la empresa, son muy diferentes a las que concurrían cuando se le reconoció la anterior reducción, dado que entonces solo dos personas trabajadoras disfrutaban de reducción de jornada, mientras que ahora son veinticinco. Asimismo, señala que la concreción horaria que se solicita no se ajusta a su "jornada ordinaria", como exige el ET, y que tiene lugar en turnos de mañana y tarde, concretamente, los turnos del Convenio colectivo, para todos los conductores, son los de mañana de 7 a 15 y de tarde de 15 a 23 sin que, al menos desde el año 2020, DIRECCION000 reconozca ninguna reducción que no se ajuste a los mismos.

TERCERO.-Disponen los apartados 6 y 7 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, que:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

CUARTO.-En cuanto a la jurisprudencia sentada en las últimas resoluciones, recuerda la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 19/09/23 (Rec. 836/23), entre muchas otras, que conforme a la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, y entre otras, sentada en la sentencia de 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, debe atenderse siempre a las circunstancias del caso concreto para ponderar los intereses en conflicto:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego : las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada)".

En segundo lugar, en relación con la solicitud de concreción horaria ligada a la reducción de jornada, y la expresión" dentro de su jornada ordinaria", la sentencia de 15/11/24 del TSJ Castilla y León, sede Valladolid (Rec.2324/24) recuerda la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, con arreglo a la cual, cuando la normativa establezca que el derecho corresponde a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria", ello implica que no existe un derecho absoluto de aquella a modificar su régimen de trabajo a turnos, o a excluir el trabajo en fin de semana:

"(...) hemos de traer a colación la doctrina sentada por la Sala Cuarta a partir de la STS de 21 de noviembre de 2023 (Sentencia: 983/2023; Recurso: 3576/2020; Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER), donde se concluye que, si bien corresponde a la trabajadora concretar el horario a realizar una vez ejercitado el derecho de reducción de jornada, esa concreción solo puede hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria, sin alterar el régimen de trabajo a turnos que realizaba y constituía característica específica de su jornada ordinaria. Asevera que el artículo 37.6 ET no permite variar el régimen ordinario de la jornada ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno, norma limitativa que es conforme con la Directiva 2010/18/UE ( STJUE 18-09-19, C-366/18 ). Afirma citada sentencia que el cambio del sistema de turnos por el turno único de mañana no es una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria.

En concreto, en el Fundamento de Derecho Tercero, apartado 2º, razona que el derecho de reducción de jornada "se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 ); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.

Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 ) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.

La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 ); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 ); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 )."

Razona, finalmente, en el Fundamento de Derecho Cuarto que "La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 ) consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

En el caso que nos ocupa, sin poner en duda ni cuestionar las razones invocadas por la trabajadora para ejercer su derecho a la concreción horaria, consideramos que la empresa ha actuado de forma correcta, pues ha aceptado la reducción de jornada a 25 horas semanales, pero dentro de su jornada ordinaria, siendo la misma en turnos rotativos. La empresa no hace más que seguir el tenor literal del artículo 37.7 ET y del artículo 35 del Convenio Colectivo de aplicación, por lo que, aplicando la doctrina jurisprudencial al caso que nos ocupa, no podemos más que, con desestimación del recurso, la confirmación de la resolución recurrida".

Doctrina de la Sala Cuarta que se reitera en la sentencia de 26/11/24 (Rec. 2259/23) de la misma Sala de Castilla y León.

Finalmente, la Sala del TSJ de Castilla y León (Valladolid) viene también manteniendo que el ejercicio de los derechos de conciliación debe realizarse desde la perspectiva de la corresponsabilidad, y las más recientes sentencias consideran que deben analizarse también las posibilidades de cuidado y atención del menor por parte del progenitor no demandante, así, entre otras, la de 11/10/23 (Rec. 618/23, sentencia en la que se consideraba que el otro progenitor era autónomo y tenía flexibilidad horaria, y tampoco se aportaban los horarios del centro infantil al que acudía el hijo), sentencia de 6/10/23 (Rec. 1218/23) o sentencia de 19/09/23 (Rec. 836/23).

QUINTO.-Aunque en el marco de la negociación, la empresa llegó a ofrecer al demandante la adscripción al turno 41 del convenio, de 6:00 a 14:00 horas, sin reducción de jornada, que el trabajador días después aceptó y que fue rechazada por inexistencia de vacantes, no es esta la petición del suplico, por lo que nada añade al procedimiento analizar si la comunicación de la empleadora en la que le indica que ya no había vacantes es o no conforme a derecho. Lo que se solicita es la reducción de jornada con mantenimiento de la concreción horaria que el trabajador disfrutaba con ocasión de la anterior reducción.

Sentado lo anterior, y aplicada la anterior normativa y jurisprudencia en interpretación de la misma a las circunstancias concurrentes, debe concluirse que la demanda no ha de ser objeto de acogida. El trabajador demandante disfrutaba de una reducción de jornada con concreción horaria en relación con su hija mayor que ya ha cumplido 12 años. Aunque lo que solicita es el mantenimiento del status quo, lo cierto es que en el año 2025 solicita una nueva reducción de jornada en relación con su segundo hijo, y por lo tanto, y dado el tiempo transcurrido desde la anterior negociación, deben analizarse nuevamente las circunstancias concurrentes: tanto las necesidades de conciliación como las necesidades organizativas de la empleadora.

Así, y en cuanto a las necesidades de conciliación, el actor funda su petición en la necesidad de recoger a su hijo en el colegio a las 14:00 cuando es la hora en la que finalizaría la jornada que propone, lo que, sin mayores explicaciones ni acreditación, implica ya una imposibilidad de llegar a tiempo a la salida del colegio sin hacer uso de un servicio de comedor, continuadores o de ayuda de un tercero. No se explica tampoco la necesidad de conciliación y concreción en turno de mañana los sábados, domingos y festivos, en los que no consta que la otra progenitora preste servicios. Por otra parte, no ha resultado controvertido que la jornada ordinaria del trabajador se desarrolla en turnos de mañana y tarde, y que se ajusta a los turnos establecidos en el art. 18.1 del Convenio Colectivo de DIRECCION000 para el personal de movimiento, inspectores y conductores-perceptores, que prevé un horario de forma continuada de 7 a 15 y de 15 a 23. La concreción que se solicita, por tanto, no se produce dentro de la "jornada ordinaria", tal y como se viene exigiendo por la jurisprudencia. La empresa también acreditó, por medio de la testifical de la Directora de Personas - no desvirtuada por ningún otro medio de prueba - que las circunstancias organizativas habían cambiado sustancialmente desde que el trabajador negoció con la empresa la anterior reducción, momento en el que solo había dos personas trabajadoras que ejercitaban derechos de conciliación, frente a las cerca de treinta en la actualidad.

En virtud de lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y de la prueba testifical, en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-En el supuesto que nos ocupa, se solicita por el demandante que se le reconozca el derecho a la reducción de jornada en 1/8 y concreción horaria por cuidado de un menor solicitada, con prestación de servicios en tuno exclusivo de mañana, distribuido, de lunes a viernes de 7:00 a 14:00 y sábados, domingos y festivos de 8:00 a 15:00 horas. Sostiene en la demanda que acredita las necesidades de conciliación, dado que su hijo menor acude al centro educativo en horario de 7:30 a 14:00, y la madre del menor presta servicios en horario flexible de 7 horas de lunes a viernes entre las 8:00 y las 18:00. Sostiene también que la concreción horaria que se solicita es la que ha venido disfrutando con respecto a su hija mayor, que cumplió doce años en el mes de NUM000 de 2025, y que lo que solicita es que se mantengan las mismas condiciones.

La empresa se opone a la demanda alegando que lo que el actor solicita es una prórroga de la concreción horaria de la reducción anterior, pero nos encontramos ante una nueva petición, que se produce una vez finalizada la primera reducción de jornada, y que exige una nueva valoración de todas las circunstancias concurrentes, que, en el caso de la empresa, son muy diferentes a las que concurrían cuando se le reconoció la anterior reducción, dado que entonces solo dos personas trabajadoras disfrutaban de reducción de jornada, mientras que ahora son veinticinco. Asimismo, señala que la concreción horaria que se solicita no se ajusta a su "jornada ordinaria", como exige el ET, y que tiene lugar en turnos de mañana y tarde, concretamente, los turnos del Convenio colectivo, para todos los conductores, son los de mañana de 7 a 15 y de tarde de 15 a 23 sin que, al menos desde el año 2020, DIRECCION000 reconozca ninguna reducción que no se ajuste a los mismos.

TERCERO.-Disponen los apartados 6 y 7 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, que:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

CUARTO.-En cuanto a la jurisprudencia sentada en las últimas resoluciones, recuerda la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 19/09/23 (Rec. 836/23), entre muchas otras, que conforme a la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, y entre otras, sentada en la sentencia de 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, debe atenderse siempre a las circunstancias del caso concreto para ponderar los intereses en conflicto:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego : las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada)".

En segundo lugar, en relación con la solicitud de concreción horaria ligada a la reducción de jornada, y la expresión" dentro de su jornada ordinaria", la sentencia de 15/11/24 del TSJ Castilla y León, sede Valladolid (Rec.2324/24) recuerda la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, con arreglo a la cual, cuando la normativa establezca que el derecho corresponde a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria", ello implica que no existe un derecho absoluto de aquella a modificar su régimen de trabajo a turnos, o a excluir el trabajo en fin de semana:

"(...) hemos de traer a colación la doctrina sentada por la Sala Cuarta a partir de la STS de 21 de noviembre de 2023 (Sentencia: 983/2023; Recurso: 3576/2020; Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER), donde se concluye que, si bien corresponde a la trabajadora concretar el horario a realizar una vez ejercitado el derecho de reducción de jornada, esa concreción solo puede hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria, sin alterar el régimen de trabajo a turnos que realizaba y constituía característica específica de su jornada ordinaria. Asevera que el artículo 37.6 ET no permite variar el régimen ordinario de la jornada ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno, norma limitativa que es conforme con la Directiva 2010/18/UE ( STJUE 18-09-19, C-366/18 ). Afirma citada sentencia que el cambio del sistema de turnos por el turno único de mañana no es una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria.

En concreto, en el Fundamento de Derecho Tercero, apartado 2º, razona que el derecho de reducción de jornada "se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 ); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.

Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 ) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.

La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 ); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 ); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 )."

Razona, finalmente, en el Fundamento de Derecho Cuarto que "La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 ) consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

En el caso que nos ocupa, sin poner en duda ni cuestionar las razones invocadas por la trabajadora para ejercer su derecho a la concreción horaria, consideramos que la empresa ha actuado de forma correcta, pues ha aceptado la reducción de jornada a 25 horas semanales, pero dentro de su jornada ordinaria, siendo la misma en turnos rotativos. La empresa no hace más que seguir el tenor literal del artículo 37.7 ET y del artículo 35 del Convenio Colectivo de aplicación, por lo que, aplicando la doctrina jurisprudencial al caso que nos ocupa, no podemos más que, con desestimación del recurso, la confirmación de la resolución recurrida".

Doctrina de la Sala Cuarta que se reitera en la sentencia de 26/11/24 (Rec. 2259/23) de la misma Sala de Castilla y León.

Finalmente, la Sala del TSJ de Castilla y León (Valladolid) viene también manteniendo que el ejercicio de los derechos de conciliación debe realizarse desde la perspectiva de la corresponsabilidad, y las más recientes sentencias consideran que deben analizarse también las posibilidades de cuidado y atención del menor por parte del progenitor no demandante, así, entre otras, la de 11/10/23 (Rec. 618/23, sentencia en la que se consideraba que el otro progenitor era autónomo y tenía flexibilidad horaria, y tampoco se aportaban los horarios del centro infantil al que acudía el hijo), sentencia de 6/10/23 (Rec. 1218/23) o sentencia de 19/09/23 (Rec. 836/23).

QUINTO.-Aunque en el marco de la negociación, la empresa llegó a ofrecer al demandante la adscripción al turno 41 del convenio, de 6:00 a 14:00 horas, sin reducción de jornada, que el trabajador días después aceptó y que fue rechazada por inexistencia de vacantes, no es esta la petición del suplico, por lo que nada añade al procedimiento analizar si la comunicación de la empleadora en la que le indica que ya no había vacantes es o no conforme a derecho. Lo que se solicita es la reducción de jornada con mantenimiento de la concreción horaria que el trabajador disfrutaba con ocasión de la anterior reducción.

Sentado lo anterior, y aplicada la anterior normativa y jurisprudencia en interpretación de la misma a las circunstancias concurrentes, debe concluirse que la demanda no ha de ser objeto de acogida. El trabajador demandante disfrutaba de una reducción de jornada con concreción horaria en relación con su hija mayor que ya ha cumplido 12 años. Aunque lo que solicita es el mantenimiento del status quo, lo cierto es que en el año 2025 solicita una nueva reducción de jornada en relación con su segundo hijo, y por lo tanto, y dado el tiempo transcurrido desde la anterior negociación, deben analizarse nuevamente las circunstancias concurrentes: tanto las necesidades de conciliación como las necesidades organizativas de la empleadora.

Así, y en cuanto a las necesidades de conciliación, el actor funda su petición en la necesidad de recoger a su hijo en el colegio a las 14:00 cuando es la hora en la que finalizaría la jornada que propone, lo que, sin mayores explicaciones ni acreditación, implica ya una imposibilidad de llegar a tiempo a la salida del colegio sin hacer uso de un servicio de comedor, continuadores o de ayuda de un tercero. No se explica tampoco la necesidad de conciliación y concreción en turno de mañana los sábados, domingos y festivos, en los que no consta que la otra progenitora preste servicios. Por otra parte, no ha resultado controvertido que la jornada ordinaria del trabajador se desarrolla en turnos de mañana y tarde, y que se ajusta a los turnos establecidos en el art. 18.1 del Convenio Colectivo de DIRECCION000 para el personal de movimiento, inspectores y conductores-perceptores, que prevé un horario de forma continuada de 7 a 15 y de 15 a 23. La concreción que se solicita, por tanto, no se produce dentro de la "jornada ordinaria", tal y como se viene exigiendo por la jurisprudencia. La empresa también acreditó, por medio de la testifical de la Directora de Personas - no desvirtuada por ningún otro medio de prueba - que las circunstancias organizativas habían cambiado sustancialmente desde que el trabajador negoció con la empresa la anterior reducción, momento en el que solo había dos personas trabajadoras que ejercitaban derechos de conciliación, frente a las cerca de treinta en la actualidad.

En virtud de lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y de la prueba testifical, en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-En el supuesto que nos ocupa, se solicita por el demandante que se le reconozca el derecho a la reducción de jornada en 1/8 y concreción horaria por cuidado de un menor solicitada, con prestación de servicios en tuno exclusivo de mañana, distribuido, de lunes a viernes de 7:00 a 14:00 y sábados, domingos y festivos de 8:00 a 15:00 horas. Sostiene en la demanda que acredita las necesidades de conciliación, dado que su hijo menor acude al centro educativo en horario de 7:30 a 14:00, y la madre del menor presta servicios en horario flexible de 7 horas de lunes a viernes entre las 8:00 y las 18:00. Sostiene también que la concreción horaria que se solicita es la que ha venido disfrutando con respecto a su hija mayor, que cumplió doce años en el mes de NUM000 de 2025, y que lo que solicita es que se mantengan las mismas condiciones.

La empresa se opone a la demanda alegando que lo que el actor solicita es una prórroga de la concreción horaria de la reducción anterior, pero nos encontramos ante una nueva petición, que se produce una vez finalizada la primera reducción de jornada, y que exige una nueva valoración de todas las circunstancias concurrentes, que, en el caso de la empresa, son muy diferentes a las que concurrían cuando se le reconoció la anterior reducción, dado que entonces solo dos personas trabajadoras disfrutaban de reducción de jornada, mientras que ahora son veinticinco. Asimismo, señala que la concreción horaria que se solicita no se ajusta a su "jornada ordinaria", como exige el ET, y que tiene lugar en turnos de mañana y tarde, concretamente, los turnos del Convenio colectivo, para todos los conductores, son los de mañana de 7 a 15 y de tarde de 15 a 23 sin que, al menos desde el año 2020, DIRECCION000 reconozca ninguna reducción que no se ajuste a los mismos.

TERCERO.-Disponen los apartados 6 y 7 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, que:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

CUARTO.-En cuanto a la jurisprudencia sentada en las últimas resoluciones, recuerda la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 19/09/23 (Rec. 836/23), entre muchas otras, que conforme a la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, y entre otras, sentada en la sentencia de 26 de abril de 2023, RUD 2273/2023, debe atenderse siempre a las circunstancias del caso concreto para ponderar los intereses en conflicto:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego : las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada)".

En segundo lugar, en relación con la solicitud de concreción horaria ligada a la reducción de jornada, y la expresión" dentro de su jornada ordinaria", la sentencia de 15/11/24 del TSJ Castilla y León, sede Valladolid (Rec.2324/24) recuerda la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, con arreglo a la cual, cuando la normativa establezca que el derecho corresponde a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria", ello implica que no existe un derecho absoluto de aquella a modificar su régimen de trabajo a turnos, o a excluir el trabajo en fin de semana:

"(...) hemos de traer a colación la doctrina sentada por la Sala Cuarta a partir de la STS de 21 de noviembre de 2023 (Sentencia: 983/2023; Recurso: 3576/2020; Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER), donde se concluye que, si bien corresponde a la trabajadora concretar el horario a realizar una vez ejercitado el derecho de reducción de jornada, esa concreción solo puede hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria, sin alterar el régimen de trabajo a turnos que realizaba y constituía característica específica de su jornada ordinaria. Asevera que el artículo 37.6 ET no permite variar el régimen ordinario de la jornada ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno, norma limitativa que es conforme con la Directiva 2010/18/UE ( STJUE 18-09-19, C-366/18 ). Afirma citada sentencia que el cambio del sistema de turnos por el turno único de mañana no es una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria.

En concreto, en el Fundamento de Derecho Tercero, apartado 2º, razona que el derecho de reducción de jornada "se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 ); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.

Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 ) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.

La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 ); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 ); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 )."

Razona, finalmente, en el Fundamento de Derecho Cuarto que "La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 ) consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

En el caso que nos ocupa, sin poner en duda ni cuestionar las razones invocadas por la trabajadora para ejercer su derecho a la concreción horaria, consideramos que la empresa ha actuado de forma correcta, pues ha aceptado la reducción de jornada a 25 horas semanales, pero dentro de su jornada ordinaria, siendo la misma en turnos rotativos. La empresa no hace más que seguir el tenor literal del artículo 37.7 ET y del artículo 35 del Convenio Colectivo de aplicación, por lo que, aplicando la doctrina jurisprudencial al caso que nos ocupa, no podemos más que, con desestimación del recurso, la confirmación de la resolución recurrida".

Doctrina de la Sala Cuarta que se reitera en la sentencia de 26/11/24 (Rec. 2259/23) de la misma Sala de Castilla y León.

Finalmente, la Sala del TSJ de Castilla y León (Valladolid) viene también manteniendo que el ejercicio de los derechos de conciliación debe realizarse desde la perspectiva de la corresponsabilidad, y las más recientes sentencias consideran que deben analizarse también las posibilidades de cuidado y atención del menor por parte del progenitor no demandante, así, entre otras, la de 11/10/23 (Rec. 618/23, sentencia en la que se consideraba que el otro progenitor era autónomo y tenía flexibilidad horaria, y tampoco se aportaban los horarios del centro infantil al que acudía el hijo), sentencia de 6/10/23 (Rec. 1218/23) o sentencia de 19/09/23 (Rec. 836/23).

QUINTO.-Aunque en el marco de la negociación, la empresa llegó a ofrecer al demandante la adscripción al turno 41 del convenio, de 6:00 a 14:00 horas, sin reducción de jornada, que el trabajador días después aceptó y que fue rechazada por inexistencia de vacantes, no es esta la petición del suplico, por lo que nada añade al procedimiento analizar si la comunicación de la empleadora en la que le indica que ya no había vacantes es o no conforme a derecho. Lo que se solicita es la reducción de jornada con mantenimiento de la concreción horaria que el trabajador disfrutaba con ocasión de la anterior reducción.

Sentado lo anterior, y aplicada la anterior normativa y jurisprudencia en interpretación de la misma a las circunstancias concurrentes, debe concluirse que la demanda no ha de ser objeto de acogida. El trabajador demandante disfrutaba de una reducción de jornada con concreción horaria en relación con su hija mayor que ya ha cumplido 12 años. Aunque lo que solicita es el mantenimiento del status quo, lo cierto es que en el año 2025 solicita una nueva reducción de jornada en relación con su segundo hijo, y por lo tanto, y dado el tiempo transcurrido desde la anterior negociación, deben analizarse nuevamente las circunstancias concurrentes: tanto las necesidades de conciliación como las necesidades organizativas de la empleadora.

Así, y en cuanto a las necesidades de conciliación, el actor funda su petición en la necesidad de recoger a su hijo en el colegio a las 14:00 cuando es la hora en la que finalizaría la jornada que propone, lo que, sin mayores explicaciones ni acreditación, implica ya una imposibilidad de llegar a tiempo a la salida del colegio sin hacer uso de un servicio de comedor, continuadores o de ayuda de un tercero. No se explica tampoco la necesidad de conciliación y concreción en turno de mañana los sábados, domingos y festivos, en los que no consta que la otra progenitora preste servicios. Por otra parte, no ha resultado controvertido que la jornada ordinaria del trabajador se desarrolla en turnos de mañana y tarde, y que se ajusta a los turnos establecidos en el art. 18.1 del Convenio Colectivo de DIRECCION000 para el personal de movimiento, inspectores y conductores-perceptores, que prevé un horario de forma continuada de 7 a 15 y de 15 a 23. La concreción que se solicita, por tanto, no se produce dentro de la "jornada ordinaria", tal y como se viene exigiendo por la jurisprudencia. La empresa también acreditó, por medio de la testifical de la Directora de Personas - no desvirtuada por ningún otro medio de prueba - que las circunstancias organizativas habían cambiado sustancialmente desde que el trabajador negoció con la empresa la anterior reducción, momento en el que solo había dos personas trabajadoras que ejercitaban derechos de conciliación, frente a las cerca de treinta en la actualidad.

En virtud de lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida.

SEXTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,