PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos se declaran probados por la documental obrante en autos, y la prueba testifical, en el sentido que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se solicita por la parte actora que se condene a la demandada a reponer al actor en sus condiciones anteriores: puesto de carretillero y turno de mañana, se declare la vulneración del derecho a la no discriminación y a la conciliación y se condene a la demandada a pagar al actor una indemnización por daño moral en la cuantía fija de 3.000 euros y a pagar una indemnización adicional de 20 euros por cada día transcurrido desde la fecha de efectos de la medida hasta la completa reposición de las condiciones anteriores, con liquidación en ejecución de sentencia. Mantiene, en el escrito rector, que venía prestando servicios como carretillero y en turno exclusivo de mañana, y que, en cambio, tras reincorporarse de su permiso de paternidad, la empresa le comunicó verbalmente su cambio de puesto de trabajo al Departamento de prensas, asignándole funciones distintas a las habituales, y alterando su horario de trabajo, qué pasó a realizarse en turnos rotatorios de mañana tarde y noche, y todo ello sin cumplir con los trámites del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. Señala que, la adopción de la medida, inmediatamente tras la paternidad, sin razones objetivas, vulnera la prohibición de trato desfavorable por el ejercicio de derechos de cuidado y conciliación ( Arts. 14 y 39 Ce, arts. 96 y 181 LJS). Aportados indicios de vulneración, correspondería a la empresa acreditar la ajenidad de la decisión a todo móvil discriminatorio, por lo que procede es reponer al trabajador en sus condiciones anteriores y abonar los daños y perjuicios causados.
En el acto del juicio, la parte actora concretó el punto cuatro de la demanda, aclarando que fue el 23 de julio de 2025, cuando recibió comunicación verbal para modificar su turno de trabajo la semana siguiente, añadiendo que el modus operandi de la empresa consiste en comunicar a los trabajadores los turnos de cada semana el jueves anterior sin mayor antelación.
Por su parte, la empresa demandada invoca la excepción de caducidad de la acción y de inadecuación del procedimiento, y subsidiariamente, se opuso en cuanto al fondo, alegando que no se ha producido modificación sustancial alguna de las condiciones del actor. En cuanto a las funciones encomendadas al trabajador, se ha mantenido su grupo y su salario, por lo que la movilidad funcional no excede de los límites del artículo 39 del Estatuto de los trabajadores y en segundo lugar en cuanto al horario, el trabajador ha tenido horario rotativo durante toda la relación laboral, salvo en el año 2024 y parte de 2025, cuando desarrollaba las funciones de carretillero, siendo el único de la empresa que ocupaba dicho puesto, y por tanto, estaba justificado, dado que las cargas y descargas se realizaban preferentemente por la mañana, sin que ningún momento se le haya concedido ni reconocido una condición más beneficiosa. Alega, asimismo, que cuando al trabajador se le notificó el cambio de funciones, no mostró oposición alguna, y lo único que hizo fue, optar por solicitar la adaptación al turno de mañana, el artículo 34.8 ET, petición que no fue atendida por la empresa, y que, en cambio, no impugnó por la vía judicial. No solo no se le han producido perjuicios profesionales, al mantenerse el grupo y el salario, sino que el cambio de puesto, obedecía a su mayor cualificación y a la voluntad de la empresa de que tuviera una carrera profesional pudiendo alcanzar la categoría de prensista, en la que el salario es superior y a la que no se puede optar desde carretillero. Consideró, en último término, que no se habían acreditado daños y perjuicios que justificarán la solicitud de la demanda.
TERCERO.-Comenzando por las excepciones invocadas por la parte demandada, y, en primer lugar, en cuanto a la de inadecuación del procedimiento, se señala por la empresa que el actor debió entablar el procedimiento de conciliación de vida laboral y familiar para solicitar adaptación del puesto al turno de mañana. Ciertamente, el trabajador solicitó a la empresa, en el mes de septiembre de 2025, la referida adaptación, con invocación del art. 34.8 ET, pero, como alega también la empleadora, posteriormente abandonó dicho procedimiento y no impugnó judicialmente la denegación empresarial. De haberlo hecho debería, en efecto, haber seguido los trámites del art. 139 LRJS, y habríamos de entrar a valorar si cumple o no con los presupuestos de dicho artículo (y entre ellos, las necesidades de conciliación) pero, en su lugar, lo que mantiene en la presente demanda, es que, en el mes de julio, fue objeto de una modificación sustancial de las condiciones laborales verbal, relativa a las funciones y a la jornada de trabajo, que no siguió los tramites del art. 41 ET. En el suplico se solicita la reposición a las condiciones previas a dicha presunta modificación sustancial, y la tramitación, a la vista del suplico y de la naturaleza de la acción ejercitada, necesariamente ha de ser la del art. 138 LRJS, que deberá ser de aplicación aunque no se haya seguido el procedimiento del art. 41, por imperativo de dicho precepto, por lo que la excepción no ha de ser acogida.
CUARTO.-En cuanto a la caducidad de la acción, también deben acogerse las alegaciones de la parte actora por cuanto, si bien es cierto que la fecha en la que se indica que se produjo la presunta modificación sustancial es la de 23/07/25, y la demanda se interpone transcurrido el plazo de veinte días legalmente establecido, la empleadora no ha acreditado que haya realizado comunicación escrita alguna al trabajador, por lo que el incumplimiento de los requisitos formales - con independencia de la causa a la que obedezca, dado que, como antes señalábamos, la empresa niega que exista modificación sustancial alguna - impide que pueda considerarse iniciado el plazo de caducidad de veinte días, según tienen declarado nuestros tribunales (por todas, sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21/06/16, Rec. 230/15, Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía de 5/03/26 , Rec. 673/26 o sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña de 12/07/25, Rec. 492/23).
QUINTO.-Entrando ya en el fondo de la acción ejercitada, la parte actora ejercita la acción recogida en el art. 138 LRJS, y ello significa que considera que ha sido objeto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por ello, hemos de acudir al art. 41 ET que estipula que:
"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o «ius variandi» que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario derivadas del poder de dirección se enmarca la posibilidad reconocida en el Art. 39.1 del ET de adaptar la prestación laboral a la variación de las necesidades de la empresa mediante la llamada movilidad funcional interna. Asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el Art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el Art. 39 de ET, no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar, siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el Art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso, a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para la persona trabajadora al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.
Por lo que respecta a la movilidad funcional, para que nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ex. art. 41, la misma ha de exceder los límites previstos en el art. 39 ET, del siguiente tenor:
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
SEXTO.-Comenzando por la movilidad funcional, la parte actora alude a un cambio de funciones, pero no alega, en ningún caso, que se trate de funciones de una categoría inferior ni superior a la del actor, ni que se excedan los límites del citado art. 39, ni cuál era el convenio de aplicación para poder determinar cuáles son los grupos o categorías afectados. La empresa mantuvo, en el acto del juicio, que es de aplicación elConvenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal publicado en el BOE de 12/01/22, y que los dos puestos de trabajo pertenecen a la misma categoría de oficial de primera y segunda, sin que el demandante haya rebatido esta afirmación. Se acredita, por otro lado, por medio de la prueba testifical, que en el nuevo puesto de trabajo, son mayores las posibilidades de promoción interna que en el antiguo puesto de carretillero. No consta, de hecho, escrito alguno dirigido a la empresa en el que el actor se opusiera a la nueva asignación de puesto alegando movilidad funcional injustificada. Tampoco existieron, según declaró el Sr. Ildefonso, responsable de sección, reclamaciones o quejas verbales, cuando le comunicó que lo consideraba cualificado para dicho puesto y para poder progresar y optar al de prensista, el mejor retribuido. No puede, por tanto, determinarse, que estemos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales desde un punto de vista funcional.
SÉPTIMO.-Finalmente, y en cuanto a la modificación de la jornada, se aportan por la empresa los registros de fichajes de los años 2022 y siguientes y de ellos se desprende que el trabajador, durante los años 2022 y 2023, prestaba servicios en turnos de mañana y tarde, y, en el año 2024 y parte del 2025, en turno de mañana. No se acredita por la parte actora que nos encontremos ante una condición más beneficiosa, que obedezca a la voluntad empresarial de reconocerle dicho derecho ad futurum, y, a sensu contrario, resulta acreditado, a través de la prueba testifical, que dicha jornada respondía a las necesidades productivas, puesto que el actor, en ese lapso de tiempo, prestaba servicios como único carretillero, sin rotar con ningún otro compañero, y en el turno de mañana, al ser aquel en el que se producía la llegada de mayor número de camiones y, por tanto, de necesidades de carga y descarga. La empresa también acredita, por otra parte, que la nueva jornada viene vinculada al nuevo puesto de trabajo como hornero en la sección de extrusión, y así, según declararon todos los testigos, todos los trabajadores de dicha sección prestan servicios organizados en equipos de cuatro personas y en turnos rotativos de mañana, tarde y noche - este último solo cuando la producción lo precisa. Los testigos manifestaron que, en el momento actual, las necesidades productivas requerían turnos de mañana, tarde y noche en la sección del demandante, y turnos de mañana y tarde por lo que respecta a los carretilleros, siendo, por tanto, distintas, las necesidades productivas con respecto al año 2024. No se acredita, por tanto, que la asignación de la jornada a turnos rotativos constituya una modificación sustancial de las condiciones laborales del actor ni menos aún que la misma venga vinculada a la voluntad empresarial de vulnerar los derechos fundamentales del demandante, pese a la coincidencia en el tiempo con la reincorporación del permiso de paternidad. Por todo lo expuesto, las pretensiones de la parte actora no pueden ser acogidas.
OCTAVO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de Suplicación al alegarse vulneración de derechos fundamentales y solicitarse una petición indemnizatoria en cuantía de 3.000 euros, más una indemnización adicional de 20 euros por cada día transcurrido.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación
