Sentencia Social 103/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Vigo, Rec. 734/2025 de 11 de marzo del 2026

PRIMERO.-El trabajador demandante, ante la negativa de la empresa demandada para la que trabaja como técnico frigorista a eximirle de la participación en el turno de guardia semanal y de sábados diseñado por la empresa con una cadencia rotatoria que se reparten todos los efectivos del servicio de asistencia técnica, formula la presente demanda a sustanciar por el cauce previsto en el artículo 139 de la LRJS, insistiendo en la necesidad de acogerse a esta dispensa para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar.

La mercantil demandada se opone a la fórmula de jornada reivindicada por el demandante cuya concesión provocaría una grave perturbación en el funcionamiento del modelo operativo de guardias programado por la empresa para dar una eficiente y ágil respuesta a las incidencias que puedan surgir en las instalaciones frigoríficas de sus clientes, al no poder prescindir de la participación del actor en ese retén, so riesgo de que se resienta la calidad del servicio o aumente la carga de trabajo del resto de compañeros, al subirles el número de guardias, sin que tampoco el actor, que ha mantenido en todo momento una posición inamovible, haya justificado una apremiante necesidad de conciliación atendidas sus circunstancias familiares.

SEGUNDO.-Invoca el demandante que la denegación de su solicitud por parte de la empresa atenta contra su derecho a la conciliación de la vida laboral, censurando su nula vocación en buscar una solución de consenso que garantice su plena efectividad, que entronca con el derecho a no sufrir discriminación en relación con el principio rector de protección a la familia consagrado en el artículo 39 de nuestra Carta Magna .

Acerca de la perturbación que en ese derecho a la igualdad puede ocasionar la denegación o falta de reconocimiento del derecho a la conciliación familiar en sus dos modalidades de adaptación o reducción de jornada, hemos de traer a colación una reciente Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo dictada en fecha 25 de mayo de 2023, que abordó la cuestión referente a si la denegación de la concreción horaria solicitada por una trabajadora por causas organizativas que no se habían justificado supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la igualdad recogido en el art. 14 CE, en relación con el art. 39 ET, y si, en consecuencia, habría de abonarse la indemnización de daños y perjuicios por ella solicitada.

Llega a la conclusión el Tribunal Supremo que el hecho de que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Apoyándose en las premisas calibradas en la Sentencia del Tribunal Constitucional 153/2021 que considera que los presuntos indicios de discriminación indirecta solo se desvanecen cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, ofreciendo razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, resuelve el Tribunal Supremo que al haberse apoyado la empresa en objetivas razones organizativas para denegar la concreción horaria de la trabajadora, las mismas no estaban conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidenciaban una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercitara su derecho, pero sin que esa denegación estuviese conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.

En el presente asunto, si repasamos el tratamiento dado por DIRECCION000 o sus responsables a la solicitud planteada por el trabajador actuante, en su respuesta por escrito de 15 de septiembre de 2025 se apelaba a circunstancias operativas que dificultaban su concesión por necesidades del servicio de mantenimiento y reparación procurado a sus clientes o a gravámenes trasladables al resto de los miembros del equipo de asistencia técnica en la asignación de esas guardias. Atendido ese escrito aportado por el actor, en donde se deja patente que la empresa abrió un calendario de negociación con el trabajador con celebración de alguna reunión presencial, transmitiéndole dos propuestas alternativas en las que se ofrecía al actor la opción de elegir las semanas a atender esas guardias, de ningún modo se infiere que esas respuestas patronales denoten un ánimo o patrón tendente a obstaculizar o ignorar de forma radical y prescindiendo de toda labor ponderativa el derecho a la adaptación de jornada proclamado en el artículo 34.8 del ET, al darle explicaciones reales y concretas por las cuales no es viable acceder a ese cambio de turno reclamado por el actor.

Por tanto y a la luz de esas pautas jurisprudenciales existe base para descartar que se haya conculcado derecho fundamental alguno del demandante sin que en esas ofertas subyazca ninguna clase de factor discriminatorio sea por razón de sexo o de circunstancias familiares, lo que hace que la pretensión del actor deba ser enfocada desde el marco de legalidad ordinaria con los criterios interpretativos ya apuntados y decaiga, por ende, esa petición de indemnización complementaria vinculada a la vulneración de derecho fundamental.

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET, reformado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, reza lo siguiente: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. "

Por tanto, a diferencia de la normativa anterior que incluía, sin excepción, la remisión a lo que se estableciera en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pudiera exigirse, sin apenas margen a la discrecionalidad judicial, en la actualidad ante la falta de acuerdo cabe acudir al arbitrio judicial para que poniendo sobre una balanza los intereses en conflicto conceda o deniegue el derecho, para lo cual ha de inspirarse en la doctrina constitucional elaborada por el TC (Sentencias 3/2007 y 26/2011).

Así pues, la Sentencia del TC 26/2011, abordando un problema de posible discriminación por razón de las circunstancias familiares, otorgó amparo a un trabajador ante la negativa a asignarle el horario nocturno solicitado en ejercicio de su derecho a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, haciendo hincapié en la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre , que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

A partir de esas premisas, el Tribunal Constitucional incide en la obligación de valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

Asimismo, de interesante cita cabe traer a colación una Sentencia del TSJ de Galicia de 5 de octubre de 2020 en donde, tras diseccionar el contenido del nuevo artículo 34.8 del ET y la Jurisprudencia emanada sobre la materia, deduce que en el sistema de adaptación configurado legalmente prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa, aunque con la dificultad de que el artículo 139 de la LRJS no proporciona al intérprete del derecho todas las herramientas necesarias para solucionar el pleito.

Continúa destacando que "el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)."

Analizando el significado del término o vocablo "necesidades", deduce dicha Sentencia que la norma no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, sin que quepa confundirlo con "el deseo de todo progenitor de pasar el mayor tiempo con sus hijos, lo cual resulta loable, pero si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción", concluyendo, pues que "la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entenderel derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto".

En el presente caso, el actor ha acreditado que tiene a su cargo a una hija bebé de muy corta edad, que no ha alcanzado el año de vida, cuyos cuidados comparte con la otra progenitora, quien trabaja como dependienta en una conocida cadena de supermercados, sujeta a turno continuo de mañana de lunes a sábado en horario de 08:40 a 14:30 horas.

Asimismo, no se ha discutido que el actor, como técnico frigorista, pertenece al servicio de asistencia técnica formado por al menos 12 trabajadores entre técnicos frigoristas o en formación, donde las guardias no presenciales rotatorias son obligatorias para todos sus componentes, tanto bajo la modalidad semanal, de disponibilidad de un operario de 24 horas, para atender algún aviso por contingencia, como la modalidad de sábados/festivos en que intervienen dos o tres operarios según la época del año, siendo uno de ellos el que esa misma semana atiende el servicio de guardia semanal.

Ponderando todos esos elementos de juicio y llamando la atención que la conciliación de la vida laboral no se consigue únicamente trabajando menos horas, sino permitiendo que las horas que se trabajen se puedan articular adecuadamente para hacerlas compatibles con la atención de los hijos menores, y no atisbando este juzgador ninguna clase de ánimo fraudulento en la actitud del actor contrario a los postulados de la buena fe o que persiga un propósito ajeno a la de prestar las atenciones que redunden en beneficio de su hija, cabe concluir que las razones que aduce la empresa no han quedado suficientemente justificadaspara restringir ese derecho a la conciliación familiar de titularidad individual ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2011) ni que las eventuales dificultades organizativas sean lo suficientemente importantes( STC 26/2011) que le impidan adaptarse con su cuadro de trabajadores, indefinidos y temporales, a esa solicitud, y ello sopesado que la compañía demandada, pese a justificar el sistema de guardias que tiene implantado, no ha explicado solventemente que con el plantel que tiene a su cargo no goza de margen operativo con que poder dar adecuada respuesta a ese régimen de guardias de disponibilidad.

Consecuentemente, procede acceder a la adaptación de jornada postulada por la demandante.

TERCERO.-De conformidad el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, atendida la materia dirimida en la que se denuncia vulneración de derechos fundamentales ( STS 20-07-2022), contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación, circunscrita exclusivamente a esta cuestión.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,

PRIMERO.-El trabajador demandante, ante la negativa de la empresa demandada para la que trabaja como técnico frigorista a eximirle de la participación en el turno de guardia semanal y de sábados diseñado por la empresa con una cadencia rotatoria que se reparten todos los efectivos del servicio de asistencia técnica, formula la presente demanda a sustanciar por el cauce previsto en el artículo 139 de la LRJS, insistiendo en la necesidad de acogerse a esta dispensa para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar.

La mercantil demandada se opone a la fórmula de jornada reivindicada por el demandante cuya concesión provocaría una grave perturbación en el funcionamiento del modelo operativo de guardias programado por la empresa para dar una eficiente y ágil respuesta a las incidencias que puedan surgir en las instalaciones frigoríficas de sus clientes, al no poder prescindir de la participación del actor en ese retén, so riesgo de que se resienta la calidad del servicio o aumente la carga de trabajo del resto de compañeros, al subirles el número de guardias, sin que tampoco el actor, que ha mantenido en todo momento una posición inamovible, haya justificado una apremiante necesidad de conciliación atendidas sus circunstancias familiares.

SEGUNDO.-Invoca el demandante que la denegación de su solicitud por parte de la empresa atenta contra su derecho a la conciliación de la vida laboral, censurando su nula vocación en buscar una solución de consenso que garantice su plena efectividad, que entronca con el derecho a no sufrir discriminación en relación con el principio rector de protección a la familia consagrado en el artículo 39 de nuestra Carta Magna .

Acerca de la perturbación que en ese derecho a la igualdad puede ocasionar la denegación o falta de reconocimiento del derecho a la conciliación familiar en sus dos modalidades de adaptación o reducción de jornada, hemos de traer a colación una reciente Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo dictada en fecha 25 de mayo de 2023, que abordó la cuestión referente a si la denegación de la concreción horaria solicitada por una trabajadora por causas organizativas que no se habían justificado supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la igualdad recogido en el art. 14 CE, en relación con el art. 39 ET, y si, en consecuencia, habría de abonarse la indemnización de daños y perjuicios por ella solicitada.

Llega a la conclusión el Tribunal Supremo que el hecho de que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Apoyándose en las premisas calibradas en la Sentencia del Tribunal Constitucional 153/2021 que considera que los presuntos indicios de discriminación indirecta solo se desvanecen cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, ofreciendo razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, resuelve el Tribunal Supremo que al haberse apoyado la empresa en objetivas razones organizativas para denegar la concreción horaria de la trabajadora, las mismas no estaban conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidenciaban una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercitara su derecho, pero sin que esa denegación estuviese conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.

En el presente asunto, si repasamos el tratamiento dado por DIRECCION000 o sus responsables a la solicitud planteada por el trabajador actuante, en su respuesta por escrito de 15 de septiembre de 2025 se apelaba a circunstancias operativas que dificultaban su concesión por necesidades del servicio de mantenimiento y reparación procurado a sus clientes o a gravámenes trasladables al resto de los miembros del equipo de asistencia técnica en la asignación de esas guardias. Atendido ese escrito aportado por el actor, en donde se deja patente que la empresa abrió un calendario de negociación con el trabajador con celebración de alguna reunión presencial, transmitiéndole dos propuestas alternativas en las que se ofrecía al actor la opción de elegir las semanas a atender esas guardias, de ningún modo se infiere que esas respuestas patronales denoten un ánimo o patrón tendente a obstaculizar o ignorar de forma radical y prescindiendo de toda labor ponderativa el derecho a la adaptación de jornada proclamado en el artículo 34.8 del ET, al darle explicaciones reales y concretas por las cuales no es viable acceder a ese cambio de turno reclamado por el actor.

Por tanto y a la luz de esas pautas jurisprudenciales existe base para descartar que se haya conculcado derecho fundamental alguno del demandante sin que en esas ofertas subyazca ninguna clase de factor discriminatorio sea por razón de sexo o de circunstancias familiares, lo que hace que la pretensión del actor deba ser enfocada desde el marco de legalidad ordinaria con los criterios interpretativos ya apuntados y decaiga, por ende, esa petición de indemnización complementaria vinculada a la vulneración de derecho fundamental.

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET, reformado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, reza lo siguiente: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. "

Por tanto, a diferencia de la normativa anterior que incluía, sin excepción, la remisión a lo que se estableciera en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pudiera exigirse, sin apenas margen a la discrecionalidad judicial, en la actualidad ante la falta de acuerdo cabe acudir al arbitrio judicial para que poniendo sobre una balanza los intereses en conflicto conceda o deniegue el derecho, para lo cual ha de inspirarse en la doctrina constitucional elaborada por el TC (Sentencias 3/2007 y 26/2011).

Así pues, la Sentencia del TC 26/2011, abordando un problema de posible discriminación por razón de las circunstancias familiares, otorgó amparo a un trabajador ante la negativa a asignarle el horario nocturno solicitado en ejercicio de su derecho a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, haciendo hincapié en la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre , que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

A partir de esas premisas, el Tribunal Constitucional incide en la obligación de valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

Asimismo, de interesante cita cabe traer a colación una Sentencia del TSJ de Galicia de 5 de octubre de 2020 en donde, tras diseccionar el contenido del nuevo artículo 34.8 del ET y la Jurisprudencia emanada sobre la materia, deduce que en el sistema de adaptación configurado legalmente prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa, aunque con la dificultad de que el artículo 139 de la LRJS no proporciona al intérprete del derecho todas las herramientas necesarias para solucionar el pleito.

Continúa destacando que "el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)."

Analizando el significado del término o vocablo "necesidades", deduce dicha Sentencia que la norma no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, sin que quepa confundirlo con "el deseo de todo progenitor de pasar el mayor tiempo con sus hijos, lo cual resulta loable, pero si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción", concluyendo, pues que "la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entenderel derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto".

En el presente caso, el actor ha acreditado que tiene a su cargo a una hija bebé de muy corta edad, que no ha alcanzado el año de vida, cuyos cuidados comparte con la otra progenitora, quien trabaja como dependienta en una conocida cadena de supermercados, sujeta a turno continuo de mañana de lunes a sábado en horario de 08:40 a 14:30 horas.

Asimismo, no se ha discutido que el actor, como técnico frigorista, pertenece al servicio de asistencia técnica formado por al menos 12 trabajadores entre técnicos frigoristas o en formación, donde las guardias no presenciales rotatorias son obligatorias para todos sus componentes, tanto bajo la modalidad semanal, de disponibilidad de un operario de 24 horas, para atender algún aviso por contingencia, como la modalidad de sábados/festivos en que intervienen dos o tres operarios según la época del año, siendo uno de ellos el que esa misma semana atiende el servicio de guardia semanal.

Ponderando todos esos elementos de juicio y llamando la atención que la conciliación de la vida laboral no se consigue únicamente trabajando menos horas, sino permitiendo que las horas que se trabajen se puedan articular adecuadamente para hacerlas compatibles con la atención de los hijos menores, y no atisbando este juzgador ninguna clase de ánimo fraudulento en la actitud del actor contrario a los postulados de la buena fe o que persiga un propósito ajeno a la de prestar las atenciones que redunden en beneficio de su hija, cabe concluir que las razones que aduce la empresa no han quedado suficientemente justificadaspara restringir ese derecho a la conciliación familiar de titularidad individual ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2011) ni que las eventuales dificultades organizativas sean lo suficientemente importantes( STC 26/2011) que le impidan adaptarse con su cuadro de trabajadores, indefinidos y temporales, a esa solicitud, y ello sopesado que la compañía demandada, pese a justificar el sistema de guardias que tiene implantado, no ha explicado solventemente que con el plantel que tiene a su cargo no goza de margen operativo con que poder dar adecuada respuesta a ese régimen de guardias de disponibilidad.

Consecuentemente, procede acceder a la adaptación de jornada postulada por la demandante.

TERCERO.-De conformidad el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, atendida la materia dirimida en la que se denuncia vulneración de derechos fundamentales ( STS 20-07-2022), contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación, circunscrita exclusivamente a esta cuestión.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,

PRIMERO.-El trabajador demandante, ante la negativa de la empresa demandada para la que trabaja como técnico frigorista a eximirle de la participación en el turno de guardia semanal y de sábados diseñado por la empresa con una cadencia rotatoria que se reparten todos los efectivos del servicio de asistencia técnica, formula la presente demanda a sustanciar por el cauce previsto en el artículo 139 de la LRJS, insistiendo en la necesidad de acogerse a esta dispensa para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar.

La mercantil demandada se opone a la fórmula de jornada reivindicada por el demandante cuya concesión provocaría una grave perturbación en el funcionamiento del modelo operativo de guardias programado por la empresa para dar una eficiente y ágil respuesta a las incidencias que puedan surgir en las instalaciones frigoríficas de sus clientes, al no poder prescindir de la participación del actor en ese retén, so riesgo de que se resienta la calidad del servicio o aumente la carga de trabajo del resto de compañeros, al subirles el número de guardias, sin que tampoco el actor, que ha mantenido en todo momento una posición inamovible, haya justificado una apremiante necesidad de conciliación atendidas sus circunstancias familiares.

SEGUNDO.-Invoca el demandante que la denegación de su solicitud por parte de la empresa atenta contra su derecho a la conciliación de la vida laboral, censurando su nula vocación en buscar una solución de consenso que garantice su plena efectividad, que entronca con el derecho a no sufrir discriminación en relación con el principio rector de protección a la familia consagrado en el artículo 39 de nuestra Carta Magna .

Acerca de la perturbación que en ese derecho a la igualdad puede ocasionar la denegación o falta de reconocimiento del derecho a la conciliación familiar en sus dos modalidades de adaptación o reducción de jornada, hemos de traer a colación una reciente Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo dictada en fecha 25 de mayo de 2023, que abordó la cuestión referente a si la denegación de la concreción horaria solicitada por una trabajadora por causas organizativas que no se habían justificado supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la igualdad recogido en el art. 14 CE, en relación con el art. 39 ET, y si, en consecuencia, habría de abonarse la indemnización de daños y perjuicios por ella solicitada.

Llega a la conclusión el Tribunal Supremo que el hecho de que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Apoyándose en las premisas calibradas en la Sentencia del Tribunal Constitucional 153/2021 que considera que los presuntos indicios de discriminación indirecta solo se desvanecen cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, ofreciendo razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, resuelve el Tribunal Supremo que al haberse apoyado la empresa en objetivas razones organizativas para denegar la concreción horaria de la trabajadora, las mismas no estaban conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidenciaban una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercitara su derecho, pero sin que esa denegación estuviese conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.

En el presente asunto, si repasamos el tratamiento dado por DIRECCION000 o sus responsables a la solicitud planteada por el trabajador actuante, en su respuesta por escrito de 15 de septiembre de 2025 se apelaba a circunstancias operativas que dificultaban su concesión por necesidades del servicio de mantenimiento y reparación procurado a sus clientes o a gravámenes trasladables al resto de los miembros del equipo de asistencia técnica en la asignación de esas guardias. Atendido ese escrito aportado por el actor, en donde se deja patente que la empresa abrió un calendario de negociación con el trabajador con celebración de alguna reunión presencial, transmitiéndole dos propuestas alternativas en las que se ofrecía al actor la opción de elegir las semanas a atender esas guardias, de ningún modo se infiere que esas respuestas patronales denoten un ánimo o patrón tendente a obstaculizar o ignorar de forma radical y prescindiendo de toda labor ponderativa el derecho a la adaptación de jornada proclamado en el artículo 34.8 del ET, al darle explicaciones reales y concretas por las cuales no es viable acceder a ese cambio de turno reclamado por el actor.

Por tanto y a la luz de esas pautas jurisprudenciales existe base para descartar que se haya conculcado derecho fundamental alguno del demandante sin que en esas ofertas subyazca ninguna clase de factor discriminatorio sea por razón de sexo o de circunstancias familiares, lo que hace que la pretensión del actor deba ser enfocada desde el marco de legalidad ordinaria con los criterios interpretativos ya apuntados y decaiga, por ende, esa petición de indemnización complementaria vinculada a la vulneración de derecho fundamental.

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET, reformado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, reza lo siguiente: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. "

Por tanto, a diferencia de la normativa anterior que incluía, sin excepción, la remisión a lo que se estableciera en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pudiera exigirse, sin apenas margen a la discrecionalidad judicial, en la actualidad ante la falta de acuerdo cabe acudir al arbitrio judicial para que poniendo sobre una balanza los intereses en conflicto conceda o deniegue el derecho, para lo cual ha de inspirarse en la doctrina constitucional elaborada por el TC (Sentencias 3/2007 y 26/2011).

Así pues, la Sentencia del TC 26/2011, abordando un problema de posible discriminación por razón de las circunstancias familiares, otorgó amparo a un trabajador ante la negativa a asignarle el horario nocturno solicitado en ejercicio de su derecho a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, haciendo hincapié en la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre , que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

A partir de esas premisas, el Tribunal Constitucional incide en la obligación de valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

Asimismo, de interesante cita cabe traer a colación una Sentencia del TSJ de Galicia de 5 de octubre de 2020 en donde, tras diseccionar el contenido del nuevo artículo 34.8 del ET y la Jurisprudencia emanada sobre la materia, deduce que en el sistema de adaptación configurado legalmente prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa, aunque con la dificultad de que el artículo 139 de la LRJS no proporciona al intérprete del derecho todas las herramientas necesarias para solucionar el pleito.

Continúa destacando que "el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)."

Analizando el significado del término o vocablo "necesidades", deduce dicha Sentencia que la norma no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, sin que quepa confundirlo con "el deseo de todo progenitor de pasar el mayor tiempo con sus hijos, lo cual resulta loable, pero si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción", concluyendo, pues que "la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entenderel derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto".

En el presente caso, el actor ha acreditado que tiene a su cargo a una hija bebé de muy corta edad, que no ha alcanzado el año de vida, cuyos cuidados comparte con la otra progenitora, quien trabaja como dependienta en una conocida cadena de supermercados, sujeta a turno continuo de mañana de lunes a sábado en horario de 08:40 a 14:30 horas.

Asimismo, no se ha discutido que el actor, como técnico frigorista, pertenece al servicio de asistencia técnica formado por al menos 12 trabajadores entre técnicos frigoristas o en formación, donde las guardias no presenciales rotatorias son obligatorias para todos sus componentes, tanto bajo la modalidad semanal, de disponibilidad de un operario de 24 horas, para atender algún aviso por contingencia, como la modalidad de sábados/festivos en que intervienen dos o tres operarios según la época del año, siendo uno de ellos el que esa misma semana atiende el servicio de guardia semanal.

Ponderando todos esos elementos de juicio y llamando la atención que la conciliación de la vida laboral no se consigue únicamente trabajando menos horas, sino permitiendo que las horas que se trabajen se puedan articular adecuadamente para hacerlas compatibles con la atención de los hijos menores, y no atisbando este juzgador ninguna clase de ánimo fraudulento en la actitud del actor contrario a los postulados de la buena fe o que persiga un propósito ajeno a la de prestar las atenciones que redunden en beneficio de su hija, cabe concluir que las razones que aduce la empresa no han quedado suficientemente justificadaspara restringir ese derecho a la conciliación familiar de titularidad individual ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2011) ni que las eventuales dificultades organizativas sean lo suficientemente importantes( STC 26/2011) que le impidan adaptarse con su cuadro de trabajadores, indefinidos y temporales, a esa solicitud, y ello sopesado que la compañía demandada, pese a justificar el sistema de guardias que tiene implantado, no ha explicado solventemente que con el plantel que tiene a su cargo no goza de margen operativo con que poder dar adecuada respuesta a ese régimen de guardias de disponibilidad.

Consecuentemente, procede acceder a la adaptación de jornada postulada por la demandante.

TERCERO.-De conformidad el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, atendida la materia dirimida en la que se denuncia vulneración de derechos fundamentales ( STS 20-07-2022), contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación, circunscrita exclusivamente a esta cuestión.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,

PRIMERO.-El trabajador demandante, ante la negativa de la empresa demandada para la que trabaja como técnico frigorista a eximirle de la participación en el turno de guardia semanal y de sábados diseñado por la empresa con una cadencia rotatoria que se reparten todos los efectivos del servicio de asistencia técnica, formula la presente demanda a sustanciar por el cauce previsto en el artículo 139 de la LRJS, insistiendo en la necesidad de acogerse a esta dispensa para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar.

La mercantil demandada se opone a la fórmula de jornada reivindicada por el demandante cuya concesión provocaría una grave perturbación en el funcionamiento del modelo operativo de guardias programado por la empresa para dar una eficiente y ágil respuesta a las incidencias que puedan surgir en las instalaciones frigoríficas de sus clientes, al no poder prescindir de la participación del actor en ese retén, so riesgo de que se resienta la calidad del servicio o aumente la carga de trabajo del resto de compañeros, al subirles el número de guardias, sin que tampoco el actor, que ha mantenido en todo momento una posición inamovible, haya justificado una apremiante necesidad de conciliación atendidas sus circunstancias familiares.

SEGUNDO.-Invoca el demandante que la denegación de su solicitud por parte de la empresa atenta contra su derecho a la conciliación de la vida laboral, censurando su nula vocación en buscar una solución de consenso que garantice su plena efectividad, que entronca con el derecho a no sufrir discriminación en relación con el principio rector de protección a la familia consagrado en el artículo 39 de nuestra Carta Magna .

Acerca de la perturbación que en ese derecho a la igualdad puede ocasionar la denegación o falta de reconocimiento del derecho a la conciliación familiar en sus dos modalidades de adaptación o reducción de jornada, hemos de traer a colación una reciente Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo dictada en fecha 25 de mayo de 2023, que abordó la cuestión referente a si la denegación de la concreción horaria solicitada por una trabajadora por causas organizativas que no se habían justificado supone, en sí misma, una vulneración del derecho a la igualdad recogido en el art. 14 CE, en relación con el art. 39 ET, y si, en consecuencia, habría de abonarse la indemnización de daños y perjuicios por ella solicitada.

Llega a la conclusión el Tribunal Supremo que el hecho de que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Apoyándose en las premisas calibradas en la Sentencia del Tribunal Constitucional 153/2021 que considera que los presuntos indicios de discriminación indirecta solo se desvanecen cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, ofreciendo razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, resuelve el Tribunal Supremo que al haberse apoyado la empresa en objetivas razones organizativas para denegar la concreción horaria de la trabajadora, las mismas no estaban conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidenciaban una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercitara su derecho, pero sin que esa denegación estuviese conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo.

En el presente asunto, si repasamos el tratamiento dado por DIRECCION000 o sus responsables a la solicitud planteada por el trabajador actuante, en su respuesta por escrito de 15 de septiembre de 2025 se apelaba a circunstancias operativas que dificultaban su concesión por necesidades del servicio de mantenimiento y reparación procurado a sus clientes o a gravámenes trasladables al resto de los miembros del equipo de asistencia técnica en la asignación de esas guardias. Atendido ese escrito aportado por el actor, en donde se deja patente que la empresa abrió un calendario de negociación con el trabajador con celebración de alguna reunión presencial, transmitiéndole dos propuestas alternativas en las que se ofrecía al actor la opción de elegir las semanas a atender esas guardias, de ningún modo se infiere que esas respuestas patronales denoten un ánimo o patrón tendente a obstaculizar o ignorar de forma radical y prescindiendo de toda labor ponderativa el derecho a la adaptación de jornada proclamado en el artículo 34.8 del ET, al darle explicaciones reales y concretas por las cuales no es viable acceder a ese cambio de turno reclamado por el actor.

Por tanto y a la luz de esas pautas jurisprudenciales existe base para descartar que se haya conculcado derecho fundamental alguno del demandante sin que en esas ofertas subyazca ninguna clase de factor discriminatorio sea por razón de sexo o de circunstancias familiares, lo que hace que la pretensión del actor deba ser enfocada desde el marco de legalidad ordinaria con los criterios interpretativos ya apuntados y decaiga, por ende, esa petición de indemnización complementaria vinculada a la vulneración de derecho fundamental.

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET, reformado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, reza lo siguiente: "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. "

Por tanto, a diferencia de la normativa anterior que incluía, sin excepción, la remisión a lo que se estableciera en la negociación colectiva o mediante acuerdo entre las partes para que la adaptación de la jornada a las necesidades de conciliación previstas en la norma pudiera exigirse, sin apenas margen a la discrecionalidad judicial, en la actualidad ante la falta de acuerdo cabe acudir al arbitrio judicial para que poniendo sobre una balanza los intereses en conflicto conceda o deniegue el derecho, para lo cual ha de inspirarse en la doctrina constitucional elaborada por el TC (Sentencias 3/2007 y 26/2011).

Así pues, la Sentencia del TC 26/2011, abordando un problema de posible discriminación por razón de las circunstancias familiares, otorgó amparo a un trabajador ante la negativa a asignarle el horario nocturno solicitado en ejercicio de su derecho a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, haciendo hincapié en la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre , que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

A partir de esas premisas, el Tribunal Constitucional incide en la obligación de valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

Asimismo, de interesante cita cabe traer a colación una Sentencia del TSJ de Galicia de 5 de octubre de 2020 en donde, tras diseccionar el contenido del nuevo artículo 34.8 del ET y la Jurisprudencia emanada sobre la materia, deduce que en el sistema de adaptación configurado legalmente prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa, aunque con la dificultad de que el artículo 139 de la LRJS no proporciona al intérprete del derecho todas las herramientas necesarias para solucionar el pleito.

Continúa destacando que "el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)."

Analizando el significado del término o vocablo "necesidades", deduce dicha Sentencia que la norma no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, sin que quepa confundirlo con "el deseo de todo progenitor de pasar el mayor tiempo con sus hijos, lo cual resulta loable, pero si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción", concluyendo, pues que "la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entenderel derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto".

En el presente caso, el actor ha acreditado que tiene a su cargo a una hija bebé de muy corta edad, que no ha alcanzado el año de vida, cuyos cuidados comparte con la otra progenitora, quien trabaja como dependienta en una conocida cadena de supermercados, sujeta a turno continuo de mañana de lunes a sábado en horario de 08:40 a 14:30 horas.

Asimismo, no se ha discutido que el actor, como técnico frigorista, pertenece al servicio de asistencia técnica formado por al menos 12 trabajadores entre técnicos frigoristas o en formación, donde las guardias no presenciales rotatorias son obligatorias para todos sus componentes, tanto bajo la modalidad semanal, de disponibilidad de un operario de 24 horas, para atender algún aviso por contingencia, como la modalidad de sábados/festivos en que intervienen dos o tres operarios según la época del año, siendo uno de ellos el que esa misma semana atiende el servicio de guardia semanal.

Ponderando todos esos elementos de juicio y llamando la atención que la conciliación de la vida laboral no se consigue únicamente trabajando menos horas, sino permitiendo que las horas que se trabajen se puedan articular adecuadamente para hacerlas compatibles con la atención de los hijos menores, y no atisbando este juzgador ninguna clase de ánimo fraudulento en la actitud del actor contrario a los postulados de la buena fe o que persiga un propósito ajeno a la de prestar las atenciones que redunden en beneficio de su hija, cabe concluir que las razones que aduce la empresa no han quedado suficientemente justificadaspara restringir ese derecho a la conciliación familiar de titularidad individual ( Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2011) ni que las eventuales dificultades organizativas sean lo suficientemente importantes( STC 26/2011) que le impidan adaptarse con su cuadro de trabajadores, indefinidos y temporales, a esa solicitud, y ello sopesado que la compañía demandada, pese a justificar el sistema de guardias que tiene implantado, no ha explicado solventemente que con el plantel que tiene a su cargo no goza de margen operativo con que poder dar adecuada respuesta a ese régimen de guardias de disponibilidad.

Consecuentemente, procede acceder a la adaptación de jornada postulada por la demandante.

TERCERO.-De conformidad el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, atendida la materia dirimida en la que se denuncia vulneración de derechos fundamentales ( STS 20-07-2022), contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación, circunscrita exclusivamente a esta cuestión.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,