Sentencia Social 113/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Vigo, Rec. 401/2025 de 16 de marzo del 2026

PRIMERO.-La trabajadora demandante, ante las reticencias de la empresa para la que trabaja como técnica- camarera a concederle el cumplimiento del horario reducido por ella suscitado, formula la presente demanda a sustanciar por los trámites previstos en el artículo 139 de la LRJS, insistiendo en su derecho a concretar su jornada reducida en turno fijo de mañana que es el que mejor se adecúa a las atenciones de su hijo menor de edad.

La mercantil demandada se opone, no en sí a la reducción de jornada suscitada, pero sí al esquema horario esbozado por la contraparte, al recalcar que tal negativa no responde a una postura caprichosa, dado que precisa de la presencia de una camarera en turno de tarde, habida cuenta que la otra compañera que desenvuelve tareas semejantes tiene garantizado un turno de mañana por motivos de conciliación familiar.

SEGUNDO.-Perfilado en los anteriores términos el objeto de la presente controversia, el artículo 37.6 del ET dispone que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella", añadiendo más abajo que "las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación."

Por su parte, el apartado séptimo dispone que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. "

La Sala IV del Tribunal Supremo en la Sentencia de fecha 21 de noviembre de 2023, ha desechado que tengan encaje en la dicción del artículo 37.7 del ET solicitudes de concreción horaria para prestar servicios solo en turno de mañana cuando la jornada habitual era en turnos alternos de mañana y tarde, al encerrar esa medida una modificación sustancial de la jornada.

Tal perspectiva la basa la Sala IV en que "ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 );el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros. Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 )lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ),ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ).El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ;adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 );la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 );o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 ).3.- Desde otra perspectiva, reiterando que no existe denuncia sobre vulneración de ningún derecho fundamental y que el litigio se ha mantenido en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria, la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho. Al contrario, consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora es vendedora en la sección de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser tachada de irrazonable. CUARTO.- 1.-La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 )consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

En el presente caso, la parte demandante mezcla una solicitud de reducción y adaptación de jornada invocando los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en donde por un lado interesa rebajar su jornada de 33 a 25 horas (primera solicitud) o a 20 horas (segunda solicitud), y por otro lado que la adaptación de jornada se haga efectiva en turno de mañana cuando previamente desenvolvía un turno partida de mañana y de tarde, mientras que la empresa en las propuestas alternativas se limita a aceptar la reducción de jornada, pero en turno de tarde.

Partiendo de esta consideración y de la exégesis de ese artículo 37 del ET que ha hecho el Tribunal Supremo en la Sentencia transcrita ut supra, no procede acoger la petición de reducción de jornada habida cuenta que esa transformación de su dinámica horaria pasando de atender un régimen de trabajo en turnos partidos de mañana y de tarde a esa operativa concentrada en turno de mañana que reivindica la demandante adolece de sustrato normativo al desviarse de esa locución de "jornada ordinaria" en la que debería insertarse la concreción horaria de la demandante.

A la par, aun confiriendo el tratamiento de adaptación de jornada a esa petición de reducción al 25 ó 20 horas semanales con adscripción exclusiva al turno de mañana, hemos de tener presente que, según la Sentencia del TSJ de Galicia de 5 de octubre de 2020, el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)."

Analizan do el significado del término o vocablo "necesidades", deduce esa Sentencia del TSJ de Galicia de que la norma no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, sin que quepa confundirlo con "el deseo de todo progenitor de pasar el mayor tiempo con sus hijos, lo cual resulta loable, pero si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción", concluyendo, pues que "la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entender el derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada,previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornadaordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto".

Sentado lo anterior, tampoco podría ser atendida esa petición por más que la empresa no hubiera abierto el preceptivo procedimiento negociador el cual constituye un trámite imperativo y esencial como un elemento dinámico integrante dirigido a garantizar el derecho a la conciliación en palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025, que, en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador, aboga por el reconocimiento judicial del derecho, salvo que se constate que la medida solicitada por el trabajador/a resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada.

Pues bien, en el presente caso comprobamos que la actora acompaña a su solicitud un documento certificativo de la edad de su hijo, nacido el NUM001 de 2024, quien está matriculado en una Escola Infantil de DIRECCION002, gestionada por el Consorcio Galego de Servizos de Igualdade e Benestar, cuyo horario de apertura abarca entre las 07:30 y las 17:00 horas. Asimismo, en el certificado de nacimiento queda constancia que comparte la patria potestad con su marido, de quien desconocemos si asume algún tipo de obligación laboral que confluya con el horario de su mujer.

Por otro lado, la empresa ha justificado que en su plantilla únicamente cuenta con dos técnicas camareras y que una de ellas, ya antes de formular su solicitud la trabajadora, tenía garantizado por razones de conciliación familiar un turno de mañana, casi coincidente con el ambicionado por la demandante, lo cual supondría que el turno de tarde quedaría desatendido de acceder a la petición de doña Antonieta.

Asimismo, la empresa ha justificado que se halla inmersa en un contexto de pérdidas económicas, teniendo que prescindir de dos trabajadoras, lo cual dificulta su capacidad o margen de maniobra para cubrir el vacío dejado durante el turno de tarde, atendido durante la baja médica de la demandante por la directora o preparadora, quienes como solución provisional de emergencia están asumiendo cometidos que no les corresponden, lo cual en cierto modo redunda en una menor atención a la formación de los aprendices, que son personas con discapacidad.

Valorando estas circunstancias, aun en el caso de considerar que sea admisible combinar en una misma solicitud ambos tipos de derechos, adaptación y reducción de jornada, y aun sopesando que la empresa no abrió el trámite negociador, concluye este juzgador que la actora no ha justificado convenientemente una situación de necesidad para quedar relevada del turno de tarde, al no proporcionar ninguna información de la disponibilidad horaria del otro progenitor, mientras que queda patente el gravoso trastorno organizativo que acarrearía la concesión del turno de mañana, al no haber ninguna persona que se ocupase de las labores de camarera durante toda la franja del turno de tarde.

Por tanto, en la medida que la petición de la parte actora no puede ser atendida en sus exactos términos, procede desestimar la demanda,

TERCERO.-De conformidad el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, atendida la materia dirimida en la que se denuncia vulneración de derechos fundamentales ( STS 20-07-2022), contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación, circunscrita exclusivamente a esta cuestión.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,

PRIMERO.-La trabajadora demandante, ante las reticencias de la empresa para la que trabaja como técnica- camarera a concederle el cumplimiento del horario reducido por ella suscitado, formula la presente demanda a sustanciar por los trámites previstos en el artículo 139 de la LRJS, insistiendo en su derecho a concretar su jornada reducida en turno fijo de mañana que es el que mejor se adecúa a las atenciones de su hijo menor de edad.

La mercantil demandada se opone, no en sí a la reducción de jornada suscitada, pero sí al esquema horario esbozado por la contraparte, al recalcar que tal negativa no responde a una postura caprichosa, dado que precisa de la presencia de una camarera en turno de tarde, habida cuenta que la otra compañera que desenvuelve tareas semejantes tiene garantizado un turno de mañana por motivos de conciliación familiar.

SEGUNDO.-Perfilado en los anteriores términos el objeto de la presente controversia, el artículo 37.6 del ET dispone que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella", añadiendo más abajo que "las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación."

Por su parte, el apartado séptimo dispone que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. "

La Sala IV del Tribunal Supremo en la Sentencia de fecha 21 de noviembre de 2023, ha desechado que tengan encaje en la dicción del artículo 37.7 del ET solicitudes de concreción horaria para prestar servicios solo en turno de mañana cuando la jornada habitual era en turnos alternos de mañana y tarde, al encerrar esa medida una modificación sustancial de la jornada.

Tal perspectiva la basa la Sala IV en que "ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 );el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros. Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 )lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ),ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ).El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ;adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 );la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 );o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 ).3.- Desde otra perspectiva, reiterando que no existe denuncia sobre vulneración de ningún derecho fundamental y que el litigio se ha mantenido en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria, la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho. Al contrario, consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora es vendedora en la sección de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser tachada de irrazonable. CUARTO.- 1.-La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 )consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

En el presente caso, la parte demandante mezcla una solicitud de reducción y adaptación de jornada invocando los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en donde por un lado interesa rebajar su jornada de 33 a 25 horas (primera solicitud) o a 20 horas (segunda solicitud), y por otro lado que la adaptación de jornada se haga efectiva en turno de mañana cuando previamente desenvolvía un turno partida de mañana y de tarde, mientras que la empresa en las propuestas alternativas se limita a aceptar la reducción de jornada, pero en turno de tarde.

Partiendo de esta consideración y de la exégesis de ese artículo 37 del ET que ha hecho el Tribunal Supremo en la Sentencia transcrita ut supra, no procede acoger la petición de reducción de jornada habida cuenta que esa transformación de su dinámica horaria pasando de atender un régimen de trabajo en turnos partidos de mañana y de tarde a esa operativa concentrada en turno de mañana que reivindica la demandante adolece de sustrato normativo al desviarse de esa locución de "jornada ordinaria" en la que debería insertarse la concreción horaria de la demandante.

A la par, aun confiriendo el tratamiento de adaptación de jornada a esa petición de reducción al 25 ó 20 horas semanales con adscripción exclusiva al turno de mañana, hemos de tener presente que, según la Sentencia del TSJ de Galicia de 5 de octubre de 2020, el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)."

Analizan do el significado del término o vocablo "necesidades", deduce esa Sentencia del TSJ de Galicia de que la norma no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, sin que quepa confundirlo con "el deseo de todo progenitor de pasar el mayor tiempo con sus hijos, lo cual resulta loable, pero si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción", concluyendo, pues que "la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entender el derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada,previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornadaordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto".

Sentado lo anterior, tampoco podría ser atendida esa petición por más que la empresa no hubiera abierto el preceptivo procedimiento negociador el cual constituye un trámite imperativo y esencial como un elemento dinámico integrante dirigido a garantizar el derecho a la conciliación en palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025, que, en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador, aboga por el reconocimiento judicial del derecho, salvo que se constate que la medida solicitada por el trabajador/a resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada.

Pues bien, en el presente caso comprobamos que la actora acompaña a su solicitud un documento certificativo de la edad de su hijo, nacido el NUM001 de 2024, quien está matriculado en una Escola Infantil de DIRECCION002, gestionada por el Consorcio Galego de Servizos de Igualdade e Benestar, cuyo horario de apertura abarca entre las 07:30 y las 17:00 horas. Asimismo, en el certificado de nacimiento queda constancia que comparte la patria potestad con su marido, de quien desconocemos si asume algún tipo de obligación laboral que confluya con el horario de su mujer.

Por otro lado, la empresa ha justificado que en su plantilla únicamente cuenta con dos técnicas camareras y que una de ellas, ya antes de formular su solicitud la trabajadora, tenía garantizado por razones de conciliación familiar un turno de mañana, casi coincidente con el ambicionado por la demandante, lo cual supondría que el turno de tarde quedaría desatendido de acceder a la petición de doña Antonieta.

Asimismo, la empresa ha justificado que se halla inmersa en un contexto de pérdidas económicas, teniendo que prescindir de dos trabajadoras, lo cual dificulta su capacidad o margen de maniobra para cubrir el vacío dejado durante el turno de tarde, atendido durante la baja médica de la demandante por la directora o preparadora, quienes como solución provisional de emergencia están asumiendo cometidos que no les corresponden, lo cual en cierto modo redunda en una menor atención a la formación de los aprendices, que son personas con discapacidad.

Valorando estas circunstancias, aun en el caso de considerar que sea admisible combinar en una misma solicitud ambos tipos de derechos, adaptación y reducción de jornada, y aun sopesando que la empresa no abrió el trámite negociador, concluye este juzgador que la actora no ha justificado convenientemente una situación de necesidad para quedar relevada del turno de tarde, al no proporcionar ninguna información de la disponibilidad horaria del otro progenitor, mientras que queda patente el gravoso trastorno organizativo que acarrearía la concesión del turno de mañana, al no haber ninguna persona que se ocupase de las labores de camarera durante toda la franja del turno de tarde.

Por tanto, en la medida que la petición de la parte actora no puede ser atendida en sus exactos términos, procede desestimar la demanda,

TERCERO.-De conformidad el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, atendida la materia dirimida en la que se denuncia vulneración de derechos fundamentales ( STS 20-07-2022), contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación, circunscrita exclusivamente a esta cuestión.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,

PRIMERO.-La trabajadora demandante, ante las reticencias de la empresa para la que trabaja como técnica- camarera a concederle el cumplimiento del horario reducido por ella suscitado, formula la presente demanda a sustanciar por los trámites previstos en el artículo 139 de la LRJS, insistiendo en su derecho a concretar su jornada reducida en turno fijo de mañana que es el que mejor se adecúa a las atenciones de su hijo menor de edad.

La mercantil demandada se opone, no en sí a la reducción de jornada suscitada, pero sí al esquema horario esbozado por la contraparte, al recalcar que tal negativa no responde a una postura caprichosa, dado que precisa de la presencia de una camarera en turno de tarde, habida cuenta que la otra compañera que desenvuelve tareas semejantes tiene garantizado un turno de mañana por motivos de conciliación familiar.

SEGUNDO.-Perfilado en los anteriores términos el objeto de la presente controversia, el artículo 37.6 del ET dispone que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella", añadiendo más abajo que "las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación."

Por su parte, el apartado séptimo dispone que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. "

La Sala IV del Tribunal Supremo en la Sentencia de fecha 21 de noviembre de 2023, ha desechado que tengan encaje en la dicción del artículo 37.7 del ET solicitudes de concreción horaria para prestar servicios solo en turno de mañana cuando la jornada habitual era en turnos alternos de mañana y tarde, al encerrar esa medida una modificación sustancial de la jornada.

Tal perspectiva la basa la Sala IV en que "ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 );el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros. Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 )lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ),ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ).El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ;adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 );la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 );o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 ).3.- Desde otra perspectiva, reiterando que no existe denuncia sobre vulneración de ningún derecho fundamental y que el litigio se ha mantenido en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria, la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho. Al contrario, consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora es vendedora en la sección de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser tachada de irrazonable. CUARTO.- 1.-La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 )consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

En el presente caso, la parte demandante mezcla una solicitud de reducción y adaptación de jornada invocando los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en donde por un lado interesa rebajar su jornada de 33 a 25 horas (primera solicitud) o a 20 horas (segunda solicitud), y por otro lado que la adaptación de jornada se haga efectiva en turno de mañana cuando previamente desenvolvía un turno partida de mañana y de tarde, mientras que la empresa en las propuestas alternativas se limita a aceptar la reducción de jornada, pero en turno de tarde.

Partiendo de esta consideración y de la exégesis de ese artículo 37 del ET que ha hecho el Tribunal Supremo en la Sentencia transcrita ut supra, no procede acoger la petición de reducción de jornada habida cuenta que esa transformación de su dinámica horaria pasando de atender un régimen de trabajo en turnos partidos de mañana y de tarde a esa operativa concentrada en turno de mañana que reivindica la demandante adolece de sustrato normativo al desviarse de esa locución de "jornada ordinaria" en la que debería insertarse la concreción horaria de la demandante.

A la par, aun confiriendo el tratamiento de adaptación de jornada a esa petición de reducción al 25 ó 20 horas semanales con adscripción exclusiva al turno de mañana, hemos de tener presente que, según la Sentencia del TSJ de Galicia de 5 de octubre de 2020, el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)."

Analizan do el significado del término o vocablo "necesidades", deduce esa Sentencia del TSJ de Galicia de que la norma no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, sin que quepa confundirlo con "el deseo de todo progenitor de pasar el mayor tiempo con sus hijos, lo cual resulta loable, pero si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción", concluyendo, pues que "la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entender el derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada,previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornadaordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto".

Sentado lo anterior, tampoco podría ser atendida esa petición por más que la empresa no hubiera abierto el preceptivo procedimiento negociador el cual constituye un trámite imperativo y esencial como un elemento dinámico integrante dirigido a garantizar el derecho a la conciliación en palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025, que, en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador, aboga por el reconocimiento judicial del derecho, salvo que se constate que la medida solicitada por el trabajador/a resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada.

Pues bien, en el presente caso comprobamos que la actora acompaña a su solicitud un documento certificativo de la edad de su hijo, nacido el NUM001 de 2024, quien está matriculado en una Escola Infantil de DIRECCION002, gestionada por el Consorcio Galego de Servizos de Igualdade e Benestar, cuyo horario de apertura abarca entre las 07:30 y las 17:00 horas. Asimismo, en el certificado de nacimiento queda constancia que comparte la patria potestad con su marido, de quien desconocemos si asume algún tipo de obligación laboral que confluya con el horario de su mujer.

Por otro lado, la empresa ha justificado que en su plantilla únicamente cuenta con dos técnicas camareras y que una de ellas, ya antes de formular su solicitud la trabajadora, tenía garantizado por razones de conciliación familiar un turno de mañana, casi coincidente con el ambicionado por la demandante, lo cual supondría que el turno de tarde quedaría desatendido de acceder a la petición de doña Antonieta.

Asimismo, la empresa ha justificado que se halla inmersa en un contexto de pérdidas económicas, teniendo que prescindir de dos trabajadoras, lo cual dificulta su capacidad o margen de maniobra para cubrir el vacío dejado durante el turno de tarde, atendido durante la baja médica de la demandante por la directora o preparadora, quienes como solución provisional de emergencia están asumiendo cometidos que no les corresponden, lo cual en cierto modo redunda en una menor atención a la formación de los aprendices, que son personas con discapacidad.

Valorando estas circunstancias, aun en el caso de considerar que sea admisible combinar en una misma solicitud ambos tipos de derechos, adaptación y reducción de jornada, y aun sopesando que la empresa no abrió el trámite negociador, concluye este juzgador que la actora no ha justificado convenientemente una situación de necesidad para quedar relevada del turno de tarde, al no proporcionar ninguna información de la disponibilidad horaria del otro progenitor, mientras que queda patente el gravoso trastorno organizativo que acarrearía la concesión del turno de mañana, al no haber ninguna persona que se ocupase de las labores de camarera durante toda la franja del turno de tarde.

Por tanto, en la medida que la petición de la parte actora no puede ser atendida en sus exactos términos, procede desestimar la demanda,

TERCERO.-De conformidad el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, atendida la materia dirimida en la que se denuncia vulneración de derechos fundamentales ( STS 20-07-2022), contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación, circunscrita exclusivamente a esta cuestión.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,

PRIMERO.-La trabajadora demandante, ante las reticencias de la empresa para la que trabaja como técnica- camarera a concederle el cumplimiento del horario reducido por ella suscitado, formula la presente demanda a sustanciar por los trámites previstos en el artículo 139 de la LRJS, insistiendo en su derecho a concretar su jornada reducida en turno fijo de mañana que es el que mejor se adecúa a las atenciones de su hijo menor de edad.

La mercantil demandada se opone, no en sí a la reducción de jornada suscitada, pero sí al esquema horario esbozado por la contraparte, al recalcar que tal negativa no responde a una postura caprichosa, dado que precisa de la presencia de una camarera en turno de tarde, habida cuenta que la otra compañera que desenvuelve tareas semejantes tiene garantizado un turno de mañana por motivos de conciliación familiar.

SEGUNDO.-Perfilado en los anteriores términos el objeto de la presente controversia, el artículo 37.6 del ET dispone que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella", añadiendo más abajo que "las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación."

Por su parte, el apartado séptimo dispone que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. "

La Sala IV del Tribunal Supremo en la Sentencia de fecha 21 de noviembre de 2023, ha desechado que tengan encaje en la dicción del artículo 37.7 del ET solicitudes de concreción horaria para prestar servicios solo en turno de mañana cuando la jornada habitual era en turnos alternos de mañana y tarde, al encerrar esa medida una modificación sustancial de la jornada.

Tal perspectiva la basa la Sala IV en que "ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 );el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros. Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 )lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ),ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ).El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ;adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 );la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 );o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 ).3.- Desde otra perspectiva, reiterando que no existe denuncia sobre vulneración de ningún derecho fundamental y que el litigio se ha mantenido en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria, la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho. Al contrario, consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora es vendedora en la sección de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser tachada de irrazonable. CUARTO.- 1.-La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 )consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

En el presente caso, la parte demandante mezcla una solicitud de reducción y adaptación de jornada invocando los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en donde por un lado interesa rebajar su jornada de 33 a 25 horas (primera solicitud) o a 20 horas (segunda solicitud), y por otro lado que la adaptación de jornada se haga efectiva en turno de mañana cuando previamente desenvolvía un turno partida de mañana y de tarde, mientras que la empresa en las propuestas alternativas se limita a aceptar la reducción de jornada, pero en turno de tarde.

Partiendo de esta consideración y de la exégesis de ese artículo 37 del ET que ha hecho el Tribunal Supremo en la Sentencia transcrita ut supra, no procede acoger la petición de reducción de jornada habida cuenta que esa transformación de su dinámica horaria pasando de atender un régimen de trabajo en turnos partidos de mañana y de tarde a esa operativa concentrada en turno de mañana que reivindica la demandante adolece de sustrato normativo al desviarse de esa locución de "jornada ordinaria" en la que debería insertarse la concreción horaria de la demandante.

A la par, aun confiriendo el tratamiento de adaptación de jornada a esa petición de reducción al 25 ó 20 horas semanales con adscripción exclusiva al turno de mañana, hemos de tener presente que, según la Sentencia del TSJ de Galicia de 5 de octubre de 2020, el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)."

Analizan do el significado del término o vocablo "necesidades", deduce esa Sentencia del TSJ de Galicia de que la norma no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, sin que quepa confundirlo con "el deseo de todo progenitor de pasar el mayor tiempo con sus hijos, lo cual resulta loable, pero si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción", concluyendo, pues que "la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entender el derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada,previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornadaordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto".

Sentado lo anterior, tampoco podría ser atendida esa petición por más que la empresa no hubiera abierto el preceptivo procedimiento negociador el cual constituye un trámite imperativo y esencial como un elemento dinámico integrante dirigido a garantizar el derecho a la conciliación en palabras de la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025, que, en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador, aboga por el reconocimiento judicial del derecho, salvo que se constate que la medida solicitada por el trabajador/a resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada.

Pues bien, en el presente caso comprobamos que la actora acompaña a su solicitud un documento certificativo de la edad de su hijo, nacido el NUM001 de 2024, quien está matriculado en una Escola Infantil de DIRECCION002, gestionada por el Consorcio Galego de Servizos de Igualdade e Benestar, cuyo horario de apertura abarca entre las 07:30 y las 17:00 horas. Asimismo, en el certificado de nacimiento queda constancia que comparte la patria potestad con su marido, de quien desconocemos si asume algún tipo de obligación laboral que confluya con el horario de su mujer.

Por otro lado, la empresa ha justificado que en su plantilla únicamente cuenta con dos técnicas camareras y que una de ellas, ya antes de formular su solicitud la trabajadora, tenía garantizado por razones de conciliación familiar un turno de mañana, casi coincidente con el ambicionado por la demandante, lo cual supondría que el turno de tarde quedaría desatendido de acceder a la petición de doña Antonieta.

Asimismo, la empresa ha justificado que se halla inmersa en un contexto de pérdidas económicas, teniendo que prescindir de dos trabajadoras, lo cual dificulta su capacidad o margen de maniobra para cubrir el vacío dejado durante el turno de tarde, atendido durante la baja médica de la demandante por la directora o preparadora, quienes como solución provisional de emergencia están asumiendo cometidos que no les corresponden, lo cual en cierto modo redunda en una menor atención a la formación de los aprendices, que son personas con discapacidad.

Valorando estas circunstancias, aun en el caso de considerar que sea admisible combinar en una misma solicitud ambos tipos de derechos, adaptación y reducción de jornada, y aun sopesando que la empresa no abrió el trámite negociador, concluye este juzgador que la actora no ha justificado convenientemente una situación de necesidad para quedar relevada del turno de tarde, al no proporcionar ninguna información de la disponibilidad horaria del otro progenitor, mientras que queda patente el gravoso trastorno organizativo que acarrearía la concesión del turno de mañana, al no haber ninguna persona que se ocupase de las labores de camarera durante toda la franja del turno de tarde.

Por tanto, en la medida que la petición de la parte actora no puede ser atendida en sus exactos términos, procede desestimar la demanda,

TERCERO.-De conformidad el artículo 139 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, atendida la materia dirimida en la que se denuncia vulneración de derechos fundamentales ( STS 20-07-2022), contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación, circunscrita exclusivamente a esta cuestión.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. EL REY,