Sentencia Social 107/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 6 de Zaragoza, Rec. 249/2024 de 29 de abril del 2026

PRIMERO.-La parte actora solicita en el Suplico de su demanda que se declare la nulidad del despido de la trabajadora Sra Camila; así califica la comunicación de su extinción de la relación laboral que tiene lugar el 3/1/2024 por fin de contrato. Entiende que la relación laboral temporal por circunstancias de la producción se firmó en fraude de ley porque no está justificada la temporalidad del mismo. Indica que el periodo de octubre a diciembre no es temporada alta en términos de turismo en la ciudad de Zaragoza y que los contratos temporales de todos los trabajadores se renuevan constantemente ya que la empleadora necesita el mismo número de personal durante todo el año.

Por dicha razón, señala que el contrato de actora ha de considerarse indefinido a todos los efectos.

Seguidamente, nos dice en la demanda que se le comunica mediante email la no renovación de su contrato de trabajo finalizando el mismo el 3/1/2024, y que dicha decisión empresarial obedece a las reivindicaciones de sus derechos laborales; añade que "de hecho en fecha 2 de enero de 2024"presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo por las irregularidades observadas en la empresa, tales como la falta de transparencia en el proceso de contratación, la falta de conocimiento de su salario y el convenio colectivo aplicable, acceso restringido al registro de jornada, incumplimiento de preaviso de vacaciones o de comunicación de horarios, descansos, etc...

La mercantil Talher S.A. se opone a la demanda. Señala que el contrato de trabajo temporal obedece a causa cierta y que la decisión empresarial de extinguir la relación laboral con la actora no guarda relación alguna con ninguna reclamación que hubiera efectuado. Indica que al respecto nada concreta en demanda, salvo la existencia de la denuncia ante la Inspección de Trabajo el 2/1/2024 siendo que la empresa no tiene conocimiento de tal circunstancia hasta que se realiza la visita al centro de trabajo por parte del Inspector actuante el 23/1/2024, esto es bastantes días después de extinguida la relación laboral, que se extingue en la fecha en la que ya estaba prefijada. En este sentido destaca que la Inspección de Trabajo -en el informe que se ha emitido el 29/8/2024- no hace indicación alguna sobre el carácter fraudulento de la contratación temporal de la actora ni de que la extinción pueda ser calificada como un despido nulo por la existencia de reclamaciones previas de la actora.

Subsidiariamente, y para el supuesto de estimación de la pretensión de declaración de nulidad del despido, y a los efectos de limitar el periodo de cálculo de los salarios de tramitación destaca la existencia de hasta 3 suspensiones de la celebración del Juicio, las dos primeras a instancia de la parte actora y la 3º por la sobrevenida necesidad de ampliar la demanda frente a la nueva adjudicataria del servicio contratado por Zaragoza Turismo; solicita que los salarios de tramitación, en su caso, se calculen sólo hasta la fecha del 1º señalamiento (el 2/12/2024) cuya suspensión solicitó la propia parte actora indicando su intención de solicitar un cambio de abogado del Turno de Oficio al Colegio de Abogados de Zaragoza.

Y en cuanto a la petición de calificación de improcedencia del despido, se opone a la misma indicando no procede hablar de un despido que pueda ser calificado como improcedente sino ante a extinción de un contrato de trabajo temporal al finalizar el plazo previamente acordado.

La codemandada Magma Cultura S.L. se opone a la demanda. Se adhiere a las manifestaciones ya realizadas por la codemandada Talher S.A. e insiste -en cuanto a la pretendida calificación de nulidad del despido- en que 1.- la denuncia ante la Inspección de Trabajo se presenta por la actora el 2/1/2024 extremo que no era conocido por la empresa cuando comunica la extinción de la relación laboral; y 2.- aun cuando nada más se concreta en demanda, lo que se puede concluir tras la lectura de los correos electrónicos que la actora se intercambia con Dña Penélope, encargada del servicio, es que tras los mismos la empresa no tuvo problema o reserva alguna en renovar o prorrogar el contrato de trabajo de la demandante Sra Camila, por lo que cabe concluir que tampoco guardan relación alguna con la comunicación de fin de contrato ahora litigiosa.

Nada manifiesta el Ministerio Fiscal que no ha comparecido al acto del Juicio.

Tampoco lo ha hecho el FOGASA.

En el escrito rector de la demanda no se ha planteado como cuestión litigiosa la relativa al C. Colectivo de aplicación. Es cierto que el informe de la Inspección de Trabajo que se ha aportado al procedimiento hace una extensa valoración sobre cuál considera ha de ser el C. Colectivo de aplicación en la empresa; hacemos expresa referencia a su contenido. Pero siendo ello así dicha cuestión no se ha planteado como litigiosa en el escrito rector de la demanda, no se hace referencia alguna a dicho extremo ni se hace petición alguna al respecto.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados lo han sido con base en la prueba documental aportada y que ha sido reseñada y las testificales de Dña Penélope (coordinadora de Talher S.A. en el servicio contratado por el Ayuntamiento) y Sr Severino, Sr. Roberto y Sr. Jorge, que fueron trabajadores de Talher S.A..

No se ha discutido ni antigüedad ni categoría profesional de la actora.

Por lo que se refiere al módulo salarial se toma en cuenta el indicado por la mercantil Talher S.A. que toma en cuenta la parcialidad de la jornada que existe desde el 19/12/2023 y a la fecha de la extinción de la relación laboral.

TERCERO.-El art. 55. 5 del Estatuto de los Trabajadores dice así:

"Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora (...)".

La parte actora solicita, con carácter principal, la declaración de nulidad del despido por vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial Efectiva (ex art. 24 de la CE), en su vertiente del Dcho a la Indemnidad. Señala la parte actora en el escrito rector de la demanda que la decisión de despedir a la trabajadora es una represalia empresarial tras la insistencia de la misma por conocer las condiciones de su reincorporación,lo que debía hacer el 4 de enero de 2024 tras disfrutar de sus vacaciones; se dice que apenas unos días antes ya había enviado la empresa a los trabajadores el cuadrante de trabajo con la planificación mensual en la que ya no aparecía la Sra Camila y sí otra trabajadora llamada Beatriz "que en definitiva iba a sustituir a la actora",indicativo además de la no temporalidad del puesto de trabajo. Se dice que el despido obedece a las reivindicaciones de sus derechos laborales, puesto que de hecho, el 2 de enero de 2024 la actora presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo por las irregularidades observadas en la empresa tales como falta de transparencia en el proceso de contratación, falta de conocimiento del salario y del C. Colectivo aplicable, acceso restringido al registro de jornada, incumplimiento de preaviso en las vacaciones o comunicación de horarios, descansos...

Como tiene dicho el Tribunal Supremo, en numerosas ocasiones ( STS 917/2022, de 15 de noviembre -entre muchas otras-), reiterada doctrina constitucional sostiene que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre).

La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales.

El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

Así las cosas, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

Y tal y como dispone el artículo 181.2 LRJS, en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".La evidente dificultad probatoria del móvil discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba sí que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia a la parte actora resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a ella a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indiciosde que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión"( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio). En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad",lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, Rec 4374/1999).

Sumado a lo anterior se ha de añadir que como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad, y que la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de Noviembre, del Derecho a la Defensa (BOE de 14/11/2024) entró en vigor el 4/12/2024, con posterioridad a la fecha del despido que nos ocupa (15/7/2024), cuya D.A. Tercera dice que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales".

Partiendo, por tanto, de la doctrina señalada, comenzamos señalado que la referencia genérica que se hace en la demanda a "las reivindicaciones de sus derechos laborales"por parte de la trabajadora demandante es una manifestación totalmente abstracta que no puede ser acogida en los términos pretendidos por la parte actora.

En este mismo sentido valoramos las manifestaciones de los testigos que fueron compañeros de trabajo de la actora en la empresa Talher S.A., cuando nos dicen que en un contexto general de descontento de los trabajadores y en un clima de frustración general, la actora "era incómoda para la empresa",o "era la más reivindicativa"sin mayores precisiones que hayan sido acreditadas. Más al contrario, no parece ser ello muy coherente con el hecho manifestado de que hubo una reunión del conjunto de los trabajadores con la coordinadora en 11/2023 para hablar de todo ello, de su descontento y de sus reclamaciones profesionales "a la que no acudió la actora".

Se nos dice también en la demanda de manera más concreta, que la decisión empresarial responde a la petición que hace la demandante para conocer las condiciones de su reincorporaciónal trabajo el día 4 de enero de 2024 (jueves) tras sus vacaciones, lo que no constituye indicio bastante de la existencia represalia empresarial alguna pues a su vez que nos dice que ya unos días antes la empresa había enviado a los trabajadores informadores turísticos el cuadrante de trabajo del mes en el que ya no aparecía la actora.

Dichos argumentos son contradictorios. Precisamente, el hecho de que en la planificación del mes de enero de 2024 ya no aparezca la actora más parece responder al hecho de que efectivamente la fecha de finalización de su relación laboral estaba fijada para el 3/1/2024 y a ello estaba la empresa.

Y en cuanto a la denuncia ante la Inspección de Trabajo que la actora presenta el 2 de enero de 2024, la misma no fue conocida por la empresa hasta que se inician las diligencias de comprobación por parte del inspector actuante con visita que se diga a los centros de trabajo del Torreón de Zuda y de la oficina de turismo de la Plaza del Pilar el día 23 de enero de 2024, bastantes días después de haberse extinguido la relación laboral. No cabe, por tanto, establecer ninguna relación de causa-efecto entre una circunstancia y otra.

Por lo demás, en cuanto al contenido del email que el 18/12/2023 remite la actora a la coordinadora Sra Penélope preguntando por sus condiciones laborales -al que se alude en el acto del Juicio- basta comprobar que la relación laboral fue prorrogada inmediatamente después, el 19/12/202, por lo que no parece que aquel correo motivase la decisión empresarial de extinguir la relación laboral de la actora con fecha de 3/1/2024 que era la que estaba fijada en el contrato temporal.

Por todo ello, procede la desestimación de la declaración de nulidad del despido de la actora.

CUARTO.-Con carácter subsidiario se solicita en la demanda la declaración de improcedencia del despido a lo que se opone la parte demandada, alegando que estamos ante la extinción de la relación laboral temporal por fin de contrato una vez llegado a término.

La parte actora alega el carácter fraudulento de la contratación temporal por carecer la misma de causa, y ciertamente la definición del objeto que se recoge en el contrato escrito firmado el 16/10/2023 es totalmente inconcreto.

Se incumple la exigencia contenida en el art. 3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, de desarrollo del art. 15 del ET sobre los contratos temporales, que impone la necesidad de que en el contrato se identifique con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique.

Frente dichas alegaciones la mercantil Talher S.A. contesta que la contratación de la actora responde a diversas circunstancias como son las vacaciones de tres informadores turísticos, la temporada del bus turístico en octubre, el refuerzo necesario durante el puente del 1 de Noviembre, la feria Smopyc, el puente de diciembre y la apertura de la nueva oficina de la Plaza del Pilar que tuvo lugar el 20 de diciembre; junto a ello aporta los informes mensuales de la afluencia de turistas atendidos por las oficinas de turismo en los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2023 y enero de 2024 con las comparativas de años anteriores.

Pues bien, aun siendo cierto que la Inspección de Trabajo -respondiendo a la denuncia presentada por la trabajadora demandante- no determina que exista una general y habitual contratación fraudulenta por parte de la mercantil (la parte actora alega en el acto del Juicio que la empresa sólo realiza de manera habitual contratos temporales fraudulentos con sus trabajadores), ni tampoco que el contrato de la actora lo sea, consideramos que la actividad probatoria desplegada por la empleadora Talher S.A. en el acto del Juicio es insuficiente y no acredita la concurrencia de la causa de temporalidad invocada.

Junto a la generalidad del objeto o causa del contrato que se consigna en el contrato de trabajo firmado el 16/10/2023 la prueba documental aportada por Talher S.A. no acredita que durante el 4º trimestre del año 2023 existiera tal desajuste temporal entre el empleo estable y disponible y el que se requería.

No contamos con una explicación suficiente sobre las concretas actividades desarrolladas por los informadores turísticos, ni entre cuántos y cómo se realizaba el reparto de tareas entre ellos; y siendo cierto que en los informes de actividad de Zaragoza Turismo que ha aportado Talher S.A. se puede apreciar un descenso del número de turistas atendidos en las oficinas de turismo en el mes de enero de 2024 respecto de los tres meses previos (octubre, noviembre y diciembre de 2023), lo importante y necesario era saber qué incremento de tareas eventual y/o circunstancial motivó la contratación de la actora en 10/2023 respecto de la carga de trabajo ordinaria, en comparación con la existente en los meses inmediatos previos, información con la que no contamos.

Ante esta ausencia probatoria procede calificar la relación laboral de la actora, conforme a lo previsto en el art. 9.3 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, en relación a lo establecido en el art. 15 del ET como indefinida.

Y en consecuencia su extinción como un despido improcedente, carente de causa, con las consecuencias aparejadas establecidas en el art. 56 del ET.

En cuanto al abono de la indemnización se ha de descontar el importe indemnizatorio de 52,65 euros ya abonado.

QUINTO.-Por lo que se refiere a cuál ha de ser la responsabilidad de las dos mercantiles codemandadas, comenzamos señalando que no ha resultado controvertido que ha existido una sucesión empresarial ex art. 44 del ET. Desde 1/3/2016 la empresa Magma Cultura S.L. es la nueva adjudicataria del servicio de información turística contratado por el Ayuntamiento de Zaragoza y que se ha subrogado a la plantilla que antes lo era de Talher S.A..

En este contexto acudimos a la doctrina contenida en STS nº 1014/2026, de 30 de noviembre (R. 825/2015) con cita de la doctrina de Sala General en S. de 15/2003 ( rec. 3442/2001, 1878/2002 y 1973/2002) y STS de 4/10/2003, rec. 585/2003):

" 1.- La cuestión litigiosa reside en determinar si del art. 44 ET se desprende que la empresa cesionaria que sucede a la cedente en una determinada actividad, está obligada a responder solidariamente de las obligaciones derivadas de un despido disciplinario anterior al momento de la sucesión empresarial, de un trabajador adscrito a la contrata sobre la que opera la transmisión(...). Ya hemos dicho que la sentencia recurrida confirma la condena solidaria de ambas empresas, al entender que lo dispuesto en el art. 44.3º ET obliga al nuevo titular de la contrata sobre la que opera la sucesión empresarial a situarse en la posición jurídica del anterior empleador,por lo que declarado el despido improcedente, responderán de forma solidaria ambascodemandadas de las consecuencia inherentes a tal declaración, citando a tal efecto la STS de 15-7-2003, Rec 3442/2001 , que declara la responsabilidad solidaria de cedente y cesionaria respecto de la indemnización correspondiente a un despido efectuado con anterioridad a la transmisión.

La sentencia referencial, por el contrario, considera que no procede la condena solidaria de la empresa cesionaria, porque en el momento de la subrogación ya se había extinguido previamente la relación laboral de la trabajadora despedida, sin que ello se desvirtúe por el hecho de estar pendiente de resolución judicial la calificación del despido, puesto que el contrato de trabajo ha quedado resuelto desde el mismo momento del despido y no cuando la sentencia se pronuncia sobre su calificación jurídica, sin que pueda confundirse la obligación de asumir las deudas de la empresa saliente con la subrogación en las consecuencias del despido mismo, que no implica solo efectos económicos si se declara su improcedencia (...).

No cuestiona la recurrente que resulta de aplicación al caso lo dispuesto en el art. 44 ET , aceptando que estamos ante el supuesto de una sucesión empresarial que debe regirse por las reglas establecidas en dicho precepto legal. (...). Como tampoco discute el hecho de que el trabajador demandante estaba adscrito a la contrata del servicio de asistencia a bordo y restauración en trenes que le ha sido adjudicada y cuya gestión asume (...).

Deberemos partir en consecuencia del art. 44 ET ,que, en lo que ahora interesa, establece lo siguiente en sus tres primeros apartados:

' 1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito'.

Se contemplan de esta forma dos distintas situaciones, y a cada una de ellas se le otorgan unas determinadas consecuencias jurídicas en las obligaciones que la norma impone a la empresa cedente y cesionaria, conforme pasamos a analizar.

3.- La primera, es que la sucesión no extingue por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los contratos de trabajo en los términos tan amplios que establece el apartado primero del art. 44 ET .

De lo que se desprende, a sensu contrario, que no está obligado subrogarse en aquellos contratos de trabajo que hubieren sido válidamente extinguidos con anterioridad al momento en el que deba operar la subrogación.

Así lo ha venido reiterando la doctrina de esta Sala, de la que es exponente la sentencia del Pleno de la misma de 27 de abril de 2016, rec. 336/2015 , en la que recordamos que es necesario que el contrato de trabajo se encuentre en vigor para que pueda operar el mecanismo subrogatorio,razonando en tal sentido que : ' El efecto de mantenimiento del vínculo requiere lógicamente que éste se encuentre vigente, por ello el art. 3.1 de la Directiva 2001/23 establece que 'los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral, existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia del traspaso', siendo por ello que la previsión del art. 44.1º ET parte de la subsistencia de la relación laboral en el momento de la transmisión, porque únicamente en este caso cabe que se produzca la novación subjetiva en el contrato, ya que ' resulta imposible aceptar la modificación de una relación jurídica ya extinguida'.

Es por ello que la garantía de mantenimiento de la relación laboral que impone el art. 44.1º ET , no puede operar cuando se ha producido una previa extinción conforme a derecho del contrato, ' salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente( STS 16 julio 2003 Rec. 2343/2002 . En el mismo sentido: SSTS de 11 de abril de 2001, Rec. 1245/2000 ; 15 de abril de 1999, Rec. 734/1998 ; de 20 de enero de 1997, Rec. 687/1996 ; y de 24 de julio de 1995, rec. 3353/1994 )'.

Tiene razón en este punto la recurrente, dado que en el caso de autos la relación laboral del actor se había extinguido por la empresa cedente varios meses antes de la sucesión y a consecuencia de un despido disciplinario, sin que concurra, ni haya sido siquiera invocado, el más mínimo elemento que pudiere hacer pensar que se estaba actuando en fraude de ley o con la voluntad de eludir de futuro las consecuencias derivadas de una próxima subrogación empresarial. No hay el menor atisbo que permita tomar en consideración esa posibilidad.

No conduce a un resultado distinto la circunstancia de que ese despido estuviere judicialmente impugnado por el trabajador y no hubiere recaído sentencia en la fecha en que se produce la subrogación, porque esto no desvirtúa las consecuencias jurídicas extintivas del despido, siendo que en nuestro ordenamiento jurídico el despido del trabajador tiene efectos constitutivos y produce la extinción del contrato desde su fecha, al tratarse, como recuerda nuestra precitada STS de 27 de abril de 2016, rec. 336/2015 ' de una resolución contractual extrajudicial de suerte que la referida extinción del contrato se produce en el momento del despido, y no cuando se dicta la sentencia que resuelva sobre su calificación jurídica ( SSTS de 27 de febrero de 2009, Rec. 1715/2008 ( EDJ 2009/42700 ); de 10 de junio de 2009, Rec. 3098/2007 ( EDJ 2009/151100 ); de 17 de mayo de 2000, Rec. 1791/1999 y de 21 de octubre de 2004, Rec. 4966/2002 )'.

4.- La consecuencia de aplicar estos criterios al caso de autos es que la empresa recurrente no estaba obligada a subrogarse en el contrato de trabajo del actor.

Pero no acaban aquí las responsabilidades legales que el art. 44 ET impone a la empresa cesionaria, porque, como vamos a razonar, lo anterior no es óbice para que, sin embargo, deba asumir solidariamente las obligaciones laborales derivadas de ese despido y que no hubieren sido satisfechas.

5. La segunda de las consecuencias legales que el art. 44 ET impone a la empresa sucesora viene en su apartado tercero, '.... el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas'.

Y aquí es donde surge en el caso de autos la responsabilidad solidaria de la empresa cesionaria, conforme ya ha tenido ocasión de establecer esta misma Sala en SSTS de 4 de octubre de 2003, rec. 585/2003 , y las tres de 15 de julio de 2003, recs. 3442/2001 , 1878/2002 y 1973/2002 , dictadas en Sala General, en las que resolvemos exactamente la misma cuestión objeto de este procedimiento, esto es, si la empresa cesionaria debe responder solidariamente de las obligaciones laborales pendientes con un trabajador de la empresa cedente cuyo contrato de trabajo se extingue antes de la sucesión y no ha sido por lo tanto cedido al nuevo empleador.

En un supuesto como el presente, en el que no se discute el hecho de que el trabajador despedido estaba adscrito a la contrata objeto de la sucesión empresarial.

Las precitadas sentencias fueron dictadas conforme a la originaria redacción del art. 44 ET , cuyo primer apartado era, en este punto, del mismo tenor literal del actual apartado tercero, por lo que la doctrina sentada en las mismas es perfectamente trasladable a este caso.

6.- Como en ellas decimos, el precepto puede ser interpretado de dos maneras diferentes, de una parte admite pensar que contiene en exclusiva una garantía de estabilidad en el empleo y de responsabilidad respecto a los trabajadores cedidos, pero también cabe entender que incluye como garantía añadida ' una responsabilidad solidaria de los dos empresarios respecto de todas las deudas laborales del empresario cedente con respecto a sus trabajadores, tanto los cedidos como los no cedidos'.

Reproducimos a continuación sus mismos argumentos: ' A favor del primer criterio juegan los siguientes factores: 1) Que todas las previsiones de sucesión y de responsabilidad se hallan contemplados en el mismo apartado del precepto, por lo que podría defenderse que juega como un todo y, por lo tanto, se aplicaría en su totalidad tan sólo a aquellos trabajadores a quienes va dirigida la garantía de subrogación que sólo son los que en el momento de la misma estuvieran en activo; 2) En ello abundaría específicamente el hecho de que la comunicación a los representantes de los trabajadores que el mismo precepto contempla sólo está prevista, igual que la subrogación, para los trabajadores cedidos; y 3) Que la normativa comunitaria vigente sobre el particular es muy clara en el sentido de que las garantías que en ella se recogen van dirigidas exclusivamente a garantizar la estabilidad en el empleo, como puede apreciarse en el art. 3 de las sucesivas Directivas promulgadas sobre el particular -Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14-2-1977 , Directiva 98/CE del Consejo, de 29-6-1998, y Directiva 2001/23 del Consejo, de 12 de marzo de 2001 -.

A favor del segundo criterio juegan los siguientes factores: 1) Que la literalidad de la apostilla final del art. 44.1 ET no contiene distinción alguna respecto de trabajadores anteriores o posteriores; 2) Que una interpretación que sólo refiera aquella garantía a los trabajadores cedidos hace inoperante el párrafo final del precepto, en una interpretación conjunta de la normativa general existente en materia de sucesores en nuestro derecho; 3) El hecho de que las Directivas Comunitarias no prevean esta responsabilidad al margen de la sucesión no impide interpretar que el legislador español la haya establecido por las siguientes razones: a) Porque la norma española es anterior al ingreso de España en la Unión Europea y por lo tanto independiente de lo que en aquella normativa se dijera; b) Porque dicha circunstancia prueba que el art. 44 no constituye transposición de ninguna directiva y permite al intérprete liberarse de la obligación de interpretar el derecho nacional de conformidad con el derecho europeo; y c) Porque, en cualquier caso, las Directivas Comunitarias citadas no impiden sino que facultan expresamente a los Estados miembros 'a adoptar disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a los trabajadores', como expresamente se contiene en el art. 7 de cada una de las citadas, y por ello no sería contrario al derecho comunitario que el derecho español estableciera una garantía de responsabilidad añadida a la de la sucesión que dicha normativa recoge.

En cualquier caso, lo que en estos autos se ha discutido no es si se ha producido la sustitución de una empresa por otra con todos los efectos derivados de la sucesión... ni si el trabajador reclamante tiene derecho a pasar de la empresa anterior a la nueva después de extinguido su contrato de trabajo -pues se parte de la base de que la relación laboral entre demandante y empresa cedente se extinguió antes de la transmisión-. Lo que aquí se discute, como antes se indicó, es si el art. 41.1 ET permite ser interpretado en el sentido de entender que de la transmisión de empresas se deriva una responsabilidad solidaria de ambas con respecto a las deudas laborales preexistentes a la transmisión respecto de un trabajador no cedido. Se trata en definitiva de un problema relacionado con los efectos de una sucesión empresarial, no de si hubo o no sucesión.

El precepto que ahora comentamos tuvo su antecedente en el art. 79 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 - La Ley de 21-11-31 que le antecedió no contenía previsión subrogativa alguna - y, a pesar de que en él sólo se disponía que el contrato de trabajo no terminaría por cesión, traspaso o venta de la industria y que en tales casos quedaba 'el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones del anterior', sin el añadido posterior de la responsabilidad solidaria que ahora comentamos, la doctrina jurisprudencial entendió que en esa previsión sobre subrogación quedaban incluidas también las deudas anteriores de la empresa con todos sus trabajadores, aún los no cedidos, cual puede apreciarse en sentencias del antiguo Tribunal Central de Trabajo de 22-5-1967 , 16-12-1967 o 16-11- 1981 .

El Estatuto de los Trabajadores en el art. 44.1 ET recogió y mejoró la redacción de aquel precepto de la Ley al que añadió la coletilla final comprensiva del deber de informar a los representantes de los trabajadores y de la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario respecto durante tres años, que es el que ahora contemplamos; y la doctrina de esta Sala siguió entendiendo que la responsabilidad a que dicho precepto se refería incluía la del empresario anterior respecto de los trabajadores con los que ya había extinguido la relación como puede apreciarse en las SSTS de 30-6-1988 y 22-11-1988 , al aceptar ambas la responsabilidad solidaria de las dos empresas respecto de indemnizaciones por despidos producidos con anterioridad a la transmisión - al igual que ya lo había entendido así el antiguo Tribunal Central de Trabajo (por todas STCT 2-9-1986).

Siguiendo la evolución histórica de dicho precepto, la reforma introducida por la Ley 12/2001, de 9 de junio, lo que ha hecho es extraer el principio de responsabilidad solidaria del apartado 1 del art. 44 para situarlo con carácter independiente en el apartado 3 de dicho precepto, y ha sacado igualmente de dicho apartado el deber de comunicación a los representantes de los trabajadores para situarlo en los apartados 6 y siguientes del mismo, tratando por primera vez con total independencia el principio de subrogación -apartado 1- la exigencia de responsabilidad solidaria, y el deber de notificación que antes figuraban en el mismo apartado. Con lo cual ha ayudado a despejar las dudas interpretativas que hasta ahora pudieran existir, a favor de la segunda de las tesis antes indicadas, puesto que ha hecho desaparecer las dos razones en las que podía fundarse una interpretación reduccionista de las previsiones de aquel precepto, según lo indicado al contemplar los dos posibles criterios de interpretación del precepto.

El indicado criterio interpretativo no tiene su base exclusivamente en la evolución histórica en la redacción del precepto y en la interpretación hecha por la jurisprudencia, sino que viene avalada por otros criterios hermenéuticos como los siguientes: a) Desde una interpretación meramente literal del apartado en cuestión es perfectamente posible deducir que lo que el legislador quiso establecer fue no solo la garantía de la subrogación, sino también la garantía de la responsabilidad solidaria de ambos empresarios sobre deudas laborales del cedente sin distinguir entre anteriores y posteriores, puesto que en términos jurídicos subrogarse no es otra cosa que colocarse uno en el lugar del otro, tanto en la titularidad de los derechos que éste tuviera como en relación con sus obligaciones; b) Desde un criterio de interpretación lógico y sistemático se llega a la misma conclusión, puesto que el apartado final del precepto al referirse sólo a las transmisiones 'inter vivos', lo que está haciendo es equiparar esta modalidad de sucesión a lo que ya está previsto en el Código Civil para la sucesión 'mortis causa', pues la responsabilidad de los herederos en caso de transmisiones por causa de muerte ya está garantizada por las normas generales en materia de sucesión a salvo la aceptación de la herencia 'a beneficio de inventario' - arts. 659 y sgs del Código Civil -, y si contiene aquella concreción es porque en nuestro Código Civil no existe esa misma previsión de responsabilidad por transmisiones derivadas de actos 'inter vivos', como sin embargo sí que existe en el Código de Comercio alemán o en el Código Civil italiano, a los que el art. 44 ET se acomodaría en esta interpretación que defendemos; c) La responsabilidad solidaria de que aquí se trata no significa que el sucesor deba responder por unas deudas ajenas sin más, sino que responderá sin perjuicio de poder reclamarlas del verdadero deudor, constituyendo tal previsión de solidaridad una garantía de seguridad jurídica tanto a favor de los trabajadores frente a posibles transmisiones fraudulentas llevadas a cabo en su perjuicio y en ocasiones sin su consentimiento como a favor de los empresarios responsables si se tiene en cuenta que esta responsabilidad además de solidaria no es ilimitada en el tiempo, sino que sólo se mantiene viva durante tres años a contar de la transmisión, cual ha entendido no solo esta Sala - STS 30-6-1988- sino también la Sala 3 ª de este mismo Tribunal -STS (3ª) 28-11-1997 -. Se trata de considerar en una interpretación finalista de esta previsión legal, que estamos ante una cláusula anti fraude que, por otra parte, ha sido aceptada tradicionalmente como tal no solo por la doctrina jurisprudencial antes citada, sino por la propia doctrina mercantilista, pues no cabe olvidar que una empresa tiene el precio que resulta de restar a los activos las deudas que pudiera tener, por lo que no es congruente con la lógica del mercado aceptar la compraventa de empresas sin el cómputo de las deudas preexistentes, en este caso las deudas laborales.

A la vista de tales antecedentes y consecuentes, esta Sala considera que la interpretación que procede hacerdel precepto cuestionado ha de ser la misma que ya fue tradicional en nuestro derecho histórico, o sea, la que entiende que el legislador español,yendo más allá del comunitario, ha establecido que, en caso de sucesión empresarial no solo se produce la subrogación de la nueva en los derechos y obligaciones del anterior respecto de los trabajadores cedidos, sino que ha mantenido la responsabilidad solidaria de ambas empresas respecto de las deudas laborales que la empresa cedente tuviera pendientes de abonar'.

7.- La aplicación de ese mismo criterio al supuesto enjuiciado lleva necesariamente a concluir que la sentencia recurrida es la que contiene la doctrina ajustada a derecho, pues contra lo que se sostiene en este punto en la sentencia de contraste, -que viene a admitir la responsabilidad solidaria de la cesionaria por deudas anteriores de la cedente pero excluye las consecuencias del despido-, la previsión legal del art. 44.3º ET va mucho más allá de limitar la responsabilidad solidaria de ambas empresas a las deudas con sus trabajadores que pudiere tener pendiente de pago la anterior empresa.

La expresión que utiliza el legislador no se constriñe simplemente a las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas por la empresa cedente- deudas por salario o indemnizaciones-, sino que abarca todas 'las obligaciones laborales nacidas con anterioridad', entre las que sin duda se encuentran las que puedan derivarse de un despido disciplinario anterior.

Cuando la sentencia referencial razona que no puede ' confundirse la obligación de asumir las deudas de la empresa saliente con la subrogación en las consecuencias del despido mismo, que no implica solo efectos económicos si se declara su improcedencia', está olvidando que el precepto impone dicha responsabilidad en todo tipo de obligaciones laborales y cualquiera que sea su naturaleza jurídica.

Y entre tales obligaciones laborales están incluidas todas las derivadas de la eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido anterior a la sucesión y que no hubieren sido satisfechas.

Bien es verdad, que al ser tan dilatado el periodo legal de tres años al que se extiende esa responsabilidad solidaria, tales obligaciones laborales dimanantes del despido van a quedar de ordinario circunscritas exclusivamente a las deudas por salario o indemnizaciones, cuando ya se hubieren agotado las posibilidades de rehabilitar la relación laboral en un despido declarado improcedente o nulo, por haber precluido los plazos hábiles para instar u optar por una eventual readmisión que pudiere mantener en vigor el contrato de trabajo.

Pero no es esa la única situación que puede llegar a producirse, porque también es perfectamente posible, y así justamente ocurre en el caso de autos, que se dicte con posterioridad a la sucesión la sentencia de despido que condena solidariamente a las dos empresas y abre el plazo para optar por la readmisión, con lo que tal condena solidaria habilitaría a la cesionaria para activar esa facultad de readmitir al trabajador y dar cumplimiento de esta forma a las obligaciones laborales anteriores a la subrogación que no hubieren sido satisfechas, cuando ya hemos dicho que no se discute en este caso que el demandante era uno de los trabajadores adscritos a la contrata".

En nuestro caso, como en el que se analiza en dicha Sentencia por el Tribunal Supremo existe una sucesión de empresa, y estamos ante el supuesto en el que una trabajadora adscrita al contrato de prestación de servicios es despedida, impugna su despido, estando pendiente la celebración del Juicio y la calificación del mismo tiene lugar la sucesión empresarial con subrogación de la plantilla, estando ante una nueva eventual empleadora cuando se dicta la Sentencia que declara la improcedencia de aquel despido.

Conforme a la doctrina antedicha, proceder señalar la responsabilidad solidaria de ambas mercantiles codemandadas en las consecuencias que se derivan de la calificación de la improcedencia del despido de la actora.

VISTOS los artículos citados y demás de general aplicación.

Fallo