Sentencia Social 252/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 7 de Bilbao, Rec. 1129/2025 de 06 de julio del 2026

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba practicada el acto del Juicio Oral bajo los principios de oralidad e inmediación, mediante una valoración conjunta y de la prueba propuesta y practicada consistente en documental y testifical, valorada de acuerdo con la sana crítica ( artículo 97 LRJS).

Las circunstancias del trabajador de antigüedad, categoría y salario han sido discutidas siendo ello el primer extremo cuya fijación en la forma señalada en los hechos probados de la presente se va a exponer.

SEGUNDO.-En cuanto a la antigüedad que debe atribuirse al trabajador, la pretendida por este de 11/06/2028 o la mantenida por la demandada de 15/03/2021, debemos partir de cómo la misma, que no es otra cosa que el tiempo que un trabajador viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, y enlo atinente a la doctrina de la unidad esencial del vínculo contractual, señala la STS, Sala de lo Social, de 15 de Mayo de 2015 que: "En cuanto al fondo, podemos adelantar que la doctrina acertada se halla en la sentencia de contraste, coincidente con la reiterada por esta Sala. En efecto, en nuestra sentencia de 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/07 ) se dice literalmente: "La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92 ), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94 ), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95 ), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04 ) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realistay no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contrataciónpara el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001) y la STS de 26 de Febrero 2016 estima que una interrupción de 69 días no es significativa. Y así, frente a los 45 días de la STS de 15 de Mayo 2015, puede apreciarse una consolidación de una interpretación más amplia del concepto "unidad esencial del vínculo" (sin olvidar que la STS de 24 de Febrero 2016, en el marco de la declaración de la existencia de una relación contractual fija discontinua - y sin recurrir al concepto de "unidad esencial del vínculo" de forma explícita -, ha admitido interrupciones de hasta 13 meses).

Por su parte, la STS de 21 de diciembre de 2021, recurso 3095/2019 recogía:

"2.-Cuestión idéntica a la ahora examinada ha sido resuelta por las sentencias de la Sala de 9 de diciembre de 2020, recurso 3954/2018 (Pleno )y 6 de octubre de 2021, recurso 3686/2018 .

La primera de las sentencias citadas contiene el siguiente razonamiento:

"NOVENO.- 1. La doctrina de la " unidad esencial del vínculo" es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad y de la indemnización extintiva.

1) Respecto del complemento por antigüedad, al tratarse de un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, este Tribunal sostiene que ambas circunstancias no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ( sentencia del TS de 28 de febrero de 2019, recurso 2768/2017 ,y las citadas en ella).

2) A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 ,y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 -en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70 /CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales "( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler )", ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 ;y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )..."

Finalmente, al STS 2 de diciembre de 2020, recurso 970/2018 fijaba cómo para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

En el caso de autos, debe partirse, tal y como se recoge en los Hechos Probados Tercero y Cuarto de la presente de cómo el actor suscribió con la demandada el 11/06/2018 un contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje por 12 meses hasta el 10/06/2019 (documento 21 del índice electrónico), un contrato de trabajo en prácticas (documento 22 del índice electrónico) por seis meses del 17/06/2019 a 16/12/2019 que se prorrogó hasta el 16/06/2020 y un contrato temporal el 17/06/2020 hasta el 31/07/2020 eventual por circunstancias de la producción (documento 23 del índice electrónico), causando baja en esta última fecha, después de permanecer en la empresa poco más de 25 meses, percibiendo entones la correspondiente liquidación y suscribiendo las partes nuevo contrato eventual por circunstancias de la producción siete meses y medio después el 15/03/2021, prorrogándose hasta que se convirtió en indefinido el 22/11/2021 (documento 26 del índice electrónico) y hasta la presente extinción. Pues bien, a la luz de lo señalado, lo cierto es que, a juicio de quien suscribe, no se ha acreditado la unidad esencial del vínculo ante una interrupción de 7 meses y medio en una relación laboral no especialmente extensa. Reiterando lo anterior, si bien en la demanda se hacía constar que "con respecto a la duración de la relación laboral, antigüedad, con la reforma laboral de 2022, se establecieron límites más estrictos para la concatenación de contratos temporales. Según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, si un trabajador ha estado contratado más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos temporales, se presume que la relación laboral es indefinida. Esto afecta a la antigüedad de este trabajador pues su contrato no quedó suspendido por periodo superior a seis meses", lo cierto es que la interrupción si fue superior a los seis meses del 31/07/2020 a 15/03/2021 y, de otra, tal apreciación no permite alcanzar la conclusión aquí analizada, no pudiendo pretenderse una argumentación totalmente diversa acerca de la interrupción por la crisis del COVID 19 que no consta en modo alguno en la demanda y que tampoco se justifica mínimamente, no aportándose tampoco la vida laboral del trabajador al objeto de determinar la inexistencia de relaciones laborales diversas en el período intermedio. En cualquier caso, independientemente de las anteriores consideraciones, esa ruptura de siete meses y medio rompe a unidad esencial del vínculo y determina que la antigüedad deba fijarse el 15/03/2021.

TERCERO.-En cuanto a la categoría profesional, debemos partir para su análisis de la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 1997 la cual, reiterando lo ya establecido en la de 30 de marzo de 1992 , 23 de diciembre de 1994 y 7 de marzo de 1995 recogía que"... para tener derecho a retribuciones superiores, es necesario no solo que el ejercicio de dichas funciones de categoría superior excedan de modo evidente a las que son atribuidas a su categoría profesional, sino que es preciso que entren en pleno en las asignadas en la categoría superior..." de manera que para poder apreciar que efectivamente se están llevando a cabo las funciones propias de una categoría superior y que proceda el derecho a percibir las retribuciones correspondientes a la misma, es necesaria la perfecta acreditación de que efectivamente se están desarrollando. Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2005 resume la doctrina jurisprudencial interpretativa del art. 39.3 del ET - movilidad funcional y desempeño de funciones superiores o inferiores- en los siguientes puntos: 1) la regla general estatutaria contenida en el artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores, preceptúa que la atribución a un trabajador de funciones superiores a las propias de la categoría profesional que tiene reconocida, le da derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice; 2) la razón por la que se pueden denegar estas diferencias retributivas se fundamenta en el hecho de que el trabajador carece de la titularidad para desempeñarlas de conformidad con la legislación estatal imperativa que pudiera ser aplicable; y, 3) a diferencia de lo que ocurre con los títulos habilitantes de origen estatal y preceptivo, las meras exigencias de convenio no impiden la percepción de los salarios correspondientes a las funciones efectivamente desarrolladas, pues no es un fin público el que requiere tal titulación sino «el designio de mantener el nivel cultural y técnico que resulte más adecuado ( STS de 19 de abril de 1.996)» distinguiendo así la jurisprudencia del Tribunal Supremo dos supuestos, que la exigencia de una titulación determinada constituya verdadero presupuesto habilitante para el desempeño de la actividad de que se trate, en cuyo supuesto ni la categoría puede lograrse sin aquélla ni percibirse superiores retribuciones pudiendo constituir también "impedimento para que puedan realizarse, aún accidentalmente, las funciones correspondientes, en cuanto la norma imperativa prohíbe el ejercicio profesional sin la debida titulación y su violación puede ocasionar infracciones de otro orden STS de 19 de abril de 1.996" y que no constituya requisito inexorable sino que sea una mera exigencia convencional, a fin de mejorar el perfil o preparación del trabajador, en cuyo caso, si no procede la superior categoría, sí proceden las superiores retribuciones de acuerdo con el artículo 23. 3 ET ( SS. de 20 de enero de 1.994 y 27 de enero de 1.995 , entre otras).

En nuestro caso, lo cierto es que la categoría profesional del actor es la que consta en sus nóminas, y no la postulada en la demanda. A estos efectos, la carga de la prueba de la realización de funciones propias de una categoría profesional superior a la que figura en nómina corresponde a la parte actora, sin que la prueba practicada a su instancia permita afirmar otra cosa que la realización puntual de funciones de proyectista en varios proyectos, respecto de los cuales además se han generado dudas acerca de si estaban próximos a su finalización y las funciones de proyectista ya finalizadas o no o la envergadura de los mismos a efectos de determinar la cualidad de las funciones del demandante. Efectivamente, en los documentos 75 y 76 la interlocución del cliente es fundamentalmente con D. Gustavo, remitiendo el último el plano de las grapas al cliente en el 76 y contestado el actor al mismo solo con relación a las medidas de las grapas. Asimismo, en le 77 parece que suministra una instrucción a un cliente en los 78 y 79 el Sr. Gustavo pregunta por diversas propuestas a diversos trabajadores, entre ellos el actor pero lo cierto es que la ficha de puesto de trabajo de delineante mecánico aportada con el número NUM001 incluye entre otros roles, en el Rol 1.1 de apoyar en fase de captación de contrato como miembro del equipo de oferta., no solo la realización de planos de ventas de equipos estándar, sino también participar en los equipos de oferta, verificando la viabilidad del diseño propuesto por los responsables de ingeniería, en los roles 1.2 y 1.3 dibujar el plano del conjunto provisional de la instalación y la disposición, acometidas y formas y cargas, en el 1.4 definir y diseñar en detalle todos los elementos mecánicos de cada tarea del proyecto y dentro de este, "verificar que los componentes y cantidades de materiales representados se ajustan a las del plano y del presupuesto" y "verificar que el diseño previsto por el proyectista mecánico es viable y proponer soluciones y mejoras al mismo", "participar en la reunión seguimiento del diseño" y "solucionar NCs de diseño y realizar revisiones en planos" así como en el rol 1.8 de soporte al Project Manager "estudiar viabilidad técnica de soluciones ya existentes o proponer alternativas a las problemáticas del cliente" y dentro del rol 1.10 de dar soporte al equipo de puesta en marcha, "resolver dudas al equipo de puesta en marcha". En este estado de las cosas, tales comunicaciones de los documentos 75 a 93 se incluyen en tales roles, no siendo el actor salvo en contadas ocasiones quien responde a los clientes y participando así en el proyecto en las funciones que le son propias y que son distintas a las de proyectista mecánico conforme se describe en el documento 28.

En definitiva, la documental aportada en modo alguno acredita la realización de funciones de categoría superior de forma habitual y continuada, que es lo que se exige para entender un encuadre erróneo en una categoría profesional, en consonancia con la testifical practicada y es que lo cierto es que de un lado, debemos destacar que los testigos D. Alvaro y Dª Vicenta igualmente han sido despedidos por la demanda y mantienen un pleito con la misma, reclamando incluso el primero una categoría en reclamación análoga del actor, adoleciendo así de subjetividad y contestando incluso la segunda a preguntas de la letrado del actor acerca de si hacía una serie de funciones que no eran funciones de delineantes, antes de que se le preguntara sobre ello. Frente a los anteriores ha resultado más objetiva Dª Ofelia, quien ha declarado aspectos que pudieran beneficiar o perjudicar a la empresa y que trabaja para la demandada desde 1998, admitiendo que el actor podría haber realizado puntualmente funciones de proyectista o cuando los proyectos se encontraban ya avanzados pero no así de manera continuada.

De esta manera, no pudiendo establecerse ni de la documental ni de la testifical practicada la categoría pretendida por el demandante, debe fijarse la reconocía por la demandada como delineante y, con ello, el salario que ha venido percibiendo como regulador del despido en la forma señalada en el HP 1 de la presente, existiendo percepciones irregulares que determinan la necesidad de hacer una media conforme a los recibos de salarios obrantes en el documento 15 del índice electrónico.

CUARTO.-Fijadas las circunstancias profesionales del actor, este pretende se dicte Sentencia por la que se DECLARE la NULIDAD DEL DESPIDO efectuado con todas sus consecuencias inherentes, CONDENANDO a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES SL-GHI SMART FURNACES a la readmisión en el mismo puesto de proyectista (escalón 22), y al abono de los salarios en tramitación convenientemente adecuados a su categoría, antigüedad y funciones reales. SUBSIDIARIAMENTE, SE DECLARE la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO efectuado y SE CONDENE a la empresa al abono de la INDEMNIZACIÓN POR IMPROCEDENCIA en la cuantía de 25.524,78€, calculada en base a antigüedad real (expresada en Hecho Primero) y salario adecuado a su funciones efectivamente desempeñadas (H.5). - SE CONDENE a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES SL-GHI SMART FURNACES al ABONO de la cantidad como diferencias salariales por los conceptos de incentivos, gratificaciones extraordinarias, tablas de percepciones, incrementos, antigüedad, y complementos salariales de octubre de 2.024 a octubre de 2.025 de 8.525,05 euros (escrito aclaratorio obrante en el documento 155 del índice electrónico) incrementados en el 10% de intereses por mora y se DECLARE que la empresa HA CONCULCADO EL DERECHO FUNDAMENTAL a la garantía de indemnidad del trabajador y SE LE CONDENE al ABONO de una INDEMNIZACIÓN, por los DAÑOS MORALES ocasionados, consistente en la cantidad de 7.000€.

A lo anterior se opone la demandada invocando en primer término la excepción de indebida acumulación de acciones rechazando que pueda debatirse en el presente la pretensión de condena de diferencias salariales por la superior categoría pretendida, y oponiéndose en cuanto al fondo a todas las cuestiones planteadas, manteniendo la antigüedad y categoría que se le reconocían contractualmente, tal y como se ha fijado en la presente y rechazando que el despido suponga un móvil discriminatorio por vulneración de la garantía de indemnidad y defendiendo la regularidad del cese por concurrir las circunstancias expresadas en la comunicación extintiva.

Comenzando con el análisis de si concurre causa de nulidad en el despido operado, debemos partir de cómo, cuando se alega la vulneración de la garantía de indemnidad, libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas, entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba" prevista en el artículo 181 párrafo 2º de la Ley de Jurisdicción Social de manera que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho o libertad, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad no bastando, no obstante, con que el trabajador alegue la pretendida vulneración del artículo 24 CE en nuestro supuesto para la eficacia de la expresada inversión de la carga de la prueba, sino que debe probar uno o varios indicios de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia, siendo el hecho indiciario y la probabilidad el presupuesto para que opere la inversión de la carga de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre). En concreto, nuestra Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su Sentencia de 6/07/2010 recogía y respecto de la garantía de indemnidad recordaba cómo la Sentencia del TC de 19/04/2004 señalaba que «...la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actor preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza».

En el caso de autos, lo cierto es que no se ha aportado indicio alguno de tal vulneración no acreditándose que otro trabajador reclamara la superiore categoría para él y, entre otros para el actor como tampoco que en el año 2.022 el actor la reclamara y, de ser así, concurriría una clara desconexión temporal entre una y otra actuación que impediría considerarla como tal indicio, por lo que no se traslada la carga de la prueba a la demandada y debe rechazarse la pretendida vulneración de la garantía de indemnidad del actor.

QUINTO.-En cuanto a la solicitud de que se declare la improcedencia del despido operado, la demandada prendía ampararse en causas económicas, productivas, técnicas y organizativas, concretando las dos primera en la carga de trabajo del 2.024 y su descenso en 2025 junto con el resultado positivo de 2.024, y las técnicas y organizativas en la implantación de nuevas herramientas, entre ellas la MBD para la realización de planos que no requerían la intervención de los delineantes, automatizándose las funciones de diseño que el actor y otros compañeros desarrollaban la previsión de pérdidas significativas para 2.025 y la necesidad de amortizar su puesto de trabajo para la viabilidad de la empresa.

Los artículos 52 y el 51.1 ET recogen, según redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de Julio, en vigor desde el 8/07/2012 cómo el contrato podrá extinguirse "c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo" recogiendo el artículo 51.1 que "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Finalmente, el artículo 53 en cuanto a los requisitos de forma prevé que "1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientesVéanse arts. 120 a 123 LRJS. : a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades..."

Pues bien, de la prueba propuesta y practicada no se ha acreditado la concurrencia de los anteriores. Así, a pesar de la extensión e la carta, debemos señalar en cuanto a las causas económicas que no pueden justificarse por la aportación por la demandada de unos informes explicativos de la situación económica a agosto y noviembre de 2.025 que son por ella unilateralmente realizados, que desconocemos en qué se basan, que no contienen ningún tipo de documentación públicas y que tampoco nos concretan así los resultados de 2.014 y su comparación con 2.025, no siendo tampoco bastante para acreditar la carga productiva un documento explicativo también unilateralmente realizado y consistente en una tabla excell (documentos 29 a 31 del índice electrónico).

En cuanto a las causas técnicas y organizativas fundamentalmente referentes a la nueva herramienta MBD para la realización de planos, adquiriéndose tres licencias por la empresa (documento 36 del índice electrónico) tampoco han resultado justificadas. El TSJ de la Rioja en sentencia de 25-3-10, rec. 67/2010Jurisprudencia citadaSTSJ, Sala de lo Social, La Rioja, Sección 1ª, 25-03-2010 (rec. 67/2010) señalaba que "Si la causa es organizativa el empresario debe demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales, que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo, que se pretenden amortizar, debiendo acreditarse razonablemente, que el mantenimiento del puesto de trabajo, que se pretende amortizar, provocaría un desequilibrio prestacional, que pondría en peligro la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo; así como que el ajuste en recursos humanos no puede basarse en la adopción de un sistema organizativo de mayor racionalidad, sino que debe venir motivado por la necesidad de garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Será procedente la extinción objetiva por causas organizativas, cuando se acrediten la introducción de medidas de organización, que vacíen de contenido uno o varios puestos de trabajo como ocurriría al acreditarse el solapamiento de funciones de dos trabajadores." Y, analizando ambas, la STSJ Cat. de 27-6-2011, RAJ. 4512 expresaba, " Nuestro Alto Tribunal afirma en STS 13 febrero 2002 que "La necesidad de tratar de distinta manera unas y otras causas de extinción del contrato la ha puesto de relieve el propio legislador, en cuanto que ha introducido un factor diferencial para las causas económicas, por un lado, y para las técnicas, organizativas o de producción, por otro, en relación con la finalidad perseguida con la puesta en práctica de una u otras causas; las económicas tienen como finalidad contribuir a la superación de situaciones económicas negativas que afectan a una empresa o unidad productiva en su conjunto. Cuando lo que produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. En definitiva, podría afirmarse que las causas tecnológicas, organizativas y de producción afectan al funcionamiento de una unidad, pero no colocan a la empresa en una situación económica negativa, todo ello sin descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras".Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas. Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13Jurisprudencia citadaSTSJ, Sala de lo Social, Madrid, Sección 3ª, 25-11-2013 (rec. 1799/2013)).

Pues bien, partiendo de lo expresado, lo cierto es que la herramienta MBD, tal y como declaraba la testigo Sra. Ofelia que como señalábamos anteriormente ah sido percibida como veraz y sin interés en el presente procedimiento, no parece se esté utilizando en exceso, y así si bien la trabajadora admitía que recibió formación de esta herramienta, igualmente declaraba que no había trabajado con ella, y en términos similares D. Sixto, Director de Ingeniería Mecánica, si bien exponía en principio cómo esta herramienta sustituía a los delineantes, luego declaraba igualmente cómo se habían hecho pruebas con este software pero posteriormente se utilizaba la IA, aportándose un informe sobre este proceso de junio de 2.026 que obviamente no puede avalar un despido operado siete meses antes (documento 39 del índice electrónico) y constando además cuando se inició el proceso de despido cómo no se hablaba en concreto de tal herramienta sino (documento 44 del índice electrónico) el 27/08/2025 cómo se encontraban profundizando en varias herramientas con diseño asistido de IA y de otro que no contaban con los trabajadores cuyo despido se pretendía por sus características y actitudes, siendo igualmente aplicable la falta de justificación a las causas organizativas que pretenden derivarse de las técnicas y determinando lo anterior que deba declararse la improcedencia del despido operado

Declarada la improcedencia del despido, procede la condena de la empresa demandada, a que en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia opte entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización de 12.330,56 euros, de los que debe descontarse el importe de la indemnización por despido ya percibida de 6.452,85 euros, total de 5.877,71 euros, y, en caso de optar la mercantil por la readmisión, a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, 31 de octubre de 2025, hasta la notificación de esta sentencia a razón de 80,07 euros/ día.

No procede acceder a la reclamación de cantidad interesada por haberse fijado en el presente la adecuación del salario que ha venido percibiendo el actor durante la relación laboral.

SEXTO.-Frente a la presente cabe interponer recurso de suplicación, de acuerdo con el artículo 191 LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba practicada el acto del Juicio Oral bajo los principios de oralidad e inmediación, mediante una valoración conjunta y de la prueba propuesta y practicada consistente en documental y testifical, valorada de acuerdo con la sana crítica ( artículo 97 LRJS).

Las circunstancias del trabajador de antigüedad, categoría y salario han sido discutidas siendo ello el primer extremo cuya fijación en la forma señalada en los hechos probados de la presente se va a exponer.

SEGUNDO.-En cuanto a la antigüedad que debe atribuirse al trabajador, la pretendida por este de 11/06/2028 o la mantenida por la demandada de 15/03/2021, debemos partir de cómo la misma, que no es otra cosa que el tiempo que un trabajador viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, y enlo atinente a la doctrina de la unidad esencial del vínculo contractual, señala la STS, Sala de lo Social, de 15 de Mayo de 2015 que: "En cuanto al fondo, podemos adelantar que la doctrina acertada se halla en la sentencia de contraste, coincidente con la reiterada por esta Sala. En efecto, en nuestra sentencia de 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/07 ) se dice literalmente: "La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92 ), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94 ), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95 ), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04 ) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realistay no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contrataciónpara el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001) y la STS de 26 de Febrero 2016 estima que una interrupción de 69 días no es significativa. Y así, frente a los 45 días de la STS de 15 de Mayo 2015, puede apreciarse una consolidación de una interpretación más amplia del concepto "unidad esencial del vínculo" (sin olvidar que la STS de 24 de Febrero 2016, en el marco de la declaración de la existencia de una relación contractual fija discontinua - y sin recurrir al concepto de "unidad esencial del vínculo" de forma explícita -, ha admitido interrupciones de hasta 13 meses).

Por su parte, la STS de 21 de diciembre de 2021, recurso 3095/2019 recogía:

"2.-Cuestión idéntica a la ahora examinada ha sido resuelta por las sentencias de la Sala de 9 de diciembre de 2020, recurso 3954/2018 (Pleno )y 6 de octubre de 2021, recurso 3686/2018 .

La primera de las sentencias citadas contiene el siguiente razonamiento:

"NOVENO.- 1. La doctrina de la " unidad esencial del vínculo" es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad y de la indemnización extintiva.

1) Respecto del complemento por antigüedad, al tratarse de un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, este Tribunal sostiene que ambas circunstancias no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ( sentencia del TS de 28 de febrero de 2019, recurso 2768/2017 ,y las citadas en ella).

2) A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 ,y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 -en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70 /CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales "( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler )", ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 ;y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )..."

Finalmente, al STS 2 de diciembre de 2020, recurso 970/2018 fijaba cómo para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

En el caso de autos, debe partirse, tal y como se recoge en los Hechos Probados Tercero y Cuarto de la presente de cómo el actor suscribió con la demandada el 11/06/2018 un contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje por 12 meses hasta el 10/06/2019 (documento 21 del índice electrónico), un contrato de trabajo en prácticas (documento 22 del índice electrónico) por seis meses del 17/06/2019 a 16/12/2019 que se prorrogó hasta el 16/06/2020 y un contrato temporal el 17/06/2020 hasta el 31/07/2020 eventual por circunstancias de la producción (documento 23 del índice electrónico), causando baja en esta última fecha, después de permanecer en la empresa poco más de 25 meses, percibiendo entones la correspondiente liquidación y suscribiendo las partes nuevo contrato eventual por circunstancias de la producción siete meses y medio después el 15/03/2021, prorrogándose hasta que se convirtió en indefinido el 22/11/2021 (documento 26 del índice electrónico) y hasta la presente extinción. Pues bien, a la luz de lo señalado, lo cierto es que, a juicio de quien suscribe, no se ha acreditado la unidad esencial del vínculo ante una interrupción de 7 meses y medio en una relación laboral no especialmente extensa. Reiterando lo anterior, si bien en la demanda se hacía constar que "con respecto a la duración de la relación laboral, antigüedad, con la reforma laboral de 2022, se establecieron límites más estrictos para la concatenación de contratos temporales. Según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, si un trabajador ha estado contratado más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos temporales, se presume que la relación laboral es indefinida. Esto afecta a la antigüedad de este trabajador pues su contrato no quedó suspendido por periodo superior a seis meses", lo cierto es que la interrupción si fue superior a los seis meses del 31/07/2020 a 15/03/2021 y, de otra, tal apreciación no permite alcanzar la conclusión aquí analizada, no pudiendo pretenderse una argumentación totalmente diversa acerca de la interrupción por la crisis del COVID 19 que no consta en modo alguno en la demanda y que tampoco se justifica mínimamente, no aportándose tampoco la vida laboral del trabajador al objeto de determinar la inexistencia de relaciones laborales diversas en el período intermedio. En cualquier caso, independientemente de las anteriores consideraciones, esa ruptura de siete meses y medio rompe a unidad esencial del vínculo y determina que la antigüedad deba fijarse el 15/03/2021.

TERCERO.-En cuanto a la categoría profesional, debemos partir para su análisis de la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 1997 la cual, reiterando lo ya establecido en la de 30 de marzo de 1992 , 23 de diciembre de 1994 y 7 de marzo de 1995 recogía que"... para tener derecho a retribuciones superiores, es necesario no solo que el ejercicio de dichas funciones de categoría superior excedan de modo evidente a las que son atribuidas a su categoría profesional, sino que es preciso que entren en pleno en las asignadas en la categoría superior..." de manera que para poder apreciar que efectivamente se están llevando a cabo las funciones propias de una categoría superior y que proceda el derecho a percibir las retribuciones correspondientes a la misma, es necesaria la perfecta acreditación de que efectivamente se están desarrollando. Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2005 resume la doctrina jurisprudencial interpretativa del art. 39.3 del ET - movilidad funcional y desempeño de funciones superiores o inferiores- en los siguientes puntos: 1) la regla general estatutaria contenida en el artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores, preceptúa que la atribución a un trabajador de funciones superiores a las propias de la categoría profesional que tiene reconocida, le da derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice; 2) la razón por la que se pueden denegar estas diferencias retributivas se fundamenta en el hecho de que el trabajador carece de la titularidad para desempeñarlas de conformidad con la legislación estatal imperativa que pudiera ser aplicable; y, 3) a diferencia de lo que ocurre con los títulos habilitantes de origen estatal y preceptivo, las meras exigencias de convenio no impiden la percepción de los salarios correspondientes a las funciones efectivamente desarrolladas, pues no es un fin público el que requiere tal titulación sino «el designio de mantener el nivel cultural y técnico que resulte más adecuado ( STS de 19 de abril de 1.996)» distinguiendo así la jurisprudencia del Tribunal Supremo dos supuestos, que la exigencia de una titulación determinada constituya verdadero presupuesto habilitante para el desempeño de la actividad de que se trate, en cuyo supuesto ni la categoría puede lograrse sin aquélla ni percibirse superiores retribuciones pudiendo constituir también "impedimento para que puedan realizarse, aún accidentalmente, las funciones correspondientes, en cuanto la norma imperativa prohíbe el ejercicio profesional sin la debida titulación y su violación puede ocasionar infracciones de otro orden STS de 19 de abril de 1.996" y que no constituya requisito inexorable sino que sea una mera exigencia convencional, a fin de mejorar el perfil o preparación del trabajador, en cuyo caso, si no procede la superior categoría, sí proceden las superiores retribuciones de acuerdo con el artículo 23. 3 ET ( SS. de 20 de enero de 1.994 y 27 de enero de 1.995 , entre otras).

En nuestro caso, lo cierto es que la categoría profesional del actor es la que consta en sus nóminas, y no la postulada en la demanda. A estos efectos, la carga de la prueba de la realización de funciones propias de una categoría profesional superior a la que figura en nómina corresponde a la parte actora, sin que la prueba practicada a su instancia permita afirmar otra cosa que la realización puntual de funciones de proyectista en varios proyectos, respecto de los cuales además se han generado dudas acerca de si estaban próximos a su finalización y las funciones de proyectista ya finalizadas o no o la envergadura de los mismos a efectos de determinar la cualidad de las funciones del demandante. Efectivamente, en los documentos 75 y 76 la interlocución del cliente es fundamentalmente con D. Gustavo, remitiendo el último el plano de las grapas al cliente en el 76 y contestado el actor al mismo solo con relación a las medidas de las grapas. Asimismo, en le 77 parece que suministra una instrucción a un cliente en los 78 y 79 el Sr. Gustavo pregunta por diversas propuestas a diversos trabajadores, entre ellos el actor pero lo cierto es que la ficha de puesto de trabajo de delineante mecánico aportada con el número NUM001 incluye entre otros roles, en el Rol 1.1 de apoyar en fase de captación de contrato como miembro del equipo de oferta., no solo la realización de planos de ventas de equipos estándar, sino también participar en los equipos de oferta, verificando la viabilidad del diseño propuesto por los responsables de ingeniería, en los roles 1.2 y 1.3 dibujar el plano del conjunto provisional de la instalación y la disposición, acometidas y formas y cargas, en el 1.4 definir y diseñar en detalle todos los elementos mecánicos de cada tarea del proyecto y dentro de este, "verificar que los componentes y cantidades de materiales representados se ajustan a las del plano y del presupuesto" y "verificar que el diseño previsto por el proyectista mecánico es viable y proponer soluciones y mejoras al mismo", "participar en la reunión seguimiento del diseño" y "solucionar NCs de diseño y realizar revisiones en planos" así como en el rol 1.8 de soporte al Project Manager "estudiar viabilidad técnica de soluciones ya existentes o proponer alternativas a las problemáticas del cliente" y dentro del rol 1.10 de dar soporte al equipo de puesta en marcha, "resolver dudas al equipo de puesta en marcha". En este estado de las cosas, tales comunicaciones de los documentos 75 a 93 se incluyen en tales roles, no siendo el actor salvo en contadas ocasiones quien responde a los clientes y participando así en el proyecto en las funciones que le son propias y que son distintas a las de proyectista mecánico conforme se describe en el documento 28.

En definitiva, la documental aportada en modo alguno acredita la realización de funciones de categoría superior de forma habitual y continuada, que es lo que se exige para entender un encuadre erróneo en una categoría profesional, en consonancia con la testifical practicada y es que lo cierto es que de un lado, debemos destacar que los testigos D. Alvaro y Dª Vicenta igualmente han sido despedidos por la demanda y mantienen un pleito con la misma, reclamando incluso el primero una categoría en reclamación análoga del actor, adoleciendo así de subjetividad y contestando incluso la segunda a preguntas de la letrado del actor acerca de si hacía una serie de funciones que no eran funciones de delineantes, antes de que se le preguntara sobre ello. Frente a los anteriores ha resultado más objetiva Dª Ofelia, quien ha declarado aspectos que pudieran beneficiar o perjudicar a la empresa y que trabaja para la demandada desde 1998, admitiendo que el actor podría haber realizado puntualmente funciones de proyectista o cuando los proyectos se encontraban ya avanzados pero no así de manera continuada.

De esta manera, no pudiendo establecerse ni de la documental ni de la testifical practicada la categoría pretendida por el demandante, debe fijarse la reconocía por la demandada como delineante y, con ello, el salario que ha venido percibiendo como regulador del despido en la forma señalada en el HP 1 de la presente, existiendo percepciones irregulares que determinan la necesidad de hacer una media conforme a los recibos de salarios obrantes en el documento 15 del índice electrónico.

CUARTO.-Fijadas las circunstancias profesionales del actor, este pretende se dicte Sentencia por la que se DECLARE la NULIDAD DEL DESPIDO efectuado con todas sus consecuencias inherentes, CONDENANDO a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES SL-GHI SMART FURNACES a la readmisión en el mismo puesto de proyectista (escalón 22), y al abono de los salarios en tramitación convenientemente adecuados a su categoría, antigüedad y funciones reales. SUBSIDIARIAMENTE, SE DECLARE la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO efectuado y SE CONDENE a la empresa al abono de la INDEMNIZACIÓN POR IMPROCEDENCIA en la cuantía de 25.524,78€, calculada en base a antigüedad real (expresada en Hecho Primero) y salario adecuado a su funciones efectivamente desempeñadas (H.5). - SE CONDENE a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES SL-GHI SMART FURNACES al ABONO de la cantidad como diferencias salariales por los conceptos de incentivos, gratificaciones extraordinarias, tablas de percepciones, incrementos, antigüedad, y complementos salariales de octubre de 2.024 a octubre de 2.025 de 8.525,05 euros (escrito aclaratorio obrante en el documento 155 del índice electrónico) incrementados en el 10% de intereses por mora y se DECLARE que la empresa HA CONCULCADO EL DERECHO FUNDAMENTAL a la garantía de indemnidad del trabajador y SE LE CONDENE al ABONO de una INDEMNIZACIÓN, por los DAÑOS MORALES ocasionados, consistente en la cantidad de 7.000€.

A lo anterior se opone la demandada invocando en primer término la excepción de indebida acumulación de acciones rechazando que pueda debatirse en el presente la pretensión de condena de diferencias salariales por la superior categoría pretendida, y oponiéndose en cuanto al fondo a todas las cuestiones planteadas, manteniendo la antigüedad y categoría que se le reconocían contractualmente, tal y como se ha fijado en la presente y rechazando que el despido suponga un móvil discriminatorio por vulneración de la garantía de indemnidad y defendiendo la regularidad del cese por concurrir las circunstancias expresadas en la comunicación extintiva.

Comenzando con el análisis de si concurre causa de nulidad en el despido operado, debemos partir de cómo, cuando se alega la vulneración de la garantía de indemnidad, libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas, entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba" prevista en el artículo 181 párrafo 2º de la Ley de Jurisdicción Social de manera que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho o libertad, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad no bastando, no obstante, con que el trabajador alegue la pretendida vulneración del artículo 24 CE en nuestro supuesto para la eficacia de la expresada inversión de la carga de la prueba, sino que debe probar uno o varios indicios de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia, siendo el hecho indiciario y la probabilidad el presupuesto para que opere la inversión de la carga de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre). En concreto, nuestra Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su Sentencia de 6/07/2010 recogía y respecto de la garantía de indemnidad recordaba cómo la Sentencia del TC de 19/04/2004 señalaba que «...la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actor preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza».

En el caso de autos, lo cierto es que no se ha aportado indicio alguno de tal vulneración no acreditándose que otro trabajador reclamara la superiore categoría para él y, entre otros para el actor como tampoco que en el año 2.022 el actor la reclamara y, de ser así, concurriría una clara desconexión temporal entre una y otra actuación que impediría considerarla como tal indicio, por lo que no se traslada la carga de la prueba a la demandada y debe rechazarse la pretendida vulneración de la garantía de indemnidad del actor.

QUINTO.-En cuanto a la solicitud de que se declare la improcedencia del despido operado, la demandada prendía ampararse en causas económicas, productivas, técnicas y organizativas, concretando las dos primera en la carga de trabajo del 2.024 y su descenso en 2025 junto con el resultado positivo de 2.024, y las técnicas y organizativas en la implantación de nuevas herramientas, entre ellas la MBD para la realización de planos que no requerían la intervención de los delineantes, automatizándose las funciones de diseño que el actor y otros compañeros desarrollaban la previsión de pérdidas significativas para 2.025 y la necesidad de amortizar su puesto de trabajo para la viabilidad de la empresa.

Los artículos 52 y el 51.1 ET recogen, según redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de Julio, en vigor desde el 8/07/2012 cómo el contrato podrá extinguirse "c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo" recogiendo el artículo 51.1 que "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Finalmente, el artículo 53 en cuanto a los requisitos de forma prevé que "1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientesVéanse arts. 120 a 123 LRJS. : a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades..."

Pues bien, de la prueba propuesta y practicada no se ha acreditado la concurrencia de los anteriores. Así, a pesar de la extensión e la carta, debemos señalar en cuanto a las causas económicas que no pueden justificarse por la aportación por la demandada de unos informes explicativos de la situación económica a agosto y noviembre de 2.025 que son por ella unilateralmente realizados, que desconocemos en qué se basan, que no contienen ningún tipo de documentación públicas y que tampoco nos concretan así los resultados de 2.014 y su comparación con 2.025, no siendo tampoco bastante para acreditar la carga productiva un documento explicativo también unilateralmente realizado y consistente en una tabla excell (documentos 29 a 31 del índice electrónico).

En cuanto a las causas técnicas y organizativas fundamentalmente referentes a la nueva herramienta MBD para la realización de planos, adquiriéndose tres licencias por la empresa (documento 36 del índice electrónico) tampoco han resultado justificadas. El TSJ de la Rioja en sentencia de 25-3-10, rec. 67/2010Jurisprudencia citadaSTSJ, Sala de lo Social, La Rioja, Sección 1ª, 25-03-2010 (rec. 67/2010) señalaba que "Si la causa es organizativa el empresario debe demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales, que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo, que se pretenden amortizar, debiendo acreditarse razonablemente, que el mantenimiento del puesto de trabajo, que se pretende amortizar, provocaría un desequilibrio prestacional, que pondría en peligro la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo; así como que el ajuste en recursos humanos no puede basarse en la adopción de un sistema organizativo de mayor racionalidad, sino que debe venir motivado por la necesidad de garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Será procedente la extinción objetiva por causas organizativas, cuando se acrediten la introducción de medidas de organización, que vacíen de contenido uno o varios puestos de trabajo como ocurriría al acreditarse el solapamiento de funciones de dos trabajadores." Y, analizando ambas, la STSJ Cat. de 27-6-2011, RAJ. 4512 expresaba, " Nuestro Alto Tribunal afirma en STS 13 febrero 2002 que "La necesidad de tratar de distinta manera unas y otras causas de extinción del contrato la ha puesto de relieve el propio legislador, en cuanto que ha introducido un factor diferencial para las causas económicas, por un lado, y para las técnicas, organizativas o de producción, por otro, en relación con la finalidad perseguida con la puesta en práctica de una u otras causas; las económicas tienen como finalidad contribuir a la superación de situaciones económicas negativas que afectan a una empresa o unidad productiva en su conjunto. Cuando lo que produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. En definitiva, podría afirmarse que las causas tecnológicas, organizativas y de producción afectan al funcionamiento de una unidad, pero no colocan a la empresa en una situación económica negativa, todo ello sin descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras".Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas. Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13Jurisprudencia citadaSTSJ, Sala de lo Social, Madrid, Sección 3ª, 25-11-2013 (rec. 1799/2013)).

Pues bien, partiendo de lo expresado, lo cierto es que la herramienta MBD, tal y como declaraba la testigo Sra. Ofelia que como señalábamos anteriormente ah sido percibida como veraz y sin interés en el presente procedimiento, no parece se esté utilizando en exceso, y así si bien la trabajadora admitía que recibió formación de esta herramienta, igualmente declaraba que no había trabajado con ella, y en términos similares D. Sixto, Director de Ingeniería Mecánica, si bien exponía en principio cómo esta herramienta sustituía a los delineantes, luego declaraba igualmente cómo se habían hecho pruebas con este software pero posteriormente se utilizaba la IA, aportándose un informe sobre este proceso de junio de 2.026 que obviamente no puede avalar un despido operado siete meses antes (documento 39 del índice electrónico) y constando además cuando se inició el proceso de despido cómo no se hablaba en concreto de tal herramienta sino (documento 44 del índice electrónico) el 27/08/2025 cómo se encontraban profundizando en varias herramientas con diseño asistido de IA y de otro que no contaban con los trabajadores cuyo despido se pretendía por sus características y actitudes, siendo igualmente aplicable la falta de justificación a las causas organizativas que pretenden derivarse de las técnicas y determinando lo anterior que deba declararse la improcedencia del despido operado

Declarada la improcedencia del despido, procede la condena de la empresa demandada, a que en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia opte entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización de 12.330,56 euros, de los que debe descontarse el importe de la indemnización por despido ya percibida de 6.452,85 euros, total de 5.877,71 euros, y, en caso de optar la mercantil por la readmisión, a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, 31 de octubre de 2025, hasta la notificación de esta sentencia a razón de 80,07 euros/ día.

No procede acceder a la reclamación de cantidad interesada por haberse fijado en el presente la adecuación del salario que ha venido percibiendo el actor durante la relación laboral.

SEXTO.-Frente a la presente cabe interponer recurso de suplicación, de acuerdo con el artículo 191 LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba practicada el acto del Juicio Oral bajo los principios de oralidad e inmediación, mediante una valoración conjunta y de la prueba propuesta y practicada consistente en documental y testifical, valorada de acuerdo con la sana crítica ( artículo 97 LRJS).

Las circunstancias del trabajador de antigüedad, categoría y salario han sido discutidas siendo ello el primer extremo cuya fijación en la forma señalada en los hechos probados de la presente se va a exponer.

SEGUNDO.-En cuanto a la antigüedad que debe atribuirse al trabajador, la pretendida por este de 11/06/2028 o la mantenida por la demandada de 15/03/2021, debemos partir de cómo la misma, que no es otra cosa que el tiempo que un trabajador viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, y enlo atinente a la doctrina de la unidad esencial del vínculo contractual, señala la STS, Sala de lo Social, de 15 de Mayo de 2015 que: "En cuanto al fondo, podemos adelantar que la doctrina acertada se halla en la sentencia de contraste, coincidente con la reiterada por esta Sala. En efecto, en nuestra sentencia de 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/07 ) se dice literalmente: "La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92 ), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94 ), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95 ), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04 ) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realistay no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contrataciónpara el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001) y la STS de 26 de Febrero 2016 estima que una interrupción de 69 días no es significativa. Y así, frente a los 45 días de la STS de 15 de Mayo 2015, puede apreciarse una consolidación de una interpretación más amplia del concepto "unidad esencial del vínculo" (sin olvidar que la STS de 24 de Febrero 2016, en el marco de la declaración de la existencia de una relación contractual fija discontinua - y sin recurrir al concepto de "unidad esencial del vínculo" de forma explícita -, ha admitido interrupciones de hasta 13 meses).

Por su parte, la STS de 21 de diciembre de 2021, recurso 3095/2019 recogía:

"2.-Cuestión idéntica a la ahora examinada ha sido resuelta por las sentencias de la Sala de 9 de diciembre de 2020, recurso 3954/2018 (Pleno )y 6 de octubre de 2021, recurso 3686/2018 .

La primera de las sentencias citadas contiene el siguiente razonamiento:

"NOVENO.- 1. La doctrina de la " unidad esencial del vínculo" es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad y de la indemnización extintiva.

1) Respecto del complemento por antigüedad, al tratarse de un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, este Tribunal sostiene que ambas circunstancias no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ( sentencia del TS de 28 de febrero de 2019, recurso 2768/2017 ,y las citadas en ella).

2) A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 ,y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 -en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70 /CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales "( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler )", ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 ;y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )..."

Finalmente, al STS 2 de diciembre de 2020, recurso 970/2018 fijaba cómo para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

En el caso de autos, debe partirse, tal y como se recoge en los Hechos Probados Tercero y Cuarto de la presente de cómo el actor suscribió con la demandada el 11/06/2018 un contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje por 12 meses hasta el 10/06/2019 (documento 21 del índice electrónico), un contrato de trabajo en prácticas (documento 22 del índice electrónico) por seis meses del 17/06/2019 a 16/12/2019 que se prorrogó hasta el 16/06/2020 y un contrato temporal el 17/06/2020 hasta el 31/07/2020 eventual por circunstancias de la producción (documento 23 del índice electrónico), causando baja en esta última fecha, después de permanecer en la empresa poco más de 25 meses, percibiendo entones la correspondiente liquidación y suscribiendo las partes nuevo contrato eventual por circunstancias de la producción siete meses y medio después el 15/03/2021, prorrogándose hasta que se convirtió en indefinido el 22/11/2021 (documento 26 del índice electrónico) y hasta la presente extinción. Pues bien, a la luz de lo señalado, lo cierto es que, a juicio de quien suscribe, no se ha acreditado la unidad esencial del vínculo ante una interrupción de 7 meses y medio en una relación laboral no especialmente extensa. Reiterando lo anterior, si bien en la demanda se hacía constar que "con respecto a la duración de la relación laboral, antigüedad, con la reforma laboral de 2022, se establecieron límites más estrictos para la concatenación de contratos temporales. Según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, si un trabajador ha estado contratado más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos temporales, se presume que la relación laboral es indefinida. Esto afecta a la antigüedad de este trabajador pues su contrato no quedó suspendido por periodo superior a seis meses", lo cierto es que la interrupción si fue superior a los seis meses del 31/07/2020 a 15/03/2021 y, de otra, tal apreciación no permite alcanzar la conclusión aquí analizada, no pudiendo pretenderse una argumentación totalmente diversa acerca de la interrupción por la crisis del COVID 19 que no consta en modo alguno en la demanda y que tampoco se justifica mínimamente, no aportándose tampoco la vida laboral del trabajador al objeto de determinar la inexistencia de relaciones laborales diversas en el período intermedio. En cualquier caso, independientemente de las anteriores consideraciones, esa ruptura de siete meses y medio rompe a unidad esencial del vínculo y determina que la antigüedad deba fijarse el 15/03/2021.

TERCERO.-En cuanto a la categoría profesional, debemos partir para su análisis de la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 1997 la cual, reiterando lo ya establecido en la de 30 de marzo de 1992 , 23 de diciembre de 1994 y 7 de marzo de 1995 recogía que"... para tener derecho a retribuciones superiores, es necesario no solo que el ejercicio de dichas funciones de categoría superior excedan de modo evidente a las que son atribuidas a su categoría profesional, sino que es preciso que entren en pleno en las asignadas en la categoría superior..." de manera que para poder apreciar que efectivamente se están llevando a cabo las funciones propias de una categoría superior y que proceda el derecho a percibir las retribuciones correspondientes a la misma, es necesaria la perfecta acreditación de que efectivamente se están desarrollando. Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2005 resume la doctrina jurisprudencial interpretativa del art. 39.3 del ET - movilidad funcional y desempeño de funciones superiores o inferiores- en los siguientes puntos: 1) la regla general estatutaria contenida en el artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores, preceptúa que la atribución a un trabajador de funciones superiores a las propias de la categoría profesional que tiene reconocida, le da derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice; 2) la razón por la que se pueden denegar estas diferencias retributivas se fundamenta en el hecho de que el trabajador carece de la titularidad para desempeñarlas de conformidad con la legislación estatal imperativa que pudiera ser aplicable; y, 3) a diferencia de lo que ocurre con los títulos habilitantes de origen estatal y preceptivo, las meras exigencias de convenio no impiden la percepción de los salarios correspondientes a las funciones efectivamente desarrolladas, pues no es un fin público el que requiere tal titulación sino «el designio de mantener el nivel cultural y técnico que resulte más adecuado ( STS de 19 de abril de 1.996)» distinguiendo así la jurisprudencia del Tribunal Supremo dos supuestos, que la exigencia de una titulación determinada constituya verdadero presupuesto habilitante para el desempeño de la actividad de que se trate, en cuyo supuesto ni la categoría puede lograrse sin aquélla ni percibirse superiores retribuciones pudiendo constituir también "impedimento para que puedan realizarse, aún accidentalmente, las funciones correspondientes, en cuanto la norma imperativa prohíbe el ejercicio profesional sin la debida titulación y su violación puede ocasionar infracciones de otro orden STS de 19 de abril de 1.996" y que no constituya requisito inexorable sino que sea una mera exigencia convencional, a fin de mejorar el perfil o preparación del trabajador, en cuyo caso, si no procede la superior categoría, sí proceden las superiores retribuciones de acuerdo con el artículo 23. 3 ET ( SS. de 20 de enero de 1.994 y 27 de enero de 1.995 , entre otras).

En nuestro caso, lo cierto es que la categoría profesional del actor es la que consta en sus nóminas, y no la postulada en la demanda. A estos efectos, la carga de la prueba de la realización de funciones propias de una categoría profesional superior a la que figura en nómina corresponde a la parte actora, sin que la prueba practicada a su instancia permita afirmar otra cosa que la realización puntual de funciones de proyectista en varios proyectos, respecto de los cuales además se han generado dudas acerca de si estaban próximos a su finalización y las funciones de proyectista ya finalizadas o no o la envergadura de los mismos a efectos de determinar la cualidad de las funciones del demandante. Efectivamente, en los documentos 75 y 76 la interlocución del cliente es fundamentalmente con D. Gustavo, remitiendo el último el plano de las grapas al cliente en el 76 y contestado el actor al mismo solo con relación a las medidas de las grapas. Asimismo, en le 77 parece que suministra una instrucción a un cliente en los 78 y 79 el Sr. Gustavo pregunta por diversas propuestas a diversos trabajadores, entre ellos el actor pero lo cierto es que la ficha de puesto de trabajo de delineante mecánico aportada con el número NUM001 incluye entre otros roles, en el Rol 1.1 de apoyar en fase de captación de contrato como miembro del equipo de oferta., no solo la realización de planos de ventas de equipos estándar, sino también participar en los equipos de oferta, verificando la viabilidad del diseño propuesto por los responsables de ingeniería, en los roles 1.2 y 1.3 dibujar el plano del conjunto provisional de la instalación y la disposición, acometidas y formas y cargas, en el 1.4 definir y diseñar en detalle todos los elementos mecánicos de cada tarea del proyecto y dentro de este, "verificar que los componentes y cantidades de materiales representados se ajustan a las del plano y del presupuesto" y "verificar que el diseño previsto por el proyectista mecánico es viable y proponer soluciones y mejoras al mismo", "participar en la reunión seguimiento del diseño" y "solucionar NCs de diseño y realizar revisiones en planos" así como en el rol 1.8 de soporte al Project Manager "estudiar viabilidad técnica de soluciones ya existentes o proponer alternativas a las problemáticas del cliente" y dentro del rol 1.10 de dar soporte al equipo de puesta en marcha, "resolver dudas al equipo de puesta en marcha". En este estado de las cosas, tales comunicaciones de los documentos 75 a 93 se incluyen en tales roles, no siendo el actor salvo en contadas ocasiones quien responde a los clientes y participando así en el proyecto en las funciones que le son propias y que son distintas a las de proyectista mecánico conforme se describe en el documento 28.

En definitiva, la documental aportada en modo alguno acredita la realización de funciones de categoría superior de forma habitual y continuada, que es lo que se exige para entender un encuadre erróneo en una categoría profesional, en consonancia con la testifical practicada y es que lo cierto es que de un lado, debemos destacar que los testigos D. Alvaro y Dª Vicenta igualmente han sido despedidos por la demanda y mantienen un pleito con la misma, reclamando incluso el primero una categoría en reclamación análoga del actor, adoleciendo así de subjetividad y contestando incluso la segunda a preguntas de la letrado del actor acerca de si hacía una serie de funciones que no eran funciones de delineantes, antes de que se le preguntara sobre ello. Frente a los anteriores ha resultado más objetiva Dª Ofelia, quien ha declarado aspectos que pudieran beneficiar o perjudicar a la empresa y que trabaja para la demandada desde 1998, admitiendo que el actor podría haber realizado puntualmente funciones de proyectista o cuando los proyectos se encontraban ya avanzados pero no así de manera continuada.

De esta manera, no pudiendo establecerse ni de la documental ni de la testifical practicada la categoría pretendida por el demandante, debe fijarse la reconocía por la demandada como delineante y, con ello, el salario que ha venido percibiendo como regulador del despido en la forma señalada en el HP 1 de la presente, existiendo percepciones irregulares que determinan la necesidad de hacer una media conforme a los recibos de salarios obrantes en el documento 15 del índice electrónico.

CUARTO.-Fijadas las circunstancias profesionales del actor, este pretende se dicte Sentencia por la que se DECLARE la NULIDAD DEL DESPIDO efectuado con todas sus consecuencias inherentes, CONDENANDO a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES SL-GHI SMART FURNACES a la readmisión en el mismo puesto de proyectista (escalón 22), y al abono de los salarios en tramitación convenientemente adecuados a su categoría, antigüedad y funciones reales. SUBSIDIARIAMENTE, SE DECLARE la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO efectuado y SE CONDENE a la empresa al abono de la INDEMNIZACIÓN POR IMPROCEDENCIA en la cuantía de 25.524,78€, calculada en base a antigüedad real (expresada en Hecho Primero) y salario adecuado a su funciones efectivamente desempeñadas (H.5). - SE CONDENE a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES SL-GHI SMART FURNACES al ABONO de la cantidad como diferencias salariales por los conceptos de incentivos, gratificaciones extraordinarias, tablas de percepciones, incrementos, antigüedad, y complementos salariales de octubre de 2.024 a octubre de 2.025 de 8.525,05 euros (escrito aclaratorio obrante en el documento 155 del índice electrónico) incrementados en el 10% de intereses por mora y se DECLARE que la empresa HA CONCULCADO EL DERECHO FUNDAMENTAL a la garantía de indemnidad del trabajador y SE LE CONDENE al ABONO de una INDEMNIZACIÓN, por los DAÑOS MORALES ocasionados, consistente en la cantidad de 7.000€.

A lo anterior se opone la demandada invocando en primer término la excepción de indebida acumulación de acciones rechazando que pueda debatirse en el presente la pretensión de condena de diferencias salariales por la superior categoría pretendida, y oponiéndose en cuanto al fondo a todas las cuestiones planteadas, manteniendo la antigüedad y categoría que se le reconocían contractualmente, tal y como se ha fijado en la presente y rechazando que el despido suponga un móvil discriminatorio por vulneración de la garantía de indemnidad y defendiendo la regularidad del cese por concurrir las circunstancias expresadas en la comunicación extintiva.

Comenzando con el análisis de si concurre causa de nulidad en el despido operado, debemos partir de cómo, cuando se alega la vulneración de la garantía de indemnidad, libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas, entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba" prevista en el artículo 181 párrafo 2º de la Ley de Jurisdicción Social de manera que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho o libertad, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad no bastando, no obstante, con que el trabajador alegue la pretendida vulneración del artículo 24 CE en nuestro supuesto para la eficacia de la expresada inversión de la carga de la prueba, sino que debe probar uno o varios indicios de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia, siendo el hecho indiciario y la probabilidad el presupuesto para que opere la inversión de la carga de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre). En concreto, nuestra Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su Sentencia de 6/07/2010 recogía y respecto de la garantía de indemnidad recordaba cómo la Sentencia del TC de 19/04/2004 señalaba que «...la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actor preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza».

En el caso de autos, lo cierto es que no se ha aportado indicio alguno de tal vulneración no acreditándose que otro trabajador reclamara la superiore categoría para él y, entre otros para el actor como tampoco que en el año 2.022 el actor la reclamara y, de ser así, concurriría una clara desconexión temporal entre una y otra actuación que impediría considerarla como tal indicio, por lo que no se traslada la carga de la prueba a la demandada y debe rechazarse la pretendida vulneración de la garantía de indemnidad del actor.

QUINTO.-En cuanto a la solicitud de que se declare la improcedencia del despido operado, la demandada prendía ampararse en causas económicas, productivas, técnicas y organizativas, concretando las dos primera en la carga de trabajo del 2.024 y su descenso en 2025 junto con el resultado positivo de 2.024, y las técnicas y organizativas en la implantación de nuevas herramientas, entre ellas la MBD para la realización de planos que no requerían la intervención de los delineantes, automatizándose las funciones de diseño que el actor y otros compañeros desarrollaban la previsión de pérdidas significativas para 2.025 y la necesidad de amortizar su puesto de trabajo para la viabilidad de la empresa.

Los artículos 52 y el 51.1 ET recogen, según redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de Julio, en vigor desde el 8/07/2012 cómo el contrato podrá extinguirse "c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo" recogiendo el artículo 51.1 que "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Finalmente, el artículo 53 en cuanto a los requisitos de forma prevé que "1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientesVéanse arts. 120 a 123 LRJS. : a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades..."

Pues bien, de la prueba propuesta y practicada no se ha acreditado la concurrencia de los anteriores. Así, a pesar de la extensión e la carta, debemos señalar en cuanto a las causas económicas que no pueden justificarse por la aportación por la demandada de unos informes explicativos de la situación económica a agosto y noviembre de 2.025 que son por ella unilateralmente realizados, que desconocemos en qué se basan, que no contienen ningún tipo de documentación públicas y que tampoco nos concretan así los resultados de 2.014 y su comparación con 2.025, no siendo tampoco bastante para acreditar la carga productiva un documento explicativo también unilateralmente realizado y consistente en una tabla excell (documentos 29 a 31 del índice electrónico).

En cuanto a las causas técnicas y organizativas fundamentalmente referentes a la nueva herramienta MBD para la realización de planos, adquiriéndose tres licencias por la empresa (documento 36 del índice electrónico) tampoco han resultado justificadas. El TSJ de la Rioja en sentencia de 25-3-10, rec. 67/2010Jurisprudencia citadaSTSJ, Sala de lo Social, La Rioja, Sección 1ª, 25-03-2010 (rec. 67/2010) señalaba que "Si la causa es organizativa el empresario debe demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales, que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo, que se pretenden amortizar, debiendo acreditarse razonablemente, que el mantenimiento del puesto de trabajo, que se pretende amortizar, provocaría un desequilibrio prestacional, que pondría en peligro la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo; así como que el ajuste en recursos humanos no puede basarse en la adopción de un sistema organizativo de mayor racionalidad, sino que debe venir motivado por la necesidad de garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Será procedente la extinción objetiva por causas organizativas, cuando se acrediten la introducción de medidas de organización, que vacíen de contenido uno o varios puestos de trabajo como ocurriría al acreditarse el solapamiento de funciones de dos trabajadores." Y, analizando ambas, la STSJ Cat. de 27-6-2011, RAJ. 4512 expresaba, " Nuestro Alto Tribunal afirma en STS 13 febrero 2002 que "La necesidad de tratar de distinta manera unas y otras causas de extinción del contrato la ha puesto de relieve el propio legislador, en cuanto que ha introducido un factor diferencial para las causas económicas, por un lado, y para las técnicas, organizativas o de producción, por otro, en relación con la finalidad perseguida con la puesta en práctica de una u otras causas; las económicas tienen como finalidad contribuir a la superación de situaciones económicas negativas que afectan a una empresa o unidad productiva en su conjunto. Cuando lo que produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. En definitiva, podría afirmarse que las causas tecnológicas, organizativas y de producción afectan al funcionamiento de una unidad, pero no colocan a la empresa en una situación económica negativa, todo ello sin descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras".Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas. Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13Jurisprudencia citadaSTSJ, Sala de lo Social, Madrid, Sección 3ª, 25-11-2013 (rec. 1799/2013)).

Pues bien, partiendo de lo expresado, lo cierto es que la herramienta MBD, tal y como declaraba la testigo Sra. Ofelia que como señalábamos anteriormente ah sido percibida como veraz y sin interés en el presente procedimiento, no parece se esté utilizando en exceso, y así si bien la trabajadora admitía que recibió formación de esta herramienta, igualmente declaraba que no había trabajado con ella, y en términos similares D. Sixto, Director de Ingeniería Mecánica, si bien exponía en principio cómo esta herramienta sustituía a los delineantes, luego declaraba igualmente cómo se habían hecho pruebas con este software pero posteriormente se utilizaba la IA, aportándose un informe sobre este proceso de junio de 2.026 que obviamente no puede avalar un despido operado siete meses antes (documento 39 del índice electrónico) y constando además cuando se inició el proceso de despido cómo no se hablaba en concreto de tal herramienta sino (documento 44 del índice electrónico) el 27/08/2025 cómo se encontraban profundizando en varias herramientas con diseño asistido de IA y de otro que no contaban con los trabajadores cuyo despido se pretendía por sus características y actitudes, siendo igualmente aplicable la falta de justificación a las causas organizativas que pretenden derivarse de las técnicas y determinando lo anterior que deba declararse la improcedencia del despido operado

Declarada la improcedencia del despido, procede la condena de la empresa demandada, a que en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia opte entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización de 12.330,56 euros, de los que debe descontarse el importe de la indemnización por despido ya percibida de 6.452,85 euros, total de 5.877,71 euros, y, en caso de optar la mercantil por la readmisión, a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, 31 de octubre de 2025, hasta la notificación de esta sentencia a razón de 80,07 euros/ día.

No procede acceder a la reclamación de cantidad interesada por haberse fijado en el presente la adecuación del salario que ha venido percibiendo el actor durante la relación laboral.

SEXTO.-Frente a la presente cabe interponer recurso de suplicación, de acuerdo con el artículo 191 LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba practicada el acto del Juicio Oral bajo los principios de oralidad e inmediación, mediante una valoración conjunta y de la prueba propuesta y practicada consistente en documental y testifical, valorada de acuerdo con la sana crítica ( artículo 97 LRJS).

Las circunstancias del trabajador de antigüedad, categoría y salario han sido discutidas siendo ello el primer extremo cuya fijación en la forma señalada en los hechos probados de la presente se va a exponer.

SEGUNDO.-En cuanto a la antigüedad que debe atribuirse al trabajador, la pretendida por este de 11/06/2028 o la mantenida por la demandada de 15/03/2021, debemos partir de cómo la misma, que no es otra cosa que el tiempo que un trabajador viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, y enlo atinente a la doctrina de la unidad esencial del vínculo contractual, señala la STS, Sala de lo Social, de 15 de Mayo de 2015 que: "En cuanto al fondo, podemos adelantar que la doctrina acertada se halla en la sentencia de contraste, coincidente con la reiterada por esta Sala. En efecto, en nuestra sentencia de 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/07 ) se dice literalmente: "La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92 ), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94 ), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95 ), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04 ) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realistay no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contrataciónpara el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001) y la STS de 26 de Febrero 2016 estima que una interrupción de 69 días no es significativa. Y así, frente a los 45 días de la STS de 15 de Mayo 2015, puede apreciarse una consolidación de una interpretación más amplia del concepto "unidad esencial del vínculo" (sin olvidar que la STS de 24 de Febrero 2016, en el marco de la declaración de la existencia de una relación contractual fija discontinua - y sin recurrir al concepto de "unidad esencial del vínculo" de forma explícita -, ha admitido interrupciones de hasta 13 meses).

Por su parte, la STS de 21 de diciembre de 2021, recurso 3095/2019 recogía:

"2.-Cuestión idéntica a la ahora examinada ha sido resuelta por las sentencias de la Sala de 9 de diciembre de 2020, recurso 3954/2018 (Pleno )y 6 de octubre de 2021, recurso 3686/2018 .

La primera de las sentencias citadas contiene el siguiente razonamiento:

"NOVENO.- 1. La doctrina de la " unidad esencial del vínculo" es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad y de la indemnización extintiva.

1) Respecto del complemento por antigüedad, al tratarse de un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, este Tribunal sostiene que ambas circunstancias no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ( sentencia del TS de 28 de febrero de 2019, recurso 2768/2017 ,y las citadas en ella).

2) A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 ,y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 -en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70 /CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales "( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler )", ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 ;y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )..."

Finalmente, al STS 2 de diciembre de 2020, recurso 970/2018 fijaba cómo para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

En el caso de autos, debe partirse, tal y como se recoge en los Hechos Probados Tercero y Cuarto de la presente de cómo el actor suscribió con la demandada el 11/06/2018 un contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje por 12 meses hasta el 10/06/2019 (documento 21 del índice electrónico), un contrato de trabajo en prácticas (documento 22 del índice electrónico) por seis meses del 17/06/2019 a 16/12/2019 que se prorrogó hasta el 16/06/2020 y un contrato temporal el 17/06/2020 hasta el 31/07/2020 eventual por circunstancias de la producción (documento 23 del índice electrónico), causando baja en esta última fecha, después de permanecer en la empresa poco más de 25 meses, percibiendo entones la correspondiente liquidación y suscribiendo las partes nuevo contrato eventual por circunstancias de la producción siete meses y medio después el 15/03/2021, prorrogándose hasta que se convirtió en indefinido el 22/11/2021 (documento 26 del índice electrónico) y hasta la presente extinción. Pues bien, a la luz de lo señalado, lo cierto es que, a juicio de quien suscribe, no se ha acreditado la unidad esencial del vínculo ante una interrupción de 7 meses y medio en una relación laboral no especialmente extensa. Reiterando lo anterior, si bien en la demanda se hacía constar que "con respecto a la duración de la relación laboral, antigüedad, con la reforma laboral de 2022, se establecieron límites más estrictos para la concatenación de contratos temporales. Según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, si un trabajador ha estado contratado más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos temporales, se presume que la relación laboral es indefinida. Esto afecta a la antigüedad de este trabajador pues su contrato no quedó suspendido por periodo superior a seis meses", lo cierto es que la interrupción si fue superior a los seis meses del 31/07/2020 a 15/03/2021 y, de otra, tal apreciación no permite alcanzar la conclusión aquí analizada, no pudiendo pretenderse una argumentación totalmente diversa acerca de la interrupción por la crisis del COVID 19 que no consta en modo alguno en la demanda y que tampoco se justifica mínimamente, no aportándose tampoco la vida laboral del trabajador al objeto de determinar la inexistencia de relaciones laborales diversas en el período intermedio. En cualquier caso, independientemente de las anteriores consideraciones, esa ruptura de siete meses y medio rompe a unidad esencial del vínculo y determina que la antigüedad deba fijarse el 15/03/2021.

TERCERO.-En cuanto a la categoría profesional, debemos partir para su análisis de la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 1997 la cual, reiterando lo ya establecido en la de 30 de marzo de 1992 , 23 de diciembre de 1994 y 7 de marzo de 1995 recogía que"... para tener derecho a retribuciones superiores, es necesario no solo que el ejercicio de dichas funciones de categoría superior excedan de modo evidente a las que son atribuidas a su categoría profesional, sino que es preciso que entren en pleno en las asignadas en la categoría superior..." de manera que para poder apreciar que efectivamente se están llevando a cabo las funciones propias de una categoría superior y que proceda el derecho a percibir las retribuciones correspondientes a la misma, es necesaria la perfecta acreditación de que efectivamente se están desarrollando. Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2005 resume la doctrina jurisprudencial interpretativa del art. 39.3 del ET - movilidad funcional y desempeño de funciones superiores o inferiores- en los siguientes puntos: 1) la regla general estatutaria contenida en el artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores, preceptúa que la atribución a un trabajador de funciones superiores a las propias de la categoría profesional que tiene reconocida, le da derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice; 2) la razón por la que se pueden denegar estas diferencias retributivas se fundamenta en el hecho de que el trabajador carece de la titularidad para desempeñarlas de conformidad con la legislación estatal imperativa que pudiera ser aplicable; y, 3) a diferencia de lo que ocurre con los títulos habilitantes de origen estatal y preceptivo, las meras exigencias de convenio no impiden la percepción de los salarios correspondientes a las funciones efectivamente desarrolladas, pues no es un fin público el que requiere tal titulación sino «el designio de mantener el nivel cultural y técnico que resulte más adecuado ( STS de 19 de abril de 1.996)» distinguiendo así la jurisprudencia del Tribunal Supremo dos supuestos, que la exigencia de una titulación determinada constituya verdadero presupuesto habilitante para el desempeño de la actividad de que se trate, en cuyo supuesto ni la categoría puede lograrse sin aquélla ni percibirse superiores retribuciones pudiendo constituir también "impedimento para que puedan realizarse, aún accidentalmente, las funciones correspondientes, en cuanto la norma imperativa prohíbe el ejercicio profesional sin la debida titulación y su violación puede ocasionar infracciones de otro orden STS de 19 de abril de 1.996" y que no constituya requisito inexorable sino que sea una mera exigencia convencional, a fin de mejorar el perfil o preparación del trabajador, en cuyo caso, si no procede la superior categoría, sí proceden las superiores retribuciones de acuerdo con el artículo 23. 3 ET ( SS. de 20 de enero de 1.994 y 27 de enero de 1.995 , entre otras).

En nuestro caso, lo cierto es que la categoría profesional del actor es la que consta en sus nóminas, y no la postulada en la demanda. A estos efectos, la carga de la prueba de la realización de funciones propias de una categoría profesional superior a la que figura en nómina corresponde a la parte actora, sin que la prueba practicada a su instancia permita afirmar otra cosa que la realización puntual de funciones de proyectista en varios proyectos, respecto de los cuales además se han generado dudas acerca de si estaban próximos a su finalización y las funciones de proyectista ya finalizadas o no o la envergadura de los mismos a efectos de determinar la cualidad de las funciones del demandante. Efectivamente, en los documentos 75 y 76 la interlocución del cliente es fundamentalmente con D. Gustavo, remitiendo el último el plano de las grapas al cliente en el 76 y contestado el actor al mismo solo con relación a las medidas de las grapas. Asimismo, en le 77 parece que suministra una instrucción a un cliente en los 78 y 79 el Sr. Gustavo pregunta por diversas propuestas a diversos trabajadores, entre ellos el actor pero lo cierto es que la ficha de puesto de trabajo de delineante mecánico aportada con el número NUM001 incluye entre otros roles, en el Rol 1.1 de apoyar en fase de captación de contrato como miembro del equipo de oferta., no solo la realización de planos de ventas de equipos estándar, sino también participar en los equipos de oferta, verificando la viabilidad del diseño propuesto por los responsables de ingeniería, en los roles 1.2 y 1.3 dibujar el plano del conjunto provisional de la instalación y la disposición, acometidas y formas y cargas, en el 1.4 definir y diseñar en detalle todos los elementos mecánicos de cada tarea del proyecto y dentro de este, "verificar que los componentes y cantidades de materiales representados se ajustan a las del plano y del presupuesto" y "verificar que el diseño previsto por el proyectista mecánico es viable y proponer soluciones y mejoras al mismo", "participar en la reunión seguimiento del diseño" y "solucionar NCs de diseño y realizar revisiones en planos" así como en el rol 1.8 de soporte al Project Manager "estudiar viabilidad técnica de soluciones ya existentes o proponer alternativas a las problemáticas del cliente" y dentro del rol 1.10 de dar soporte al equipo de puesta en marcha, "resolver dudas al equipo de puesta en marcha". En este estado de las cosas, tales comunicaciones de los documentos 75 a 93 se incluyen en tales roles, no siendo el actor salvo en contadas ocasiones quien responde a los clientes y participando así en el proyecto en las funciones que le son propias y que son distintas a las de proyectista mecánico conforme se describe en el documento 28.

En definitiva, la documental aportada en modo alguno acredita la realización de funciones de categoría superior de forma habitual y continuada, que es lo que se exige para entender un encuadre erróneo en una categoría profesional, en consonancia con la testifical practicada y es que lo cierto es que de un lado, debemos destacar que los testigos D. Alvaro y Dª Vicenta igualmente han sido despedidos por la demanda y mantienen un pleito con la misma, reclamando incluso el primero una categoría en reclamación análoga del actor, adoleciendo así de subjetividad y contestando incluso la segunda a preguntas de la letrado del actor acerca de si hacía una serie de funciones que no eran funciones de delineantes, antes de que se le preguntara sobre ello. Frente a los anteriores ha resultado más objetiva Dª Ofelia, quien ha declarado aspectos que pudieran beneficiar o perjudicar a la empresa y que trabaja para la demandada desde 1998, admitiendo que el actor podría haber realizado puntualmente funciones de proyectista o cuando los proyectos se encontraban ya avanzados pero no así de manera continuada.

De esta manera, no pudiendo establecerse ni de la documental ni de la testifical practicada la categoría pretendida por el demandante, debe fijarse la reconocía por la demandada como delineante y, con ello, el salario que ha venido percibiendo como regulador del despido en la forma señalada en el HP 1 de la presente, existiendo percepciones irregulares que determinan la necesidad de hacer una media conforme a los recibos de salarios obrantes en el documento 15 del índice electrónico.

CUARTO.-Fijadas las circunstancias profesionales del actor, este pretende se dicte Sentencia por la que se DECLARE la NULIDAD DEL DESPIDO efectuado con todas sus consecuencias inherentes, CONDENANDO a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES SL-GHI SMART FURNACES a la readmisión en el mismo puesto de proyectista (escalón 22), y al abono de los salarios en tramitación convenientemente adecuados a su categoría, antigüedad y funciones reales. SUBSIDIARIAMENTE, SE DECLARE la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO efectuado y SE CONDENE a la empresa al abono de la INDEMNIZACIÓN POR IMPROCEDENCIA en la cuantía de 25.524,78€, calculada en base a antigüedad real (expresada en Hecho Primero) y salario adecuado a su funciones efectivamente desempeñadas (H.5). - SE CONDENE a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES SL-GHI SMART FURNACES al ABONO de la cantidad como diferencias salariales por los conceptos de incentivos, gratificaciones extraordinarias, tablas de percepciones, incrementos, antigüedad, y complementos salariales de octubre de 2.024 a octubre de 2.025 de 8.525,05 euros (escrito aclaratorio obrante en el documento 155 del índice electrónico) incrementados en el 10% de intereses por mora y se DECLARE que la empresa HA CONCULCADO EL DERECHO FUNDAMENTAL a la garantía de indemnidad del trabajador y SE LE CONDENE al ABONO de una INDEMNIZACIÓN, por los DAÑOS MORALES ocasionados, consistente en la cantidad de 7.000€.

A lo anterior se opone la demandada invocando en primer término la excepción de indebida acumulación de acciones rechazando que pueda debatirse en el presente la pretensión de condena de diferencias salariales por la superior categoría pretendida, y oponiéndose en cuanto al fondo a todas las cuestiones planteadas, manteniendo la antigüedad y categoría que se le reconocían contractualmente, tal y como se ha fijado en la presente y rechazando que el despido suponga un móvil discriminatorio por vulneración de la garantía de indemnidad y defendiendo la regularidad del cese por concurrir las circunstancias expresadas en la comunicación extintiva.

Comenzando con el análisis de si concurre causa de nulidad en el despido operado, debemos partir de cómo, cuando se alega la vulneración de la garantía de indemnidad, libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas, entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba" prevista en el artículo 181 párrafo 2º de la Ley de Jurisdicción Social de manera que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho o libertad, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad no bastando, no obstante, con que el trabajador alegue la pretendida vulneración del artículo 24 CE en nuestro supuesto para la eficacia de la expresada inversión de la carga de la prueba, sino que debe probar uno o varios indicios de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia, siendo el hecho indiciario y la probabilidad el presupuesto para que opere la inversión de la carga de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre). En concreto, nuestra Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su Sentencia de 6/07/2010 recogía y respecto de la garantía de indemnidad recordaba cómo la Sentencia del TC de 19/04/2004 señalaba que «...la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actor preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza».

En el caso de autos, lo cierto es que no se ha aportado indicio alguno de tal vulneración no acreditándose que otro trabajador reclamara la superiore categoría para él y, entre otros para el actor como tampoco que en el año 2.022 el actor la reclamara y, de ser así, concurriría una clara desconexión temporal entre una y otra actuación que impediría considerarla como tal indicio, por lo que no se traslada la carga de la prueba a la demandada y debe rechazarse la pretendida vulneración de la garantía de indemnidad del actor.

QUINTO.-En cuanto a la solicitud de que se declare la improcedencia del despido operado, la demandada prendía ampararse en causas económicas, productivas, técnicas y organizativas, concretando las dos primera en la carga de trabajo del 2.024 y su descenso en 2025 junto con el resultado positivo de 2.024, y las técnicas y organizativas en la implantación de nuevas herramientas, entre ellas la MBD para la realización de planos que no requerían la intervención de los delineantes, automatizándose las funciones de diseño que el actor y otros compañeros desarrollaban la previsión de pérdidas significativas para 2.025 y la necesidad de amortizar su puesto de trabajo para la viabilidad de la empresa.

Los artículos 52 y el 51.1 ET recogen, según redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de Julio, en vigor desde el 8/07/2012 cómo el contrato podrá extinguirse "c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo" recogiendo el artículo 51.1 que "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Finalmente, el artículo 53 en cuanto a los requisitos de forma prevé que "1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientesVéanse arts. 120 a 123 LRJS. : a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades..."

Pues bien, de la prueba propuesta y practicada no se ha acreditado la concurrencia de los anteriores. Así, a pesar de la extensión e la carta, debemos señalar en cuanto a las causas económicas que no pueden justificarse por la aportación por la demandada de unos informes explicativos de la situación económica a agosto y noviembre de 2.025 que son por ella unilateralmente realizados, que desconocemos en qué se basan, que no contienen ningún tipo de documentación públicas y que tampoco nos concretan así los resultados de 2.014 y su comparación con 2.025, no siendo tampoco bastante para acreditar la carga productiva un documento explicativo también unilateralmente realizado y consistente en una tabla excell (documentos 29 a 31 del índice electrónico).

En cuanto a las causas técnicas y organizativas fundamentalmente referentes a la nueva herramienta MBD para la realización de planos, adquiriéndose tres licencias por la empresa (documento 36 del índice electrónico) tampoco han resultado justificadas. El TSJ de la Rioja en sentencia de 25-3-10, rec. 67/2010Jurisprudencia citadaSTSJ, Sala de lo Social, La Rioja, Sección 1ª, 25-03-2010 (rec. 67/2010) señalaba que "Si la causa es organizativa el empresario debe demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales, que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo, que se pretenden amortizar, debiendo acreditarse razonablemente, que el mantenimiento del puesto de trabajo, que se pretende amortizar, provocaría un desequilibrio prestacional, que pondría en peligro la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo; así como que el ajuste en recursos humanos no puede basarse en la adopción de un sistema organizativo de mayor racionalidad, sino que debe venir motivado por la necesidad de garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Será procedente la extinción objetiva por causas organizativas, cuando se acrediten la introducción de medidas de organización, que vacíen de contenido uno o varios puestos de trabajo como ocurriría al acreditarse el solapamiento de funciones de dos trabajadores." Y, analizando ambas, la STSJ Cat. de 27-6-2011, RAJ. 4512 expresaba, " Nuestro Alto Tribunal afirma en STS 13 febrero 2002 que "La necesidad de tratar de distinta manera unas y otras causas de extinción del contrato la ha puesto de relieve el propio legislador, en cuanto que ha introducido un factor diferencial para las causas económicas, por un lado, y para las técnicas, organizativas o de producción, por otro, en relación con la finalidad perseguida con la puesta en práctica de una u otras causas; las económicas tienen como finalidad contribuir a la superación de situaciones económicas negativas que afectan a una empresa o unidad productiva en su conjunto. Cuando lo que produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo. En definitiva, podría afirmarse que las causas tecnológicas, organizativas y de producción afectan al funcionamiento de una unidad, pero no colocan a la empresa en una situación económica negativa, todo ello sin descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras".Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas. Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( STS 21-4-14 y STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13Jurisprudencia citadaSTSJ, Sala de lo Social, Madrid, Sección 3ª, 25-11-2013 (rec. 1799/2013)).

Pues bien, partiendo de lo expresado, lo cierto es que la herramienta MBD, tal y como declaraba la testigo Sra. Ofelia que como señalábamos anteriormente ah sido percibida como veraz y sin interés en el presente procedimiento, no parece se esté utilizando en exceso, y así si bien la trabajadora admitía que recibió formación de esta herramienta, igualmente declaraba que no había trabajado con ella, y en términos similares D. Sixto, Director de Ingeniería Mecánica, si bien exponía en principio cómo esta herramienta sustituía a los delineantes, luego declaraba igualmente cómo se habían hecho pruebas con este software pero posteriormente se utilizaba la IA, aportándose un informe sobre este proceso de junio de 2.026 que obviamente no puede avalar un despido operado siete meses antes (documento 39 del índice electrónico) y constando además cuando se inició el proceso de despido cómo no se hablaba en concreto de tal herramienta sino (documento 44 del índice electrónico) el 27/08/2025 cómo se encontraban profundizando en varias herramientas con diseño asistido de IA y de otro que no contaban con los trabajadores cuyo despido se pretendía por sus características y actitudes, siendo igualmente aplicable la falta de justificación a las causas organizativas que pretenden derivarse de las técnicas y determinando lo anterior que deba declararse la improcedencia del despido operado

Declarada la improcedencia del despido, procede la condena de la empresa demandada, a que en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia opte entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización de 12.330,56 euros, de los que debe descontarse el importe de la indemnización por despido ya percibida de 6.452,85 euros, total de 5.877,71 euros, y, en caso de optar la mercantil por la readmisión, a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, 31 de octubre de 2025, hasta la notificación de esta sentencia a razón de 80,07 euros/ día.

No procede acceder a la reclamación de cantidad interesada por haberse fijado en el presente la adecuación del salario que ha venido percibiendo el actor durante la relación laboral.

SEXTO.-Frente a la presente cabe interponer recurso de suplicación, de acuerdo con el artículo 191 LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,