Sentencia Social 198/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 7 de Coruña (A), Rec. 7/2026 de 21 de abril del 2026

I.-La parte actora pretende la declaración de nulidad/o declaración de injustificada de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que dice haber sido objeto por parte de la empresa tras la comunicación de un cambio de departamento en el cual debía de pasar a prestar sus servicios por órdenes de la Dirección empresarial.

La empresa se opone al considerar que no ha habido modificación sustancial alguna de condiciones de trabajo sino que simplemente se ha decidido por la dirección reorganizar el departamento en un primer momento y después dar lugar a una nueva reorganización en la empresa dados los malos resultados del departamento en el que estaba adscrito el actor.

Es evidente que la cuestión capital que aquí se presenta es si cuando la empresa le comunica al trabajador el día 4-12-25 que le cambia de departamento al que deberá de presentarse en el turno de la tarde, a partir de las 16 le está variando sustancialmente sus condiciones de trabajo de manera que debiera de haberse seguido lo previsto en el art. 41 ET para poder adoptar dicho cambio. Esto es así porque, con independencia de todos los demás hechos que se alegan en demanda y se discuten en juicio, si no existe tal modificación sustancial la demanda habrá de ser desestimada sin ser preciso examinar ya otras cuestiones planteadas que van anudadas necesariamente a que ser se reconozca la realidad de tal modificación sustancial como son las indemnizaciones anudadas a la vigencia de tal modificación sustancial que se alega vulnera derechos fundamentales del trabajador.

Por tanto, y en primer lugar, procede analizar y resolver si aquí existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo del actor.

Ello implica analizar y detallar en qué consistió el cambio que comunica la empresa al trabajador para poder conocer el alcance del mismo y valorar si el cambio adoptado es o no sustancial de las condiciones de trabajo.

La prueba desplegada (aunque en todo caso no se trata de un hecho discutido) nos permite conocer que ese cambio que el trabajador identifica con una modificación sustancial del art. 41 ET es la orden que el responsable del Departamento de RRHH de la empresa le comunica al trabajador sobre las 13:30 h del día 4-12-25 para que en el turno partido de tarde, a partir de las 16 h, se incorpore al Departamento de Digitalización a donde se le ha trasladado y ello por orden directa de la dirección.

A su vez, la realidad es que el trabajador no ha acatado dicha orden no presentándose ese día a las 16 h en el Departamento al que fue destinado por la empresa, incumpliendo la orden dada sin que exista al menos en este juicio causa alguna o razón que justificara ese proceder pues el trabajador por su propia decisión no solo no cumplió con la orden dada sino que se presentó a trabajar en el Departamento de Recuperación desde el cual le habían traslado.

La parte actora no ha desplegado prueba alguna suficiente que acredite siquiera indiciariamente que el cambio de Departamento desde el de Recuperación al de Digitalización le hubiera provocado cambios algunos en su categoría de trabajo, en su jornada de trabajo ni en su salario.

Es más, la prueba que despliega la empresa en juicio tanto la documental como la testifical lo que permite conocer es que tanto la categoría, como el salario como la jornada se respetan en el nuevo departamento al que era adscrito

Los cambios que sí se objetivan se producirían con la decisión empresarial se identificarían con:

a).-el cambio de centro de trabajo, dado que los departamentos no se encontraban en la misma oficina. De todas formas, sí consta que ambas oficinas están en la ciudad de A Coruña, siendo el cambio de oficina un cambio menor para los efectos de considerar existente una modificación sustancial de condiciones de trabajo separando ambos centros apenas 800 metros y estando ambos en el término municipal de la ciudad de A Coruña tal y como se desprende de la declaración de hechos probados sin que se acredite perjuicio relevante para el actor cuando como se reconoció a lo largo de su vínculo con la demanda ha estado prestando servicios en distintos Departamentos incluido el propio de Digitalización.

b).-el cambio de puesto de trabajo que ocupaba el actor, pues pasaría de un puesto en el Departamento d Recuperación a otro que debiera de fijarse en el Departamento de Digitalización sin que el trabajador haya llegado siquiera a conocer a no haberse presentado en el mismo incumpliendo la orden empresarial dada el mismo día 4-12-25.

Dado que la categoría profesional ha sido respetada si la parte actora considera que el cambio implica la realización de funciones que no fueran las propias de tal categoría es cuando puede considerarse la existencia de una modificación sustancial pero ese hecho no ha sido probado en el acto de juicio.

Es más, la realidad y así se demuestra en el acto de juicio es que el puesto de asistente de coordinación en ese departamento, puesto asimilable al que venía desarrollando en el Departamento de Recuperación está vacante en espera de que se reincorpore el trabajador tras su baja de It, siendo esos puestos de asistentes de coordinación como puestos de naturaleza técnica propia de la categoría profesional del actor y que suponen ser la mano derecha de los respectivos responsables de departamento y que se generalizan en todos los departamentos de la empresa tal y como los testigos han expuesto

El cambio de departamento, si no afecta sustancialmente funciones, salario o jornada, no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) conforme al art. 41 ET, sino un ejercicio del ius variandi(facultad organizativa) del empresario, según la jurisprudencia del TS ya que parece lógico que el empresario pueda asignar nuevas funciones o cambiar el departamento de un empleado siempre que se respete la titulación y categoría profesional del trabajador lo que es una muestra y reflejo del ejercicio del poder de dirección.

Ello supone que si el cambio no altera de forma notoria los elementos fundamentales que definen el concreto vínculo laboral, como pueden ser las funciones, el horario, el sueldo o si las funciones exceden de las propias de su categoría profesional la modificación no puede ser sustancial sino meramente accidental y no trasciende notoriamente al vínculo laboral que une a las partes.

En este sentido, del contrato de trabajo que une a las partes no se recoge que el actor haya sido contratado para prestar servicios en un determinado Departamento, además de que la prueba desplegada acredita precisamente que desde que empezó a trabajar para la empresa ha estado prestando sus servicios con distintas categorías profesionales o grupo profesional hasta la firma del contrato indefinido que recoge la categoría profesional actual, tras la reclasificación como consecuencia de la publicación del nuevo Convenio; además de que el actor vino prestando servicios en distintos departamentos entre ellos en un momento anterior en el propio de digitalización como atestiguan los testigos y en el centro u oficina sita en la Plaza de Ourense 7 de A Coruña.

Ha de controlarse, eso sí, que el cambio no sea una sanción encubierta o que provoque un perjuicio grave sin una causa justificada pero, en este caso, no puede apreciarse q concurra tal cosa:

La alegación del actor de pretender vincular la decisión del cambio de Departamento como una atribución de responsabilidad al actor de que otra trabajadora presentara su baja voluntaria y que por ello pudiera considerarse el cambio como una sanción o represalia no encuentra acomodo ni sustento en la prueba desplegada, cuando precisamente los testigos lo que confirman es el mal resultado del Departamento de Recuperación a lo largo del año 2025 lo que produjo que la dirección intentara mejorarlo con el proyecto Brand Manager Madrid sin que se hubiera conseguido y tanto que fue así que ese proyecto se cierra cuando la trabajadora contratada para llevar dicho proyecto en Madrid pide la baja voluntaria en la empresa.

Una cosa es que la dirección empresarial se enfade ante esa situación y otra afirmar que se cambia al actor de Departamento para culpabilizarlo del fracaso de tal proyecto hecho éste que en modo alguno se ha probado en el acto de juicio.

Ese enfado de la dirección sí puede explicar la decisión que toma de reorganizar el Departamento de Recuperar, hasta el punto de que no solo se cambia al actor de Departamento sino que se produce, finalmente, una reorganización relevante dentro de la empresa y que alcanza a una docena aproximadamente de trabajadores y concluye incluso con la unión del Departamento de Recuperación del IVA que era de ámbito nacional con el que llevaba la parte de recuperación del IVA internacional como los testigos han expuesto y se desprende de la documental aportada. Incluso los dos testigos que han depuesto en el acto de juicio, el responsable de control de producción y el de RRHH han advertido que a ellos mismos les afectó esa reorganización llevada a cabo por la empresa por lo que es difícil de pensar que todo esto pueda haberse llevado a cabo por la empresa solamente para defenderse de la demanda del acto máxime cuando consta en la documental de la empresa correos electrónicos como el de 31-12-25 anteriores a la demanda (interpuesta el 5-1-26) en el que ya se constata la reorganización acordada por la Dirección empresarial como la reestructuración de departamentos a causa de la integración del IVA nacional e internacional -doc. 10 aportado por la empresa en su ramo de prueba-.

Además, y para terminar cuando se habla de posible represalia de la empresa frente al actor no se indica en la demanda qué reclamación o queja o actuación llevó a cabo el trabajador, previa a la decisión de la empresa que permitiera vincularlas sin que la mera referencia subjetiva a que el jefe "le echara al culpa al actor de la baja voluntaria de la trabajadora que se había contratado para prestar servicios en Madrid dentro del Proyecto Brand Manager pueda ser suficiente pues ninguna prueba objetiva permite alcanzar esa conclusión sin que parezca que pudiera ser atribuible al actor la decisión empresarial de reorganización adoptada en ese momento cuando incluso existen conversaciones de whatsapp entre el actor y sus compañeros entre ellos el responsable de control de producción que permite conocer que el enfado en la dirección lo era con el funcionamiento del departamento de recuperación y su resultado así como el del proyecto Brand Manager -doc. 5 aportado por el actor que permite conocer cómo el Sra. Pio a fecha de 4-12-25 reconoce que el jefe "sigue enfadados con todos incluido yo" por lo que parece razonable pensar que la decisión de reorganización la toma la dirección por causas ajenas al actor (no por una causa personal vinculada con él) y sí en relación con la mala marcha o evolución de uno de los departamentos empresariales lo que todavía viene a justificar más la decisión que dentro del ius variandi adopta pues ese poder de dirección tiene que incluir necesariamente la adopción de medidas organizativas que se consideren precisas por la empresa (ya sean acertadas o desacertadas) para mejorar o tratar de mejorar lo que no está funcionando entre las que cabe desde luego el cambo de departamento de un empleado.

En definitiva, entiendo que el cambio de departamento que acordó la empresa en relación con el trabajador demandante no supuso ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo y por tanto no existía la obligación de tener que acudir a lo prevenido en el art. 41 ET para poder hacer efectivo el cambio, que a mi juicio queda debidamente cubierto uy justificado en el poder de dirección empresarial o lo que es lo mismo, esa decisión queda amparada en el ius variando empresarial que le permite adscribir al empleado al departamento que considerar más adecuado sin necesidad de tener que seguir ciertas formalidades ni justificar previamente la concurrencia de causas justificativas de tal decisión.

Por ello, la demanda ha de ser desestimada en su integridad ya que al no existir modificación sustancial de condiciones de trabajo del demandante no puede existir una que vulnere derechos fundamentales del trabajador ni existen los daños que se denuncian en la demanda que por otra parte no han sido probados cuando ni siquiera ese cambio o modificación accidental ha llegado a tener vigencia ni se ha hecho efectiva.

I.-La parte actora pretende la declaración de nulidad/o declaración de injustificada de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que dice haber sido objeto por parte de la empresa tras la comunicación de un cambio de departamento en el cual debía de pasar a prestar sus servicios por órdenes de la Dirección empresarial.

La empresa se opone al considerar que no ha habido modificación sustancial alguna de condiciones de trabajo sino que simplemente se ha decidido por la dirección reorganizar el departamento en un primer momento y después dar lugar a una nueva reorganización en la empresa dados los malos resultados del departamento en el que estaba adscrito el actor.

Es evidente que la cuestión capital que aquí se presenta es si cuando la empresa le comunica al trabajador el día 4-12-25 que le cambia de departamento al que deberá de presentarse en el turno de la tarde, a partir de las 16 le está variando sustancialmente sus condiciones de trabajo de manera que debiera de haberse seguido lo previsto en el art. 41 ET para poder adoptar dicho cambio. Esto es así porque, con independencia de todos los demás hechos que se alegan en demanda y se discuten en juicio, si no existe tal modificación sustancial la demanda habrá de ser desestimada sin ser preciso examinar ya otras cuestiones planteadas que van anudadas necesariamente a que ser se reconozca la realidad de tal modificación sustancial como son las indemnizaciones anudadas a la vigencia de tal modificación sustancial que se alega vulnera derechos fundamentales del trabajador.

Por tanto, y en primer lugar, procede analizar y resolver si aquí existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo del actor.

Ello implica analizar y detallar en qué consistió el cambio que comunica la empresa al trabajador para poder conocer el alcance del mismo y valorar si el cambio adoptado es o no sustancial de las condiciones de trabajo.

La prueba desplegada (aunque en todo caso no se trata de un hecho discutido) nos permite conocer que ese cambio que el trabajador identifica con una modificación sustancial del art. 41 ET es la orden que el responsable del Departamento de RRHH de la empresa le comunica al trabajador sobre las 13:30 h del día 4-12-25 para que en el turno partido de tarde, a partir de las 16 h, se incorpore al Departamento de Digitalización a donde se le ha trasladado y ello por orden directa de la dirección.

A su vez, la realidad es que el trabajador no ha acatado dicha orden no presentándose ese día a las 16 h en el Departamento al que fue destinado por la empresa, incumpliendo la orden dada sin que exista al menos en este juicio causa alguna o razón que justificara ese proceder pues el trabajador por su propia decisión no solo no cumplió con la orden dada sino que se presentó a trabajar en el Departamento de Recuperación desde el cual le habían traslado.

La parte actora no ha desplegado prueba alguna suficiente que acredite siquiera indiciariamente que el cambio de Departamento desde el de Recuperación al de Digitalización le hubiera provocado cambios algunos en su categoría de trabajo, en su jornada de trabajo ni en su salario.

Es más, la prueba que despliega la empresa en juicio tanto la documental como la testifical lo que permite conocer es que tanto la categoría, como el salario como la jornada se respetan en el nuevo departamento al que era adscrito

Los cambios que sí se objetivan se producirían con la decisión empresarial se identificarían con:

a).-el cambio de centro de trabajo, dado que los departamentos no se encontraban en la misma oficina. De todas formas, sí consta que ambas oficinas están en la ciudad de A Coruña, siendo el cambio de oficina un cambio menor para los efectos de considerar existente una modificación sustancial de condiciones de trabajo separando ambos centros apenas 800 metros y estando ambos en el término municipal de la ciudad de A Coruña tal y como se desprende de la declaración de hechos probados sin que se acredite perjuicio relevante para el actor cuando como se reconoció a lo largo de su vínculo con la demanda ha estado prestando servicios en distintos Departamentos incluido el propio de Digitalización.

b).-el cambio de puesto de trabajo que ocupaba el actor, pues pasaría de un puesto en el Departamento d Recuperación a otro que debiera de fijarse en el Departamento de Digitalización sin que el trabajador haya llegado siquiera a conocer a no haberse presentado en el mismo incumpliendo la orden empresarial dada el mismo día 4-12-25.

Dado que la categoría profesional ha sido respetada si la parte actora considera que el cambio implica la realización de funciones que no fueran las propias de tal categoría es cuando puede considerarse la existencia de una modificación sustancial pero ese hecho no ha sido probado en el acto de juicio.

Es más, la realidad y así se demuestra en el acto de juicio es que el puesto de asistente de coordinación en ese departamento, puesto asimilable al que venía desarrollando en el Departamento de Recuperación está vacante en espera de que se reincorpore el trabajador tras su baja de It, siendo esos puestos de asistentes de coordinación como puestos de naturaleza técnica propia de la categoría profesional del actor y que suponen ser la mano derecha de los respectivos responsables de departamento y que se generalizan en todos los departamentos de la empresa tal y como los testigos han expuesto

El cambio de departamento, si no afecta sustancialmente funciones, salario o jornada, no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) conforme al art. 41 ET, sino un ejercicio del ius variandi(facultad organizativa) del empresario, según la jurisprudencia del TS ya que parece lógico que el empresario pueda asignar nuevas funciones o cambiar el departamento de un empleado siempre que se respete la titulación y categoría profesional del trabajador lo que es una muestra y reflejo del ejercicio del poder de dirección.

Ello supone que si el cambio no altera de forma notoria los elementos fundamentales que definen el concreto vínculo laboral, como pueden ser las funciones, el horario, el sueldo o si las funciones exceden de las propias de su categoría profesional la modificación no puede ser sustancial sino meramente accidental y no trasciende notoriamente al vínculo laboral que une a las partes.

En este sentido, del contrato de trabajo que une a las partes no se recoge que el actor haya sido contratado para prestar servicios en un determinado Departamento, además de que la prueba desplegada acredita precisamente que desde que empezó a trabajar para la empresa ha estado prestando sus servicios con distintas categorías profesionales o grupo profesional hasta la firma del contrato indefinido que recoge la categoría profesional actual, tras la reclasificación como consecuencia de la publicación del nuevo Convenio; además de que el actor vino prestando servicios en distintos departamentos entre ellos en un momento anterior en el propio de digitalización como atestiguan los testigos y en el centro u oficina sita en la Plaza de Ourense 7 de A Coruña.

Ha de controlarse, eso sí, que el cambio no sea una sanción encubierta o que provoque un perjuicio grave sin una causa justificada pero, en este caso, no puede apreciarse q concurra tal cosa:

La alegación del actor de pretender vincular la decisión del cambio de Departamento como una atribución de responsabilidad al actor de que otra trabajadora presentara su baja voluntaria y que por ello pudiera considerarse el cambio como una sanción o represalia no encuentra acomodo ni sustento en la prueba desplegada, cuando precisamente los testigos lo que confirman es el mal resultado del Departamento de Recuperación a lo largo del año 2025 lo que produjo que la dirección intentara mejorarlo con el proyecto Brand Manager Madrid sin que se hubiera conseguido y tanto que fue así que ese proyecto se cierra cuando la trabajadora contratada para llevar dicho proyecto en Madrid pide la baja voluntaria en la empresa.

Una cosa es que la dirección empresarial se enfade ante esa situación y otra afirmar que se cambia al actor de Departamento para culpabilizarlo del fracaso de tal proyecto hecho éste que en modo alguno se ha probado en el acto de juicio.

Ese enfado de la dirección sí puede explicar la decisión que toma de reorganizar el Departamento de Recuperar, hasta el punto de que no solo se cambia al actor de Departamento sino que se produce, finalmente, una reorganización relevante dentro de la empresa y que alcanza a una docena aproximadamente de trabajadores y concluye incluso con la unión del Departamento de Recuperación del IVA que era de ámbito nacional con el que llevaba la parte de recuperación del IVA internacional como los testigos han expuesto y se desprende de la documental aportada. Incluso los dos testigos que han depuesto en el acto de juicio, el responsable de control de producción y el de RRHH han advertido que a ellos mismos les afectó esa reorganización llevada a cabo por la empresa por lo que es difícil de pensar que todo esto pueda haberse llevado a cabo por la empresa solamente para defenderse de la demanda del acto máxime cuando consta en la documental de la empresa correos electrónicos como el de 31-12-25 anteriores a la demanda (interpuesta el 5-1-26) en el que ya se constata la reorganización acordada por la Dirección empresarial como la reestructuración de departamentos a causa de la integración del IVA nacional e internacional -doc. 10 aportado por la empresa en su ramo de prueba-.

Además, y para terminar cuando se habla de posible represalia de la empresa frente al actor no se indica en la demanda qué reclamación o queja o actuación llevó a cabo el trabajador, previa a la decisión de la empresa que permitiera vincularlas sin que la mera referencia subjetiva a que el jefe "le echara al culpa al actor de la baja voluntaria de la trabajadora que se había contratado para prestar servicios en Madrid dentro del Proyecto Brand Manager pueda ser suficiente pues ninguna prueba objetiva permite alcanzar esa conclusión sin que parezca que pudiera ser atribuible al actor la decisión empresarial de reorganización adoptada en ese momento cuando incluso existen conversaciones de whatsapp entre el actor y sus compañeros entre ellos el responsable de control de producción que permite conocer que el enfado en la dirección lo era con el funcionamiento del departamento de recuperación y su resultado así como el del proyecto Brand Manager -doc. 5 aportado por el actor que permite conocer cómo el Sra. Pio a fecha de 4-12-25 reconoce que el jefe "sigue enfadados con todos incluido yo" por lo que parece razonable pensar que la decisión de reorganización la toma la dirección por causas ajenas al actor (no por una causa personal vinculada con él) y sí en relación con la mala marcha o evolución de uno de los departamentos empresariales lo que todavía viene a justificar más la decisión que dentro del ius variandi adopta pues ese poder de dirección tiene que incluir necesariamente la adopción de medidas organizativas que se consideren precisas por la empresa (ya sean acertadas o desacertadas) para mejorar o tratar de mejorar lo que no está funcionando entre las que cabe desde luego el cambo de departamento de un empleado.

En definitiva, entiendo que el cambio de departamento que acordó la empresa en relación con el trabajador demandante no supuso ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo y por tanto no existía la obligación de tener que acudir a lo prevenido en el art. 41 ET para poder hacer efectivo el cambio, que a mi juicio queda debidamente cubierto uy justificado en el poder de dirección empresarial o lo que es lo mismo, esa decisión queda amparada en el ius variando empresarial que le permite adscribir al empleado al departamento que considerar más adecuado sin necesidad de tener que seguir ciertas formalidades ni justificar previamente la concurrencia de causas justificativas de tal decisión.

Por ello, la demanda ha de ser desestimada en su integridad ya que al no existir modificación sustancial de condiciones de trabajo del demandante no puede existir una que vulnere derechos fundamentales del trabajador ni existen los daños que se denuncian en la demanda que por otra parte no han sido probados cuando ni siquiera ese cambio o modificación accidental ha llegado a tener vigencia ni se ha hecho efectiva.

I.-La parte actora pretende la declaración de nulidad/o declaración de injustificada de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que dice haber sido objeto por parte de la empresa tras la comunicación de un cambio de departamento en el cual debía de pasar a prestar sus servicios por órdenes de la Dirección empresarial.

La empresa se opone al considerar que no ha habido modificación sustancial alguna de condiciones de trabajo sino que simplemente se ha decidido por la dirección reorganizar el departamento en un primer momento y después dar lugar a una nueva reorganización en la empresa dados los malos resultados del departamento en el que estaba adscrito el actor.

Es evidente que la cuestión capital que aquí se presenta es si cuando la empresa le comunica al trabajador el día 4-12-25 que le cambia de departamento al que deberá de presentarse en el turno de la tarde, a partir de las 16 le está variando sustancialmente sus condiciones de trabajo de manera que debiera de haberse seguido lo previsto en el art. 41 ET para poder adoptar dicho cambio. Esto es así porque, con independencia de todos los demás hechos que se alegan en demanda y se discuten en juicio, si no existe tal modificación sustancial la demanda habrá de ser desestimada sin ser preciso examinar ya otras cuestiones planteadas que van anudadas necesariamente a que ser se reconozca la realidad de tal modificación sustancial como son las indemnizaciones anudadas a la vigencia de tal modificación sustancial que se alega vulnera derechos fundamentales del trabajador.

Por tanto, y en primer lugar, procede analizar y resolver si aquí existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo del actor.

Ello implica analizar y detallar en qué consistió el cambio que comunica la empresa al trabajador para poder conocer el alcance del mismo y valorar si el cambio adoptado es o no sustancial de las condiciones de trabajo.

La prueba desplegada (aunque en todo caso no se trata de un hecho discutido) nos permite conocer que ese cambio que el trabajador identifica con una modificación sustancial del art. 41 ET es la orden que el responsable del Departamento de RRHH de la empresa le comunica al trabajador sobre las 13:30 h del día 4-12-25 para que en el turno partido de tarde, a partir de las 16 h, se incorpore al Departamento de Digitalización a donde se le ha trasladado y ello por orden directa de la dirección.

A su vez, la realidad es que el trabajador no ha acatado dicha orden no presentándose ese día a las 16 h en el Departamento al que fue destinado por la empresa, incumpliendo la orden dada sin que exista al menos en este juicio causa alguna o razón que justificara ese proceder pues el trabajador por su propia decisión no solo no cumplió con la orden dada sino que se presentó a trabajar en el Departamento de Recuperación desde el cual le habían traslado.

La parte actora no ha desplegado prueba alguna suficiente que acredite siquiera indiciariamente que el cambio de Departamento desde el de Recuperación al de Digitalización le hubiera provocado cambios algunos en su categoría de trabajo, en su jornada de trabajo ni en su salario.

Es más, la prueba que despliega la empresa en juicio tanto la documental como la testifical lo que permite conocer es que tanto la categoría, como el salario como la jornada se respetan en el nuevo departamento al que era adscrito

Los cambios que sí se objetivan se producirían con la decisión empresarial se identificarían con:

a).-el cambio de centro de trabajo, dado que los departamentos no se encontraban en la misma oficina. De todas formas, sí consta que ambas oficinas están en la ciudad de A Coruña, siendo el cambio de oficina un cambio menor para los efectos de considerar existente una modificación sustancial de condiciones de trabajo separando ambos centros apenas 800 metros y estando ambos en el término municipal de la ciudad de A Coruña tal y como se desprende de la declaración de hechos probados sin que se acredite perjuicio relevante para el actor cuando como se reconoció a lo largo de su vínculo con la demanda ha estado prestando servicios en distintos Departamentos incluido el propio de Digitalización.

b).-el cambio de puesto de trabajo que ocupaba el actor, pues pasaría de un puesto en el Departamento d Recuperación a otro que debiera de fijarse en el Departamento de Digitalización sin que el trabajador haya llegado siquiera a conocer a no haberse presentado en el mismo incumpliendo la orden empresarial dada el mismo día 4-12-25.

Dado que la categoría profesional ha sido respetada si la parte actora considera que el cambio implica la realización de funciones que no fueran las propias de tal categoría es cuando puede considerarse la existencia de una modificación sustancial pero ese hecho no ha sido probado en el acto de juicio.

Es más, la realidad y así se demuestra en el acto de juicio es que el puesto de asistente de coordinación en ese departamento, puesto asimilable al que venía desarrollando en el Departamento de Recuperación está vacante en espera de que se reincorpore el trabajador tras su baja de It, siendo esos puestos de asistentes de coordinación como puestos de naturaleza técnica propia de la categoría profesional del actor y que suponen ser la mano derecha de los respectivos responsables de departamento y que se generalizan en todos los departamentos de la empresa tal y como los testigos han expuesto

El cambio de departamento, si no afecta sustancialmente funciones, salario o jornada, no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) conforme al art. 41 ET, sino un ejercicio del ius variandi(facultad organizativa) del empresario, según la jurisprudencia del TS ya que parece lógico que el empresario pueda asignar nuevas funciones o cambiar el departamento de un empleado siempre que se respete la titulación y categoría profesional del trabajador lo que es una muestra y reflejo del ejercicio del poder de dirección.

Ello supone que si el cambio no altera de forma notoria los elementos fundamentales que definen el concreto vínculo laboral, como pueden ser las funciones, el horario, el sueldo o si las funciones exceden de las propias de su categoría profesional la modificación no puede ser sustancial sino meramente accidental y no trasciende notoriamente al vínculo laboral que une a las partes.

En este sentido, del contrato de trabajo que une a las partes no se recoge que el actor haya sido contratado para prestar servicios en un determinado Departamento, además de que la prueba desplegada acredita precisamente que desde que empezó a trabajar para la empresa ha estado prestando sus servicios con distintas categorías profesionales o grupo profesional hasta la firma del contrato indefinido que recoge la categoría profesional actual, tras la reclasificación como consecuencia de la publicación del nuevo Convenio; además de que el actor vino prestando servicios en distintos departamentos entre ellos en un momento anterior en el propio de digitalización como atestiguan los testigos y en el centro u oficina sita en la Plaza de Ourense 7 de A Coruña.

Ha de controlarse, eso sí, que el cambio no sea una sanción encubierta o que provoque un perjuicio grave sin una causa justificada pero, en este caso, no puede apreciarse q concurra tal cosa:

La alegación del actor de pretender vincular la decisión del cambio de Departamento como una atribución de responsabilidad al actor de que otra trabajadora presentara su baja voluntaria y que por ello pudiera considerarse el cambio como una sanción o represalia no encuentra acomodo ni sustento en la prueba desplegada, cuando precisamente los testigos lo que confirman es el mal resultado del Departamento de Recuperación a lo largo del año 2025 lo que produjo que la dirección intentara mejorarlo con el proyecto Brand Manager Madrid sin que se hubiera conseguido y tanto que fue así que ese proyecto se cierra cuando la trabajadora contratada para llevar dicho proyecto en Madrid pide la baja voluntaria en la empresa.

Una cosa es que la dirección empresarial se enfade ante esa situación y otra afirmar que se cambia al actor de Departamento para culpabilizarlo del fracaso de tal proyecto hecho éste que en modo alguno se ha probado en el acto de juicio.

Ese enfado de la dirección sí puede explicar la decisión que toma de reorganizar el Departamento de Recuperar, hasta el punto de que no solo se cambia al actor de Departamento sino que se produce, finalmente, una reorganización relevante dentro de la empresa y que alcanza a una docena aproximadamente de trabajadores y concluye incluso con la unión del Departamento de Recuperación del IVA que era de ámbito nacional con el que llevaba la parte de recuperación del IVA internacional como los testigos han expuesto y se desprende de la documental aportada. Incluso los dos testigos que han depuesto en el acto de juicio, el responsable de control de producción y el de RRHH han advertido que a ellos mismos les afectó esa reorganización llevada a cabo por la empresa por lo que es difícil de pensar que todo esto pueda haberse llevado a cabo por la empresa solamente para defenderse de la demanda del acto máxime cuando consta en la documental de la empresa correos electrónicos como el de 31-12-25 anteriores a la demanda (interpuesta el 5-1-26) en el que ya se constata la reorganización acordada por la Dirección empresarial como la reestructuración de departamentos a causa de la integración del IVA nacional e internacional -doc. 10 aportado por la empresa en su ramo de prueba-.

Además, y para terminar cuando se habla de posible represalia de la empresa frente al actor no se indica en la demanda qué reclamación o queja o actuación llevó a cabo el trabajador, previa a la decisión de la empresa que permitiera vincularlas sin que la mera referencia subjetiva a que el jefe "le echara al culpa al actor de la baja voluntaria de la trabajadora que se había contratado para prestar servicios en Madrid dentro del Proyecto Brand Manager pueda ser suficiente pues ninguna prueba objetiva permite alcanzar esa conclusión sin que parezca que pudiera ser atribuible al actor la decisión empresarial de reorganización adoptada en ese momento cuando incluso existen conversaciones de whatsapp entre el actor y sus compañeros entre ellos el responsable de control de producción que permite conocer que el enfado en la dirección lo era con el funcionamiento del departamento de recuperación y su resultado así como el del proyecto Brand Manager -doc. 5 aportado por el actor que permite conocer cómo el Sra. Pio a fecha de 4-12-25 reconoce que el jefe "sigue enfadados con todos incluido yo" por lo que parece razonable pensar que la decisión de reorganización la toma la dirección por causas ajenas al actor (no por una causa personal vinculada con él) y sí en relación con la mala marcha o evolución de uno de los departamentos empresariales lo que todavía viene a justificar más la decisión que dentro del ius variandi adopta pues ese poder de dirección tiene que incluir necesariamente la adopción de medidas organizativas que se consideren precisas por la empresa (ya sean acertadas o desacertadas) para mejorar o tratar de mejorar lo que no está funcionando entre las que cabe desde luego el cambo de departamento de un empleado.

En definitiva, entiendo que el cambio de departamento que acordó la empresa en relación con el trabajador demandante no supuso ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo y por tanto no existía la obligación de tener que acudir a lo prevenido en el art. 41 ET para poder hacer efectivo el cambio, que a mi juicio queda debidamente cubierto uy justificado en el poder de dirección empresarial o lo que es lo mismo, esa decisión queda amparada en el ius variando empresarial que le permite adscribir al empleado al departamento que considerar más adecuado sin necesidad de tener que seguir ciertas formalidades ni justificar previamente la concurrencia de causas justificativas de tal decisión.

Por ello, la demanda ha de ser desestimada en su integridad ya que al no existir modificación sustancial de condiciones de trabajo del demandante no puede existir una que vulnere derechos fundamentales del trabajador ni existen los daños que se denuncian en la demanda que por otra parte no han sido probados cuando ni siquiera ese cambio o modificación accidental ha llegado a tener vigencia ni se ha hecho efectiva.

I.-La parte actora pretende la declaración de nulidad/o declaración de injustificada de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que dice haber sido objeto por parte de la empresa tras la comunicación de un cambio de departamento en el cual debía de pasar a prestar sus servicios por órdenes de la Dirección empresarial.

La empresa se opone al considerar que no ha habido modificación sustancial alguna de condiciones de trabajo sino que simplemente se ha decidido por la dirección reorganizar el departamento en un primer momento y después dar lugar a una nueva reorganización en la empresa dados los malos resultados del departamento en el que estaba adscrito el actor.

Es evidente que la cuestión capital que aquí se presenta es si cuando la empresa le comunica al trabajador el día 4-12-25 que le cambia de departamento al que deberá de presentarse en el turno de la tarde, a partir de las 16 le está variando sustancialmente sus condiciones de trabajo de manera que debiera de haberse seguido lo previsto en el art. 41 ET para poder adoptar dicho cambio. Esto es así porque, con independencia de todos los demás hechos que se alegan en demanda y se discuten en juicio, si no existe tal modificación sustancial la demanda habrá de ser desestimada sin ser preciso examinar ya otras cuestiones planteadas que van anudadas necesariamente a que ser se reconozca la realidad de tal modificación sustancial como son las indemnizaciones anudadas a la vigencia de tal modificación sustancial que se alega vulnera derechos fundamentales del trabajador.

Por tanto, y en primer lugar, procede analizar y resolver si aquí existe una modificación sustancial de condiciones de trabajo del actor.

Ello implica analizar y detallar en qué consistió el cambio que comunica la empresa al trabajador para poder conocer el alcance del mismo y valorar si el cambio adoptado es o no sustancial de las condiciones de trabajo.

La prueba desplegada (aunque en todo caso no se trata de un hecho discutido) nos permite conocer que ese cambio que el trabajador identifica con una modificación sustancial del art. 41 ET es la orden que el responsable del Departamento de RRHH de la empresa le comunica al trabajador sobre las 13:30 h del día 4-12-25 para que en el turno partido de tarde, a partir de las 16 h, se incorpore al Departamento de Digitalización a donde se le ha trasladado y ello por orden directa de la dirección.

A su vez, la realidad es que el trabajador no ha acatado dicha orden no presentándose ese día a las 16 h en el Departamento al que fue destinado por la empresa, incumpliendo la orden dada sin que exista al menos en este juicio causa alguna o razón que justificara ese proceder pues el trabajador por su propia decisión no solo no cumplió con la orden dada sino que se presentó a trabajar en el Departamento de Recuperación desde el cual le habían traslado.

La parte actora no ha desplegado prueba alguna suficiente que acredite siquiera indiciariamente que el cambio de Departamento desde el de Recuperación al de Digitalización le hubiera provocado cambios algunos en su categoría de trabajo, en su jornada de trabajo ni en su salario.

Es más, la prueba que despliega la empresa en juicio tanto la documental como la testifical lo que permite conocer es que tanto la categoría, como el salario como la jornada se respetan en el nuevo departamento al que era adscrito

Los cambios que sí se objetivan se producirían con la decisión empresarial se identificarían con:

a).-el cambio de centro de trabajo, dado que los departamentos no se encontraban en la misma oficina. De todas formas, sí consta que ambas oficinas están en la ciudad de A Coruña, siendo el cambio de oficina un cambio menor para los efectos de considerar existente una modificación sustancial de condiciones de trabajo separando ambos centros apenas 800 metros y estando ambos en el término municipal de la ciudad de A Coruña tal y como se desprende de la declaración de hechos probados sin que se acredite perjuicio relevante para el actor cuando como se reconoció a lo largo de su vínculo con la demanda ha estado prestando servicios en distintos Departamentos incluido el propio de Digitalización.

b).-el cambio de puesto de trabajo que ocupaba el actor, pues pasaría de un puesto en el Departamento d Recuperación a otro que debiera de fijarse en el Departamento de Digitalización sin que el trabajador haya llegado siquiera a conocer a no haberse presentado en el mismo incumpliendo la orden empresarial dada el mismo día 4-12-25.

Dado que la categoría profesional ha sido respetada si la parte actora considera que el cambio implica la realización de funciones que no fueran las propias de tal categoría es cuando puede considerarse la existencia de una modificación sustancial pero ese hecho no ha sido probado en el acto de juicio.

Es más, la realidad y así se demuestra en el acto de juicio es que el puesto de asistente de coordinación en ese departamento, puesto asimilable al que venía desarrollando en el Departamento de Recuperación está vacante en espera de que se reincorpore el trabajador tras su baja de It, siendo esos puestos de asistentes de coordinación como puestos de naturaleza técnica propia de la categoría profesional del actor y que suponen ser la mano derecha de los respectivos responsables de departamento y que se generalizan en todos los departamentos de la empresa tal y como los testigos han expuesto

El cambio de departamento, si no afecta sustancialmente funciones, salario o jornada, no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) conforme al art. 41 ET, sino un ejercicio del ius variandi(facultad organizativa) del empresario, según la jurisprudencia del TS ya que parece lógico que el empresario pueda asignar nuevas funciones o cambiar el departamento de un empleado siempre que se respete la titulación y categoría profesional del trabajador lo que es una muestra y reflejo del ejercicio del poder de dirección.

Ello supone que si el cambio no altera de forma notoria los elementos fundamentales que definen el concreto vínculo laboral, como pueden ser las funciones, el horario, el sueldo o si las funciones exceden de las propias de su categoría profesional la modificación no puede ser sustancial sino meramente accidental y no trasciende notoriamente al vínculo laboral que une a las partes.

En este sentido, del contrato de trabajo que une a las partes no se recoge que el actor haya sido contratado para prestar servicios en un determinado Departamento, además de que la prueba desplegada acredita precisamente que desde que empezó a trabajar para la empresa ha estado prestando sus servicios con distintas categorías profesionales o grupo profesional hasta la firma del contrato indefinido que recoge la categoría profesional actual, tras la reclasificación como consecuencia de la publicación del nuevo Convenio; además de que el actor vino prestando servicios en distintos departamentos entre ellos en un momento anterior en el propio de digitalización como atestiguan los testigos y en el centro u oficina sita en la Plaza de Ourense 7 de A Coruña.

Ha de controlarse, eso sí, que el cambio no sea una sanción encubierta o que provoque un perjuicio grave sin una causa justificada pero, en este caso, no puede apreciarse q concurra tal cosa:

La alegación del actor de pretender vincular la decisión del cambio de Departamento como una atribución de responsabilidad al actor de que otra trabajadora presentara su baja voluntaria y que por ello pudiera considerarse el cambio como una sanción o represalia no encuentra acomodo ni sustento en la prueba desplegada, cuando precisamente los testigos lo que confirman es el mal resultado del Departamento de Recuperación a lo largo del año 2025 lo que produjo que la dirección intentara mejorarlo con el proyecto Brand Manager Madrid sin que se hubiera conseguido y tanto que fue así que ese proyecto se cierra cuando la trabajadora contratada para llevar dicho proyecto en Madrid pide la baja voluntaria en la empresa.

Una cosa es que la dirección empresarial se enfade ante esa situación y otra afirmar que se cambia al actor de Departamento para culpabilizarlo del fracaso de tal proyecto hecho éste que en modo alguno se ha probado en el acto de juicio.

Ese enfado de la dirección sí puede explicar la decisión que toma de reorganizar el Departamento de Recuperar, hasta el punto de que no solo se cambia al actor de Departamento sino que se produce, finalmente, una reorganización relevante dentro de la empresa y que alcanza a una docena aproximadamente de trabajadores y concluye incluso con la unión del Departamento de Recuperación del IVA que era de ámbito nacional con el que llevaba la parte de recuperación del IVA internacional como los testigos han expuesto y se desprende de la documental aportada. Incluso los dos testigos que han depuesto en el acto de juicio, el responsable de control de producción y el de RRHH han advertido que a ellos mismos les afectó esa reorganización llevada a cabo por la empresa por lo que es difícil de pensar que todo esto pueda haberse llevado a cabo por la empresa solamente para defenderse de la demanda del acto máxime cuando consta en la documental de la empresa correos electrónicos como el de 31-12-25 anteriores a la demanda (interpuesta el 5-1-26) en el que ya se constata la reorganización acordada por la Dirección empresarial como la reestructuración de departamentos a causa de la integración del IVA nacional e internacional -doc. 10 aportado por la empresa en su ramo de prueba-.

Además, y para terminar cuando se habla de posible represalia de la empresa frente al actor no se indica en la demanda qué reclamación o queja o actuación llevó a cabo el trabajador, previa a la decisión de la empresa que permitiera vincularlas sin que la mera referencia subjetiva a que el jefe "le echara al culpa al actor de la baja voluntaria de la trabajadora que se había contratado para prestar servicios en Madrid dentro del Proyecto Brand Manager pueda ser suficiente pues ninguna prueba objetiva permite alcanzar esa conclusión sin que parezca que pudiera ser atribuible al actor la decisión empresarial de reorganización adoptada en ese momento cuando incluso existen conversaciones de whatsapp entre el actor y sus compañeros entre ellos el responsable de control de producción que permite conocer que el enfado en la dirección lo era con el funcionamiento del departamento de recuperación y su resultado así como el del proyecto Brand Manager -doc. 5 aportado por el actor que permite conocer cómo el Sra. Pio a fecha de 4-12-25 reconoce que el jefe "sigue enfadados con todos incluido yo" por lo que parece razonable pensar que la decisión de reorganización la toma la dirección por causas ajenas al actor (no por una causa personal vinculada con él) y sí en relación con la mala marcha o evolución de uno de los departamentos empresariales lo que todavía viene a justificar más la decisión que dentro del ius variandi adopta pues ese poder de dirección tiene que incluir necesariamente la adopción de medidas organizativas que se consideren precisas por la empresa (ya sean acertadas o desacertadas) para mejorar o tratar de mejorar lo que no está funcionando entre las que cabe desde luego el cambo de departamento de un empleado.

En definitiva, entiendo que el cambio de departamento que acordó la empresa en relación con el trabajador demandante no supuso ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo y por tanto no existía la obligación de tener que acudir a lo prevenido en el art. 41 ET para poder hacer efectivo el cambio, que a mi juicio queda debidamente cubierto uy justificado en el poder de dirección empresarial o lo que es lo mismo, esa decisión queda amparada en el ius variando empresarial que le permite adscribir al empleado al departamento que considerar más adecuado sin necesidad de tener que seguir ciertas formalidades ni justificar previamente la concurrencia de causas justificativas de tal decisión.

Por ello, la demanda ha de ser desestimada en su integridad ya que al no existir modificación sustancial de condiciones de trabajo del demandante no puede existir una que vulnere derechos fundamentales del trabajador ni existen los daños que se denuncian en la demanda que por otra parte no han sido probados cuando ni siquiera ese cambio o modificación accidental ha llegado a tener vigencia ni se ha hecho efectiva.