Sentencia Social 101/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 7 de Murcia, Rec. 291/2025 de 26 de marzo del 2026

PRIMERO.-Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto, resultado de la documentación aportada y de las testificales practicadas en el acto del juicio.

SEGUNDO.-La parte demandante solicitó que se declarase su derecho a adaptar su jornada en los términos indicados en su demanda y ello por cuanto tiene a su cargo a dos menores de 12 años y que encuentra serias dificultades para hacerse cargo de las mismas las dos semanas al mes que trabaja en horario de tarde. Indica que el padre de las menores es transportista y que su jornada laboral le impide hacerse cargo de ellas.

Por su parte la empresa se opone alegando en síntesis: inadecuación del procedimiento ya que la actora ya acudió e hizo uso de su derecho a la reducción de jornada al amparo del artículo 37 del ET. Se opone igualmente en cuando a la modificación horaria por cuanto concurren razones organizativas en la empresa que justifican su negativa e igualmente no justifica adecuadamente las necesidades que sustentan su demanda. Se opone de igual modo a cualquier cuantía indemnizatoria para el caso de la estimación de la demanda.

TERCERO.-Expuestas como han quedado las alegaciones de las partes, la petición formulada encuentra acomodo en el art. 34.8 ET ,en virtud del cual:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , eeguladora de la jurisdicción social".

Este precepto ha de interpretarse a la luz la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuyo art. 9 dispone que "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas".

CUARTO.-Siguiendo lo establecido en la STSJ Galicia 5-9-2025 (rec nº 3945/2024): "Hemos dejado patente en anteriores resoluciones en asuntos de análogas características al presente los criterios de resolución cuando se invoque el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ...corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8-es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente-que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6-o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategiasde defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante-por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa,o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción-es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-."

Aplicando todo lo anterior, no se va a acceder a la petición efectuada por la actora por los motivos siguientes:

1.- no acredita la parte actora de forma suficiente las necesidades de cuidado familiar, pues sus alegaciones se basan en que durante dos semanas al mes no puede recoger a sus hijas del colegio y pasar la tarde a su cuidado, pero no acredita de forma fehaciente que todas las necesidades de cuidado recaigan sobre ella en cuenta progenitora de las menores. Así consta que el padre es trabajador autónomo dedicado al servicio de mensajería y reparto. La propia naturaleza del trabajo autónomo implica que dicha actividad profesional se realiza sin estar bajo la dirección y dependencia de un tercero, sino en régimen de auto organización. Ello nos lleva a no considerar probado que su horario laboral sea el que figura en la documentación aportada por la actora consistente en el certificado emitido por la empresa DIRECCION001, que no ha sido ratificado en el acto del juicio y que resulta contradictorio con la propia naturaleza de la actividad profesional del trabajador, quien no puede estar sujeto al horario impuesto por un tercero, empresario, sino que debe poder organizar su propia actividad laboral.

No basta por tanto, con una mera preferencia de la actora a la hora de organizar su actividad laboral pues resulta evidente que en caso de cuidado de menores de 12 años, la jornada lectiva es esencialmente por la mañana, debiendo la parte actora justificar adecuadamente que en esas dos semanas al mes que se encuentra trabajando, el progenitor no puede o no se hace cargo de sus hijas, y dicha circunstancia esta ausente de prueba. Se deja al margen la valoración de la posibilidad o imposibilidad del cuidado a cargo de los abuelos o de terceras personas, pues compete a la parte decidir el modo en el que organiza el cuidado de su familia, lo que no excluye entrar a valorar, si a la vista de que no estamos ante una familia con especiales requerimientos de cuidado y atención, (no es una familia monoparental, no se trata tampoco de una familia numerosa, ni existe el reconocimiento de una situación de discapacidad o enfermedad en las menores o en sus cuidadores), la solicitud está justificada teniendo en cuenta que se trata de dos semanas al mes y las menores también tienen un padre que presumiblemente se hace cargo de ellas, pues las circunstancias que concurren en la actora son las que concurren en la mayoría de las parejas trabajadoras con hijos menores.

2.- Al margen de lo expuesto y que por si solo ya justifica la desestimación de la demanda, nos encontramos que la empresa justifica razones suficientes para la denegación de la medida interesada. Así vemos que la actora ya hizo uso del derecho regulado en el art. 37 del ET, pasando de una jornada completa a una jornada reducida, por razón del nacimiento de una de sus hijas, y donde se accedió por la empresa a establecer ese alternancia en los turnos de mañana y tarde. No es la única trabajadora con adaptación de jornada por cuidado de menores, constando que otra trabajadora se encuentra en esa situación en una plantilla de 4 trabajadores para la categoría profesional de dependienta. Actualmente existe un reparto equitativo entre el turno de mañana y el turno de tarde, siendo que la actora trabaja en ambos en mañanas alternas pero resultando de la testifical practicada que las semanas en que la trabajadora no acude por la tarde, existen momentos de mayor afluencia en los que otros trabajadores de otros departamentos tienen que acudir a la venta al público. Las ventas en horario de tarde son ligeramente superiores a las ventas en horario de mañana si tenemos en cuenta que se analiza el periodo que va de lunes a sábado siendo que el sábado es exclusivo en horario de mañana, salvo en periodo de campaña navideña, por lo que no existen necesidades reales en la empresa para colocar a la actora en horario de mañana en todo caso, ocasionado esto un claro perjuicio, en detrimento de las semanas en las que trabaja en horario de tarde, donde al existir ese mínimo pero real incremento de demanda, se priva a la empresa de un trabajador que resulta necesario.

Todo ello conduce a la desestimación de la demanda.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto, resultado de la documentación aportada y de las testificales practicadas en el acto del juicio.

SEGUNDO.-La parte demandante solicitó que se declarase su derecho a adaptar su jornada en los términos indicados en su demanda y ello por cuanto tiene a su cargo a dos menores de 12 años y que encuentra serias dificultades para hacerse cargo de las mismas las dos semanas al mes que trabaja en horario de tarde. Indica que el padre de las menores es transportista y que su jornada laboral le impide hacerse cargo de ellas.

Por su parte la empresa se opone alegando en síntesis: inadecuación del procedimiento ya que la actora ya acudió e hizo uso de su derecho a la reducción de jornada al amparo del artículo 37 del ET. Se opone igualmente en cuando a la modificación horaria por cuanto concurren razones organizativas en la empresa que justifican su negativa e igualmente no justifica adecuadamente las necesidades que sustentan su demanda. Se opone de igual modo a cualquier cuantía indemnizatoria para el caso de la estimación de la demanda.

TERCERO.-Expuestas como han quedado las alegaciones de las partes, la petición formulada encuentra acomodo en el art. 34.8 ET ,en virtud del cual:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , eeguladora de la jurisdicción social".

Este precepto ha de interpretarse a la luz la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuyo art. 9 dispone que "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas".

CUARTO.-Siguiendo lo establecido en la STSJ Galicia 5-9-2025 (rec nº 3945/2024): "Hemos dejado patente en anteriores resoluciones en asuntos de análogas características al presente los criterios de resolución cuando se invoque el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ...corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8-es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente-que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6-o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategiasde defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante-por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa,o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción-es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-."

Aplicando todo lo anterior, no se va a acceder a la petición efectuada por la actora por los motivos siguientes:

1.- no acredita la parte actora de forma suficiente las necesidades de cuidado familiar, pues sus alegaciones se basan en que durante dos semanas al mes no puede recoger a sus hijas del colegio y pasar la tarde a su cuidado, pero no acredita de forma fehaciente que todas las necesidades de cuidado recaigan sobre ella en cuenta progenitora de las menores. Así consta que el padre es trabajador autónomo dedicado al servicio de mensajería y reparto. La propia naturaleza del trabajo autónomo implica que dicha actividad profesional se realiza sin estar bajo la dirección y dependencia de un tercero, sino en régimen de auto organización. Ello nos lleva a no considerar probado que su horario laboral sea el que figura en la documentación aportada por la actora consistente en el certificado emitido por la empresa DIRECCION001, que no ha sido ratificado en el acto del juicio y que resulta contradictorio con la propia naturaleza de la actividad profesional del trabajador, quien no puede estar sujeto al horario impuesto por un tercero, empresario, sino que debe poder organizar su propia actividad laboral.

No basta por tanto, con una mera preferencia de la actora a la hora de organizar su actividad laboral pues resulta evidente que en caso de cuidado de menores de 12 años, la jornada lectiva es esencialmente por la mañana, debiendo la parte actora justificar adecuadamente que en esas dos semanas al mes que se encuentra trabajando, el progenitor no puede o no se hace cargo de sus hijas, y dicha circunstancia esta ausente de prueba. Se deja al margen la valoración de la posibilidad o imposibilidad del cuidado a cargo de los abuelos o de terceras personas, pues compete a la parte decidir el modo en el que organiza el cuidado de su familia, lo que no excluye entrar a valorar, si a la vista de que no estamos ante una familia con especiales requerimientos de cuidado y atención, (no es una familia monoparental, no se trata tampoco de una familia numerosa, ni existe el reconocimiento de una situación de discapacidad o enfermedad en las menores o en sus cuidadores), la solicitud está justificada teniendo en cuenta que se trata de dos semanas al mes y las menores también tienen un padre que presumiblemente se hace cargo de ellas, pues las circunstancias que concurren en la actora son las que concurren en la mayoría de las parejas trabajadoras con hijos menores.

2.- Al margen de lo expuesto y que por si solo ya justifica la desestimación de la demanda, nos encontramos que la empresa justifica razones suficientes para la denegación de la medida interesada. Así vemos que la actora ya hizo uso del derecho regulado en el art. 37 del ET, pasando de una jornada completa a una jornada reducida, por razón del nacimiento de una de sus hijas, y donde se accedió por la empresa a establecer ese alternancia en los turnos de mañana y tarde. No es la única trabajadora con adaptación de jornada por cuidado de menores, constando que otra trabajadora se encuentra en esa situación en una plantilla de 4 trabajadores para la categoría profesional de dependienta. Actualmente existe un reparto equitativo entre el turno de mañana y el turno de tarde, siendo que la actora trabaja en ambos en mañanas alternas pero resultando de la testifical practicada que las semanas en que la trabajadora no acude por la tarde, existen momentos de mayor afluencia en los que otros trabajadores de otros departamentos tienen que acudir a la venta al público. Las ventas en horario de tarde son ligeramente superiores a las ventas en horario de mañana si tenemos en cuenta que se analiza el periodo que va de lunes a sábado siendo que el sábado es exclusivo en horario de mañana, salvo en periodo de campaña navideña, por lo que no existen necesidades reales en la empresa para colocar a la actora en horario de mañana en todo caso, ocasionado esto un claro perjuicio, en detrimento de las semanas en las que trabaja en horario de tarde, donde al existir ese mínimo pero real incremento de demanda, se priva a la empresa de un trabajador que resulta necesario.

Todo ello conduce a la desestimación de la demanda.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto, resultado de la documentación aportada y de las testificales practicadas en el acto del juicio.

SEGUNDO.-La parte demandante solicitó que se declarase su derecho a adaptar su jornada en los términos indicados en su demanda y ello por cuanto tiene a su cargo a dos menores de 12 años y que encuentra serias dificultades para hacerse cargo de las mismas las dos semanas al mes que trabaja en horario de tarde. Indica que el padre de las menores es transportista y que su jornada laboral le impide hacerse cargo de ellas.

Por su parte la empresa se opone alegando en síntesis: inadecuación del procedimiento ya que la actora ya acudió e hizo uso de su derecho a la reducción de jornada al amparo del artículo 37 del ET. Se opone igualmente en cuando a la modificación horaria por cuanto concurren razones organizativas en la empresa que justifican su negativa e igualmente no justifica adecuadamente las necesidades que sustentan su demanda. Se opone de igual modo a cualquier cuantía indemnizatoria para el caso de la estimación de la demanda.

TERCERO.-Expuestas como han quedado las alegaciones de las partes, la petición formulada encuentra acomodo en el art. 34.8 ET ,en virtud del cual:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , eeguladora de la jurisdicción social".

Este precepto ha de interpretarse a la luz la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuyo art. 9 dispone que "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas".

CUARTO.-Siguiendo lo establecido en la STSJ Galicia 5-9-2025 (rec nº 3945/2024): "Hemos dejado patente en anteriores resoluciones en asuntos de análogas características al presente los criterios de resolución cuando se invoque el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ...corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8-es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente-que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6-o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategiasde defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante-por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa,o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción-es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-."

Aplicando todo lo anterior, no se va a acceder a la petición efectuada por la actora por los motivos siguientes:

1.- no acredita la parte actora de forma suficiente las necesidades de cuidado familiar, pues sus alegaciones se basan en que durante dos semanas al mes no puede recoger a sus hijas del colegio y pasar la tarde a su cuidado, pero no acredita de forma fehaciente que todas las necesidades de cuidado recaigan sobre ella en cuenta progenitora de las menores. Así consta que el padre es trabajador autónomo dedicado al servicio de mensajería y reparto. La propia naturaleza del trabajo autónomo implica que dicha actividad profesional se realiza sin estar bajo la dirección y dependencia de un tercero, sino en régimen de auto organización. Ello nos lleva a no considerar probado que su horario laboral sea el que figura en la documentación aportada por la actora consistente en el certificado emitido por la empresa DIRECCION001, que no ha sido ratificado en el acto del juicio y que resulta contradictorio con la propia naturaleza de la actividad profesional del trabajador, quien no puede estar sujeto al horario impuesto por un tercero, empresario, sino que debe poder organizar su propia actividad laboral.

No basta por tanto, con una mera preferencia de la actora a la hora de organizar su actividad laboral pues resulta evidente que en caso de cuidado de menores de 12 años, la jornada lectiva es esencialmente por la mañana, debiendo la parte actora justificar adecuadamente que en esas dos semanas al mes que se encuentra trabajando, el progenitor no puede o no se hace cargo de sus hijas, y dicha circunstancia esta ausente de prueba. Se deja al margen la valoración de la posibilidad o imposibilidad del cuidado a cargo de los abuelos o de terceras personas, pues compete a la parte decidir el modo en el que organiza el cuidado de su familia, lo que no excluye entrar a valorar, si a la vista de que no estamos ante una familia con especiales requerimientos de cuidado y atención, (no es una familia monoparental, no se trata tampoco de una familia numerosa, ni existe el reconocimiento de una situación de discapacidad o enfermedad en las menores o en sus cuidadores), la solicitud está justificada teniendo en cuenta que se trata de dos semanas al mes y las menores también tienen un padre que presumiblemente se hace cargo de ellas, pues las circunstancias que concurren en la actora son las que concurren en la mayoría de las parejas trabajadoras con hijos menores.

2.- Al margen de lo expuesto y que por si solo ya justifica la desestimación de la demanda, nos encontramos que la empresa justifica razones suficientes para la denegación de la medida interesada. Así vemos que la actora ya hizo uso del derecho regulado en el art. 37 del ET, pasando de una jornada completa a una jornada reducida, por razón del nacimiento de una de sus hijas, y donde se accedió por la empresa a establecer ese alternancia en los turnos de mañana y tarde. No es la única trabajadora con adaptación de jornada por cuidado de menores, constando que otra trabajadora se encuentra en esa situación en una plantilla de 4 trabajadores para la categoría profesional de dependienta. Actualmente existe un reparto equitativo entre el turno de mañana y el turno de tarde, siendo que la actora trabaja en ambos en mañanas alternas pero resultando de la testifical practicada que las semanas en que la trabajadora no acude por la tarde, existen momentos de mayor afluencia en los que otros trabajadores de otros departamentos tienen que acudir a la venta al público. Las ventas en horario de tarde son ligeramente superiores a las ventas en horario de mañana si tenemos en cuenta que se analiza el periodo que va de lunes a sábado siendo que el sábado es exclusivo en horario de mañana, salvo en periodo de campaña navideña, por lo que no existen necesidades reales en la empresa para colocar a la actora en horario de mañana en todo caso, ocasionado esto un claro perjuicio, en detrimento de las semanas en las que trabaja en horario de tarde, donde al existir ese mínimo pero real incremento de demanda, se priva a la empresa de un trabajador que resulta necesario.

Todo ello conduce a la desestimación de la demanda.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los referidos hechos probados han sido acreditados por la prueba practicada valorada en su conjunto, resultado de la documentación aportada y de las testificales practicadas en el acto del juicio.

SEGUNDO.-La parte demandante solicitó que se declarase su derecho a adaptar su jornada en los términos indicados en su demanda y ello por cuanto tiene a su cargo a dos menores de 12 años y que encuentra serias dificultades para hacerse cargo de las mismas las dos semanas al mes que trabaja en horario de tarde. Indica que el padre de las menores es transportista y que su jornada laboral le impide hacerse cargo de ellas.

Por su parte la empresa se opone alegando en síntesis: inadecuación del procedimiento ya que la actora ya acudió e hizo uso de su derecho a la reducción de jornada al amparo del artículo 37 del ET. Se opone igualmente en cuando a la modificación horaria por cuanto concurren razones organizativas en la empresa que justifican su negativa e igualmente no justifica adecuadamente las necesidades que sustentan su demanda. Se opone de igual modo a cualquier cuantía indemnizatoria para el caso de la estimación de la demanda.

TERCERO.-Expuestas como han quedado las alegaciones de las partes, la petición formulada encuentra acomodo en el art. 34.8 ET ,en virtud del cual:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , eeguladora de la jurisdicción social".

Este precepto ha de interpretarse a la luz la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuyo art. 9 dispone que "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas".

CUARTO.-Siguiendo lo establecido en la STSJ Galicia 5-9-2025 (rec nº 3945/2024): "Hemos dejado patente en anteriores resoluciones en asuntos de análogas características al presente los criterios de resolución cuando se invoque el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica:

1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ...corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia".

2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8-es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente-que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo -en el caso del artículo 37.6-o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8-, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada.

5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategiasde defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante-por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa,o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida; ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción-es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-."

Aplicando todo lo anterior, no se va a acceder a la petición efectuada por la actora por los motivos siguientes:

1.- no acredita la parte actora de forma suficiente las necesidades de cuidado familiar, pues sus alegaciones se basan en que durante dos semanas al mes no puede recoger a sus hijas del colegio y pasar la tarde a su cuidado, pero no acredita de forma fehaciente que todas las necesidades de cuidado recaigan sobre ella en cuenta progenitora de las menores. Así consta que el padre es trabajador autónomo dedicado al servicio de mensajería y reparto. La propia naturaleza del trabajo autónomo implica que dicha actividad profesional se realiza sin estar bajo la dirección y dependencia de un tercero, sino en régimen de auto organización. Ello nos lleva a no considerar probado que su horario laboral sea el que figura en la documentación aportada por la actora consistente en el certificado emitido por la empresa DIRECCION001, que no ha sido ratificado en el acto del juicio y que resulta contradictorio con la propia naturaleza de la actividad profesional del trabajador, quien no puede estar sujeto al horario impuesto por un tercero, empresario, sino que debe poder organizar su propia actividad laboral.

No basta por tanto, con una mera preferencia de la actora a la hora de organizar su actividad laboral pues resulta evidente que en caso de cuidado de menores de 12 años, la jornada lectiva es esencialmente por la mañana, debiendo la parte actora justificar adecuadamente que en esas dos semanas al mes que se encuentra trabajando, el progenitor no puede o no se hace cargo de sus hijas, y dicha circunstancia esta ausente de prueba. Se deja al margen la valoración de la posibilidad o imposibilidad del cuidado a cargo de los abuelos o de terceras personas, pues compete a la parte decidir el modo en el que organiza el cuidado de su familia, lo que no excluye entrar a valorar, si a la vista de que no estamos ante una familia con especiales requerimientos de cuidado y atención, (no es una familia monoparental, no se trata tampoco de una familia numerosa, ni existe el reconocimiento de una situación de discapacidad o enfermedad en las menores o en sus cuidadores), la solicitud está justificada teniendo en cuenta que se trata de dos semanas al mes y las menores también tienen un padre que presumiblemente se hace cargo de ellas, pues las circunstancias que concurren en la actora son las que concurren en la mayoría de las parejas trabajadoras con hijos menores.

2.- Al margen de lo expuesto y que por si solo ya justifica la desestimación de la demanda, nos encontramos que la empresa justifica razones suficientes para la denegación de la medida interesada. Así vemos que la actora ya hizo uso del derecho regulado en el art. 37 del ET, pasando de una jornada completa a una jornada reducida, por razón del nacimiento de una de sus hijas, y donde se accedió por la empresa a establecer ese alternancia en los turnos de mañana y tarde. No es la única trabajadora con adaptación de jornada por cuidado de menores, constando que otra trabajadora se encuentra en esa situación en una plantilla de 4 trabajadores para la categoría profesional de dependienta. Actualmente existe un reparto equitativo entre el turno de mañana y el turno de tarde, siendo que la actora trabaja en ambos en mañanas alternas pero resultando de la testifical practicada que las semanas en que la trabajadora no acude por la tarde, existen momentos de mayor afluencia en los que otros trabajadores de otros departamentos tienen que acudir a la venta al público. Las ventas en horario de tarde son ligeramente superiores a las ventas en horario de mañana si tenemos en cuenta que se analiza el periodo que va de lunes a sábado siendo que el sábado es exclusivo en horario de mañana, salvo en periodo de campaña navideña, por lo que no existen necesidades reales en la empresa para colocar a la actora en horario de mañana en todo caso, ocasionado esto un claro perjuicio, en detrimento de las semanas en las que trabaja en horario de tarde, donde al existir ese mínimo pero real incremento de demanda, se priva a la empresa de un trabajador que resulta necesario.

Todo ello conduce a la desestimación de la demanda.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,