PRIMERO.- La empresa PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN S.A. con domicilio en Carretera Vigo-Vincios nº 16, Gondomar, Pontevedra dispone de dos unidades de negocio con dos centros de trabajo: Planta de Plásticos y Planta de Metal.
SEGUNDO.- La relación laboral de los trabajadores de la entidad PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN S.A. se regía por el XX Convenio General de la Industria Química publicado en el BOE 19 de julio de 2021 y Pacto de Articulación vigente desde enero de 2021. Dicho Pacto establece en su artículo 2 que tendría la misma vigencia que el Convenio General de la Industria Química y que regula las relaciones laborales y económicas de los trabajadores de la empresa PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN S.A. en territorio en los centros de trabajo de la provincia de Pontevedra.
Dicho Convenio de aplicación tenía vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2023.
CUARTO.- En fecha 1 de enero de 2023 la empresa PLASTIC OMNIUM vendió su unidad de negocio "Planta Metal" con todo su personal a la compañía demandada F. SEGURA VIGO S.L. con domicilio en Plaza de Ayuntamiento 22, 3-3- en Valencia.
QUINTO.- La empresa F. SEGURA VIGO S.L. tiene por objeto social la industria auxiliar de matricería y estampaciones metálicas.
SEXTO.- La empresa demandada F. SEGURA VIGO S.L. remite a la representación legal de los trabajadores, Comité de Empresa, del centro de trabajo Vincios y Porriño carta de fecha 28 de noviembre de 2023, dándose la misma por reproducida, en la que de conformidad con el artículo 89 del estatuto de los Trabajadores les comunican formalmente el proceso de negociación colectiva tendente a la negociación de un Convenio Colectivo de ámbito de empresa. Y ello por cuanto está próximo el vencimiento de Convenio Colectivo General de la Industria Química, así como el Pacto de Articulación vigente desde enero de 2021.
SÉPTIMO.- En fecha 30 de noviembre de 2023 se reúnen la mesa negociadora del convenio Colectivo de la empresa F. SEGURA VIGO S.L. constituida por representantes de los trabajadores y de la empresa y, adoptan los siguientes acuerdos:
"PRIMERO.- tras el escrito presentado por la empresa el pasado 28de noviembre, donde se promovía expresamente el inicio de un proceso de negociación colectiva de un convenio de empresa, se constituyen como MESA NEGOCIADORA del I Convenio Colectivo de la Empresa "F.SEGURA VIGO, S.L".
SEGUNDO.- Ambas partes ratifican en este acto la composición de sus respectivas Comisiones Negociadoras.
TERCERO.- En el presente acto la empresa se compromete a presentar su Plataforma o Propuesta Negociadora (de forma total o parcial) en un plazo no superior a 10 días laborables desde la firma del presenta acta, estableciéndose un plazo posterior de otros 10 días laborables para el análisis de la misma por parte de la parte social, todo ello con el fin de poder llevar a la próxima reunión propuestas concretas sobre las mismas.
CUARTO.- Asimismo, y con el objetivo de alcanzar un acuerdo satisfactorio para ambas partes, se acuerda celebrar cuantas reuniones sean necesarias, fijándose como primera y próxima reunión la del próximo; lunes 18 de diciembre 23, y fijando como hora de inicio las15:30 horas. Dicha reunión y las posteriores que se celebren, se llevarán a cabo en nuestras instalaciones de Porrino (Vigo 2).
QUINTO.- Se acuerda, al efecto de procurar un mejor funcionamiento de las reuniones de la MESA NEGOCIADORA, nombrar secretarios mancomunados de las mismas a D. Carlos Jesús y D. Dionisio, quienes se encargarán de la redacción de las actas y emisión de certificaciones."
OCTAVO.- En fecha 24 de julio de 2024 la empresa demandada F. SEGURA VIGO S.L. remite carta al Comité de Empresa informando que con efectos del próximo día 1 de septiembre de 2024 se procederá a la sustitución de la normativa convencional colectiva Convenio General de la Industria Química y Pacto de Articulación en cumplimiento de lo establecido en el artículo 44 del E.T. y se aplicará el Convenio Colectivo del Metal de la provincia de Pontevedra.
NOVENO.- Se ha presentado papeleta de conciliación previa el 23 de agosto de 2024 ante el SMAC de Vigo, que tuvo lugar el con el resultado de tenerse por intentada sin avenencia.
PRIMERO.- La parte actora a través del cauce procedimental del conflicto colectivo, ejercita la pretensión de solicitar nulidad de la decisión empresarial solicitada relativa a la modificación de la forma unilateral de las condiciones de trabajo de todo el personal que presta servicios para la citada entidad mercantil. Y ello consistente en que la empresa de forma unilateral modifica el Convenio Colectivo a aplicar, considerando que debe aplicarse el Convenio de industria Metal de la provincia de Pontevedra sin convenio propio y, no el Convenio Químico se venía aplicando en el centro de trabajo que la demanda adquirió. Considerando el actor que dada la pluriactividad debe ser aplicado el Convenio Químico y no el del Metal.
Frente a ello la entidad demanda opone la excepción procesal de inadecuación del procedimiento pues atendiendo al suplico de la demanda se interesa la estimación haciendo referencia a una modificación sustancial de la demanda; y oponiéndose a la misma.
SEGUNDO.- Antes de entrar a resolver el fondo del asunto es preciso resolver la excepción planteada por la demanda de inadecuación del procedimiento. Respecto a la excepción inadecuación del procedimiento, dispone el artículo 153 .1 de la LRJS que "se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ."
Dicho precepto fue interpretado por la jurisprudencia en numerosas ocasiones y, ha mantenido que a la hora de delimitar el objeto del proceso de conflicto colectivo deben confluir necesariamente dos elementos: uno subjetivo, consistente en la ineludible presencia de una pluralidad de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad; otro, objetivo, relativo al interés que se pretende defender, que ha de ser general, abstracto e indivisible, de dicha pluralidad, grupo o colectivo, del que, quienes lo integran, participan en él, no en razón de sus individuales o concretas circunstancias, sino por su pertenencia a dicho grupo o colectivo, de manera tal que el mencionado interés general, en tanto que indivisible, no permite su desglose en tantas partes como trabajadores. Como señala la STC 92/88 de 23 de mayo (RTC 1.988, 92), en el Conflicto Colectivo lo que se dilucida son "cuestiones que afectan a un grupo de trabajadores considerado en su conjunto o en abstracto, pues el interés que en el mismo se hace valer no es individual y concreto de cada trabajador, ni tampoco la suma de los intereses de éstos, sino el interés general o colectivo de dicho grupo."
La parte actora, en su demanda tramita la pretensión ejercitada, en el procedimiento de conflicto colectivo pues lo que se impugnan es la decisión empresarial unilateral de cambiar el Convenio que resulta de aplicación, decidiendo que será el de Convenio del Metal y no el Convenio Químico que se venía aplicando. Por lo que el convenio que resulta aplicable es ajustada a que afecta a intereses generales del grupo genérico de trabajadores; por lo que el procedimiento adecuado es el del conflicto colectivo -procedimiento por el que se tramitó la pretensión ejercitada-. Por lo que debe ser desestimada la excepción, y cuestión distinta es la consideración, como pretende el actor de que en caso de estimarse la demanda la decisión de la empresa se considere como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuestión que se resolverá a continuación. Sin perjuicio de lo que se dirá en el fundamento de derecho posterior y, a pesar de las alegaciones de la parte actora en juicio la pretensión ejercitada por la actora debe ser tramitada por el procedimiento de conflicto colectivo y no por el procedimiento del artículo 41 del ET que pretende el actor en juicio de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
TERCERO.- La cuestión de fondo en el presente asunto consiste en dirimir si la empresa de, manera unilateral puede cambiar el Convenio que resultaba aplicable a la relación laboral de los trabajadores de la empresa demandada, que era el convenio de Químicas y, que la empresa lo sustituye en enero de 2024 por el Convenio del Metal.
Pues bien, a pesar de las alegaciones del actor en juicio en el presente caso resulta de aplicación el procedimiento del conflicto colectivo y no el artículo 41 del ET relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y por ello resulta de aplicación el artículo 44.4 del ET , establece que "salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida."
El Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 6 de octubre de 2015 , acerca de la determinación del convenio colectivo aplicable a supuestos de subrogación empresarial, ha recordado que "es doctrina de esta Sala IV/TS plasmada en la STS de 12-abril-2011 (rco. 132/2010 ): (...) Para resolver esta cuestión conviene recordar la doctrina de esta Sala en materia de sucesión de empresas que, como señalan nuestras sentencias de 10 de abril de 2002 (Rcud. 987/01 ) y de 27 de octubre de 2005 (Rcud. 697/04 ) puede resumirse diciendo: "a) la subrogación empresarial solo abarca "aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de la integración, es decir los que en ese momento el interesado hubiere ya consolidado y adquirido, incorporándolos a su acervo patrimonial, sin que dicha subrogación alcance de ningún modo a las meras expectativas legales o futuras " Sentencias 5 de diciembre de 1992 ; y 20 de enero de 1997 ; b) la obligación de la subrogación no es incompatible con un pacto unificador de las diversas estructuras salariales de las empresas que quedan absorbidas en una nueva entidad" Sentencia de 12 de noviembre de 1993 ; c ) el principio de continuidad en la relación de trabajo no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores, que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores ( sentencia de 13 de febrero de 1997 y d) la subrogación "no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo que la empresa transmitente aplicaba, sino solo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador " Sentencia de 20 de enero de 1997 ." .
Esta doctrina la complementa la establecida en nuestra sentencia de 22 de marzo de 2002 (Rec. 1170/2001 ), dictada en un supuesto en el que recurrió la misma empresa que en este caso, donde concluimos: "Por consiguiente, el Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa. Cuando la Directiva habla de "aplicación de otro convenio colectivo", no se refiere al que ya estaba vigente "ex ante" la subrogación, sino al que pueda entrar en vigor o resulte aplicable con posterioridad a aquella y afecte a la nueva unidad productiva integrada por los trabajadores de la cedida y la cesionaria."
La empresa demandada, tal como resulta de la carta remitida en fecha 24 de julio de 2024 a los trabajadores de la empresa, decide que a partir de 1 de septiembre de 2024 se les aplica el Convenio del Sector del Metal de la provincia de Pontevedra oír entender que es el marco normativo que debe regular las relaciones laborales de F. SEGURA VIGO. Y ello por cuanto toma la decisión por no haber alcanzado durante los 8 meses anteriores ningún acuerdo con la representación de los trabajadores para alcanzar un acuerdo sobre un convenio colectivo de empresa.
Pues bien, en aplicación del artículo 44 ET anteriormente expuesto la empresa no puede cambiar de manera unilateral el convenio aplicable y por ende tiene que resultar de aplicación el Convenio que se venía aplicando Químico. Así en el momento que tuvo lugar la sucesión, 1 de enero de 2023, siguió aplicando el convenio Químico y fue después en 24 de julio de 2024 cuando de manera unilateral cambia el convenio, sin que exista presupuesto legal para modificarlo de manera unilateral. Y ello por cuanto siguiendo los criterios de una sentencia de nuestra Sala de lo Social del TSJ Galicia de fecha 20 de diciembre de 2024 establece que "En relación con la censura jurídica, considera la recurrente que la sentencia de instancia infringió el artículo 44 ET , así como jurisprudencia varia que menciona (" STS 73/2018, 30 de Enero de 2018 (Rcud. 9/2017 ); STS de 12 de abril de 2011 (Rcud. 132/2010 ); 10 de abril de 2002 (Rcud. 987/01 ); y de 27 de octubre de 2005 (Rcud. 697/04 ) entre otras muchas").
El planteamiento de la recurrente es, en esencia, el siguiente: 1) la empresa respetó escrupulosamente las prescripciones del artículo 44.4 ET , pues respetó para los trabajadores subrogados de VIDISCO el convenio colectivo de origen ( convenio colectivo de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio) y no les aplicó el propio de su actividad, que es el convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Pontevedra; 2) y no procede todavía la unificación de todos los trabajadores en el convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Pontevedra, pues ese convenio todavía no ha sido renovado y permanece en ultraactividad.
La sentencia de instancia consideró que, tras la renovación en 2022 del convenio colectivo de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio por el que se regían los trabajadores procedentes de VIDISCO desde la subrogación por INVERPENINSULAR, procedía ya, por aplicación del artículo 44.4 ET , la aplicación a toda la plantilla del convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Pontevedra, que es el propio de la actividad de la empresa empleadora.
Centrada así la cuestión, la solución a la controversia pasa por la recta interpretación del artículo 44.4 ET , de acuerdo con el cual: "salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida".
En el planteamiento del recurrente, este precepto solo permite el cambio de convenio colectivo de los trabajadores subrogados en el caso de renovación del convenio aplicable a la empresa. Sin embargo, esta interpretación no es correcta, pues el precepto contempla dos vías para el cambio de convenio: o bien la entrada en vigor de un nuevo convenio aplicable en la empresa -supuesto que no concurre en nuestro caso, porque el convenio de oficinas y despachos no se ha renovado-, o bien la expiración del convenio de origen -supuesto que sí concurre en nuestro caso, porque el convenio de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio fue renovado en 2022-.
Así lo explica la STS, Sala Cuarta, de 29-3-2017 (rec. 46/2016 ): "La finalidad de esta previsión es garantizar el mantenimiento de las condiciones laborales fijadas en los pactos o convenios que les venían siendo aplicables a los trabajadores afectados por el cambio de titularidad empresarial. Existe, por tanto, una regla general: la continuidad del convenio aplicable en la empresa transferida. Regla que no es de derecho absoluto porque la propia norma la excepciona en el caso de que, una vez consumada la transmisión, se produzca un pacto entre la representación legal de los trabajadores de la empresa transmitida y la empresa cesionaria.
Ahora bien, inmediatamente debe llamarse la atención que dicha regla general no está concebida para que la continuidad aplicativa del convenio de procedencia se produzca indefinidamente; al contrario, el propio precepto establece que tal vigencia finalizará cuando se produzca alguna de las dos situaciones que describe: que expire el convenio colectivo aplicable a la entidad transmitida o que entre en vigor un nuevo convenio colectivo que resulte aplicable a la empresa transmitida.
La primera posibilidad, la de la expiración del convenio, ha de entenderse como la de finalización de la vigencia inicial o prorrogada del convenio ( artículo 86.2 ET ) (incluida, en su caso, la prórroga legal acaecida después de la transmisión), que hemos extendido a los casos de convenio en régimen de ultraactividad ( artículo 86.3 ET ). Pues, mientras se mantiene la vigencia de las cláusulas normativas de un Convenio Colectivo, éste estará, en todo caso, en trance de desaparición paulatina, pero no podrá decirse de él, que ha cesado en todos sus efectos o que ha acabado su vida ( SSTS de 22 de marzo de 2002, Rec. 1170/2001 y de 30 de septiembre de 2003, Rec. 88/2002 ), teniendo en cuenta que la ultraactividad de un convenio prevista legal o convencionalmente no implica la expiración de la vigencia del mismo a estos efectos ( SSTS de 18 de septiembre de 2006, rec. 91/2005 y de 12 de abril de 2010, rec. 139/2009 ).
La segunda, la referida a la entrada en vigor de un convenio nuevo, implica la aparición de un nuevo convenio de carácter estatutario ( STS de 12 de abril de 2010, rec. 139/2009 ) que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida".
En suma, de acuerdo con el artículo 44.4 ET , la renovación el convenio colectivo de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio -el que se legítimamente se venía aplicando a los trabajadores subrogados de VIDISCO- justifica la reclamación origen de este procedimiento y conduce a la desestimación de la censura jurídica de la recurrente y, por extensión, del recurso de apelación."
Proyectando lo anterior al presente caso, y si bien es cierto que el cambio del Convenio se hace por la empresa meses después de la sucesión; de las sentencias expuestas se desprende que la continuidad del convenio aplicable en la empresa transferida, es la regla general. Y aunque esta regla general no es de derecho absoluto porque la propia norma la excepciona en el caso de que, una vez consumada la transmisión, se produzca un pacto entre la representación legal de los trabajadores de la empresa transmitida y la empresa cesionaria. Y ello no ha ocurrido. Ahora bien existen excepciones a esta regla que tampoco se han producido en el presente supuesto, porque aunque es cierto que el convenio Químico tenía una vigencia hasta 31 de diciembre de 2023 el mismo no fue sustituido. A mayor abundamiento teniendo en cuenta lo expuesto de "La primera posibilidad, la de la expiración del convenio, ha de entenderse como la de finalización de la vigencia inicial o prorrogada del convenio ( artículo 86.2 ET ) (incluida, en su caso, la prórroga legal acaecida después de la transmisión), que hemos extendido a los casos de convenio en régimen de ultraactividad ( artículo 86.3 ET ). Pues, mientras se mantiene la vigencia de las cláusulas normativas de un Convenio Colectivo, éste estará, en todo caso, en trance de desaparición paulatina, pero no podrá decirse de él, que ha cesado en todos sus efectos o que ha acabado su vida ( SSTS de 22 de marzo de 2002, Rec. 1170/2001 y de 30 de septiembre de 2003, Rec. 88/2002 ), teniendo en cuenta que la ultraactividad de un convenio prevista legal o convencionalmente no implica la expiración de la vigencia del mismo a estos efectos"; no puede la empresa modificar el convenio aplicable.
Por ello ha de ser estimada la demanda de manera sustancial en el sentido de considerar que la decisión empresarial de modificar el Convenio aplicable no ha sido ajustada a derecho, debiendo mantenerse la aplicación del Convenio Química.
CUARTO.- De conformidad con la letra f) del apartado tercero del artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación en los términos previstos en el Título II del Libro III.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución , en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
