Sentencia Social 147/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 7 de Vigo, Rec. 509/2025 de 04 de mayo del 2026

PRIMERO.Competencia y modalidad procesal. Esta Sección de lo Social es competente para conocer de la demanda, de conformidad con los artículos 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y 2, 6, 153 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, al tratarse de una controversia colectiva relativa a la interpretación y aplicación de un convenio colectivo y de una práctica empresarial con afectación general a la plantilla de la empresa demandada.

La parte demandada opuso, en primer término, la excepción de inadecuación de procedimiento, al entender que la pretensión ejercitada no debió articularse por la modalidad procesal de conflicto colectivo del artículo 153 de la LRJS, sino por el cauce de impugnación de convenio colectivo del artículo 163 del mismo texto legal, al considerar que la demanda persigue, en realidad, la eliminación parcial de una cláusula convencional por razón de su ilegalidad.

El artículo 153 de la LRJS configura la modalidad de conflicto colectivo para las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen, entre otros extremos, sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo o de una práctica empresarial de alcance colectivo. Por su parte, el artículo 163 de la LRJS reserva la modalidad de impugnación de convenio colectivo para aquellos supuestos en los que se pretende, de forma directa y principal, la declaración de ilegalidad del convenio o de alguno de sus preceptos, con la consiguiente expulsión del texto normativo pactado.

La distinción entre ambos cauces no depende únicamente de que el pleito guarde relación con una cláusula de convenio, sino del objeto real de la pretensión deducida. Así lo viene declarando la jurisprudencia social más reciente, que diferencia entre, de un lado, la acción dirigida a depurar la validez abstracta de una cláusula convencional y, de otro, la controversia referida a su interpretación, a su alcance aplicativo o a la práctica empresarial desplegada a su amparo. En el primer caso, el cauce adecuado es el del artículo 163 LRJS; en el segundo, el del artículo 153 LRJS.

En el presente supuesto, aun cuando la demanda invoque la eventual contradicción del artículo 55 del convenio con normas de rango superior y con derechos fundamentales, lo cierto es que la pretensión ejercitada no se dirige, en su configuración principal, a la expulsión abstracta e íntegra del precepto convencional del ordenamiento pactado, sino a obtener un pronunciamiento sobre su interpretación y aplicación conformes a Derecho en relación con un conflicto colectivo ya actual y efectivo, suscitado por el modo en que la empresa computa determinadas ausencias a efectos de reducción o pérdida del bono de presencialidad.

El núcleo del litigio no reside, por tanto, en una acción autónoma de nulidad normativa del convenio, sino en la determinación de si resulta o no ajustado a Derecho computar como ausencias penalizables, a efectos del artículo 55, determinados supuestos de incapacidad temporal, permisos retribuidos vinculados a la conciliación, cumplimiento de deber inexcusable y crédito horario sindical, supuestos enumerados en el hecho sexto de la demanda. Nos hallamos así ante un conflicto jurídico de interpretación y aplicación colectiva del convenio y de la práctica empresarial seguida en su ejecución, lo que encaja propiamente en el ámbito del artículo 153 LRJS.

Debe añadirse que la jurisprudencia ha venido afirmando que el proceso de conflicto colectivo es adecuado cuando lo que se combate es una práctica empresarial colectiva o se interesa la fijación de la interpretación correcta de la cláusula aplicada, incluso aunque incidentalmente se alegue su disconformidad con normas superiores, siempre que no se pretenda de manera principal la nulidad abstracta del convenio. En esa línea se pronuncian, entre otras, las sentencias del Tribunal Supremo n.º 198/2020, de 3 de marzo con cita de las SSTS de 10 de octubre de 2018, rec 145/2017, la STS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991 y la STS de fecha 7.02.2019, RC 223/2017; STS n.º 297/2021, de 11 de marzo REC 105/2019; y STS nº. 1142/2024, de 17 de septiembre, con cita entre otras de la STS 127/2016 de 22 marzo (rec. 238/2017), las SSTS 99/2019 de 7 febrero (rec. 223/2017), 198/2020 de 3 marzo (rec. 115/2018) y las SSTS 189/2022 de 24 de febrero (rec. 176/2021); 73/2023 de 21 enero (rec. 124/2021) y 329/2024 de 22 febrero (rec. 122/2021) al diferenciar entre la impugnación directa del texto convencional y el control judicial de su aplicación o interpretación en un conflicto colectivo ya producido.

Tampoco desvirtúa esta conclusión el hecho de que la demanda solicite la declaración de nulidad de la práctica empresarial o de la interpretación aplicada. La calificación jurídica de la pretensión ha de hacerse atendiendo a su contenido sustancial. Y, desde esa perspectiva, lo pedido no es la revisión abstracta del convenio como producto normativo autónomo, sino la depuración judicial del alcance con el que el artículo 55 viene siendo aplicado en la empresa respecto de un colectivo homogéneo de trabajadores, con incidencia directa sobre el devengo del bono de presencialidad.

En consecuencia, no se está ante una impugnación directa del convenio colectivo en los términos propios del artículo 163 LRJS, sino ante un verdadero conflicto colectivo sobre la interpretación, alcance y licitud de la práctica empresarial de aplicación del artículo 55, por lo que la modalidad procesal elegida por la parte actora resulta adecuada.

Procede, por ello, desestimar la excepción de inadecuación de procedimiento opuesta por la parte demandada. Esta conclusión se acomoda a la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de enero de 2025, recurso 99/2024, citada por las partes, en cuanto distingue entre la nulidad abstracta de un precepto convencional y la posibilidad de formular demanda de conflicto colectivo cuando exista un comportamiento antijurídico de la empresa al interpretar y aplicar el convenio colectivo.

SEGUNDO.Legitimación activa. La parte actora ostenta legitimación activa. CUT cuenta con representación en el Comité de Empresa de Gestamp Vigo, S.A., según el acta electoral incorporada a las actuaciones, y el conflicto afecta al ámbito de la empresa. El artículo 154 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social legitima a los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que tengan implantación suficiente en el ámbito afectado. Igualmente, D. Severiano, miembro del Comité de Empresa por CUT, actúa en defensa de un interés colectivo vinculado al órgano de representación de las personas trabajadoras.

TERCERO.Intervención de la Comisión Paritaria. La parte demandada invoca igualmente la intervención de la Comisión Paritaria del convenio colectivo y la existencia de reuniones celebradas en su seno los días 6 y 12 de marzo de 2025, así como la propuesta empresarial formulada en dicho ámbito, para sostener que la controversia ya fue sometida al cauce interno de interpretación previsto convencionalmente y que ello impide o condiciona decisivamente el enjuiciamiento pretendido en la demanda. Alega que la CUT no participó en la comisión paritaria. Tampoco esta alegación puede prosperar en los términos interesados por la empresa.

Es cierto que, conforme al artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores, la comisión paritaria constituye el órgano ordinario de administración, aplicación e interpretación del convenio colectivo, y que sus acuerdos pueden ostentar una singular relevancia jurídica en el marco de la autonomía colectiva. También lo es que la previa intervención de la comisión puede operar, en determinados supuestos, como mecanismo adecuado de solución extrajudicial de controversias interpretativas, especialmente cuando así se desprenda del propio convenio.

Sin embargo, esa atribución funcional no excluye ni desplaza la competencia de la jurisdicción social para resolver definitivamente los conflictos jurídicos colectivos suscitados en torno a la interpretación y aplicación de un convenio colectivo. El propio artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente dicha competencia jurisdiccional, y la normativa procesal social contempla incluso la posibilidad de recabar el parecer de la comisión paritaria cuando en sede judicial se debata el alcance interpretativo de una cláusula convencional.

La doctrina constitucional ha venido declarando, en este sentido, que la existencia de mecanismos convencionales previos de solución de controversias no puede traducirse en una exclusión del acceso a la tutela judicial efectiva, de modo que la intervención de la comisión paritaria puede operar, en su caso, como trámite previo o como cauce de intento de solución autónoma, pero no como instancia excluyente o definitiva frente al control judicial. Así resulta de la STC 217/1991, de 14 de noviembre.

En la misma línea, la jurisprudencia social ha señalado que los acuerdos de las comisiones paritarias poseen valor interpretativo cualificado cuando se mantienen dentro del ámbito propio de la interpretación y aplicación del convenio, pero no pueden erigirse en fuente autónoma de modificación del texto pactado ni impedir que el órgano judicial controle su adecuación al convenio, a la ley y a la Constitución. En particular, cuando la comisión, bajo apariencia interpretativa, introduce reglas nuevas, altera el equilibrio negocial o formula soluciones puramente casuísticas que exceden de la mera interpretación del texto convencional, su actuación no queda sustraída al enjuiciamiento jurisdiccional.

En el supuesto presente, de la documental aportada resulta que la Comisión Paritaria fue convocada para tratar el alcance del artículo 55 del convenio colectivo en relación con la incidencia de determinadas ausencias sobre el bono de presencialidad, y que en su seno la empresa planteó la necesidad de revisar o incluso eliminar el sistema vigente a raíz de la doctrina jurisprudencial conocida en enero de 2025 ( STS 40/2025, de 20 de enero). Sin embargo, no consta la adopción de un acuerdo paritario definitivo, unánime y normativamente cerrado que resuelva con eficacia plena y general la controversia aquí litigiosa. De los borradores de acta y de la propuesta empresarial resulta la persistencia del desacuerdo entre las partes y la falta de una solución convencional concluyente.

Por ello, la actuación de la comisión paritaria no cierra la vía judicial, ni impide a este órgano entrar a conocer del fondo del litigio, ni vincula de forma absoluta la interpretación que deba darse al artículo 55 del convenio colectivo. Su intervención constituye, a lo sumo, un antecedente relevante para valorar el contexto interpretativo del conflicto, pero no sustituye la potestad jurisdiccional de fijar cuál es la interpretación jurídicamente correcta del precepto discutido.

Debe añadirse, además, que en procesos de conflicto colectivo la sentencia que fija la interpretación de una cláusula convencional posee una eficacia general respecto del colectivo afectado y cumple una función de integración interpretativa del propio convenio, según recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo n.º 244/2026, de 10 de marzo. En consecuencia, aun existiendo antecedentes interpretativos en sede paritaria, corresponde al órgano judicial, cuando el conflicto persiste y es sometido válidamente a su conocimiento, declarar cuál es la interpretación conforme a Derecho del artículo controvertido.

En definitiva, la intervención de la Comisión Paritaria no determina la inadmisión de la demanda, no priva de objeto al presente proceso y no impide a este órgano fijar la interpretación del artículo 55 del convenio colectivo en el marco del presente conflicto colectivo.

CUARTO.Sobre la intervención del Ministerio Fiscal. La demanda invoca tutela antidiscriminatoria y vulneración de derechos fundamentales. Por ello fue citado el Ministerio Fiscal, que comunicó su no asistencia al acto de juicio. La ausencia del Ministerio Fiscal no impide la resolución del litigio, al haber sido citado en forma y haberse dado por enterado a todos los efectos.

QUINTO.Marco normativo aplicable. El marco jurídico del litigio viene constituido por:

- El artículo 14 de la Constitución Española, que proclama el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación.

- Los artículos 15, 23 y 24 de la Constitución Española, en cuanto reconocen, respectivamente, el derecho a la vida e integridad física, el derecho de participación en los asuntos públicos y el derecho a la tutela judicial efectiva.

- La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en particular en cuanto prohíbe la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud y contempla la discriminación directa, indirecta y por asociación.

- La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuanto proscribe la discriminación directa e indirecta por razón de sexo y protege las medidas de conciliación y corresponsabilidad.

- El Estatuto de los Trabajadores, especialmente los artículos 37, 45, 48 y 48 bis, relativos a permisos retribuidos, suspensión del contrato, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y lactancia, y permiso parental.

- Los artículos 153 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en materia de conflicto colectivo.

- El Convenio Colectivo de Gestamp Vigo, S.A. para los años 2025, 2026 y 2027, publicado en el BOPPO n.º 40, de 27 de febrero de 2025, especialmente su artículo 55.

SEXTO.Doctrina sobre pluses de asistencia, presencialidad o productividad y ausencias protegidas. El Tribunal Supremo, en la sentencia de 20 de enero de 2025, recurso 99/2024, ha establecido que es lícito configurar complementos salariales destinados a combatir el absentismo, incentivar la asistencia, mejorar la productividad o primar la presencialidad, siempre que su aplicación no vulnere la Constitución, la Ley 15/2022 ni la Ley Orgánica 3/2007.

Dicha doctrina puede sintetizarse en las siguientes reglas:

1) Combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima.

2) La finalidad legítima no permite computar como absentismo, a efectos de pérdida o reducción de un incentivo, ausencias causadas por enfermedad o condición de salud cuando ello produzca discriminación prohibida.

3) Tampoco pueden penalizarse ausencias vinculadas a medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral cuando su cómputo suponga discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

4) No pueden penalizarse ausencias que impliquen discriminación por asociación, esto es, aquellas en que la persona trabajadora resulta perjudicada por su relación con una persona enferma, dependiente o necesitada de cuidados.

5) Sí pueden computarse ausencias injustificadas y ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida ni afecten a derechos fundamentales.

6) La consecuencia jurídica correcta no es necesariamente la nulidad total del precepto convencional, cuando es posible una interpretación conforme a la Constitución y a la normativa antidiscriminatoria.

Esta doctrina ha sido aplicada, entre otras, por la Sentencia de la Audiencia Nacional n.º 166/2025, de 16 de diciembre de 2025, que, en materia de prima anual vinculada a asistencia/productividad, declara que no pueden computarse como ausencias penalizadoras las situaciones de incapacidad temporal, determinados permisos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, el permiso parental, las situaciones de nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia, así como permisos convencionales vinculados a maternidad, lactancia o asistencia médica, sin perjuicio de la posible exclusión de permisos neutros.

SÉPTIMO.Aplicación al bono de presencialidad de Gestamp Vigo, S.A. El artículo 55 del Convenio Colectivo de Gestamp Vigo, S.A. tiene una estructura equivalente a la de los complementos examinados por la doctrina citada: fija un importe anual y lo modula en función de horas de ausencia. Su finalidad declarada es primar la presencialidad.

La empresa no puede aplicar esa regla de cómputo de forma automática cuando la ausencia esté conectada con una causa constitucional o legalmente protegida. La literalidad del artículo 55 debe interpretarse conforme al artículo 14 de la Constitución, la Ley 15/2022, la Ley Orgánica 3/2007 y el Estatuto de los Trabajadores.

La práctica acreditada en autos revela que la empresa computó, a efectos de minoración o pérdida del bono, ausencias por enfermedad común, asistencia a médico de cabecera, enfermedad grave u hospitalización de familiar, deber inexcusable, exámenes y otros permisos de convenio, aunque certificó haber excluido determinadas ausencias especialmente vinculadas a embarazo, violencia de género, permiso parental y situaciones de riesgo o restricciones de desplazamiento.

La exclusión parcial efectuada por la empresa no priva de objeto al conflicto, pues subsiste una práctica de cómputo de ausencias protegidas, especialmente las derivadas de enfermedad propia, cuidado o asistencia a familiares enfermos y determinados deberes públicos o personales inexcusables.

OCTAVO.Ausencias derivadas de enfermedad o condición de salud de la persona trabajadora. Debe estimarse la demanda en relación con las ausencias derivadas de incapacidad temporal por enfermedad común y, en general, con las ausencias vinculadas a la enfermedad o condición de salud de la persona trabajadora.

El artículo 55 menciona expresamente las horas de ausencia por enfermedad común como computables. Sin embargo, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud constituye causa protegida frente a la discriminación. Penalizar económicamente la enfermedad mediante la pérdida o reducción de un complemento salarial anual comporta un trato desfavorable directamente vinculado a dicha causa protegida.

Ello no impide que, durante una suspensión contractual por incapacidad temporal, el salario pueda dejar de devengarse en los términos legalmente previstos. Pero una cosa es la lógica ordinaria del devengo salarial durante la suspensión del contrato, y otra distinta es convertir la enfermedad en una causa de penalización reforzada que proyecta sus efectos sobre un complemento anual mediante tramos de pérdida o reducción.

Por tanto, no procede computar como horas de ausencia penalizadoras, a efectos del artículo 55 del Convenio, las derivadas de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente, ni las vinculadas a actos sanitarios necesarios de la persona trabajadora, incluidas las asistencias médicas que no tengan encaje en las excepciones expresas del convenio cuando su cómputo produzca un trato desfavorable por razón de salud.

NOVENO.Ausencias por asistencia, cuidado, enfermedad grave u hospitalización de familiares o convivientes. También debe estimarse la demanda respecto de las ausencias vinculadas a accidente, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica, reposo domiciliario o fuerza mayor familiar de familiares o convivientes, en los términos legal o convencionalmente previstos.

Su cómputo como absentismo constituye discriminación por asociación cuando la persona trabajadora sufre un perjuicio económico por atender, acompañar o cuidar a una persona enferma o necesitada de asistencia. La causa protegida -enfermedad o condición de salud- concurre en la persona familiar o conviviente, y el trato desfavorable se proyecta sobre la persona trabajadora por razón de su relación con aquella.

Además, tales permisos se conectan con derechos de conciliación y cuidados cuyo disfrute presenta una dimensión de género, por lo que su penalización puede producir discriminación indirecta por razón de sexo en la medida en que son derechos social y estadísticamente ejercidos de forma mayoritaria por mujeres o vinculados a roles de cuidado cuya neutralidad formal no impide apreciar un impacto adverso.

En consecuencia, Gestamp Vigo, S.A. no puede computar como horas penalizadoras del bono de presencialidad las ausencias por enfermedad grave u hospitalización de familiares, acompañamiento o asistencia médica de familiares a cargo, fuerza mayor familiar por enfermedad o accidente, ni las licencias equivalentes previstas en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.

DÉCIMO.Ausencias vinculadas a embarazo, parto, nacimiento, adopción, lactancia, riesgo durante embarazo o lactancia, violencia de género y permiso parental. Las ausencias vinculadas a embarazo, parto, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, lactancia, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género y permiso parental no pueden computarse como ausencias penalizadoras a efectos del bono.

Estas situaciones están directamente conectadas con la protección de la maternidad, la corresponsabilidad y la conciliación de la vida familiar y laboral. Penalizarlas mediante la pérdida o reducción de un complemento anual comporta discriminación directa o indirecta por razón de sexo, según los casos, y vulnera la finalidad protectora de la normativa laboral y de igualdad.

Consta acreditado por la certificación aportada por la empresa que la empresa excluyó algunas de estas ausencias en el cálculo del bono de 2025. No obstante, procede efectuar una declaración general de derecho, pues la pretensión colectiva se dirige a fijar la interpretación conforme del artículo 55 durante toda la vigencia del convenio y a impedir futuras aplicaciones discriminatorias.

En consecuencia, quedan comprendidas en esta exclusión, entre otras:

1) Las ausencias por exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y trámites previos a la adopción, guarda o acogimiento.

2) Las ausencias por amniocentesis de trabajadoras embarazadas y permisos de sus parejas cuando estén reconocidos convencionalmente.

3) La lactancia y el cuidado del lactante.

4) El nacimiento y cuidado de menor, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.

5) El riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural.

6) Las suspensiones o ausencias derivadas de violencia de género.

7) El permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

UNDÉCIMO.Crédito horario sindical, funciones representativas y libertad sindical. El uso del crédito horario sindical y las ausencias para funciones sindicales o de representación legal de las personas trabajadoras no pueden computarse como ausencias penalizadoras del bono de presencialidad.

Aunque la empresa manifiesta que no viene computando el crédito horario sindical, procede incluir la declaración en el fallo por su conexión directa con el derecho fundamental de libertad sindical y con las garantías de representación unitaria. Cualquier reducción retributiva derivada del ejercicio de funciones representativas o sindicales supondría obstaculizar el derecho de representación y producir un trato peyorativo por razón del ejercicio de un derecho fundamental.

DUODÉCIMO.Deber inexcusable de carácter público y personal. La demanda debe estimarse respecto de las ausencias derivadas del cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, cuando dicho deber venga impuesto por una norma o citación oficial y no responda a una actuación voluntaria ajena al ámbito constitucionalmente protegido. La empresa computó en el certificado aportado horas por deber inexcusable como penalizadoras del bono.

Tal práctica no es ajustada a derecho cuando el deber inexcusable se refiere, por ejemplo, a la participación obligatoria en mesa electoral, comparecencia judicial obligatoria, citaciones oficiales o ejercicio de funciones públicas obligatorias. Penalizar económicamente tales ausencias anima al incumplimiento de un deber legal o dificulta el ejercicio de derechos constitucionales, pudiendo afectar al artículo 23 de la Constitución en supuestos de participación pública y al artículo 24 en supuestos de comparecencia judicial o intervención en procesos.

En consecuencia, tales ausencias no pueden computarse a efectos de pérdida o reducción del bono.

DECIMOTERCERO.Imposibilidad de acceso al centro de trabajo por restricciones, recomendaciones o situaciones de riesgo. Debe estimarse igualmente la pretensión relativa a las ausencias derivadas de imposibilidad de acceso al centro de trabajo por recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento establecidas por autoridades competentes, o por situaciones de riesgo que hagan irrazonable o peligroso el desplazamiento. La empresa afirma haber excluido estas ausencias en el cálculo del bono de 2025. Con todo, procede declaración general, por cuanto la penalización de tales ausencias podría comprometer el derecho a la integridad física del artículo 15 de la Constitución y resultar contraria a la normativa de prevención de riesgos y protección de la salud.

DECIMOCUARTO.Permisos neutros y ausencias injustificadas. Razón de la estimación parcial. La demanda debe ser estimada solo parcialmente porque la pretensión actora, formulada en términos amplios, interesaba la nulidad o improcedencia del criterio empresarial respecto de las ausencias señaladas y de cualquier otra ausencia que pudiera implicar un trato discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales, así como una condena económica general.

Sin embargo, la estimación no puede extenderse a la eliminación total del sistema de presencialidad ni a la exclusión de cualquier ausencia del cómputo del bono. De acuerdo con la doctrina jurisprudencial citada, la empresa puede computar como ausencias penalizadoras:

1) Las ausencias injustificadas.

2) Los permisos o licencias que no estén vinculados a una causa de discriminación prohibida ni al ejercicio de derechos fundamentales.

3) Las ausencias que respondan a permisos neutros, tales como, en principio y salvo circunstancias específicas, permisos por traslado de domicilio, matrimonio o matrimonio de familiares, exámenes no conectados con derechos fundamentales o formación obligatoria, u otros permisos análogos que no presenten conexión con enfermedad, salud, sexo, conciliación protegida, asociación discriminatoria, libertad sindical, integridad física, tutela judicial o participación pública.

Ahora bien, la calificación de un permiso como neutro no puede realizarse de forma automática si en el caso concreto concurre una causa constitucional o legalmente protegida.

DECIMOQUINTO.Improcedencia de la nulidad total del artículo 55. Interpretación conforme. No procede declarar la nulidad total del artículo 55 del Convenio Colectivo porque vaciaría de contenido el bono de presencialidad y privaría de eficacia a una finalidad convencionalmente pactada por los agentes sociales que, en abstracto, es legítima: primar la asistencia y combatir ausencias no justificadas o no protegidas. Además, la doctrina del Tribunal Supremo ha precisado que, cuando existe una interpretación conforme del precepto, no debe acudirse a la nulidad total o abstracta del convenio. Lo que procede es declarar nula por discriminatoria y vulneradora de derechos fundamentales la práctica empresarial de aplicación del artículo 55 consistente en computar como horas de ausencia penalizadoras las situaciones protegidas descritas en esta sentencia, y fijar la interpretación conforme del artículo 55 durante la vigencia del convenio.

DECIMOSEXTO.Consecuencias económicas. La declaración anterior comporta la obligación de Gestamp Vigo, S.A. de recalcular el bono de presencialidad correspondiente al período anual afectado, excluyendo del cómputo las ausencias que, conforme a esta sentencia, no pueden penalizar.

La empresa deberá abonar a las personas trabajadoras afectadas las diferencias entre el importe efectivamente percibido y el que habría correspondido de no haberse computado indebidamente tales ausencias, con aplicación de los porcentajes previstos en el artículo 55 una vez depurado el cómputo.

La condena se formula en términos colectivos, sin perjuicio de la determinación individualizada de las cantidades en ejecución de sentencia, conforme a los datos de jornada, alta, reducción de jornada, tiempo trabajado, ausencias computadas y cuantías ya abonadas.

DECIMOSÉPTIMO.Costas, multas y recursos. No procede efectuar especial pronunciamiento en costas en esta instancia, sin perjuicio de lo dispuesto para recursos.

Tampoco procede imponer multa por temeridad, al apreciar la existencia de una controversia jurídica real sobre la aplicación del artículo 55, la intervención de la Comisión Paritaria y el alcance de la doctrina jurisprudencial reciente, aunque la posición empresarial haya sido desestimada en lo sustancial.

Contra la presente sentencia cabe recurso en los términos establecidos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.