PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se ha tomado en consideración el convenio colectivo actual, (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ), y la documental obrante en las actuaciones.
SEGUNDO.- La parte actora solicita en su demanda de conflicto colectivo, que se declare ilegal la huelga convocada para los días 9 y 10 de mayo de 2023 y que, además, se condene al sindicato CIG, convocante de la huelga, a pagar a la empresa demandante la cantidad de 7.269,10 € en concepto de daños y perjuicios causados por la misma. Y lo entiende ya que considera que acorde con el artículo 3 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo «BOE» núm.58, de 09 de marzo de 1977, se establece que para la declaración de huelga como Comité de Empresa la decisión se debe adoptar en una reunión debidamente convocada a tales efectos con los representantes legales de los trabajadores, tomando la decisión por mayoría de los representantes legales de los trabajadores. Al convocar la huelga en calidad de presidente del Comité de Empresa se debería haber mantenido la mencionada reunión, no siendo esto acreditado a la parte empresarial y pudiendo con llevar con ello la conclusión de ilicitud de la convocatoria al no cumplir con las debidas formalidades exigidas por la norma. Y que, además tampoco ha existido comunicación formal previa de la convocatoria de huelga, acorde al artículo 19 del Resolución de 10 de diciembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial), en la que se deberá instar solicitud de mediación por parte de quien convoque la misma. No consta ninguna notificación de intento de mediación previa a esta parte para alcanzar un acuerdo, esta omisión ha sido resuelta por alguna sentencia como la del Tribunal Superior de justifica de Comunidad Valenciana (Social), sec. 1ª, S 06-02-2008, nº 334/2008, rec.4426/2007 , en la que concluye con la declaración de la ilegalidad de la huelga.
Por su parte el sindicato UGT solicita una sentencia ajustada a derecho, manifestado en el acto de juicio que sus miembros no participaron en la huelga. Y por su parte el sindicato CIG alega las excepciones procesales de falta de acción, carencia sobrevenida de objeto y defecto en el modo de proponer la demanda. Y en relación al fondo del asunto alega que doctrina TS 13 de junio de 2019, se establece como criterio de valorar requisitos formales del RD que regula procedimiento de huelga debe ser interpretado de forma flexible y que no puede limitar el derecho constitucional del derecho a huelga. En la empresa los representantes de la CIG es la mayoría como miembros en Comité de Empresa, hubo conversaciones previas entre presidente de Comité de Empresa y los miembros de la CIG, manifestada la oposición convocar la huelga pues son mayoría absoluta, y hay comunicación en que se respeta los plazos legales de 5 días y se secundó solo para un centro de trabajo, teniendo la empresa demandada 3 centros de trabajo en la comarca - en STELANTIS, en BENTELER Valladares y otro-. Y se celebró la huelga y luego hubo un acuerdo previo en mayo entre la empresa y convocantes de la huelga y luego en septiembre hubo un acuerdo ante el AGA en septiembre.
TERCERO.- Antes de entrar en el fondo del asunto es preciso resolver las excepciones procesales plantadas por el sindicato CIG, como la falta de acción y carencia sobrevenida de objeto. Y en su caso el defecto en el modo de proponer la demanda.
En cuanto a la primera excepción la Sentencia del Tribunal Supremo de 3-5-1995 , respecto a esta excepción manifiesta que «no son admisibles en el área del proceso laboral, aquellas acciones declarativas en las que no existe conflicto o controversia jurídicos que les sirvan de base, pues es entonces cuando no existe una verdadera acción». Esta doctrina se contiene también en las Sentencias del Tribunal Supremo de 27-3-1992 (RJ 1992\1881) (recurso 1602/1991 ), 6-5-1992 (RJ 1992\3516) (recurso 1600/1991 ), 20-6-1992 (RJ 1992\4602 ), 6-10-1994 , 6-5-1996 (RJ 1996\4375 ), 8-10-1997 (RJ 1997\8611 ), 31-5-1999 (RJ 1999\7157 ), 23-11-1999 (RJ 1999\9509) (recurso 4860/1998 ), 23-5-2001 (RJ 2001\5482) (recurso 1642/2000 ) y 18-7-2000 (RJ 2000\7637) (recurso 3742/1999 ), entre otras. En todos los casos, la solución que se adopta pasa siempre por el análisis detenido del supuesto concreto planteado para determinar si realmente, como se dice en la sentencia del Tribunal Constitucional 71/1991 (RTC 1991\71) existe un interés directo e inmediato tutelable.
Por otro lado, en relación con la falta de acciónque ha sido invocada, la sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 14 de mayo de 2009 , dispuso que: "El objeto de este proceso, no es obtener el cese de la situación de huelga, sino la declaración de su ilegalidad, única pretensión de la demanda y del recurso de casación. Y es claro que ese interés legítimo de la empresa recurrente persiste aun cuando la huelga fuera desconvocada en virtud del acuerdo alcanzado. Pues como ya señalamos en la sentencia de 22-11-00 (rcud. 1368/00 ), dictada precisamente en relación con una huelga también finalizada en la fecha de interposición de la demanda, "la declaración como ilegal de una huelga encierra en sí misma ese interés actual digno de tutela que la jurisprudencia exige, cual esta Sala ha tenido ya ocasión de reconocer en reiteradas ocasiones, como puede apreciarse en las sentencias de 5-10-1998 (rcud. 254/98 ) y 17-12-1999 (rcud. 3163/98 ).....pues en tales situaciones ha de admitirse, al decir de la sentencia últimamente citada "un interés legítimo" en deshacer la incertidumbre jurídica sobre la licitud o ilicitud de las medidas de conflicto o prácticas huelguísticas que constituyen el objeto del proceso", teniendo en cuenta, añadiríamos aquí, no solo los efectos directos sino los efectos colaterales que una declaración de licitud o ilicitud de la huelga produce no solo en el ámbito de las relaciones colectivas entre el Sindicato convocante y la empresa, sino incluso en el de las relaciones individuales de trabajo, lo que indudablemente se traduce en la constatación de un interés efectivo y actual justificativo de la aceptación de tales acciones".
Trasladando lo anterior al presente caso se desprende que el simple hecho de que la huelga fuera desconvocada antes de la interposición de la demanda, no provoca la perdida de ese interés actual y real de la empresa, que sigue vivo pese a la desconvocatoria. Y es más entiende esta juzgadora que una cosa es el desarrollo de la huelga y negociar su conclusión, y otra muy distinta obtener una calificación jurídica que puede condicionar futuras actuaciones tanto empresariales como sindicales. De ahí que el interés por la declaración de ilegalidad invocada por la actora, trascienda al hecho mismo de la huelga y se mantiene vivo, pues la huelga se celebró el 9 y 10 de mayo de 2023 y a pesar del acuerdo alcanzado por las partes colitigantes en fecha 17 de septiembre de 2023, que posteriormente analizaremos. Por lo que la excepción de falta de acción debe ser desestimada.
En cuanto a la excepción de carencia sobrevenida del objeto del proceso, debe ser igualmente desestimada. Pues, vuelve a reiterar esta juzgadora que a pesar del acuerdo alcanzado de la empresa con los trabajadores el 17 de septiembre de 2023 la petición de la empresa demandante de declarar ilegal la huelga los días 9 y 10 de mayo celebrada, se efectúa la misma y solo habría esa carencia de objeto si los convocantes de la huelga hubieran reconocido expresamente su ilegalidad y la empresa se hubiese dado por satisfecha con ese solo reconocimiento y renunciado al ejercicio de la acción de conflicto colectivo (...)". Cosa que no ha ocurrido por lo que debe ser desestimada dicha excepción.
En cuanto a la excepción procesal del defecto en el modo legal de proponer la demanda alegada el sindicato CIG debe correr la misma suerte que las anteriores, y debe ser desestimada. Pues alega a CIG que concurren dicha excepción porque la actora no concreta los perjuicios económicos que demanda, y ello es más que un defecto legal en el modo de proponer la demanda una cuestión que está relacionada con el fondo del asunto.
Por lo que, aplicando los razonamientos expuesto sal caso que nos ocupa deben de ser desestimadas las excepciones procesales planteadas, entendiendo esta juzgadora que, la actora posee acción.
TERCERO.- En cuanto al fondo del asunto el RD Ley 17/1977 de 4 de mayo alega la actora que se ha incumplido en la convocatoria a la huelga los días 9 y 10 de mayo de 2023 los establecidos en el artículo 3 del RD Ley 17/1977 .
Pues bien respecto a dicho precepto y la interpretación de dicho precepto es necesario traer a colación la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 15 de enero de 2020 que señal que "2 . - La libertad sindical aparece regulada en el artículo 2 de la LO 1/1985, de 2 de agosto (RCL 1985, 1980) , que en su artículo 2 establece: "2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:...
d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes".
El concepto de sindicato más representativo aparece contemplado en los artículos 6 y 7 de la LO 1/1985 , disponiendo el apartado 1 del artículo 6:"1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical".
El apartado 3 de dicho precepto establece las facultades de los sindicatos más representativos a nivel estatal y el apartado 1 del artículo 7 las de los más representativos a nivel de comunidad autónoma, no apareciendo entre las mismas, como facultad que únicamente se reconoce a los sindicatos más representativos, la de convocatoria de huelga.
La regulación de la legitimación para convocar la huelga aparece en el artículo 3 del RD Ley 17/1977, de 4 de marzo , cuyo apartado 2 o establece: "Dos. Están facultados para acordar la declaración de huelga:
a) Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el setenta y cinco por ciento de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.
b) Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el veinticinco por ciento de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta".
Dicho precepto ha sido interpretado por la STTC 11/1981, de 8 de abril (RTC 1981, 11) , que ha establecido: "Define al derecho de huelga el ser un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos. Para aclarar lo que se entiende por ejercicio colectivo debe señalarse que son facultades del derecho de huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darla por terminada. Se puede, por ello, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales.
No puede en absoluto decirse que el Real Decreto- Ley 17/77 esté impidiendo las llamadas huelgas sindicales. Esa conclusión no es posible desde el momento en que el art. 7 de la Constitución reconoce a los sindicatos de trabajadores, el carácter de organismos básicos del sistema político. De esta suerte, en el momento actual son perfectamente posibles las huelgas organizadas, dirigidas y controladas por los sindicatos de trabajadores y las llamadas huelgas espontáneas, que en la terminología anglosajona se conocen con el nombre de wild strikes, huelgas "salvajes" o huelgas sin control sindical.
Por ello, no es dudoso que elart. 3 del Real Decreto- Ley 17/77 hay que entenderlo en el sentido de que, si bien la titularidad del derecho de huelga les pertenece a los trabajadores, el derecho puede ser ejercitado por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que se extiende la huelga"
En su parte dispositiva contiene el siguiente pronunciamiento: "2.º Estimar parcialmente el recurso y, en su virtud, hacer las siguientes declaraciones sobre el Real Decreto- Ley 17/77.
a) Que el art. 3 no es inconstitucional siempre que se entienda que el ejercicio del derecho de huelga, que pertenece a los trabajadores, puede ser ejercitado por ellos personalmente, por sus representantes y por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda, y que son inconstitucionales las exigencias establecidas en dicho artículo de que el acuerdo de huelga se adopte en cada centro de trabajo (apdo. 1.º), la de que a la reunión de los representantes haya de asistir un determinado porcentaje (apdo. 2.º a) y la de que la iniciativa para la declaración de huelga haya de estar apoyada por un 25 por 100 de los trabajadores."
La STS de 2 de febrero de 1987 (RJ 1987, 744) contiene el siguiente razonamiento: "Es cierto que ante un supuesto de convocatoria de la huelga se está no ante una actividad sindical de participación, reconocida por la doctrina del Comité de Libertad Sindical de la OIT, por el artículo 6º3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (RCL 1985, 1980) de 2 de agosto de 1985 y por la Sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de julio de 1985 (RTC 1985, 98) a los Sindicatos más representativos, sino ante una actividad primera o de reivindicación, respecto de la que es coincidente la doctrina científica en acentuar los mandatos constitucionales de igualdad de trato de los Sindicatos ( arts. 14 y 28-1 de la Constitución ) y de eliminación de preferencias contrarias a las minorías sindicales en materias que afectan a intereses particulares y concretos; razón esta por la que la Ley Orgánica de Libertad Sindical, superando el primer contenido de su proyecto, ha distinguido los derechos de todos los Sindicatos (art. 2.2.d ) y los derechos de los más representativos a nivel estatal (art. 6º3), incluyendo entre los primeros el ejercicio del derecho de huelga"
La STS de 3 de abril de 1991 ha establecido: "El Sindicato convocante de la huelga, a quien corresponde - arts. 7.3 de la Constitución y 2.2.d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical - la promoción y defensa de los intereses económicos y sociales que constituyen la base y razón de su existencia, no ha limitado torticeramente o con fines estratégicos la llamada a una determinada categoría de sus afiliados, sino que ha convocado a la huelga a todos los integrantes del Sindicato minoritario. El ejercicio de la facultad inherente a la libertad de gestión externa del Sindicato - derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga y planteamiento de conflictos de trabajo individuales o colectivos- no puede verse constreñido por la singular posición que, en la producción, ostentan los trabajadores afectados, pues ello supondría negar al Sindicato minoritario la facultad de convocar la huelga a ciertos colectivos de trabajadores. En conclusión, pues, el motivo ha de ser estimado al no encajar el caso examinado en el supuesto de huelga estratégica."
3. - A la vista de la regulación legal y la interpretación jurisprudencial de la misma forzoso es concluir que, mientras la facultad de convocatoria de huelga, como contenido de la libertad sindical, corresponde a las organizaciones sindicales, sin exigencia de que ostenten la cualidad de sindicatos más representativos - artículo 2.2 de la LOLS - siendo suficiente con que tengan implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda, - STC 11/1981 (RTC 1981, 11) - el ejercicio de otras facultades está reservado únicamente a los sindicatos que ostenten la condición de más representativos, a tenor de los artículos 6 y 7 de la LO 1/1985 , no exigiéndose, por tanto, ostentar la condición de sindicato más representativo para tener facultad para convocar una huelga.
Respecto a la implantación en el ámbito del conflicto, tal y como ha sido interpretada por laSTC 11/1981 , simplemente ha de existir dicha implantación, "..el ejercicio del derecho de huelga, que pertenece a los trabajadores, puede ser ejercitado por ellos... y por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda" STC 11/1981 - sin que se exija que el sindicato tenga una "implantación suficiente", a diferencia de lo que sucede con la legitimación de los representantes sindicales para impugnar un despido colectivo, tal y como aparece regulado en el artículo 124. 1 LRJS .
Ten iendo en cuenta que el sindicato convocante de la huelga tiene implantación en el ámbito del conflicto, 48% -hecho probado segundo, incombatido- forzoso es concluir que está legitimado para convocar una huelga y, por lo tanto, ostentaba dicha legitimación para la convocatoria de huelga efectuada y celebrada el 8 de noviembre de 2017, y, en consecuencia, ha de desestimarse este motivo del recurso."
Por lo que aplicando lo anterior al presente caso, partiendo del RD Ley que resulta aplicable y de la Sentencia, aludida por la CIG, del TC 1981 y del TS; no debe entenderse la exigencia del precepto indicado para declarar la ilegalidad de la huelga convocada, pues tal como se recoge en hechos probados la CIG es el sindicato más representativo del Comité de Empresa y, tras las reuniones celebradas con el Presidente del mismo procede a convocar la huelga. Por no cumplir la exigencia de dicho precepto, atendiendo a lo expuesto, no puede declarase la huelga como ilegal.
En cuanto al segundo motivo alegado por la actora para declarar la huelga ilegal por entender que no hubo comunicación formal previa de Convocatoria. Como se desprende de los hechos probados de la presente resolución la CIG sindicato con mayor representación del comité de Empresa del centro de trabajo que convoca la huelga, envía escrito a la Xunta de Galicia comunicando la convocatoria el día 3 de mayo y a la Dirección de RHH de la empresa. Las exigencias que interesa la demandante en cuanto a la comunicación y en base al artículo del RD ley indicado no debe entenderse con carácter tan escrito para declarar la ilegalidad de la huelga.
Es más de la demanda se desprende razones también para declarar la ilegalidad de la deuda por las razones que el sindicato actuante CIG manifiesta señalando la demandante que "En este sentido, acorde al artículo 11 Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo «BOE» núm. 58, de 09 de marzo de 1977, se establece de forma expresa que tendrá consideración de huelga ilegal cuando el objeto de la huelga sea alterar, dentro del periodo de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo". Respecto a esta cuestión debe ser destinada pues según la aludida , anteriormente sentencia del Tribunal Constitucional nº 11/1981, de 8-4 , interpretando el art. 11.c) del Real Decreto-ley 17/1977 , que considera ilegal la huelga que tenga por objeto alterar lo pactado en un convenio colectivo, argumentó que "el Real Decreto-ley no establece una necesaria vinculación entre huelga y Convenio Colectivo, ni entre fase conflictual-negociación del Convenio y fase de vigencia del Convenio-paz laboral. Es cierto que el art. 11 no permite la huelga para alterar lo pactado en un Convenio durante la vigencia del mismo. Sin embargo, nada impide la huelga durante el período de vigencia del Convenio Colectivo cuando la finalidad de la huelga no sea estrictamente la de alterar el Convenio, como puede ser reclamar una interpretación del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del Convenio. Por otro lado, es posible reclamar una alteración del Convenio en aquellos casos en que éste haya sido incumplido por la parte empresarial o se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias, que permitan aplicar la llamada cláusula «rebus sic stantibus»".
El Tribunal Constitucional evitó la declaración de inconstitucionalidad de este precepto matizando que no contiene una prohibición absoluta, sin que haya una necesaria vinculación entre huelga y convenio colectivo y precisando que es admisible la huelga desarrollada durante la vigencia de una norma colectiva cuando su finalidad "no sea estrictamente la de alterar el convenio".
En aplicación de dicha doctrina, la sentencia del TSJ de Navarra 98/2009, de 27 Abr. 2009, Rec. 242/2008 , establece: "De esta forma no puede considerarse que la huelga objeto del actual litigio contravenga la prohibición contenida en el artículo 11 c) o d) del R.D.L. de 1977 ya que su objeto sería negociar y alcanzar un pacto de empresa en el que se pudiesen mejorar algunas de sus condiciones laborales, especialmente las de naturaleza salarial para equipararse con los trabajadores pertenecientes a las plantillas de las empresas explotadoras de las residencias (a quienes, además, se les aplica el pacto o convenio de empresa), sin alterar con ello el Convenio Marco Estatal, sino uno muy distinto y compatible con aquél, como es el de establecer determinadas mejoras en el ámbito del concreto centro de trabajo en el que se desarrolla la huelga. Opción legítima, ya que es compatible con un convenio colectivo que si bien puede incluir en su ámbito de aplicación a dicho centro de trabajo, no prohíbe la negociación de pactos de empresa que establezcan condiciones más favorables para los trabajadores, sin que una prohibición de esa naturaleza rija en el sector por imperio legal o del convenio estatal.
No está de más recordar cómo el Tribunal Constitucional, en su sentencia 11/1981 recalca que la constitucionalidad del precepto legal se limita a los casos en que la finalidad de la huelga sea estrictamente la de alterar lo pactado en el convenio o laudo. Conclusión a la que no obsta que, en su caso, fruto de este singular conflicto, puedan llegar a establecerse determinados derechos a favor de los trabajadores afectados por el mismo que mejoren aquéllos que les reconoce el convenio nacional en determinadas materias (sea en salarios, jornada, etc.), pues ello sería simple fruto del carácter complementario que tiene esa concreta negociación, que no alteraría lo fijado en el convenio, cuya vigencia y eficacia jurídica subsistiría intacta, ya que ésta no consiste en imponer una regulación única, sino una ordenación mínima.
En definitiva, no consideramos que el objeto de la huelga fuese alterar el convenio nacional sino lograr la negociación de determinadas condiciones laborales a nivel de empresa, no siendo suficiente para estimar que concurre la prohibición del art. 11-c) del RD-Ley 17/1977 que, en orden a lograrla, puedan llegar a establecerse determinadas condiciones laborales que mejoren las que fueron objeto de regulación en el nuevo convenio cuando el contenido de éste, como el anteriormente aplicable, no impide la negociación de un pacto a ese concreto nivel".
En el mismo sentido, sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Aragón de 15/7/2004 : "A juicio de esta Sala, atendiendo los valores constitucionales en juego, la aprobación de una norma colectiva de ámbito supraempresarial, ya sea provincial, autonómica o nacional, no cierra el paso de plano a la posibilidad de que los trabajadores de una empresa que han disfrutado de un acuerdo de empresa que mejoraba las condiciones del convenio colectivo, puedan acudir a la huelga con la finalidad de conseguir un nuevo acuerdo de empresa que suponga una mejora salarial respecto del convenio colectivo y regule el complemento de incapacidad temporal, sin que ello suponga alterar la norma colectiva aplicable, que no se ha visto modificada".
Y por ello aplicando los anteriores razonamientos el objeto de la huelga era alcanzar una mejoría de condiciones salariales -cuestión que llego a alcanzar en el acuerdo de 17 de septiembre de 2023 ante el AGA - y decir que la negociación de un pacto de mejora a nivel empresarial entra dentro de los supuestos que, en la doctrina citada, no se califica como de alteración del convenio ex art. 11 del Real Decreto Ley 17/1977 .
Por todo ello, la demanda debe ser desestimada.
CUARTO.- Según lo dispuesto por el artículo 191. 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra esta resolución pueden las partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución , en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,
