Sentencia Social 614/2025 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 495/2025 de 01 de octubre del 2025

PRIMERO:La sentencia objeto de recurso estima la demanda interpuesta por las trabajadoras frente a su empleadora, Asociación Vera Plena Inclusión, declarando nulos los despidos comunicados por esta última en sendos escritos de fecha 8 de enero de 2025, con efectos de 22 de enero siguiente, sustentado en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, escritos en los que, como hechos se aducen, respecto de la Sra. Modesta, "El motivo, pues, se fundamenta en la falta de capacidad para realizar las tareas propias de su puesto de trabajo"; y, en relación a la Sra. Milagros, "El motivo, pues, se fundamenta en la falta de aptitud a la hora de realizar sus tareas", reconociendo en ambos la demandada la improcedencia de dichos despidos. Para tal declaración, además de los motivos expuestos, el órgano de instancia parte de que las demandantes estaban en situación de incapacidad temporal, respectivamente, desde el 5 de diciembre de 2024 y el 13 de diciembre de la misma anualidad, razonando que la prueba testifical practicada por la empresa no ha probado la existencia de quejas de los usuarios y familiares ni disminución en su rendimiento laboral. Del propio modo condena a la empleadora a abonar a cada una de las actoras en concepto de daños y perjuicios la suma de 10.000 euros.

Frente a dicha decisión se alzan la empresa y la Sra. Modesta, recursos que han sido impugnados por las contrarias y por el Ministerio Fiscal, persiguiendo la empleadora la desestimación de la demanda presentada o, subsidiariamente, se reduzca la indemnización a la suma de 7.501 euros, y la trabajadora argumenta que la cuantía indemnizatoria ha de fijarse en 20.000 euros, que fueron los peticionados en la demanda.

SEGUNDO:Comenzando, por obvias razones, por el análisis del recurso interpuesto por la empleadora, en un primer motivo, acogido al apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), solicita la adición al hecho probado tercero del siguiente párrafo: "La extinción de la relación laboral que une a la empleadora con las trabajadoras Sra. Modesta y Sra. Milagros por causas objetivas, con sustento en lo dispuesto en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores, se fundamenta en la documental aportada por la demandada en el acto de la vista oral, corroborada por la testifical efectuada en la misma vista oral", lo que pretende sustentar en un informe elaborado por la Gerente/Directora "a instancias de la Junta Directiva de la Asociación", que así se reconoce y que depuso como testigo, en relación a la Sra. Milagros y que según su versión acredita los hechos imputados en la carta de despido; y, en relación a la Sra. Modesta, en otro informe de las mismas características elaborado por la misma Directora.

Y tal pretensión no puede prosperar puesto que los documentos que se citan no pasan de ser meras testificales escritas y ratificadas en el acto de juicio, olvidando que la prueba testifical no es hábil a estos fines revisorios, pues únicamente puede sustentarse en la prueba documental pública o privada no impugnada, y la pericial ( artículos 193.b y 196 de la LRJS) , tal y como ha puesto de relieve el Tribunal Supremo en sentencias de 10 de febrero y 6 de noviembre de 1990, en relación a la prueba testifical y la de confesión judicial, hoy interrogatorio de parte, en la que se incluye el supuesto del artículo 94.2 de la LRJS. En relación a la prueba testifical cabe citar del propio modo las SSTS de 22 de mayo de 2012 y 8 de julio de 2014, Rec. 282/2013, que alude también al interrogatorio de parte.

TERCERO:El segundo motivo de recurso, la recurrente, acogida al apartado c) del artículo 193 de la LRJS, lo estructura en cinco apartados. Como bien resumen las trabajadoras recurridas, la disconforme denuncia la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia, exponiendo, en primer lugar, el concepto y requisitos exigidos para declarar procedente un despido por ineptitud sobrevenida, con cita de los artículos 52 a), así como que no todos los despidos, cuando el trabajador se encuentra en IT, son nulos, invocando la STS número 177/2022, de 23 de febrero, así como las que estima convenientes de Tribunales Superiores de Justicia, considerando acreditadas las causas que motivan los despido, manteniendo que las cartas de despido son suficientes para no causar indefensión a las demandantes y que los defectos en las cartas de despido no generan la nulidad del acto extintivo, acogiéndose a las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2013 y 21 de septiembre de 2005, que interpretan los artículos 55.1 párrafo primero y 55.5 del E.T., así como los artículos. 26, 2.1, 27 y 28 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de trato y la no discriminación, presentando, finalmente, debate en cuanto a la cuantificación de la indemnización.

En primer lugar, para que prospere el motivo que esgrime el recurrente, tal y como nos hemos pronunciado reiteradamente, son requisitos necesarios:

1º.- Denunciar la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia con cita concreta de la norma, o del apartado de aquella, o de las sentencias que contienen la jurisprudencia cuya infracción se denuncia. En este sentido nos enseña la STS de 23 de mayo de 2023, Rec. 3/2021: "el citado artículo tiene cinco números o apartados, cada uno de ellos con normas relativas a diversos conceptos y, como nos dice la STS de 30 de junio de 2010, rec. 4123/2008, a estos efectos del recurso, no es "válida la cita o mención genérica de un precepto extenso y complejo, que contenga en su seno disposiciones diversas, pues en tal caso es obligado identificar el extremo o extremos específicos del mismo que se consideren conculcados". En el mismo sentido STS de 24 de enero de 2023, Rec. 3851/2019 que califica la ausencia de los requisitos que debe reunir el escrito de recurso de insubsanables. Y, en relación a la jurisprudencia, la doctrina de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, aunque pueda tener valor en otros sentidos, no constituye la jurisprudencia en que se pueda basar un recurso de suplicación pues sólo lo es, como fuente complementaria del ordenamiento jurídico, según el artículo 1.6 del Código Civil, la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho; así como, según el artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la interpretación que de los preceptos constitucionales resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional. En este sentido cabe citar las sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de diciembre de 2013 y 15 de enero de 2014.

2º.- Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, esto es, explicitar por qué la resolución recurrida ha vulnerado el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, porque no aplica una norma o una determinada jurisprudencia, porque las aplica, pero de forma incorrecta, precisando el sentido de la norma si no es clara y admite diversas opciones interpretativas ( SSTS de 5 de octubre de 2016, rec. 79/2016 y de 15 de junio de 2020. Rec. 72/2019).

3º.- Sustentar el motivo de censura jurídica en el relato fáctico de la resolución recurrida modificado, en su caso, tras el éxito del motivo de revisión fáctica. No cabe fundamentar fácticamente el razonamiento jurídico partiendo de la prueba sino de la definitiva versión judicial de los hechos. En caso contrario, cuando se parte de hechos distintos de los reseñados en la sentencia de instancia se incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión" que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS de 23 de noviembre de 2016, recurso 94/2016 y de 16 de diciembre de 2016, recurso 65/2016). En este sentido nos ilustra la reciente STS de 14 de noviembre de 2024, Rec. 227/2022:

<< El recurso se adentra de esta forma en un argumentario que pasa por desconocer y no respetar el contenido de los hechos probados, para ofrecer un planteamiento que parte de presupuestos fácticos no recogidos en el relato histórico, sustentando sus razonamientos en afirmaciones que no vienen avaladas en los mismos, para incurrir de esta forma en un rechazable vicio procesal, cual es la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión». Defecto que se produce cuando el recurso parte -sin pretender revisarlas - de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS -3-5-2017, rec. 123/2016); 11- 2- 2016, rec, 98/2015; 3-2-2016; rec, 31/2015, entre otras muchas), y al construirse sobre bases fácticas erróneas incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión ", por sustentarse en unos hechos contrarios a los que declara probados la sentencia recurrida ( STS 962/2023, de 8 de noviembre (rec. 204/2021)>>.

En aplicación de dichos criterios jurisprudenciales, en primer lugar, no consta declarado probado ningún hecho atinente a una supuesta ineptitud sobrevenida de las trabajadoras. En segundo lugar, en contra de lo que mantienen las recurridas, la sentencia de instancia si razona que las cartas de despido no reúnen los requisitos del artículo 55.1 de la LRJS, que dispone que "El despido deberá ser notificado al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en qué tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido", razonamiento que comparte esta Sala pues ningún hecho concreto se les imputa a las trabajadoras, al aludir únicamente a la "falta de capacidad para realizar las tareas propias de su puesto de trabajo" y a "la falta de aptitud a la hora de realizar sus tareas". Por lo que hace referencia a los hechos, como ha declarado reiteradamente esta Sala, su importancia es básica en la medida en que constituyen el reproche disciplinario que el empresario efectúa al trabajador y, al mismo tiempo, implican para éste su garantía de defensa, dado que el artículo 105.2 LRJS expresamente establece que, para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido. La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala..., cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador" ( STS de 28 de abril de 1997, Rcud. 1076/1996. En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000, Rcud. 3894/1998). Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013; rec. 58/2012, a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos - los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

En el supuesto examinado las cartas de despido no contienen hechos concretos, ni fecha alguna sino una alusión genérica que no se concreta en orden a su contenido y a sus circunstancias temporales y materiales. Esta indeterminación en el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide, además, la articulación de prueba en contrario.

En segundo lugar, la sentencia no declara nulos los despidos por la mera situación de las demandantes en incapacidad temporal. Como ha declarado esta Sala sentencia de fecha 19 de octubre de 2023, dictada en el Recurso de Suplicación 442/2023:

[[[En cuanto a lo que plantea el recurrente, teniendo en cuenta los hechos declarados probados por la sentencia recurrida, ésta aplica el criterio seguido por esta Sala, entre otras, en sentencia de 28 de julio de 2022, Rec. 420/2022, considerando que no constituye indicio de vulneración de derechos fundamentales el hecho de que la trabajadora despedida estuviera en situación de IT, aplicando la doctrina del Tribunal Supremo, sentencia de 15 de marzo de 2018, Rec. 2766/2016, dictada en interpretación de las distintas resoluciones del TJUE, sentencia que es citada en la de 22 de mayo de 2020, Rec. 2684/2017, a la que se remite la que cita la propia recurrente de 31 de mayo de 2022, Rec. 109/2020.

Razonaba el Alto Tribunal:

<< Como acertadamente razona la sentencia recurrida, que toma en consideración la propia STJUE Daouidi, la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación. Hemos, pues, de desentrañar si esta consideración de la Sala de suplicación se ajusta a Derecho y si, en definitiva, con su conclusión pudiera estar contradiciendo la doctrina del TJUE.

En la sentencia de contraste el Tribunal de la Unión recogía lo que ya había afirmado en la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark ("Ring y Werge"), C-335/11 y 337-11, en la que había perfilado el concepto de discapacidad como factor protegido frente a la discriminación. Por vez primera el TJUE señalaba que, tras la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) que aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE.

El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Por consiguiente, la Directiva 2000/78, que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05, anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE.

Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración".

A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero, C-270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18.

3. Esta Sala IV del Tribunal Supremo asumió la doctrina de la STJUE "Ring" en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud. 3348/2014) y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores ( STS/4ª de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016-, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016- y 29 marzo 2019 -rcud. 1784/2017-).

4. Pues bien, para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante. Y llegados a este punto los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas. Se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación de "dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores", por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor. Las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social.

No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita>>.

Con arreglo a dicha doctrina, entiende que la situación de enfermedad de la trabajadora (hecho probado segundo de la sentencia recurrida), como indicio discriminatorio, en el supuesto analizado, no es asimilable a discapacidad, en los términos exigidos jurisprudencialmente, rechazando la pretensión de declaración de nulidad del despido decidido por la empleadora.

TERCERO: Pero, tal y como razona la recurrente, dicho criterio no se puede mantener tras la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en contra de lo que primeramente mantiene la parte recurrida, Ley que en su artículo 26 dispone que "serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley"; y dicho precepto al que se remite, artículo 2, establece que: "Nadie podrá ser discriminado por razón de (...) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Igualmente se ordena en el artículo 27, que cuando una persona sufra una discriminación tendrán derecho a una indemnización de daños y perjuicios, y acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral, que viene a positivizar la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en lo que respecta, en términos generales, al derecho a la indemnización por daño moral cuando queda acreditada la vulneración de derechos fundamentales. Concreta la Ley su ámbito de aplicación, entre otros, al empleo por cuenta ajena, y ello comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y "las de despido", la promoción profesional y la formación para el empleo. Y señala que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo (artículos 4 y 9). Finalmente, también regula la distribución de la carga de la prueba en su artículo 30, que dispone " De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", coincidente con las reglas prevista en el ámbito laboral, artículo 177.1 y 181.2 LRJS, en cuanto al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, y las que se disponen genéricamente para el proceso laboral en el artículo 96.1 de la propia Ley de Ritos.

De dicha regulación hemos de concluir que la citada Ley incorpora como causa discriminatoria la enfermedad, además de la discapacidad, tal y como hemos expuesto. Dicha causa, en primer lugar, no opera como supuesto de nulidad objetiva, en tanto en cuanto no se ha modificado el artículo 55.5 del TRET, lo que conlleva, acudiendo a la doctrina jurisprudencial y a la regulación procesal expuesta, que la decisión empresarial que implique una discriminación por razón de la enfermedad determinaría la nulidad de la misma, siempre que se aporten indicios suficientes por parte del trabajador que afirma dicha discriminación. A saber, a efectos probatorios, tal y como razona la parte recurrente, se aplica la clásica doctrina constitucional sobre la carga de la prueba cuando se alegue vulneración de derechos fundamentales, que atribuye al trabajador aportar un indicio probatorio de que el empresario le ha discriminado por razón de su enfermedad, es decir que el despido se fundamenta esencialmente en la situación de baja médica y, afirmado dicho indicio, la empresa ha de acreditar que la verdadera causa del despido es ajena a la vulneración de derechos fundamentales ( STS de 19 de mayo de 2020, Rec. 2911/2017, entre otras muchas, a la que se remite la parte recurrente).

Todo ello significa, en relación al proceso de despido que, y así también lo reconoce la parte recurrida, el trabajador debe aportar un indicio de tal discriminación, pues en principio la sola situación de IT no tiene por qué generar la declaración de nulidad del trabajador en incapacidad temporal. Pero la siguiente conclusión de la recurrida, con cita de la STSJ del País Vasco de fecha 18 de mayo de 2023, Rec. 409/2023 no la podemos compartir, teniendo en cuenta, además, que en dicha sentencia se tiene en consideración que "el hecho del despido va unido a un relato suficiente de hechos que desvirtúan la duda razonable sobre que la causa para despedir lo sea las diversas situaciones de IT de la recurrente", en concreto "-un mal trato verbal y una agresión física a compañera de trabajo suficientemente probada, y una decisión sancionadora razonable y, en principio proporcional ( artículo 96.1 y 181.2 LRJS) "]]] .

En el supuesto examinado, con arreglo a los hechos declarados probados, la demandada "despidió" a las trabajadoras sin causa alguna, reconociendo en la propia comunicación la improcedencia de los despidos, en contra de lo defendido por el recurrente, sin amparo legal alguno. En consecuencia, como concluimos en la sentencia citada, y así se ha resuelto por las distintas Salas de los Tribunales Superiores de Justicia (SSTSJ de Castilla León, con sede en Burgos de 20 de julio de 2023, Rec. 416/2023, Castilla La Mancha de 6 de julio de 2023, Rec. 413/2023, Madrid de 30 de junio de 2023, Rec. 275/2023, o Asturias, de 23 de mayo de 2023, Rec. 598/2023), ello constituye indicio suficiente cuando, como es el caso, no concurre causa alguna que fundamente el despido que no sea la propia situación de enfermedad de las demandantes, lo que determina la inversión de la carga de la prueba que recae sobre la empresa, que en modo alguno ha probado la existencia de una justificación objetiva y razonable de su decisión, ajena a todo móvil discriminatorio.

CUARTO:Finalmente, vamos a examinar conjuntamente el recurso de la trabajadora y el último motivo que esgrime la empleadora en lo que atañe a la determinación del montante indemnizatorio, defendiendo la primera que ha de fijarse en 20.000 euros y la segunda en 7.501 euros.

En cuanto a ello, tal y como nos pronunciáramos en la sentencia de 19 de octubre de 2023, Rec. 442/20234, en la que exponemos la doctrina del Alto Tribunal que invocan las recurrentes, STS de 20 de abril de 2022, Rec. 2391/2019, a la que se remite la de 11 de julio de 2023, Rec. 243/2021:

[[En lo que respecta a la indemnización a la que tiene derecho la demandante por mor de la vulneración de derechos fundamentales, conforme al artículo 183 de la LRJS, el recurrente solicita la cuantía de 30.001 euros, con cita del artículo 40.1.c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, cuya aplicación a título orientativo interesa, que sanciona con una multa de 7.501 a 30.000 euros (grado mínimo), de 30.001 a 120.005 euros (grado medio), y de 120.006 a 225.018 euros (grado máximo), las decisiones unilaterales adoptadas por la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de discapacidad, infracción calificada como muy grave en el artículo 8.12 del mismo texto legal. A ello se opone la impugnante, que entiende que, conforme al artículo 27 de la Ley 15/2022, que alude a la reparación del daño moral causado mediante una indemnización proporcional, se le habría de imponer la sanción mínima prevista para el grado mínimo.

Pues bien, como sostiene la parte recurrente, en lo que respecta al daño moral, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden social para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio) y se ha considerado idóneo y razonable en sentencias del Tribunal Supremo ( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). La posición definitiva del TS la resume su sentencia de 20 de abril de 2022 (Pleno), Rec. 2391/2019, que nos enseña:

<< 1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019, la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-) ; y 11/06/12 -rcud 3336/11), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización>>]].

En el supuesto examinado, no existe razón alguna para modificar la indemnización fijada por la sentencia recurrida, considerando prudente y proporcionada la cuantía de 10.000 euros, y no la solicitada, habida cuenta de la antigüedad de la demandante recurrente en su puesto de trabajo, 2 de enero de 2022 y que, por una parte, la decisión ha afectado no a una, sino a dos trabajadoras, lo que habilita a no fijarla en 7.501 euros, como pide la empleadora; y, por otra, impide que se eleve a 20.000 euros, como pretende la trabajadora recurrente, teniendo en cuenta que no constan otras circunstancias adicionales que puedan sustentar la condena a una indemnización superior, sin olvidar, como nos enseña el Alto Tribunal, que la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no supone una aplicación sistemática y directa de la misma, sino su empleo a título orientativo que ha de conjugarse con la proporción y racionalidad, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental.

Es por todo ello que la sentencia ha de ser confirmada, previa la desestimación del recurso interpuesto.

El precedente pronunciamiento conlleva, conforme al artículo 204.1 y 4 de la LRJS, la pérdida del depósito y la consignación constituidos por la empleadora, a la que se han de imponer las costas, "ex" artículo 235.1 de la propia Ley Procedimental.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,