Sentencia Social 6389/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 2239/2025 de 01 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Por la parte demandante, en concreto por diez de las catorce personas trabajadoras inicialmente demandantes, se formaliza recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en fecha 9 de diciembre de 2024 por el Juzgado de lo Social 2 de Barcelona desestimatoria de la demanda en materia de tutela de derechos fundamentales-DF en adelante y pretensión por reclamación de cantidad acumulada, absolviendo a la empresa demandada.

La parte recurrente insta en su recurso un motivo de censura jurídica al amparo del art 193 c) de la LRJS.

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.-La sentencia de instancia contiene un pronunciamiento desestimatorio de la pretensión actora, articulada por la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales-DF en adelante, en concreto la no discriminación por razón de edad, a la que se acumuló reclamación por cantidad concretada respecto de cada recurrente en un importe por diferencias entre la indemnización percibida derivada del acuerdo en periodo de consultas de despido colectivo entre empresa y representación de los trabajadores-RLT en adelante de 7 de julio de 2021 y la indemnización que a cada demandante hubiera correspondido correspondiente a una persona trabajadora de 54 años en fecha 31 de diciembre de 2021 según dichos acuerdos en sede de despido colectivo, cantidad por diferencia entre la prima de adhesión al despido colectivo reconocida a cada demandante respecto de la máxima de 38.000 euros fijada en el acuerdo más la suma de 120.006 euros por daños derivados de la vulneración del DF.

La sentencia de instancia estimó en primer lugar la excepción de inadecuación de procedimiento alegada por la empresa demandada, entendiendo que la pretensión actora debió articularse a través de la modalidad procesal de impugnación de despido y no por la de tutela de DF; en cuanto al fondo y estimando la excepción de prescripción respecto de una de las trabajadoras demandantes que no formulan recurso de suplicación (habiendo por ello ganado firmeza dicho pronunciamiento) se estimó la "falta de acción"al reconocer el valor liberatorio de los documentos de saldo y finiquito firmados por cada demandante al adherirse voluntariamente a la extinción de su contrato de trabajo por despido colectivo en los términos pactados en el acuerdo de 7 de julio de 2021. En cuanto al fondo de la pretensión por tutela de DF, negó la aportación de indicio alguno por los demandantes al no ser la edad un criterio de selección de los afectados por el despido colectivo, habiéndose los demandantes adherido libremente al mismo percibiendo la indemnización, prima de adhesión voluntaria y demás beneficios y derechos reconocidos, siendo en cualquier caso las diferencias fijadas por la edad de las personas trabajadoras afectada por el despido una finalidad legítima, razonable y proporcional al ser el tiempo a transcurrir desde la extinción del contrato de trabajo por despido colectivo y el acceso a la prestación por jubilación menor en el caso de las personas de mayor edad.

Frente a dicha sentencia la parte actora, de forma desordenada pero que no justifica la inadmisión del recurso (la empresa en su impugnación solicita su desestimación), realizando en sede de censura jurídica alegaciones respecto de la valoración de la prueba en la sentencia de instancia que no resultan procedentes al no formularse motivo de revisión fáctica, respecto de la estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento alega que la parte actora no impugnó la extinción de sus contratos de trabajo por despido colectivo sino que ejercitó la acción únicamente por tutela de derecho fundamental a la no discriminación por edad, con las consecuencias fijadas en el petitum de la demanda respecto de la indemnización y prima de adhesión pactada así como reclamación de indemnización por daños morales, con cita de la STS de 18 de septiembre de 2001 y la STS de 5 de mayo de 2023.

Respecto del valor liberatorio del finiquito alegó no haber sido obtenida la adhesión de los demandantes al despido colectivo fruto de una libre voluntad, con cita ce la STS de 24 de octubre de 2006 como infringida.

Respecto de la discriminación por razón de la edad se alegó en el recurso, frente a lo concluido en la sentencia de instancia, la existencia de indicios de vulneración de art 4 y 17 del ET, el convenio 158 de la OIT en relación con el art 14 de la CE y cita la STS de 24 de enero de 2023 entre otras, siendo la diferencia en las cuantías indemnizatorias pactadas en sede de despido colectivo sin finalidad legítima, no justificadas ni proporcionadas en las consecuencias pactadas respecto de personas trabajadoras con mayor edad.

La empresa recurrida en su escrito de impugnación, con remisión a la fundamentación de la sentencia de instancia, interesó la desestimación del recurso alegando defectos en su formalización, debiendo en primer lugar confirmarse la inadecuación de la vía procesal instada en demanda por tutela de DF en aplicación de la STS de 22 de marzo de 2022, recurso 5134/2018 y doctrina judicial citada. Respecto del resto de motivos de desestimación de la demanda en los términos valorados en sentencia de instancia señaló derivar la extinción de los contratos de trabajo de los demandantes de un despido colectivo finalizado con acuerdo en periodo de consultas al que se adhirieron voluntariamente las personas trabajadoras ahora actoras, no siendo la edad criterio de selección sino la voluntariedad en la adhesión y no existiendo indicio alguno de vulneración del DF a la no discriminación por edad, siendo los criterios de cálculo en la cuantía indemnizatoria derivada del despido colectivo y el importe de la prima por adhesión diferente respecto de los trabajadores con menor edad al encontrarse más alejados a la fecha de jubilación, con cita de la STS de 24 de enero de 2023 y siendo la pretensión actora por cantidad acumulada un espigueo de los distintos derechos reconocidos en despido colectivo a los grupos de trabajadores según su edad, diferencia que constituiría una finalidad legítima, objetiva y razonable por ello sin vulneración de DF alguno.

La resolución de los distintos motivos de censura jurídica formulados por la parte recurrente en autos obliga a recordar las circunstancias fácticas, no interesadas en su modificación, que motivaron la extinción de los contratos de trabajo de los demandantes en distintas fechas comprendidas entre el 28 de febrero y el 30 de junio de 2022 al adherirse al despido colectivo sustanciado en la empresa demandada:

1.- En fecha 7 de julio de 2021 se alcanzó acuerdo en periodo de consultas de despido colectivo entre la empresa demandada y la RLT, en concreto un 92?80% de la representación.

En dicho acuerdo y como criterio de afectación del despido colectivo se pactaron resumidamente la voluntariedad, con posible rechazo por la empresa en determinados supuestos; una reducción de la cifra inicial de 8.291 hasta 6.452 personas trabajadoras afectadas finales; medidas de recolocación en empresas del Grupo Caixabank en un máximo 570 personas trabajadoras y ofrecimiento a la plantilla de 138 vacantes en filiales.

En consecuencia, de especial relevancia en autos, la edad de las personas trabajadoras no fue pactada como criterio de afectación del despido colectivo.

2.- En cuanto a las compensaciones a reconocer respecto de las personas trabajadoras que se vieran afectada por el despido colectivo, se fijaron tres colectivos, hecho probado tercero:

"COLECTIVO A. Personas trabajadoras de 54 o más años de edad (nacidos en 1967 y anteriores) y con seis años de antigüedad mínima a la fecha del acuerdo.

-Indemnización a percibir en forma de pago fraccionado del 57% del salario fijo bruto anual* desde la fecha de extinción del contrato a la fecha en que alcance los 63 años, descontándose la prestación por desempleo que correspondiese para un trabajador en base máxima sin cargas familiares.

*SFBA: el de los 12 últimos meses anteriores a la fecha de extinción

-Adicionalmente abono de primas por adscripción voluntaria a la medida en función dela edad:

-Nacidos en 1964 o con anterioridad: 18.000 euros brutos-

Nacidos en 1965: 23.000 euros brutos

-Nacidos en 1966 y 1967: 28.000 euros brutos.

-Aportaciones al plan de pensiones por la contingencia de jubilación desde la extinción del contrato hasta el cumplimiento de los 63 años

-Convenio Especial con la Seguridad Social desde la extinción del contrato y hasta los63 años. Revalorización conforme al incremento de las bases máximas para cada año, con el tope máximo del 3 por ciento.

-Mantenimiento en la póliza de asistencia sanitaria hasta los 63 años.

-Aseguramiento de capitales para IPA y GI de una a tres anualidades respectivamente, adicionales a los derechos consolidados.

-Posibilidad de anticipar las aportaciones de acuerdo con los términos y alcance establecidos en el acuerdo laboral de 6 de mayo de 2016.

-Reversión de las cantidades pendientes a los herederos en caso de fallecimiento.

-Se podrá limitar la adscripción voluntaria de los trabajadores de 54 y 55 años a un máximo de 1.750 personas trabajadoras.

Las aportaciones al plan de pensiones y la póliza sanitaria colectiva, finalizarán antes de los 63 años en caso de que, antes del cumplimiento de la edad mencionada, se produzca acceso a la jubilación, declaración de incapacidad permanente o fallecimiento

GRUPO B. Personas trabajadoras de 52 y 53 años (nacidos en 1968 y 1969) y con seis años de antigüedad mínima a la fecha del acuerdo:

-Percibirán una indemnización en forma de pago fraccionado del importe equivalente al 57% del salario fijo bruto anual multiplicado por 7, descontándose la prestación por desempleo que correspondiese para un trabajador en base máxima sin cargas familiares. La cantidad resultante se abonará de forma mensual durante el periodo que media entre el momento de la extinción del contrato y el cumplimiento de los 63 años o bien mensualmente durante los 7 años.

-Adicionalmente, abono de una prima de 38.000 euros brutos.

-Convenio Especial con la Seguridad Social hasta los 63 años. Revalorización conforme al incremento de las bases máximas para cada año, con el tope máximo del 3 por ciento.

-Reversión de las cantidades pendientes a los herederos en caso de fallecimiento.

-Se podrá limitar la adscripción voluntaria de este colectivo a un máximo de 750 personas trabajadoras

GRUPO C. Resto de personas trabajadoras.

Percibirán una indemnización en forma de pago único de 40 días de salario fijo bruta-anual por año de servicio, con el límite de 36 mensualidades.

Adicionalmente en caso de adhesión voluntaria a la medida de baja indemnizada se abonará una prima indemnizatoria de 13.000 Buros para las personas con menos de 6 años de antigüedad y de 23.000 Euros para los de 6 años o más.

La antigüedad se computará a fecha de firma del presente acuerdo."

3.- Consta como en la intranet empresarial fue publicada información detallada del proceso de adhesión voluntaria al ERE, aplicación para el cálculo de la indemnización y preguntas recurrentes. Hecho probado cuarto.

4.- Los demandantes, todos ellos adheridos voluntariamente al despido colectivo y sus condiciones, percibieron los siguientes importes por indemnización pactada:

Magdalena: 216.158,05 euros

Pedro Enrique: 384.754,60 euros.

Valentín: 262.579,20 euros.

Argimiro: 212.685,74 euros.

Celso: 124.582,94 euros

Aureliano: 379.719,60 euros

Carlos Jesús: 223.354,51 euros

Beatriz: 320.369,34 euros

Adela: 361.408,65 euros

Íñigo: 235.119,95 euros

Adelaida: 157.676,33 euros

Marina: 166.190,25 euros

Leandro: 206.869,25 euros

Constantino: 146.582,55 euros

Hecho probado quinto.

5.- Los demandantes signaron los documentos de saldo y finiquito con la empresa demandada. Hecho probado sexto.

En cuanto al primer motivo de desestimación de la demanda, estimando la excepción de inadecuación de procedimiento, la pretensión actora se formalizó por la modalidad procesal de la tutela de DF, en concreto alegando discriminación por edad en los acuerdos alcanzados en periodo de consultas del despido colectivo en virtud de los cuales los actores percibieron sus indemnizaciones y el resto de beneficios reconocidos, interesando cada uno de ellos fuera reconocida la indemnización superior a la abonada por la empresa y que les hubiera correspondido de contar con 54 años de edad en fecha 31 de diciembre de 2021; la diferencia entre la prima de adhesión abonada y la que les hubiera correspondido de contar con 52-53 años por importe máximo de 38.000 euros y la suma de 120.006 euros por daños morales.

El art 124 de la LRJS, respecto de los supuestos de extinción del contrato de trabajo por despido colectivo, frente a lo establecido en otros supuestos de extinción individual-plural del contrato de trabajo por causas objetivas en los arts 120- 123 LRJS, distingue la posible impugnación del despido colectivo por los representantes legales de los trabajadores respecto de la impugnación individual, la que correspondería a los ahora recurrentes, que en su apartado 13 señala:

"13. El trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los artículos 120 a 123 de esta ley, con las especialidades que a continuación se señalan.

a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas específicas:

1.ª El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.

2.ª Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

3.ª El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta ley, únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.

4.ª También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

b) Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores de este artículo, serán de aplicación las siguientes reglas:

1.ª El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.

2.ª La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores.

3.ª Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia".

Respecto de la estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento, en términos señalados en la sentencia de instancia, ha sido ya resuelta en supuestos similares de impugnación por los afectados por el despido colectivo de la empresa demandada tras el acuerdo en periodo de consultas de 7 de julio de 2021 que, sin acudir a la modalidad procesal de impugnación del despido colectivo al amparo del art 124 LRJS, pretendieron a través de la modalidad procesal de tutela de DF al amparo del art 177 y ss de la LRJS obtener un incremento de la indemnización pactada en el acuerdo, de la prima de adhesión y una indemnización por daños morales.

La sentencia de nuestra Sala, en términos similares a las dictadas por distintos TSJ que se relacionaron en la sentencia de instancia, en fecha 16 de junio de 2025, recurso 7282/2024 señaló: "... De una atenta lectura del recurso se puede apreciar, cuando hace referencia al fundamento de derecho segundo, que pretende defender en contra del criterio que recoge la sentencia de instancia, que el procedimiento adecuado es el que regula el art. 177 y ss de la LRJS ...

Criterio, que este Tribunal no puede compartir, indudablemente la parte actora puede escoger de todas las modalidades procesales que regula la LRJS aquella que más se ajuste a la naturaleza de su pretensión, pero no existe ninguna posibilidad de elegir libremente el procedimiento, este es indisponible, de ahí, que la LRJS regule de forma separada el procedimiento ordinario del de las modalidades procesales y se imponga por imperativo legal la obligación de ejercitar a través de dichas modalidades las correspondientes pretensiones que sustenten la demanda.

En nuestro caso las dos modalidades en juego son las de despido por causas objetivas la de tutela de derechos fundamentales. Si el legislador hubiere querido que la parte actora pudiese elegir libremente cualquiera de los dos, así lo habría regulado. En cambio, diferenció de forma clara los dos procedimientos uno en los arts, 122 a 123 LRJS -despidos individuales- y 124 -despidos colectivos- y los arts. 177 y ss LRJS -tutela de derechos fundamentales-, y con relación a estos últimos, en el art. 178 de la LRJS , precisó que este procedimiento solo está previsto para el conocimiento de lesiones de derechos fundamentales, "sin posibilidad de acumulación de acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad.". Cuestión esta que se reitera, en el art. 26.1 de la LRJS , al señalar que salvo las excepciones que recoge la ley, "... no se podrán acumular acciones entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio ..., las acciones de despido y las demás causas de extinción de los contratos...". Solo excepcionalmente, en los términos y con los límites que señala el art. 26.2 en relación con el art. 184 de la LRJS , y de forma imperativa e inexcusable, se podrán acumular a los procedimientos de despido las acciones de vulneración de derechos fundamentales que se invoquen en estos.

En conclusión, si lo que se impugna es la cuantía de la indemnización de un despido individual que se ha abonado en aplicación de un acuerdo alcanzado en el seno de un despido colectivo, el trámite a seguir es el que regula el art. 124.13.a) de la LRJS , es decir, el que regulan los arts. 120 a 123 de la LRJS , al que se puede acumular la acción de tutela de derechos fundamentales, pero lo que no es admisible, que estando la parte actora inexcusablemente obligada a acudir a dicho procedimiento por cuanto está sometido a plazo de caducidad, haya decidido rechazarlo y dos años después, presente una demanda de impugnación de un despido individual derivado de despido colectivo en el que se pretende dejar sin efecto alguno el acuerdo alcanzado en cuanto a las indemnizaciones que debían percibir, y que percibieron, en aplicación de dicho acuerdo colectivo extintivo.

En definitiva, aunque no sea por las mismas razones que recoge la sentencia de instancia, se debe compartir al decisión del órgano judicial de instancia, en el sentido de señalar que el procedimiento elegido por la parte actora no fue el adecuado para defender sus intereses ahora en conflicto, y como debió a acudir al procedimiento de despido objetivo en los términos que recoge el art. 124.13.a) de la LRJS , y no lo hizo, ahora deben pechar con sus consecuencias, por lo que se desestima el recurso y se confirma la sentencia...".

En autos la pretensión actora resulta idéntica, pretendiendo una vez adheridos los demandantes al despido colectivo con las condiciones pactadas en periodo de consultas en el acuerdo de 7 de julio de 2021 incrementar las cuantías indemnizatorias y de prima de adhesión de los distintos colectivos fijados no acudiendo a la acción individual de impugnación del despido colectivo que no fue objeto de impugnación por la RLT del art 124 de la LRJS, sino a la pretensión por tutela de DF del art 177 y ss para interesar un incremento indemnizatorio y de cuantías que partiría de una impugnación del contenido del acuerdo que solo a través de la modalidad procesal de la acción por despido colectivo podría obtenerse.

TERCERO.-Si bien la confirmación de la sentencia de instancia en cuanto a la estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento supondría la desestimación del recurso, habiendo la misma dado respuesta en cuanto al fondo de la pretensión actora por pretendida vulneración de DF a la no discriminación por edad del art 14 CE y, en especial, acumulándose reclamación de cantidad no derivada de los acuerdos del periodo de consultas sino por daños morales en cuantía de 120.006 euros respecto de cada demandante cabe recordar con carácter general, en sede de procedimiento por tutela de DF que el art. 181.2 de la LRJS dispone que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad sindical, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Dicho precepto, similar al previo art. 179.2 de la LPL, siguiendo ya la STSJ de Cataluña de 20 de diciembre de 2004, se ha venido interpretando en el sentido de que "el Tribunal Constitucional ha venido señalando que ante una decisión empresarial en la que se invoque por el trabajador accionante su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, siempre que aquella genera una razonable sospecha o presunción a favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la obligación de probar la existencia de un motivo razonable y ajeno a tal vulneración.

Que ello es un verdadero "onus probandi" y no un mero intento probatorio, debiendo realizarlo de tal manera que lleve al convencimiento del Juzgador la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio, ad exemplum la sentencia del TC de 23-11-81, 22-6-89 y 31-1-00.

Tales sentencias igualmente señalan la importancia de las reglas de distribución de la carga probatoria para alcanzar la efectividad de la tutela de los citados derechos fundamentales, por ello se han señalado ad litteram que cuando se alegue que una determinada medida se encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental.

Que la correcta aplicación de esa doctrina exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales, para lo cual se ha de calibrar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesarias para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma.

En este mismo sentido se ha venido pronunciando el Tribunal Supremo en sentencias de 9-2-96 y 15-4-96 , significando que para que haya lugar a esta inversión probatoria, no basta la mera alegación y es preciso acreditar indicios de violación del derecho fundamental, y ad litteram señalaban dichas sentencias y los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca, algo oculto; lo que es muy distinto de sospechar, que es imaginar algo por conjeturas fundadas en apariencias.

Que esas sentencias distinguen la aportación de elementos probatorios suficientes para ser tenidos como prueba del indicio exigido para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial, y las que suponen simplemente meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para dar lugar a tan importante efecto jurídico como es el de invertir el "onus probandi".

Tal criterio es igualmente el sustentado por la antes mencionada sentencia del Tribunal Constitucional de 31-1-2000 que ad pedem litterae señala: para imponer la carga probatoria expresada, el actor ha de aportar indicios razonables de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales, a lo que añade que no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que al demandante le corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias, para calificar de razonable su decisión ( s. T.C de 14-2-1992 ).

Así pues, sólo una vez constatada la existencia de tales indicios, es cuando se debe producir la inversión de la carga probatoria que obliga a la empresa a acreditar que su conducta ajena a cualquier intención de atentar contra derechos fundamentales del trabajador accionante, sin que ello se trate de colocar al demandado ante la denominada prueba diabólica de un hecho negativo, como en la inexistencia del móvil lesivo de los derechos fundamentales.

Que el Tribunal Constitucional ha establecido en sus sentencias de 6-5-1997 y 31-1-2000 que incumbe al empleador también en los supuestos de decisiones discrecionales o no causales y que no precisan por tanto ser motivadas la carga probatoria, pues ello no excluye que pueda ser igualmente ilícita una decisión de tal índole".

Junto con lo anterior, dentro de la regulación genérica de las normas sobre carga de la prueba, el art 96.1 de la LRJS señala: "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

El examen del motivo de censura jurídica alegado obliga a la desestimación del mismo, no existiendo aportación alguna de indicio que suponga apreciar en el contenido de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas del despido colectivo en fecha 7 de julio de 2021 una afectación al DF a la no discriminación por edad de los demandantes.

Como señala la STS de 24 de enero de 2023, recurso 2785/2021, no siendo en autos la edad criterio de selección para la afectación por el despido colectivo al ser el criterio la libre adhesión, con independencia de la edad, voluntaria manifestada por cada uno de los demandantes ahora recurrentes: "PRIMERO.- 1.- Se trata de resolver si el acuerdo sobre el despido colectivo alcanzado en conciliación judicial entre la empresa y la representación legal de los trabajadores es discriminatorio por razón de edad, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años...

En lo que ahora interesa, el acuerdo establece para todos los afectados una indemnización superior a la prevista legalmente de 20 días por año de servicio, distinguiendo entre los menores de 60 años y los que tienen una edad superior, así como medidas de recolocación en las vacantes que puedan producirse en las empresas codemandadas y la creación de una comisión de seguimiento a tal efecto.

Para los menores de 60 años dispone que la indemnización será la correspondiente al despido improcedente, más una cantidad adicional de 14.500 euros cuando el salario es inferior a 50.000 euros brutos anuales; de 10.500 euros si es superior a esa cifra e inferior a 100.000 euros; de 6.500 euros si no supera los 150.000 euros; quedando sin indemnización los que perciben salarios que exceden de esta última cantidad.

Para los trabajadores cuya edad sea igual o superior a 60 años, se acuerda una indemnización en la cantidad "equivalente al resultado de multiplicar el 75% de la retribución mensual neta percibida por el trabajador en el mes de enero de 2016, menos la cantidad neta mensual que perciba el trabajador de la prestación por desempleo, por el número de meses que haya desde el mes que se haya producido el despido del trabajador hasta el día anterior al que cumpla la edad ordinaria de jubilación según la legislación vigente sus circunstancias particulares".

Como venimos anunciando, se trata de determinar si ese diferente tratamiento de unos y otros trabajadores en razón de la edad conculca el principio de igualdad y no discriminación, teniendo en cuenta que finalmente da lugar a una inferior indemnización para los de edad igual o superior a 60 años.

2.- Por citar alguna de las más recientes, baste mencionar la STC 40/2022, de 21 de marzo , que reitera la conocida y uniforme doctrina del Tribunal Constitucional en aplicación del principio de igualdad y no discriminación que consagra el art. 14 CE , para recordar que "Desde la STC 22/1981, de 2 de julio , recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el homólogo art. 14 CEDH , este Tribunal ha declarado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. Como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Es un mandato dirigido a todos los poderes públicos, desde luego al legislador, pero también a los aplicadores del Derecho, para quienes los derechos fundamentales constituyen un criterio hermenéutico nuclear de la tarea que tienen encomendada".

Tras lo que finalmente concluye "En suma, lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades normativas o aplicativas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2 ; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4 ; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6 ; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 ; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6 ; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6 ; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2 ; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4 ; 117/1998, de 2 de junio , FJ 8, por todas)".

3.- Con la aplicación de esos mismos parámetros jurídicos, la STC 66/2015, de 13 de abril , resuelve un supuesto muy cercano al presente, en el que justamente se trata de la posible discriminación por razón de edad en los criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores, en el que se contemplaba "que serían incluidos en la relación de despido los trabajadores que se encontraran en una edad más próxima a la jubilación".

Comienza por reiterar que "La doctrina de este Tribunal relativa al principio de igualdad y a la prohibición de discriminación ( art. 14 CE ) fue resumida en la STC 200/2001, de 4 de octubre , FJ 4, en la que afirmamos que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas."

Seguidamente recuerda que a tal respecto, "tiene declarado que, a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE implican un juicio de irrazonabilidad dela diferenciación establecida ex constitutione, que imponen como fin y generalmente como medio la parificación, de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad ( STC 126/1997, de 3 de julio , FJ 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre, FJ 4 ; 75/1983, de 3 de agosto, FFJJ 6 y 7; 209/1988, de 10 de noviembre , FJ 6). También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan genéricamente dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE (EDL 1978/3879), al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el art. 14 CE concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo, la raza, la religión, el nacimiento y las opiniones ( STC 81/1982, de 21 de diciembre , FJ 2)." [ STC 200/2001 , FJ 4 b)]."

Y en lo que se refiere concretamente a la edad como factor de discriminación, señala de forma expresa "que este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE (EDL 1978/3879), con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto..."; para precisar a continuación que "la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad".

Entiende que el acuerdo en litigio no vulnera esos principios, porque concurren razones que acreditan la justificación y proporcionalidad del criterio pactado para incluir en el despido colectivo a los trabajadores con edad más cercana a la jubilación, los mayores de 55 años en ese asunto.

A tal efecto niega que "pueda considerarse justificación suficiente del despido la mera proximidad de la edad de jubilación", pero acepta en cambio que constituye un factor adecuado, proporcionado y justificado el del menor perjuicio que el despido supone para los trabajadores de más edad, porque esa circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un elemento objetivo y no arbitrario de selección, siempre que, además, se cumplan determinadas exigencias y esa decisión vaya acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo.

Para acabar indicando que la edad "es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral".

En tal sentido destaca que la empresa estableció determinadas mejoras voluntarias para los trabajadores de mayor edad, que incrementaban su duración en cuanto mayor fuera la edad del trabajador, por lo que definitivamente concluye que "la existencia de medidas efectivas llamadas a minimizar el perjuicio ocasionado al trabajador próximo a la edad de jubilación hace que el criterio de la edad resulte en el presente caso proporcionado, lo que nos conduce a concluir que la utilización de dicho criterio no vulneró el art. 14 CE al no constituir una discriminación por razón de edad".

4.- Solución conforme con lo dispuesto en la Directiva 2000/78 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que asimismo admite la legalidad de las diferencias de trato por razones de edad que se encuentren objetiva y razonablemente justificadas.

Comienza por indicar en su art. 1, que "La presente directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de... edad ...en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique la igualdad de trato".

Mientras que en el art. 4.1 establece, con carácter general respecto a todas las causas de discriminación, que "No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del art. 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el art. 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado".

Y al regular singularmente la justificación de las diferencias de trato por motivos de edad en su art. 6, señala que: "No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios".

5.- En lo que atañe a la concreta cuestión objeto del presente asunto, en lo relativo con carácter general al importe de la indemnización que pueda pactarse en los acuerdos de despido colectivo, la STS 28/4/2016, rcud. 3527/2014 , recuerda que la cuantía prevista a tal efecto en el art. 51 ET , "no posee carácter absoluto, sino que debe reputarse como mínima, mejorable a través de pacto individual o colectivo. Nuestra doctrina ha venido sosteniendo, en efecto, que el artículo 51 ET "no configura normas de derecho necesario absoluto, esto es, normas imperativas absolutas, sustraídas a la negociación, sino que contempla la posibilidad del acuerdo ypor ello su carácter modificable" ( STS 12 septiembre 1989; ROJ 4627/1989 ).

Eso comporta que sea "totalmente válido y conforme a ley que la empresa y los representantes de los trabajadores estipulen determinados excesos superadores de aquel límite cuantitativo, pero reduciendo o restringiendo su percepción a las condiciones o supuestos que dichas partes negociadoras tengan a bien consignar, siempre que esas condiciones o supuestos no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público" ( STS 20 marzo 1996, rec. 3350/1995 ).

Las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista".

Bajo ese mismo principio la precitada STS de 12 de septiembre de 1989, (rec. 3033/1987 ) resuelve un supuesto sustancialmente idéntico al presente, un despido colectivo en el que se acuerda una diferente cuantía indemnizatoria para los trabajadores en razón de su edad superior o inferior a 57 años, e igualmente se plantea la posible ilegalidad del pacto por contravenir el art. 14 CE , en la que esta Sala concluye "No se trata, en contra de lo que entiende el recurrente, de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entré ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social. No se infringe en el pacto la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art.17 del Estatuto de los Trabajadores , ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución . Y lo mismo cabe decir -porque iguales son las condiciones que se persiguen de libertad, dignidad e igualdad de oportunidades- respecto del Convenio 111 de la OIT., que propugna la formulación por cada miembro de una política nacional encaminada a proscribir e impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación".

CUARTO. 1.- La aplicación de esa doctrina y normativa legal conduce a entender que el acuerdo objeto del recurso no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen con el despido colectivo.

El pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores es fruto de la negociación colectiva, ha sido adoptado por quienes se encuentran legitimados para ellos, sin que desde esa perspectiva puramente formal haya tacha alguna de ilegalidad.

Con independencia de su edad, las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario.

El acuerdo contiene además diferentes medidas para favorecer posteriores ofertas de empleo y de cobertura preferente de vacantes en todas las empresas codemandadas.

En ese contexto debe calificarse como razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, teniendo en cuenta que se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad social en consideración la previsión sobre su financiación del art. 51.9 ET para los procedimiento de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años.

A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.

Ninguna de las razones esgrimidas en el recurso contradice esa conclusión.

La cuestión no afecta a los criterios de selección de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen por el despido colectivo, sino la cuantía de la indemnización que hayan de percibir. Con independencia de su edad, la relación laboral le ha sido extinguida forzosamente a todos los trabajadores afectados por el despido, con la única diferencia de que los menores de esa edad percibirán una indemnización superior, por lo que no son trasladables lo criterios sobre mantenimiento del empleo que se citan en el recurso.

El sacrificio exigido a quienes están en una u otra franja de edad es razonable y proporcionado, resultando objetivamente justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación.

2.- A lo que debemos añadir que no estamos ante una decisión unilateral de la empresa sino en un acuerdo colectivo entre la empleadora y los representantes de los trabajadores con facultades legales para ello, fruto de la autonomía individual en el marco de una empresa privada...".

Dicha doctrina, en términos acertadamente valorados en la sentencia de instancia, resulta plenamente aplicable en autos. Los demandantes se adhirieron al despido colectivo, en las condiciones pactadas en el acuerdo de 7 de julio de 2021 en periodo de consultas entre los legitimados para ello de forma voluntaria, no siendo la edad criterio de selección.

Dentro de las distintas consecuencias derivadas de dicho acuerdo, muy superiores en beneficio de los trabajadores al mínimo legal fijado en el art 51 del ET, se distinguieron tres colectivos atendiendo a la edad de quienes, voluntariamente por su adhesión, extinguieran su contrato de trabajo: las personas trabajadoras de 54 o más años; las personas trabajadoras de 52-54 años y el resto de personas trabajadoras afectadas.

En los acuerdos se fijaron distintos criterios de fijación de la indemnización por despido colectivo respecto de cada grupo, atendiendo a su edad interesando la parte actora la indemnización que le hubiera correspondido de contar con 54 años.

Sin embargo, respecto de la prima de adhesión, interesa la máxima pactada, la correspondiente al grupo de 52-53 años, siendo inferior la del resto de personas trabajadoras afectadas.

En los términos fijados en la sentencia de instancia y la doctrina jurisprudencial citada la diferente indemnización y prima de adhesión por colectivos de edad, sin valorarse en el recurso el resto de beneficios correspondientes a cada colectivo afectado según su edad también diferentes, tienen un fundamento legítimo, razonable y proporcional que no supone indicio alguno de vulneración del DF a la no discriminación por edad.

Siendo en todo caso las indemnizaciones y resto de beneficios pactados en el acuerdo de 7 de julio de 2021 muy superiores a los mínimos legales, la diferente indemnización y prima de adhesión de los actores respecto del colectivo de 54 años cuya indemnización en su cómputo se pretende y del colectivo de 52-53 años cuya prima de adhesión se pretende se encuentra justificada y resulta legítima al existir como señala la sentencia de instancia "...una razón objetiva cual es la de minorar la mayor merma de ingresos que pueden sufrir los trabajadores más jóvenes (dentro del colectivo correspondiente) y que se hallan más lejos de alcanzar la jubilación.

Este único argumento sería suficiente para desvirtuar la discriminación alegada. Pero además se advierte que la parte actora efectúa un análisis parcial y sesgado del acuerdo que, en definitiva, impugna dado que lo circunscribe a peticionar la reclamación de una mayor indemnización sin analizar el resto de prestaciones que se incluyen en el acuerdo y que también tienen un contenido económico que debería valorarse, como son la aportación al plan de pensiones, el convenio especial con la Seguridad Social, mantenimiento de pólizas sanitarias o aseguramiento de capitales para IPA y GI. Así, por ejemplo, habitualmente los costes de pólizas sanitarias son superiores cuanta mayor es la edad del asegurado; y las aportaciones a planes de pensiones suelen referenciarse a un salario que será mayor cuanta más antigüedad tenga el trabajador en la empresa.

Y junto a ello, no puede dejar de mencionarse la gratuita pretensión de que se abone a cada demandante la diferencia entre la prima percibida por su inclusión en el colectivo A (de entre 18.000 y 28.000 euros) y la prima adicional de 38.000 euros brutos señalados para el colectivo del grupo B (trabajadores de 52 y 53 años), grupo que no goza de mantenimiento de pólizas sanitarias, aseguramientos de IPA y GI o aportaciones a planes de pensiones. No se explica por qué el cálculo de las indemnizaciones que se consideran correctas se basa en lo que hubiera correspondido a un trabajador de 54 años y en cambio se demanda la indemnización adicional que corresponde a un trabajador de 52 o 53 años.

Se advierte, en definitiva, un espigueo injustificado entre las diferentes prestaciones e indemnizaciones pactadas entre empresa y RLT que, unida a la inexistencia de discriminación y a la excepción de falta de acción analizada anteriormente, tiñen de temerarias las pretensiones ejercitadas en demanda".

Nada más cabe añadir a lo fijado en doctrina jurisprudencial y valorado por la sentencia de instancia de forma acertada en cuanto al contenido global de los acuerdos de 7 de julio de 2021 alcanzados en periodo de consultas, que conllevaría la desestimación de la pretensión actora en materia de vulneración del DF a la no discriminación por edad y la indemnización por daños morales acumulada a la misma.

CUARTO.-Finalmente, de nuevo al haber sido objeto de examen en cuanto al fondo de la pretensión por la sentencia de instancia y objeto de censura jurídica, la naturaleza liberatoria del saldo y finiquito firmado por los actores debe predicarse en autos.

Consta a hecho probado sexto por remisión al apartado 4 de los documentos 9 a 16 la suscripción por cada recurrente de los documentos de saldo y finiquito con el contenido transcrito a fundamento de derecho quinto:

"Con carácter general, con la excepción de la percepción de las cantidades comprometidas, me declaro saldado/a y liquidado/a por toda clase de conceptos con CaixaBank (y otras empresas participadas o vinculadas), incluidos conceptos salariales fijos, variables, indemnizatorios, compensatorios y en materia de previsión social complementaria, comprometiéndome a no reclamar nada más.

De la misma manera, declaro que la indemnización que percibiré compensa de la manera más amplia posible cualquier tipo de lesión de mis derechos que haya podido sufrir, directa o indirectamente, derivada de la mencionada relación laboral y, en consecuencia, renuncio expresa, inequívoca y terminantemente a interponer cualquier tipo de acción judicial o extrajudicial de cualquier índole contra CaixaBank o empresas vinculadas, incluyendo a sus empleados y Directivos/as. En particular, manifiesto que soy consciente de que, para la obtención de la Retribución Variable, de conformidad con lo establecido en la Política de Retribución Variable, es necesario que la relación laboral con la Entidad esté vigente hasta la finalización del ejercicio (31 de diciembre de 2021) y, en caso de que cause baja antes de dicha fecha, perderé todos los derechos sobre la misma. Por lo anterior, manifiesto que no procederé a reclamar cantidad alguna referida a la Retribución Variable del ejercicio 2021".

Junto con lo anterior a hecho probado cuarto consta la publicación en la intranet de la empresa de información detallada acerca del proceso para la adhesión voluntaria al despido colectivo en las condiciones pactadas en periodo de consultas, junto a una aplicación para el cálculo de las indemnizaciones que pudieran corresponder a cada trabajador y un listado de preguntas recuentes, documento con una extensión de 128 páginas a fundamento de derecho quinto.

La recurrente en su motivo de censura jurídica dirigido a combatir el valor liberatorio del documento de saldo y finiquito signado por los actores se limita a señalar como vulnerado el "principio de voluntariedad" siendo la extinción no producida por la libre voluntad de la persona trabajadora.

Confirmando nuevamente el fundamento de la sentencia de instancia el motivo debe desestimarse. No puede desconocerse que la extinción del contrato de trabajo de los demandantes en autos tiene su origen en un despido colectivo que afectó a un gran número de personas trabajadoras de la plantilla y que culminó con el acuerdo en periodo de consultas de 7 de julio de 2021; siendo la fecha de efectos de la extinción de los contratos comprendida entre los meses de febrero y junio de 2022, en autos no nos encontramos ante una comunicación sorpresiva y basada en una decisión empresarial tras un periodo de consultas sin acuerdo sino en un contexto en el que no solo los efectos del despido colectivo se produjeron meses después de alcanzado el acuerdo sino, de nuevo con gran relevancia en autos, fruto de la adhesión voluntaria y libre de cada persona trabajadora, según su edad y con las condiciones pactadas, a dicho despido colectivo.

La voluntariedad y formación de la misma sin vicio alguno resulta notoria en autos. No solo por el tiempo transcurrido entre el acuerdo alcanzado y la efectiva extinción de los contratos de trabajo sino por constar probada una completa información empresarial sobre el contenido del acuerdo puesta a disposición de la plantilla y, por ello, las consecuencias indemnizatorias y de otro tipo que atendiendo a la edad tendría cada persona trabajadora que se adhiriera al mismo. Consta además incluso la puesta a su disposición de una aplicación para calcular las indemnizaciones a percibir, además de un documento de gran extensión con preguntas frecuentes que pudieran surgir en los miembros de la plantilla a resolver antes de manifestar su voluntad para adherirse al despido colectivo y sus condiciones, en todo caso muy superiores al mínimo legal indemnizatorio establecido en el art 51 del ET.

En dicho contexto el saldo y finiquito firmado no resulta un documento estandarizado o tipo sino que contiene un redactado claro y determinante en cuanto a la completa liquidación de la relación laboral con su firma con renuncia a la interposición de acción judicial frente a la entidad bancaria demandada. Así lo entendió la STSJ de Canarias-Santa Cruz de Tenerife de 7 de noviembre de 2024, recurso 502/2024 que, en un supuesto de reclamación de persona trabajadora que se adhirió como en autos voluntariamente al despido colectivo pactado en periodo de consultas en la empresa demandada en fecha 7 de julio de 2021 en sus consecuencias, entendió una vez estimada la inadecuación de procedimiento como en autos y respecto de la impugnación del valor liberatorio del documento de saldo y finiquito signado "la total desestimación del primer motivo del recurso aboca a la inviabilidad del segundo, en el que se pretende combatir el valor liberatorio del finiquito suscrito por el actor simplemente alegando que la renuncia era genérica y anticipada. Pero de nada serviría negar valor liberatorio al finiquito si la acción de despido, que era la adecuada para plantear lo que se pretende en la demanda, está completa y fatalmente caducada, dejando de lado que, en ese caso, consta que el actor se adhirió voluntariamente al expediente de regulación de empleo (hecho probado 8º) y ello tras tener a su disposición información completa sobre las condiciones de tal adhesión (hecho probado 9º), con lo que el finiquito, cuyos términos son muy claros y nada genéricos (hecho probado 5º) sí que sería liberatorio, pues responde a un consentimiento voluntario e informado del trabajador".

Por todo lo anterior, procede la desestimación del recurso de suplicación formalizado por la parte recurrente, con íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

QUINTO.-Respecto de la condena en costas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, no ha lugar a su imposición a la parte recurrente.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Por la parte demandante, en concreto por diez de las catorce personas trabajadoras inicialmente demandantes, se formaliza recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en fecha 9 de diciembre de 2024 por el Juzgado de lo Social 2 de Barcelona desestimatoria de la demanda en materia de tutela de derechos fundamentales-DF en adelante y pretensión por reclamación de cantidad acumulada, absolviendo a la empresa demandada.

La parte recurrente insta en su recurso un motivo de censura jurídica al amparo del art 193 c) de la LRJS.

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.-La sentencia de instancia contiene un pronunciamiento desestimatorio de la pretensión actora, articulada por la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales-DF en adelante, en concreto la no discriminación por razón de edad, a la que se acumuló reclamación por cantidad concretada respecto de cada recurrente en un importe por diferencias entre la indemnización percibida derivada del acuerdo en periodo de consultas de despido colectivo entre empresa y representación de los trabajadores-RLT en adelante de 7 de julio de 2021 y la indemnización que a cada demandante hubiera correspondido correspondiente a una persona trabajadora de 54 años en fecha 31 de diciembre de 2021 según dichos acuerdos en sede de despido colectivo, cantidad por diferencia entre la prima de adhesión al despido colectivo reconocida a cada demandante respecto de la máxima de 38.000 euros fijada en el acuerdo más la suma de 120.006 euros por daños derivados de la vulneración del DF.

La sentencia de instancia estimó en primer lugar la excepción de inadecuación de procedimiento alegada por la empresa demandada, entendiendo que la pretensión actora debió articularse a través de la modalidad procesal de impugnación de despido y no por la de tutela de DF; en cuanto al fondo y estimando la excepción de prescripción respecto de una de las trabajadoras demandantes que no formulan recurso de suplicación (habiendo por ello ganado firmeza dicho pronunciamiento) se estimó la "falta de acción"al reconocer el valor liberatorio de los documentos de saldo y finiquito firmados por cada demandante al adherirse voluntariamente a la extinción de su contrato de trabajo por despido colectivo en los términos pactados en el acuerdo de 7 de julio de 2021. En cuanto al fondo de la pretensión por tutela de DF, negó la aportación de indicio alguno por los demandantes al no ser la edad un criterio de selección de los afectados por el despido colectivo, habiéndose los demandantes adherido libremente al mismo percibiendo la indemnización, prima de adhesión voluntaria y demás beneficios y derechos reconocidos, siendo en cualquier caso las diferencias fijadas por la edad de las personas trabajadoras afectada por el despido una finalidad legítima, razonable y proporcional al ser el tiempo a transcurrir desde la extinción del contrato de trabajo por despido colectivo y el acceso a la prestación por jubilación menor en el caso de las personas de mayor edad.

Frente a dicha sentencia la parte actora, de forma desordenada pero que no justifica la inadmisión del recurso (la empresa en su impugnación solicita su desestimación), realizando en sede de censura jurídica alegaciones respecto de la valoración de la prueba en la sentencia de instancia que no resultan procedentes al no formularse motivo de revisión fáctica, respecto de la estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento alega que la parte actora no impugnó la extinción de sus contratos de trabajo por despido colectivo sino que ejercitó la acción únicamente por tutela de derecho fundamental a la no discriminación por edad, con las consecuencias fijadas en el petitum de la demanda respecto de la indemnización y prima de adhesión pactada así como reclamación de indemnización por daños morales, con cita de la STS de 18 de septiembre de 2001 y la STS de 5 de mayo de 2023.

Respecto del valor liberatorio del finiquito alegó no haber sido obtenida la adhesión de los demandantes al despido colectivo fruto de una libre voluntad, con cita ce la STS de 24 de octubre de 2006 como infringida.

Respecto de la discriminación por razón de la edad se alegó en el recurso, frente a lo concluido en la sentencia de instancia, la existencia de indicios de vulneración de art 4 y 17 del ET, el convenio 158 de la OIT en relación con el art 14 de la CE y cita la STS de 24 de enero de 2023 entre otras, siendo la diferencia en las cuantías indemnizatorias pactadas en sede de despido colectivo sin finalidad legítima, no justificadas ni proporcionadas en las consecuencias pactadas respecto de personas trabajadoras con mayor edad.

La empresa recurrida en su escrito de impugnación, con remisión a la fundamentación de la sentencia de instancia, interesó la desestimación del recurso alegando defectos en su formalización, debiendo en primer lugar confirmarse la inadecuación de la vía procesal instada en demanda por tutela de DF en aplicación de la STS de 22 de marzo de 2022, recurso 5134/2018 y doctrina judicial citada. Respecto del resto de motivos de desestimación de la demanda en los términos valorados en sentencia de instancia señaló derivar la extinción de los contratos de trabajo de los demandantes de un despido colectivo finalizado con acuerdo en periodo de consultas al que se adhirieron voluntariamente las personas trabajadoras ahora actoras, no siendo la edad criterio de selección sino la voluntariedad en la adhesión y no existiendo indicio alguno de vulneración del DF a la no discriminación por edad, siendo los criterios de cálculo en la cuantía indemnizatoria derivada del despido colectivo y el importe de la prima por adhesión diferente respecto de los trabajadores con menor edad al encontrarse más alejados a la fecha de jubilación, con cita de la STS de 24 de enero de 2023 y siendo la pretensión actora por cantidad acumulada un espigueo de los distintos derechos reconocidos en despido colectivo a los grupos de trabajadores según su edad, diferencia que constituiría una finalidad legítima, objetiva y razonable por ello sin vulneración de DF alguno.

La resolución de los distintos motivos de censura jurídica formulados por la parte recurrente en autos obliga a recordar las circunstancias fácticas, no interesadas en su modificación, que motivaron la extinción de los contratos de trabajo de los demandantes en distintas fechas comprendidas entre el 28 de febrero y el 30 de junio de 2022 al adherirse al despido colectivo sustanciado en la empresa demandada:

1.- En fecha 7 de julio de 2021 se alcanzó acuerdo en periodo de consultas de despido colectivo entre la empresa demandada y la RLT, en concreto un 92?80% de la representación.

En dicho acuerdo y como criterio de afectación del despido colectivo se pactaron resumidamente la voluntariedad, con posible rechazo por la empresa en determinados supuestos; una reducción de la cifra inicial de 8.291 hasta 6.452 personas trabajadoras afectadas finales; medidas de recolocación en empresas del Grupo Caixabank en un máximo 570 personas trabajadoras y ofrecimiento a la plantilla de 138 vacantes en filiales.

En consecuencia, de especial relevancia en autos, la edad de las personas trabajadoras no fue pactada como criterio de afectación del despido colectivo.

2.- En cuanto a las compensaciones a reconocer respecto de las personas trabajadoras que se vieran afectada por el despido colectivo, se fijaron tres colectivos, hecho probado tercero:

"COLECTIVO A. Personas trabajadoras de 54 o más años de edad (nacidos en 1967 y anteriores) y con seis años de antigüedad mínima a la fecha del acuerdo.

-Indemnización a percibir en forma de pago fraccionado del 57% del salario fijo bruto anual* desde la fecha de extinción del contrato a la fecha en que alcance los 63 años, descontándose la prestación por desempleo que correspondiese para un trabajador en base máxima sin cargas familiares.

*SFBA: el de los 12 últimos meses anteriores a la fecha de extinción

-Adicionalmente abono de primas por adscripción voluntaria a la medida en función dela edad:

-Nacidos en 1964 o con anterioridad: 18.000 euros brutos-

Nacidos en 1965: 23.000 euros brutos

-Nacidos en 1966 y 1967: 28.000 euros brutos.

-Aportaciones al plan de pensiones por la contingencia de jubilación desde la extinción del contrato hasta el cumplimiento de los 63 años

-Convenio Especial con la Seguridad Social desde la extinción del contrato y hasta los63 años. Revalorización conforme al incremento de las bases máximas para cada año, con el tope máximo del 3 por ciento.

-Mantenimiento en la póliza de asistencia sanitaria hasta los 63 años.

-Aseguramiento de capitales para IPA y GI de una a tres anualidades respectivamente, adicionales a los derechos consolidados.

-Posibilidad de anticipar las aportaciones de acuerdo con los términos y alcance establecidos en el acuerdo laboral de 6 de mayo de 2016.

-Reversión de las cantidades pendientes a los herederos en caso de fallecimiento.

-Se podrá limitar la adscripción voluntaria de los trabajadores de 54 y 55 años a un máximo de 1.750 personas trabajadoras.

Las aportaciones al plan de pensiones y la póliza sanitaria colectiva, finalizarán antes de los 63 años en caso de que, antes del cumplimiento de la edad mencionada, se produzca acceso a la jubilación, declaración de incapacidad permanente o fallecimiento

GRUPO B. Personas trabajadoras de 52 y 53 años (nacidos en 1968 y 1969) y con seis años de antigüedad mínima a la fecha del acuerdo:

-Percibirán una indemnización en forma de pago fraccionado del importe equivalente al 57% del salario fijo bruto anual multiplicado por 7, descontándose la prestación por desempleo que correspondiese para un trabajador en base máxima sin cargas familiares. La cantidad resultante se abonará de forma mensual durante el periodo que media entre el momento de la extinción del contrato y el cumplimiento de los 63 años o bien mensualmente durante los 7 años.

-Adicionalmente, abono de una prima de 38.000 euros brutos.

-Convenio Especial con la Seguridad Social hasta los 63 años. Revalorización conforme al incremento de las bases máximas para cada año, con el tope máximo del 3 por ciento.

-Reversión de las cantidades pendientes a los herederos en caso de fallecimiento.

-Se podrá limitar la adscripción voluntaria de este colectivo a un máximo de 750 personas trabajadoras

GRUPO C. Resto de personas trabajadoras.

Percibirán una indemnización en forma de pago único de 40 días de salario fijo bruta-anual por año de servicio, con el límite de 36 mensualidades.

Adicionalmente en caso de adhesión voluntaria a la medida de baja indemnizada se abonará una prima indemnizatoria de 13.000 Buros para las personas con menos de 6 años de antigüedad y de 23.000 Euros para los de 6 años o más.

La antigüedad se computará a fecha de firma del presente acuerdo."

3.- Consta como en la intranet empresarial fue publicada información detallada del proceso de adhesión voluntaria al ERE, aplicación para el cálculo de la indemnización y preguntas recurrentes. Hecho probado cuarto.

4.- Los demandantes, todos ellos adheridos voluntariamente al despido colectivo y sus condiciones, percibieron los siguientes importes por indemnización pactada:

Magdalena: 216.158,05 euros

Pedro Enrique: 384.754,60 euros.

Valentín: 262.579,20 euros.

Argimiro: 212.685,74 euros.

Celso: 124.582,94 euros

Aureliano: 379.719,60 euros

Carlos Jesús: 223.354,51 euros

Beatriz: 320.369,34 euros

Adela: 361.408,65 euros

Íñigo: 235.119,95 euros

Adelaida: 157.676,33 euros

Marina: 166.190,25 euros

Leandro: 206.869,25 euros

Constantino: 146.582,55 euros

Hecho probado quinto.

5.- Los demandantes signaron los documentos de saldo y finiquito con la empresa demandada. Hecho probado sexto.

En cuanto al primer motivo de desestimación de la demanda, estimando la excepción de inadecuación de procedimiento, la pretensión actora se formalizó por la modalidad procesal de la tutela de DF, en concreto alegando discriminación por edad en los acuerdos alcanzados en periodo de consultas del despido colectivo en virtud de los cuales los actores percibieron sus indemnizaciones y el resto de beneficios reconocidos, interesando cada uno de ellos fuera reconocida la indemnización superior a la abonada por la empresa y que les hubiera correspondido de contar con 54 años de edad en fecha 31 de diciembre de 2021; la diferencia entre la prima de adhesión abonada y la que les hubiera correspondido de contar con 52-53 años por importe máximo de 38.000 euros y la suma de 120.006 euros por daños morales.

El art 124 de la LRJS, respecto de los supuestos de extinción del contrato de trabajo por despido colectivo, frente a lo establecido en otros supuestos de extinción individual-plural del contrato de trabajo por causas objetivas en los arts 120- 123 LRJS, distingue la posible impugnación del despido colectivo por los representantes legales de los trabajadores respecto de la impugnación individual, la que correspondería a los ahora recurrentes, que en su apartado 13 señala:

"13. El trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los artículos 120 a 123 de esta ley, con las especialidades que a continuación se señalan.

a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas específicas:

1.ª El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.

2.ª Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

3.ª El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta ley, únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.

4.ª También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

b) Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores de este artículo, serán de aplicación las siguientes reglas:

1.ª El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.

2.ª La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores.

3.ª Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia".

Respecto de la estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento, en términos señalados en la sentencia de instancia, ha sido ya resuelta en supuestos similares de impugnación por los afectados por el despido colectivo de la empresa demandada tras el acuerdo en periodo de consultas de 7 de julio de 2021 que, sin acudir a la modalidad procesal de impugnación del despido colectivo al amparo del art 124 LRJS, pretendieron a través de la modalidad procesal de tutela de DF al amparo del art 177 y ss de la LRJS obtener un incremento de la indemnización pactada en el acuerdo, de la prima de adhesión y una indemnización por daños morales.

La sentencia de nuestra Sala, en términos similares a las dictadas por distintos TSJ que se relacionaron en la sentencia de instancia, en fecha 16 de junio de 2025, recurso 7282/2024 señaló: "... De una atenta lectura del recurso se puede apreciar, cuando hace referencia al fundamento de derecho segundo, que pretende defender en contra del criterio que recoge la sentencia de instancia, que el procedimiento adecuado es el que regula el art. 177 y ss de la LRJS ...

Criterio, que este Tribunal no puede compartir, indudablemente la parte actora puede escoger de todas las modalidades procesales que regula la LRJS aquella que más se ajuste a la naturaleza de su pretensión, pero no existe ninguna posibilidad de elegir libremente el procedimiento, este es indisponible, de ahí, que la LRJS regule de forma separada el procedimiento ordinario del de las modalidades procesales y se imponga por imperativo legal la obligación de ejercitar a través de dichas modalidades las correspondientes pretensiones que sustenten la demanda.

En nuestro caso las dos modalidades en juego son las de despido por causas objetivas la de tutela de derechos fundamentales. Si el legislador hubiere querido que la parte actora pudiese elegir libremente cualquiera de los dos, así lo habría regulado. En cambio, diferenció de forma clara los dos procedimientos uno en los arts, 122 a 123 LRJS -despidos individuales- y 124 -despidos colectivos- y los arts. 177 y ss LRJS -tutela de derechos fundamentales-, y con relación a estos últimos, en el art. 178 de la LRJS , precisó que este procedimiento solo está previsto para el conocimiento de lesiones de derechos fundamentales, "sin posibilidad de acumulación de acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad.". Cuestión esta que se reitera, en el art. 26.1 de la LRJS , al señalar que salvo las excepciones que recoge la ley, "... no se podrán acumular acciones entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio ..., las acciones de despido y las demás causas de extinción de los contratos...". Solo excepcionalmente, en los términos y con los límites que señala el art. 26.2 en relación con el art. 184 de la LRJS , y de forma imperativa e inexcusable, se podrán acumular a los procedimientos de despido las acciones de vulneración de derechos fundamentales que se invoquen en estos.

En conclusión, si lo que se impugna es la cuantía de la indemnización de un despido individual que se ha abonado en aplicación de un acuerdo alcanzado en el seno de un despido colectivo, el trámite a seguir es el que regula el art. 124.13.a) de la LRJS , es decir, el que regulan los arts. 120 a 123 de la LRJS , al que se puede acumular la acción de tutela de derechos fundamentales, pero lo que no es admisible, que estando la parte actora inexcusablemente obligada a acudir a dicho procedimiento por cuanto está sometido a plazo de caducidad, haya decidido rechazarlo y dos años después, presente una demanda de impugnación de un despido individual derivado de despido colectivo en el que se pretende dejar sin efecto alguno el acuerdo alcanzado en cuanto a las indemnizaciones que debían percibir, y que percibieron, en aplicación de dicho acuerdo colectivo extintivo.

En definitiva, aunque no sea por las mismas razones que recoge la sentencia de instancia, se debe compartir al decisión del órgano judicial de instancia, en el sentido de señalar que el procedimiento elegido por la parte actora no fue el adecuado para defender sus intereses ahora en conflicto, y como debió a acudir al procedimiento de despido objetivo en los términos que recoge el art. 124.13.a) de la LRJS , y no lo hizo, ahora deben pechar con sus consecuencias, por lo que se desestima el recurso y se confirma la sentencia...".

En autos la pretensión actora resulta idéntica, pretendiendo una vez adheridos los demandantes al despido colectivo con las condiciones pactadas en periodo de consultas en el acuerdo de 7 de julio de 2021 incrementar las cuantías indemnizatorias y de prima de adhesión de los distintos colectivos fijados no acudiendo a la acción individual de impugnación del despido colectivo que no fue objeto de impugnación por la RLT del art 124 de la LRJS, sino a la pretensión por tutela de DF del art 177 y ss para interesar un incremento indemnizatorio y de cuantías que partiría de una impugnación del contenido del acuerdo que solo a través de la modalidad procesal de la acción por despido colectivo podría obtenerse.

TERCERO.-Si bien la confirmación de la sentencia de instancia en cuanto a la estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento supondría la desestimación del recurso, habiendo la misma dado respuesta en cuanto al fondo de la pretensión actora por pretendida vulneración de DF a la no discriminación por edad del art 14 CE y, en especial, acumulándose reclamación de cantidad no derivada de los acuerdos del periodo de consultas sino por daños morales en cuantía de 120.006 euros respecto de cada demandante cabe recordar con carácter general, en sede de procedimiento por tutela de DF que el art. 181.2 de la LRJS dispone que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad sindical, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Dicho precepto, similar al previo art. 179.2 de la LPL, siguiendo ya la STSJ de Cataluña de 20 de diciembre de 2004, se ha venido interpretando en el sentido de que "el Tribunal Constitucional ha venido señalando que ante una decisión empresarial en la que se invoque por el trabajador accionante su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, siempre que aquella genera una razonable sospecha o presunción a favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la obligación de probar la existencia de un motivo razonable y ajeno a tal vulneración.

Que ello es un verdadero "onus probandi" y no un mero intento probatorio, debiendo realizarlo de tal manera que lleve al convencimiento del Juzgador la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio, ad exemplum la sentencia del TC de 23-11-81, 22-6-89 y 31-1-00.

Tales sentencias igualmente señalan la importancia de las reglas de distribución de la carga probatoria para alcanzar la efectividad de la tutela de los citados derechos fundamentales, por ello se han señalado ad litteram que cuando se alegue que una determinada medida se encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental.

Que la correcta aplicación de esa doctrina exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales, para lo cual se ha de calibrar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesarias para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma.

En este mismo sentido se ha venido pronunciando el Tribunal Supremo en sentencias de 9-2-96 y 15-4-96 , significando que para que haya lugar a esta inversión probatoria, no basta la mera alegación y es preciso acreditar indicios de violación del derecho fundamental, y ad litteram señalaban dichas sentencias y los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca, algo oculto; lo que es muy distinto de sospechar, que es imaginar algo por conjeturas fundadas en apariencias.

Que esas sentencias distinguen la aportación de elementos probatorios suficientes para ser tenidos como prueba del indicio exigido para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial, y las que suponen simplemente meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para dar lugar a tan importante efecto jurídico como es el de invertir el "onus probandi".

Tal criterio es igualmente el sustentado por la antes mencionada sentencia del Tribunal Constitucional de 31-1-2000 que ad pedem litterae señala: para imponer la carga probatoria expresada, el actor ha de aportar indicios razonables de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales, a lo que añade que no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que al demandante le corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias, para calificar de razonable su decisión ( s. T.C de 14-2-1992 ).

Así pues, sólo una vez constatada la existencia de tales indicios, es cuando se debe producir la inversión de la carga probatoria que obliga a la empresa a acreditar que su conducta ajena a cualquier intención de atentar contra derechos fundamentales del trabajador accionante, sin que ello se trate de colocar al demandado ante la denominada prueba diabólica de un hecho negativo, como en la inexistencia del móvil lesivo de los derechos fundamentales.

Que el Tribunal Constitucional ha establecido en sus sentencias de 6-5-1997 y 31-1-2000 que incumbe al empleador también en los supuestos de decisiones discrecionales o no causales y que no precisan por tanto ser motivadas la carga probatoria, pues ello no excluye que pueda ser igualmente ilícita una decisión de tal índole".

Junto con lo anterior, dentro de la regulación genérica de las normas sobre carga de la prueba, el art 96.1 de la LRJS señala: "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

El examen del motivo de censura jurídica alegado obliga a la desestimación del mismo, no existiendo aportación alguna de indicio que suponga apreciar en el contenido de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas del despido colectivo en fecha 7 de julio de 2021 una afectación al DF a la no discriminación por edad de los demandantes.

Como señala la STS de 24 de enero de 2023, recurso 2785/2021, no siendo en autos la edad criterio de selección para la afectación por el despido colectivo al ser el criterio la libre adhesión, con independencia de la edad, voluntaria manifestada por cada uno de los demandantes ahora recurrentes: "PRIMERO.- 1.- Se trata de resolver si el acuerdo sobre el despido colectivo alcanzado en conciliación judicial entre la empresa y la representación legal de los trabajadores es discriminatorio por razón de edad, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años...

En lo que ahora interesa, el acuerdo establece para todos los afectados una indemnización superior a la prevista legalmente de 20 días por año de servicio, distinguiendo entre los menores de 60 años y los que tienen una edad superior, así como medidas de recolocación en las vacantes que puedan producirse en las empresas codemandadas y la creación de una comisión de seguimiento a tal efecto.

Para los menores de 60 años dispone que la indemnización será la correspondiente al despido improcedente, más una cantidad adicional de 14.500 euros cuando el salario es inferior a 50.000 euros brutos anuales; de 10.500 euros si es superior a esa cifra e inferior a 100.000 euros; de 6.500 euros si no supera los 150.000 euros; quedando sin indemnización los que perciben salarios que exceden de esta última cantidad.

Para los trabajadores cuya edad sea igual o superior a 60 años, se acuerda una indemnización en la cantidad "equivalente al resultado de multiplicar el 75% de la retribución mensual neta percibida por el trabajador en el mes de enero de 2016, menos la cantidad neta mensual que perciba el trabajador de la prestación por desempleo, por el número de meses que haya desde el mes que se haya producido el despido del trabajador hasta el día anterior al que cumpla la edad ordinaria de jubilación según la legislación vigente sus circunstancias particulares".

Como venimos anunciando, se trata de determinar si ese diferente tratamiento de unos y otros trabajadores en razón de la edad conculca el principio de igualdad y no discriminación, teniendo en cuenta que finalmente da lugar a una inferior indemnización para los de edad igual o superior a 60 años.

2.- Por citar alguna de las más recientes, baste mencionar la STC 40/2022, de 21 de marzo , que reitera la conocida y uniforme doctrina del Tribunal Constitucional en aplicación del principio de igualdad y no discriminación que consagra el art. 14 CE , para recordar que "Desde la STC 22/1981, de 2 de julio , recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el homólogo art. 14 CEDH , este Tribunal ha declarado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. Como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Es un mandato dirigido a todos los poderes públicos, desde luego al legislador, pero también a los aplicadores del Derecho, para quienes los derechos fundamentales constituyen un criterio hermenéutico nuclear de la tarea que tienen encomendada".

Tras lo que finalmente concluye "En suma, lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades normativas o aplicativas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2 ; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4 ; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6 ; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 ; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6 ; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6 ; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2 ; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4 ; 117/1998, de 2 de junio , FJ 8, por todas)".

3.- Con la aplicación de esos mismos parámetros jurídicos, la STC 66/2015, de 13 de abril , resuelve un supuesto muy cercano al presente, en el que justamente se trata de la posible discriminación por razón de edad en los criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores, en el que se contemplaba "que serían incluidos en la relación de despido los trabajadores que se encontraran en una edad más próxima a la jubilación".

Comienza por reiterar que "La doctrina de este Tribunal relativa al principio de igualdad y a la prohibición de discriminación ( art. 14 CE ) fue resumida en la STC 200/2001, de 4 de octubre , FJ 4, en la que afirmamos que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas."

Seguidamente recuerda que a tal respecto, "tiene declarado que, a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE implican un juicio de irrazonabilidad dela diferenciación establecida ex constitutione, que imponen como fin y generalmente como medio la parificación, de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad ( STC 126/1997, de 3 de julio , FJ 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre, FJ 4 ; 75/1983, de 3 de agosto, FFJJ 6 y 7; 209/1988, de 10 de noviembre , FJ 6). También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan genéricamente dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE (EDL 1978/3879), al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el art. 14 CE concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo, la raza, la religión, el nacimiento y las opiniones ( STC 81/1982, de 21 de diciembre , FJ 2)." [ STC 200/2001 , FJ 4 b)]."

Y en lo que se refiere concretamente a la edad como factor de discriminación, señala de forma expresa "que este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE (EDL 1978/3879), con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto..."; para precisar a continuación que "la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad".

Entiende que el acuerdo en litigio no vulnera esos principios, porque concurren razones que acreditan la justificación y proporcionalidad del criterio pactado para incluir en el despido colectivo a los trabajadores con edad más cercana a la jubilación, los mayores de 55 años en ese asunto.

A tal efecto niega que "pueda considerarse justificación suficiente del despido la mera proximidad de la edad de jubilación", pero acepta en cambio que constituye un factor adecuado, proporcionado y justificado el del menor perjuicio que el despido supone para los trabajadores de más edad, porque esa circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un elemento objetivo y no arbitrario de selección, siempre que, además, se cumplan determinadas exigencias y esa decisión vaya acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo.

Para acabar indicando que la edad "es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral".

En tal sentido destaca que la empresa estableció determinadas mejoras voluntarias para los trabajadores de mayor edad, que incrementaban su duración en cuanto mayor fuera la edad del trabajador, por lo que definitivamente concluye que "la existencia de medidas efectivas llamadas a minimizar el perjuicio ocasionado al trabajador próximo a la edad de jubilación hace que el criterio de la edad resulte en el presente caso proporcionado, lo que nos conduce a concluir que la utilización de dicho criterio no vulneró el art. 14 CE al no constituir una discriminación por razón de edad".

4.- Solución conforme con lo dispuesto en la Directiva 2000/78 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que asimismo admite la legalidad de las diferencias de trato por razones de edad que se encuentren objetiva y razonablemente justificadas.

Comienza por indicar en su art. 1, que "La presente directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de... edad ...en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique la igualdad de trato".

Mientras que en el art. 4.1 establece, con carácter general respecto a todas las causas de discriminación, que "No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del art. 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el art. 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado".

Y al regular singularmente la justificación de las diferencias de trato por motivos de edad en su art. 6, señala que: "No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios".

5.- En lo que atañe a la concreta cuestión objeto del presente asunto, en lo relativo con carácter general al importe de la indemnización que pueda pactarse en los acuerdos de despido colectivo, la STS 28/4/2016, rcud. 3527/2014 , recuerda que la cuantía prevista a tal efecto en el art. 51 ET , "no posee carácter absoluto, sino que debe reputarse como mínima, mejorable a través de pacto individual o colectivo. Nuestra doctrina ha venido sosteniendo, en efecto, que el artículo 51 ET "no configura normas de derecho necesario absoluto, esto es, normas imperativas absolutas, sustraídas a la negociación, sino que contempla la posibilidad del acuerdo ypor ello su carácter modificable" ( STS 12 septiembre 1989; ROJ 4627/1989 ).

Eso comporta que sea "totalmente válido y conforme a ley que la empresa y los representantes de los trabajadores estipulen determinados excesos superadores de aquel límite cuantitativo, pero reduciendo o restringiendo su percepción a las condiciones o supuestos que dichas partes negociadoras tengan a bien consignar, siempre que esas condiciones o supuestos no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público" ( STS 20 marzo 1996, rec. 3350/1995 ).

Las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista".

Bajo ese mismo principio la precitada STS de 12 de septiembre de 1989, (rec. 3033/1987 ) resuelve un supuesto sustancialmente idéntico al presente, un despido colectivo en el que se acuerda una diferente cuantía indemnizatoria para los trabajadores en razón de su edad superior o inferior a 57 años, e igualmente se plantea la posible ilegalidad del pacto por contravenir el art. 14 CE , en la que esta Sala concluye "No se trata, en contra de lo que entiende el recurrente, de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entré ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social. No se infringe en el pacto la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art.17 del Estatuto de los Trabajadores , ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución . Y lo mismo cabe decir -porque iguales son las condiciones que se persiguen de libertad, dignidad e igualdad de oportunidades- respecto del Convenio 111 de la OIT., que propugna la formulación por cada miembro de una política nacional encaminada a proscribir e impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación".

CUARTO. 1.- La aplicación de esa doctrina y normativa legal conduce a entender que el acuerdo objeto del recurso no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen con el despido colectivo.

El pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores es fruto de la negociación colectiva, ha sido adoptado por quienes se encuentran legitimados para ellos, sin que desde esa perspectiva puramente formal haya tacha alguna de ilegalidad.

Con independencia de su edad, las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario.

El acuerdo contiene además diferentes medidas para favorecer posteriores ofertas de empleo y de cobertura preferente de vacantes en todas las empresas codemandadas.

En ese contexto debe calificarse como razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, teniendo en cuenta que se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad social en consideración la previsión sobre su financiación del art. 51.9 ET para los procedimiento de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años.

A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.

Ninguna de las razones esgrimidas en el recurso contradice esa conclusión.

La cuestión no afecta a los criterios de selección de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen por el despido colectivo, sino la cuantía de la indemnización que hayan de percibir. Con independencia de su edad, la relación laboral le ha sido extinguida forzosamente a todos los trabajadores afectados por el despido, con la única diferencia de que los menores de esa edad percibirán una indemnización superior, por lo que no son trasladables lo criterios sobre mantenimiento del empleo que se citan en el recurso.

El sacrificio exigido a quienes están en una u otra franja de edad es razonable y proporcionado, resultando objetivamente justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación.

2.- A lo que debemos añadir que no estamos ante una decisión unilateral de la empresa sino en un acuerdo colectivo entre la empleadora y los representantes de los trabajadores con facultades legales para ello, fruto de la autonomía individual en el marco de una empresa privada...".

Dicha doctrina, en términos acertadamente valorados en la sentencia de instancia, resulta plenamente aplicable en autos. Los demandantes se adhirieron al despido colectivo, en las condiciones pactadas en el acuerdo de 7 de julio de 2021 en periodo de consultas entre los legitimados para ello de forma voluntaria, no siendo la edad criterio de selección.

Dentro de las distintas consecuencias derivadas de dicho acuerdo, muy superiores en beneficio de los trabajadores al mínimo legal fijado en el art 51 del ET, se distinguieron tres colectivos atendiendo a la edad de quienes, voluntariamente por su adhesión, extinguieran su contrato de trabajo: las personas trabajadoras de 54 o más años; las personas trabajadoras de 52-54 años y el resto de personas trabajadoras afectadas.

En los acuerdos se fijaron distintos criterios de fijación de la indemnización por despido colectivo respecto de cada grupo, atendiendo a su edad interesando la parte actora la indemnización que le hubiera correspondido de contar con 54 años.

Sin embargo, respecto de la prima de adhesión, interesa la máxima pactada, la correspondiente al grupo de 52-53 años, siendo inferior la del resto de personas trabajadoras afectadas.

En los términos fijados en la sentencia de instancia y la doctrina jurisprudencial citada la diferente indemnización y prima de adhesión por colectivos de edad, sin valorarse en el recurso el resto de beneficios correspondientes a cada colectivo afectado según su edad también diferentes, tienen un fundamento legítimo, razonable y proporcional que no supone indicio alguno de vulneración del DF a la no discriminación por edad.

Siendo en todo caso las indemnizaciones y resto de beneficios pactados en el acuerdo de 7 de julio de 2021 muy superiores a los mínimos legales, la diferente indemnización y prima de adhesión de los actores respecto del colectivo de 54 años cuya indemnización en su cómputo se pretende y del colectivo de 52-53 años cuya prima de adhesión se pretende se encuentra justificada y resulta legítima al existir como señala la sentencia de instancia "...una razón objetiva cual es la de minorar la mayor merma de ingresos que pueden sufrir los trabajadores más jóvenes (dentro del colectivo correspondiente) y que se hallan más lejos de alcanzar la jubilación.

Este único argumento sería suficiente para desvirtuar la discriminación alegada. Pero además se advierte que la parte actora efectúa un análisis parcial y sesgado del acuerdo que, en definitiva, impugna dado que lo circunscribe a peticionar la reclamación de una mayor indemnización sin analizar el resto de prestaciones que se incluyen en el acuerdo y que también tienen un contenido económico que debería valorarse, como son la aportación al plan de pensiones, el convenio especial con la Seguridad Social, mantenimiento de pólizas sanitarias o aseguramiento de capitales para IPA y GI. Así, por ejemplo, habitualmente los costes de pólizas sanitarias son superiores cuanta mayor es la edad del asegurado; y las aportaciones a planes de pensiones suelen referenciarse a un salario que será mayor cuanta más antigüedad tenga el trabajador en la empresa.

Y junto a ello, no puede dejar de mencionarse la gratuita pretensión de que se abone a cada demandante la diferencia entre la prima percibida por su inclusión en el colectivo A (de entre 18.000 y 28.000 euros) y la prima adicional de 38.000 euros brutos señalados para el colectivo del grupo B (trabajadores de 52 y 53 años), grupo que no goza de mantenimiento de pólizas sanitarias, aseguramientos de IPA y GI o aportaciones a planes de pensiones. No se explica por qué el cálculo de las indemnizaciones que se consideran correctas se basa en lo que hubiera correspondido a un trabajador de 54 años y en cambio se demanda la indemnización adicional que corresponde a un trabajador de 52 o 53 años.

Se advierte, en definitiva, un espigueo injustificado entre las diferentes prestaciones e indemnizaciones pactadas entre empresa y RLT que, unida a la inexistencia de discriminación y a la excepción de falta de acción analizada anteriormente, tiñen de temerarias las pretensiones ejercitadas en demanda".

Nada más cabe añadir a lo fijado en doctrina jurisprudencial y valorado por la sentencia de instancia de forma acertada en cuanto al contenido global de los acuerdos de 7 de julio de 2021 alcanzados en periodo de consultas, que conllevaría la desestimación de la pretensión actora en materia de vulneración del DF a la no discriminación por edad y la indemnización por daños morales acumulada a la misma.

CUARTO.-Finalmente, de nuevo al haber sido objeto de examen en cuanto al fondo de la pretensión por la sentencia de instancia y objeto de censura jurídica, la naturaleza liberatoria del saldo y finiquito firmado por los actores debe predicarse en autos.

Consta a hecho probado sexto por remisión al apartado 4 de los documentos 9 a 16 la suscripción por cada recurrente de los documentos de saldo y finiquito con el contenido transcrito a fundamento de derecho quinto:

"Con carácter general, con la excepción de la percepción de las cantidades comprometidas, me declaro saldado/a y liquidado/a por toda clase de conceptos con CaixaBank (y otras empresas participadas o vinculadas), incluidos conceptos salariales fijos, variables, indemnizatorios, compensatorios y en materia de previsión social complementaria, comprometiéndome a no reclamar nada más.

De la misma manera, declaro que la indemnización que percibiré compensa de la manera más amplia posible cualquier tipo de lesión de mis derechos que haya podido sufrir, directa o indirectamente, derivada de la mencionada relación laboral y, en consecuencia, renuncio expresa, inequívoca y terminantemente a interponer cualquier tipo de acción judicial o extrajudicial de cualquier índole contra CaixaBank o empresas vinculadas, incluyendo a sus empleados y Directivos/as. En particular, manifiesto que soy consciente de que, para la obtención de la Retribución Variable, de conformidad con lo establecido en la Política de Retribución Variable, es necesario que la relación laboral con la Entidad esté vigente hasta la finalización del ejercicio (31 de diciembre de 2021) y, en caso de que cause baja antes de dicha fecha, perderé todos los derechos sobre la misma. Por lo anterior, manifiesto que no procederé a reclamar cantidad alguna referida a la Retribución Variable del ejercicio 2021".

Junto con lo anterior a hecho probado cuarto consta la publicación en la intranet de la empresa de información detallada acerca del proceso para la adhesión voluntaria al despido colectivo en las condiciones pactadas en periodo de consultas, junto a una aplicación para el cálculo de las indemnizaciones que pudieran corresponder a cada trabajador y un listado de preguntas recuentes, documento con una extensión de 128 páginas a fundamento de derecho quinto.

La recurrente en su motivo de censura jurídica dirigido a combatir el valor liberatorio del documento de saldo y finiquito signado por los actores se limita a señalar como vulnerado el "principio de voluntariedad" siendo la extinción no producida por la libre voluntad de la persona trabajadora.

Confirmando nuevamente el fundamento de la sentencia de instancia el motivo debe desestimarse. No puede desconocerse que la extinción del contrato de trabajo de los demandantes en autos tiene su origen en un despido colectivo que afectó a un gran número de personas trabajadoras de la plantilla y que culminó con el acuerdo en periodo de consultas de 7 de julio de 2021; siendo la fecha de efectos de la extinción de los contratos comprendida entre los meses de febrero y junio de 2022, en autos no nos encontramos ante una comunicación sorpresiva y basada en una decisión empresarial tras un periodo de consultas sin acuerdo sino en un contexto en el que no solo los efectos del despido colectivo se produjeron meses después de alcanzado el acuerdo sino, de nuevo con gran relevancia en autos, fruto de la adhesión voluntaria y libre de cada persona trabajadora, según su edad y con las condiciones pactadas, a dicho despido colectivo.

La voluntariedad y formación de la misma sin vicio alguno resulta notoria en autos. No solo por el tiempo transcurrido entre el acuerdo alcanzado y la efectiva extinción de los contratos de trabajo sino por constar probada una completa información empresarial sobre el contenido del acuerdo puesta a disposición de la plantilla y, por ello, las consecuencias indemnizatorias y de otro tipo que atendiendo a la edad tendría cada persona trabajadora que se adhiriera al mismo. Consta además incluso la puesta a su disposición de una aplicación para calcular las indemnizaciones a percibir, además de un documento de gran extensión con preguntas frecuentes que pudieran surgir en los miembros de la plantilla a resolver antes de manifestar su voluntad para adherirse al despido colectivo y sus condiciones, en todo caso muy superiores al mínimo legal indemnizatorio establecido en el art 51 del ET.

En dicho contexto el saldo y finiquito firmado no resulta un documento estandarizado o tipo sino que contiene un redactado claro y determinante en cuanto a la completa liquidación de la relación laboral con su firma con renuncia a la interposición de acción judicial frente a la entidad bancaria demandada. Así lo entendió la STSJ de Canarias-Santa Cruz de Tenerife de 7 de noviembre de 2024, recurso 502/2024 que, en un supuesto de reclamación de persona trabajadora que se adhirió como en autos voluntariamente al despido colectivo pactado en periodo de consultas en la empresa demandada en fecha 7 de julio de 2021 en sus consecuencias, entendió una vez estimada la inadecuación de procedimiento como en autos y respecto de la impugnación del valor liberatorio del documento de saldo y finiquito signado "la total desestimación del primer motivo del recurso aboca a la inviabilidad del segundo, en el que se pretende combatir el valor liberatorio del finiquito suscrito por el actor simplemente alegando que la renuncia era genérica y anticipada. Pero de nada serviría negar valor liberatorio al finiquito si la acción de despido, que era la adecuada para plantear lo que se pretende en la demanda, está completa y fatalmente caducada, dejando de lado que, en ese caso, consta que el actor se adhirió voluntariamente al expediente de regulación de empleo (hecho probado 8º) y ello tras tener a su disposición información completa sobre las condiciones de tal adhesión (hecho probado 9º), con lo que el finiquito, cuyos términos son muy claros y nada genéricos (hecho probado 5º) sí que sería liberatorio, pues responde a un consentimiento voluntario e informado del trabajador".

Por todo lo anterior, procede la desestimación del recurso de suplicación formalizado por la parte recurrente, con íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

QUINTO.-Respecto de la condena en costas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, no ha lugar a su imposición a la parte recurrente.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-Por la parte demandante, en concreto por diez de las catorce personas trabajadoras inicialmente demandantes, se formaliza recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en fecha 9 de diciembre de 2024 por el Juzgado de lo Social 2 de Barcelona desestimatoria de la demanda en materia de tutela de derechos fundamentales-DF en adelante y pretensión por reclamación de cantidad acumulada, absolviendo a la empresa demandada.

La parte recurrente insta en su recurso un motivo de censura jurídica al amparo del art 193 c) de la LRJS.

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.-La sentencia de instancia contiene un pronunciamiento desestimatorio de la pretensión actora, articulada por la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales-DF en adelante, en concreto la no discriminación por razón de edad, a la que se acumuló reclamación por cantidad concretada respecto de cada recurrente en un importe por diferencias entre la indemnización percibida derivada del acuerdo en periodo de consultas de despido colectivo entre empresa y representación de los trabajadores-RLT en adelante de 7 de julio de 2021 y la indemnización que a cada demandante hubiera correspondido correspondiente a una persona trabajadora de 54 años en fecha 31 de diciembre de 2021 según dichos acuerdos en sede de despido colectivo, cantidad por diferencia entre la prima de adhesión al despido colectivo reconocida a cada demandante respecto de la máxima de 38.000 euros fijada en el acuerdo más la suma de 120.006 euros por daños derivados de la vulneración del DF.

La sentencia de instancia estimó en primer lugar la excepción de inadecuación de procedimiento alegada por la empresa demandada, entendiendo que la pretensión actora debió articularse a través de la modalidad procesal de impugnación de despido y no por la de tutela de DF; en cuanto al fondo y estimando la excepción de prescripción respecto de una de las trabajadoras demandantes que no formulan recurso de suplicación (habiendo por ello ganado firmeza dicho pronunciamiento) se estimó la "falta de acción"al reconocer el valor liberatorio de los documentos de saldo y finiquito firmados por cada demandante al adherirse voluntariamente a la extinción de su contrato de trabajo por despido colectivo en los términos pactados en el acuerdo de 7 de julio de 2021. En cuanto al fondo de la pretensión por tutela de DF, negó la aportación de indicio alguno por los demandantes al no ser la edad un criterio de selección de los afectados por el despido colectivo, habiéndose los demandantes adherido libremente al mismo percibiendo la indemnización, prima de adhesión voluntaria y demás beneficios y derechos reconocidos, siendo en cualquier caso las diferencias fijadas por la edad de las personas trabajadoras afectada por el despido una finalidad legítima, razonable y proporcional al ser el tiempo a transcurrir desde la extinción del contrato de trabajo por despido colectivo y el acceso a la prestación por jubilación menor en el caso de las personas de mayor edad.

Frente a dicha sentencia la parte actora, de forma desordenada pero que no justifica la inadmisión del recurso (la empresa en su impugnación solicita su desestimación), realizando en sede de censura jurídica alegaciones respecto de la valoración de la prueba en la sentencia de instancia que no resultan procedentes al no formularse motivo de revisión fáctica, respecto de la estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento alega que la parte actora no impugnó la extinción de sus contratos de trabajo por despido colectivo sino que ejercitó la acción únicamente por tutela de derecho fundamental a la no discriminación por edad, con las consecuencias fijadas en el petitum de la demanda respecto de la indemnización y prima de adhesión pactada así como reclamación de indemnización por daños morales, con cita de la STS de 18 de septiembre de 2001 y la STS de 5 de mayo de 2023.

Respecto del valor liberatorio del finiquito alegó no haber sido obtenida la adhesión de los demandantes al despido colectivo fruto de una libre voluntad, con cita ce la STS de 24 de octubre de 2006 como infringida.

Respecto de la discriminación por razón de la edad se alegó en el recurso, frente a lo concluido en la sentencia de instancia, la existencia de indicios de vulneración de art 4 y 17 del ET, el convenio 158 de la OIT en relación con el art 14 de la CE y cita la STS de 24 de enero de 2023 entre otras, siendo la diferencia en las cuantías indemnizatorias pactadas en sede de despido colectivo sin finalidad legítima, no justificadas ni proporcionadas en las consecuencias pactadas respecto de personas trabajadoras con mayor edad.

La empresa recurrida en su escrito de impugnación, con remisión a la fundamentación de la sentencia de instancia, interesó la desestimación del recurso alegando defectos en su formalización, debiendo en primer lugar confirmarse la inadecuación de la vía procesal instada en demanda por tutela de DF en aplicación de la STS de 22 de marzo de 2022, recurso 5134/2018 y doctrina judicial citada. Respecto del resto de motivos de desestimación de la demanda en los términos valorados en sentencia de instancia señaló derivar la extinción de los contratos de trabajo de los demandantes de un despido colectivo finalizado con acuerdo en periodo de consultas al que se adhirieron voluntariamente las personas trabajadoras ahora actoras, no siendo la edad criterio de selección sino la voluntariedad en la adhesión y no existiendo indicio alguno de vulneración del DF a la no discriminación por edad, siendo los criterios de cálculo en la cuantía indemnizatoria derivada del despido colectivo y el importe de la prima por adhesión diferente respecto de los trabajadores con menor edad al encontrarse más alejados a la fecha de jubilación, con cita de la STS de 24 de enero de 2023 y siendo la pretensión actora por cantidad acumulada un espigueo de los distintos derechos reconocidos en despido colectivo a los grupos de trabajadores según su edad, diferencia que constituiría una finalidad legítima, objetiva y razonable por ello sin vulneración de DF alguno.

La resolución de los distintos motivos de censura jurídica formulados por la parte recurrente en autos obliga a recordar las circunstancias fácticas, no interesadas en su modificación, que motivaron la extinción de los contratos de trabajo de los demandantes en distintas fechas comprendidas entre el 28 de febrero y el 30 de junio de 2022 al adherirse al despido colectivo sustanciado en la empresa demandada:

1.- En fecha 7 de julio de 2021 se alcanzó acuerdo en periodo de consultas de despido colectivo entre la empresa demandada y la RLT, en concreto un 92?80% de la representación.

En dicho acuerdo y como criterio de afectación del despido colectivo se pactaron resumidamente la voluntariedad, con posible rechazo por la empresa en determinados supuestos; una reducción de la cifra inicial de 8.291 hasta 6.452 personas trabajadoras afectadas finales; medidas de recolocación en empresas del Grupo Caixabank en un máximo 570 personas trabajadoras y ofrecimiento a la plantilla de 138 vacantes en filiales.

En consecuencia, de especial relevancia en autos, la edad de las personas trabajadoras no fue pactada como criterio de afectación del despido colectivo.

2.- En cuanto a las compensaciones a reconocer respecto de las personas trabajadoras que se vieran afectada por el despido colectivo, se fijaron tres colectivos, hecho probado tercero:

"COLECTIVO A. Personas trabajadoras de 54 o más años de edad (nacidos en 1967 y anteriores) y con seis años de antigüedad mínima a la fecha del acuerdo.

-Indemnización a percibir en forma de pago fraccionado del 57% del salario fijo bruto anual* desde la fecha de extinción del contrato a la fecha en que alcance los 63 años, descontándose la prestación por desempleo que correspondiese para un trabajador en base máxima sin cargas familiares.

*SFBA: el de los 12 últimos meses anteriores a la fecha de extinción

-Adicionalmente abono de primas por adscripción voluntaria a la medida en función dela edad:

-Nacidos en 1964 o con anterioridad: 18.000 euros brutos-

Nacidos en 1965: 23.000 euros brutos

-Nacidos en 1966 y 1967: 28.000 euros brutos.

-Aportaciones al plan de pensiones por la contingencia de jubilación desde la extinción del contrato hasta el cumplimiento de los 63 años

-Convenio Especial con la Seguridad Social desde la extinción del contrato y hasta los63 años. Revalorización conforme al incremento de las bases máximas para cada año, con el tope máximo del 3 por ciento.

-Mantenimiento en la póliza de asistencia sanitaria hasta los 63 años.

-Aseguramiento de capitales para IPA y GI de una a tres anualidades respectivamente, adicionales a los derechos consolidados.

-Posibilidad de anticipar las aportaciones de acuerdo con los términos y alcance establecidos en el acuerdo laboral de 6 de mayo de 2016.

-Reversión de las cantidades pendientes a los herederos en caso de fallecimiento.

-Se podrá limitar la adscripción voluntaria de los trabajadores de 54 y 55 años a un máximo de 1.750 personas trabajadoras.

Las aportaciones al plan de pensiones y la póliza sanitaria colectiva, finalizarán antes de los 63 años en caso de que, antes del cumplimiento de la edad mencionada, se produzca acceso a la jubilación, declaración de incapacidad permanente o fallecimiento

GRUPO B. Personas trabajadoras de 52 y 53 años (nacidos en 1968 y 1969) y con seis años de antigüedad mínima a la fecha del acuerdo:

-Percibirán una indemnización en forma de pago fraccionado del importe equivalente al 57% del salario fijo bruto anual multiplicado por 7, descontándose la prestación por desempleo que correspondiese para un trabajador en base máxima sin cargas familiares. La cantidad resultante se abonará de forma mensual durante el periodo que media entre el momento de la extinción del contrato y el cumplimiento de los 63 años o bien mensualmente durante los 7 años.

-Adicionalmente, abono de una prima de 38.000 euros brutos.

-Convenio Especial con la Seguridad Social hasta los 63 años. Revalorización conforme al incremento de las bases máximas para cada año, con el tope máximo del 3 por ciento.

-Reversión de las cantidades pendientes a los herederos en caso de fallecimiento.

-Se podrá limitar la adscripción voluntaria de este colectivo a un máximo de 750 personas trabajadoras

GRUPO C. Resto de personas trabajadoras.

Percibirán una indemnización en forma de pago único de 40 días de salario fijo bruta-anual por año de servicio, con el límite de 36 mensualidades.

Adicionalmente en caso de adhesión voluntaria a la medida de baja indemnizada se abonará una prima indemnizatoria de 13.000 Buros para las personas con menos de 6 años de antigüedad y de 23.000 Euros para los de 6 años o más.

La antigüedad se computará a fecha de firma del presente acuerdo."

3.- Consta como en la intranet empresarial fue publicada información detallada del proceso de adhesión voluntaria al ERE, aplicación para el cálculo de la indemnización y preguntas recurrentes. Hecho probado cuarto.

4.- Los demandantes, todos ellos adheridos voluntariamente al despido colectivo y sus condiciones, percibieron los siguientes importes por indemnización pactada:

Magdalena: 216.158,05 euros

Pedro Enrique: 384.754,60 euros.

Valentín: 262.579,20 euros.

Argimiro: 212.685,74 euros.

Celso: 124.582,94 euros

Aureliano: 379.719,60 euros

Carlos Jesús: 223.354,51 euros

Beatriz: 320.369,34 euros

Adela: 361.408,65 euros

Íñigo: 235.119,95 euros

Adelaida: 157.676,33 euros

Marina: 166.190,25 euros

Leandro: 206.869,25 euros

Constantino: 146.582,55 euros

Hecho probado quinto.

5.- Los demandantes signaron los documentos de saldo y finiquito con la empresa demandada. Hecho probado sexto.

En cuanto al primer motivo de desestimación de la demanda, estimando la excepción de inadecuación de procedimiento, la pretensión actora se formalizó por la modalidad procesal de la tutela de DF, en concreto alegando discriminación por edad en los acuerdos alcanzados en periodo de consultas del despido colectivo en virtud de los cuales los actores percibieron sus indemnizaciones y el resto de beneficios reconocidos, interesando cada uno de ellos fuera reconocida la indemnización superior a la abonada por la empresa y que les hubiera correspondido de contar con 54 años de edad en fecha 31 de diciembre de 2021; la diferencia entre la prima de adhesión abonada y la que les hubiera correspondido de contar con 52-53 años por importe máximo de 38.000 euros y la suma de 120.006 euros por daños morales.

El art 124 de la LRJS, respecto de los supuestos de extinción del contrato de trabajo por despido colectivo, frente a lo establecido en otros supuestos de extinción individual-plural del contrato de trabajo por causas objetivas en los arts 120- 123 LRJS, distingue la posible impugnación del despido colectivo por los representantes legales de los trabajadores respecto de la impugnación individual, la que correspondería a los ahora recurrentes, que en su apartado 13 señala:

"13. El trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los artículos 120 a 123 de esta ley, con las especialidades que a continuación se señalan.

a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas específicas:

1.ª El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.

2.ª Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados.

3.ª El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta ley, únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.

4.ª También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

b) Cuando el despido colectivo haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores de este artículo, serán de aplicación las siguientes reglas:

1.ª El plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o, en su caso, desde la conciliación judicial.

2.ª La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores.

3.ª Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia".

Respecto de la estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento, en términos señalados en la sentencia de instancia, ha sido ya resuelta en supuestos similares de impugnación por los afectados por el despido colectivo de la empresa demandada tras el acuerdo en periodo de consultas de 7 de julio de 2021 que, sin acudir a la modalidad procesal de impugnación del despido colectivo al amparo del art 124 LRJS, pretendieron a través de la modalidad procesal de tutela de DF al amparo del art 177 y ss de la LRJS obtener un incremento de la indemnización pactada en el acuerdo, de la prima de adhesión y una indemnización por daños morales.

La sentencia de nuestra Sala, en términos similares a las dictadas por distintos TSJ que se relacionaron en la sentencia de instancia, en fecha 16 de junio de 2025, recurso 7282/2024 señaló: "... De una atenta lectura del recurso se puede apreciar, cuando hace referencia al fundamento de derecho segundo, que pretende defender en contra del criterio que recoge la sentencia de instancia, que el procedimiento adecuado es el que regula el art. 177 y ss de la LRJS ...

Criterio, que este Tribunal no puede compartir, indudablemente la parte actora puede escoger de todas las modalidades procesales que regula la LRJS aquella que más se ajuste a la naturaleza de su pretensión, pero no existe ninguna posibilidad de elegir libremente el procedimiento, este es indisponible, de ahí, que la LRJS regule de forma separada el procedimiento ordinario del de las modalidades procesales y se imponga por imperativo legal la obligación de ejercitar a través de dichas modalidades las correspondientes pretensiones que sustenten la demanda.

En nuestro caso las dos modalidades en juego son las de despido por causas objetivas la de tutela de derechos fundamentales. Si el legislador hubiere querido que la parte actora pudiese elegir libremente cualquiera de los dos, así lo habría regulado. En cambio, diferenció de forma clara los dos procedimientos uno en los arts, 122 a 123 LRJS -despidos individuales- y 124 -despidos colectivos- y los arts. 177 y ss LRJS -tutela de derechos fundamentales-, y con relación a estos últimos, en el art. 178 de la LRJS , precisó que este procedimiento solo está previsto para el conocimiento de lesiones de derechos fundamentales, "sin posibilidad de acumulación de acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad.". Cuestión esta que se reitera, en el art. 26.1 de la LRJS , al señalar que salvo las excepciones que recoge la ley, "... no se podrán acumular acciones entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio ..., las acciones de despido y las demás causas de extinción de los contratos...". Solo excepcionalmente, en los términos y con los límites que señala el art. 26.2 en relación con el art. 184 de la LRJS , y de forma imperativa e inexcusable, se podrán acumular a los procedimientos de despido las acciones de vulneración de derechos fundamentales que se invoquen en estos.

En conclusión, si lo que se impugna es la cuantía de la indemnización de un despido individual que se ha abonado en aplicación de un acuerdo alcanzado en el seno de un despido colectivo, el trámite a seguir es el que regula el art. 124.13.a) de la LRJS , es decir, el que regulan los arts. 120 a 123 de la LRJS , al que se puede acumular la acción de tutela de derechos fundamentales, pero lo que no es admisible, que estando la parte actora inexcusablemente obligada a acudir a dicho procedimiento por cuanto está sometido a plazo de caducidad, haya decidido rechazarlo y dos años después, presente una demanda de impugnación de un despido individual derivado de despido colectivo en el que se pretende dejar sin efecto alguno el acuerdo alcanzado en cuanto a las indemnizaciones que debían percibir, y que percibieron, en aplicación de dicho acuerdo colectivo extintivo.

En definitiva, aunque no sea por las mismas razones que recoge la sentencia de instancia, se debe compartir al decisión del órgano judicial de instancia, en el sentido de señalar que el procedimiento elegido por la parte actora no fue el adecuado para defender sus intereses ahora en conflicto, y como debió a acudir al procedimiento de despido objetivo en los términos que recoge el art. 124.13.a) de la LRJS , y no lo hizo, ahora deben pechar con sus consecuencias, por lo que se desestima el recurso y se confirma la sentencia...".

En autos la pretensión actora resulta idéntica, pretendiendo una vez adheridos los demandantes al despido colectivo con las condiciones pactadas en periodo de consultas en el acuerdo de 7 de julio de 2021 incrementar las cuantías indemnizatorias y de prima de adhesión de los distintos colectivos fijados no acudiendo a la acción individual de impugnación del despido colectivo que no fue objeto de impugnación por la RLT del art 124 de la LRJS, sino a la pretensión por tutela de DF del art 177 y ss para interesar un incremento indemnizatorio y de cuantías que partiría de una impugnación del contenido del acuerdo que solo a través de la modalidad procesal de la acción por despido colectivo podría obtenerse.

TERCERO.-Si bien la confirmación de la sentencia de instancia en cuanto a la estimación de la excepción de inadecuación de procedimiento supondría la desestimación del recurso, habiendo la misma dado respuesta en cuanto al fondo de la pretensión actora por pretendida vulneración de DF a la no discriminación por edad del art 14 CE y, en especial, acumulándose reclamación de cantidad no derivada de los acuerdos del periodo de consultas sino por daños morales en cuantía de 120.006 euros respecto de cada demandante cabe recordar con carácter general, en sede de procedimiento por tutela de DF que el art. 181.2 de la LRJS dispone que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad sindical, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Dicho precepto, similar al previo art. 179.2 de la LPL, siguiendo ya la STSJ de Cataluña de 20 de diciembre de 2004, se ha venido interpretando en el sentido de que "el Tribunal Constitucional ha venido señalando que ante una decisión empresarial en la que se invoque por el trabajador accionante su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, siempre que aquella genera una razonable sospecha o presunción a favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la obligación de probar la existencia de un motivo razonable y ajeno a tal vulneración.

Que ello es un verdadero "onus probandi" y no un mero intento probatorio, debiendo realizarlo de tal manera que lleve al convencimiento del Juzgador la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio, ad exemplum la sentencia del TC de 23-11-81, 22-6-89 y 31-1-00.

Tales sentencias igualmente señalan la importancia de las reglas de distribución de la carga probatoria para alcanzar la efectividad de la tutela de los citados derechos fundamentales, por ello se han señalado ad litteram que cuando se alegue que una determinada medida se encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al autor de la medida la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental.

Que la correcta aplicación de esa doctrina exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales, para lo cual se ha de calibrar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesarias para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma.

En este mismo sentido se ha venido pronunciando el Tribunal Supremo en sentencias de 9-2-96 y 15-4-96 , significando que para que haya lugar a esta inversión probatoria, no basta la mera alegación y es preciso acreditar indicios de violación del derecho fundamental, y ad litteram señalaban dichas sentencias y los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca, algo oculto; lo que es muy distinto de sospechar, que es imaginar algo por conjeturas fundadas en apariencias.

Que esas sentencias distinguen la aportación de elementos probatorios suficientes para ser tenidos como prueba del indicio exigido para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial, y las que suponen simplemente meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para dar lugar a tan importante efecto jurídico como es el de invertir el "onus probandi".

Tal criterio es igualmente el sustentado por la antes mencionada sentencia del Tribunal Constitucional de 31-1-2000 que ad pedem litterae señala: para imponer la carga probatoria expresada, el actor ha de aportar indicios razonables de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales, a lo que añade que no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que al demandante le corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias, para calificar de razonable su decisión ( s. T.C de 14-2-1992 ).

Así pues, sólo una vez constatada la existencia de tales indicios, es cuando se debe producir la inversión de la carga probatoria que obliga a la empresa a acreditar que su conducta ajena a cualquier intención de atentar contra derechos fundamentales del trabajador accionante, sin que ello se trate de colocar al demandado ante la denominada prueba diabólica de un hecho negativo, como en la inexistencia del móvil lesivo de los derechos fundamentales.

Que el Tribunal Constitucional ha establecido en sus sentencias de 6-5-1997 y 31-1-2000 que incumbe al empleador también en los supuestos de decisiones discrecionales o no causales y que no precisan por tanto ser motivadas la carga probatoria, pues ello no excluye que pueda ser igualmente ilícita una decisión de tal índole".

Junto con lo anterior, dentro de la regulación genérica de las normas sobre carga de la prueba, el art 96.1 de la LRJS señala: "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

El examen del motivo de censura jurídica alegado obliga a la desestimación del mismo, no existiendo aportación alguna de indicio que suponga apreciar en el contenido de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas del despido colectivo en fecha 7 de julio de 2021 una afectación al DF a la no discriminación por edad de los demandantes.

Como señala la STS de 24 de enero de 2023, recurso 2785/2021, no siendo en autos la edad criterio de selección para la afectación por el despido colectivo al ser el criterio la libre adhesión, con independencia de la edad, voluntaria manifestada por cada uno de los demandantes ahora recurrentes: "PRIMERO.- 1.- Se trata de resolver si el acuerdo sobre el despido colectivo alcanzado en conciliación judicial entre la empresa y la representación legal de los trabajadores es discriminatorio por razón de edad, al contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años...

En lo que ahora interesa, el acuerdo establece para todos los afectados una indemnización superior a la prevista legalmente de 20 días por año de servicio, distinguiendo entre los menores de 60 años y los que tienen una edad superior, así como medidas de recolocación en las vacantes que puedan producirse en las empresas codemandadas y la creación de una comisión de seguimiento a tal efecto.

Para los menores de 60 años dispone que la indemnización será la correspondiente al despido improcedente, más una cantidad adicional de 14.500 euros cuando el salario es inferior a 50.000 euros brutos anuales; de 10.500 euros si es superior a esa cifra e inferior a 100.000 euros; de 6.500 euros si no supera los 150.000 euros; quedando sin indemnización los que perciben salarios que exceden de esta última cantidad.

Para los trabajadores cuya edad sea igual o superior a 60 años, se acuerda una indemnización en la cantidad "equivalente al resultado de multiplicar el 75% de la retribución mensual neta percibida por el trabajador en el mes de enero de 2016, menos la cantidad neta mensual que perciba el trabajador de la prestación por desempleo, por el número de meses que haya desde el mes que se haya producido el despido del trabajador hasta el día anterior al que cumpla la edad ordinaria de jubilación según la legislación vigente sus circunstancias particulares".

Como venimos anunciando, se trata de determinar si ese diferente tratamiento de unos y otros trabajadores en razón de la edad conculca el principio de igualdad y no discriminación, teniendo en cuenta que finalmente da lugar a una inferior indemnización para los de edad igual o superior a 60 años.

2.- Por citar alguna de las más recientes, baste mencionar la STC 40/2022, de 21 de marzo , que reitera la conocida y uniforme doctrina del Tribunal Constitucional en aplicación del principio de igualdad y no discriminación que consagra el art. 14 CE , para recordar que "Desde la STC 22/1981, de 2 de julio , recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el homólogo art. 14 CEDH , este Tribunal ha declarado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. Como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Es un mandato dirigido a todos los poderes públicos, desde luego al legislador, pero también a los aplicadores del Derecho, para quienes los derechos fundamentales constituyen un criterio hermenéutico nuclear de la tarea que tienen encomendada".

Tras lo que finalmente concluye "En suma, lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades normativas o aplicativas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 49/1982, de 14 de julio, FJ 2 ; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4 ; 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6 ; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 ; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6 ; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6 ; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2 ; 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4 ; 117/1998, de 2 de junio , FJ 8, por todas)".

3.- Con la aplicación de esos mismos parámetros jurídicos, la STC 66/2015, de 13 de abril , resuelve un supuesto muy cercano al presente, en el que justamente se trata de la posible discriminación por razón de edad en los criterios de selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo pactado entre la empresa y la representación de los trabajadores, en el que se contemplaba "que serían incluidos en la relación de despido los trabajadores que se encontraran en una edad más próxima a la jubilación".

Comienza por reiterar que "La doctrina de este Tribunal relativa al principio de igualdad y a la prohibición de discriminación ( art. 14 CE ) fue resumida en la STC 200/2001, de 4 de octubre , FJ 4, en la que afirmamos que "el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas."

Seguidamente recuerda que a tal respecto, "tiene declarado que, a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE implican un juicio de irrazonabilidad dela diferenciación establecida ex constitutione, que imponen como fin y generalmente como medio la parificación, de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad ( STC 126/1997, de 3 de julio , FJ 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre, FJ 4 ; 75/1983, de 3 de agosto, FFJJ 6 y 7; 209/1988, de 10 de noviembre , FJ 6). También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan genéricamente dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE (EDL 1978/3879), al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el art. 14 CE concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo, la raza, la religión, el nacimiento y las opiniones ( STC 81/1982, de 21 de diciembre , FJ 2)." [ STC 200/2001 , FJ 4 b)]."

Y en lo que se refiere concretamente a la edad como factor de discriminación, señala de forma expresa "que este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE (EDL 1978/3879), con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto..."; para precisar a continuación que "la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad".

Entiende que el acuerdo en litigio no vulnera esos principios, porque concurren razones que acreditan la justificación y proporcionalidad del criterio pactado para incluir en el despido colectivo a los trabajadores con edad más cercana a la jubilación, los mayores de 55 años en ese asunto.

A tal efecto niega que "pueda considerarse justificación suficiente del despido la mera proximidad de la edad de jubilación", pero acepta en cambio que constituye un factor adecuado, proporcionado y justificado el del menor perjuicio que el despido supone para los trabajadores de más edad, porque esa circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un elemento objetivo y no arbitrario de selección, siempre que, además, se cumplan determinadas exigencias y esa decisión vaya acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo.

Para acabar indicando que la edad "es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral".

En tal sentido destaca que la empresa estableció determinadas mejoras voluntarias para los trabajadores de mayor edad, que incrementaban su duración en cuanto mayor fuera la edad del trabajador, por lo que definitivamente concluye que "la existencia de medidas efectivas llamadas a minimizar el perjuicio ocasionado al trabajador próximo a la edad de jubilación hace que el criterio de la edad resulte en el presente caso proporcionado, lo que nos conduce a concluir que la utilización de dicho criterio no vulneró el art. 14 CE al no constituir una discriminación por razón de edad".

4.- Solución conforme con lo dispuesto en la Directiva 2000/78 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que asimismo admite la legalidad de las diferencias de trato por razones de edad que se encuentren objetiva y razonablemente justificadas.

Comienza por indicar en su art. 1, que "La presente directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de... edad ...en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique la igualdad de trato".

Mientras que en el art. 4.1 establece, con carácter general respecto a todas las causas de discriminación, que "No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del art. 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el art. 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado".

Y al regular singularmente la justificación de las diferencias de trato por motivos de edad en su art. 6, señala que: "No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios".

5.- En lo que atañe a la concreta cuestión objeto del presente asunto, en lo relativo con carácter general al importe de la indemnización que pueda pactarse en los acuerdos de despido colectivo, la STS 28/4/2016, rcud. 3527/2014 , recuerda que la cuantía prevista a tal efecto en el art. 51 ET , "no posee carácter absoluto, sino que debe reputarse como mínima, mejorable a través de pacto individual o colectivo. Nuestra doctrina ha venido sosteniendo, en efecto, que el artículo 51 ET "no configura normas de derecho necesario absoluto, esto es, normas imperativas absolutas, sustraídas a la negociación, sino que contempla la posibilidad del acuerdo ypor ello su carácter modificable" ( STS 12 septiembre 1989; ROJ 4627/1989 ).

Eso comporta que sea "totalmente válido y conforme a ley que la empresa y los representantes de los trabajadores estipulen determinados excesos superadores de aquel límite cuantitativo, pero reduciendo o restringiendo su percepción a las condiciones o supuestos que dichas partes negociadoras tengan a bien consignar, siempre que esas condiciones o supuestos no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público" ( STS 20 marzo 1996, rec. 3350/1995 ).

Las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista".

Bajo ese mismo principio la precitada STS de 12 de septiembre de 1989, (rec. 3033/1987 ) resuelve un supuesto sustancialmente idéntico al presente, un despido colectivo en el que se acuerda una diferente cuantía indemnizatoria para los trabajadores en razón de su edad superior o inferior a 57 años, e igualmente se plantea la posible ilegalidad del pacto por contravenir el art. 14 CE , en la que esta Sala concluye "No se trata, en contra de lo que entiende el recurrente, de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entré ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social. No se infringe en el pacto la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art.17 del Estatuto de los Trabajadores , ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución . Y lo mismo cabe decir -porque iguales son las condiciones que se persiguen de libertad, dignidad e igualdad de oportunidades- respecto del Convenio 111 de la OIT., que propugna la formulación por cada miembro de una política nacional encaminada a proscribir e impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación".

CUARTO. 1.- La aplicación de esa doctrina y normativa legal conduce a entender que el acuerdo objeto del recurso no incurre en discriminación, al estar objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen con el despido colectivo.

El pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores es fruto de la negociación colectiva, ha sido adoptado por quienes se encuentran legitimados para ellos, sin que desde esa perspectiva puramente formal haya tacha alguna de ilegalidad.

Con independencia de su edad, las indemnizaciones pactadas para todos los trabajadores mejoran el mínimo legal aplicable y contemplan, incluso, diversos factores de corrección favorables a quienes perciben un menor salario.

El acuerdo contiene además diferentes medidas para favorecer posteriores ofertas de empleo y de cobertura preferente de vacantes en todas las empresas codemandadas.

En ese contexto debe calificarse como razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, teniendo en cuenta que se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad social en consideración la previsión sobre su financiación del art. 51.9 ET para los procedimiento de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años.

A los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión.

Ninguna de las razones esgrimidas en el recurso contradice esa conclusión.

La cuestión no afecta a los criterios de selección de los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extinguen por el despido colectivo, sino la cuantía de la indemnización que hayan de percibir. Con independencia de su edad, la relación laboral le ha sido extinguida forzosamente a todos los trabajadores afectados por el despido, con la única diferencia de que los menores de esa edad percibirán una indemnización superior, por lo que no son trasladables lo criterios sobre mantenimiento del empleo que se citan en el recurso.

El sacrificio exigido a quienes están en una u otra franja de edad es razonable y proporcionado, resultando objetivamente justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación.

2.- A lo que debemos añadir que no estamos ante una decisión unilateral de la empresa sino en un acuerdo colectivo entre la empleadora y los representantes de los trabajadores con facultades legales para ello, fruto de la autonomía individual en el marco de una empresa privada...".

Dicha doctrina, en términos acertadamente valorados en la sentencia de instancia, resulta plenamente aplicable en autos. Los demandantes se adhirieron al despido colectivo, en las condiciones pactadas en el acuerdo de 7 de julio de 2021 en periodo de consultas entre los legitimados para ello de forma voluntaria, no siendo la edad criterio de selección.

Dentro de las distintas consecuencias derivadas de dicho acuerdo, muy superiores en beneficio de los trabajadores al mínimo legal fijado en el art 51 del ET, se distinguieron tres colectivos atendiendo a la edad de quienes, voluntariamente por su adhesión, extinguieran su contrato de trabajo: las personas trabajadoras de 54 o más años; las personas trabajadoras de 52-54 años y el resto de personas trabajadoras afectadas.

En los acuerdos se fijaron distintos criterios de fijación de la indemnización por despido colectivo respecto de cada grupo, atendiendo a su edad interesando la parte actora la indemnización que le hubiera correspondido de contar con 54 años.

Sin embargo, respecto de la prima de adhesión, interesa la máxima pactada, la correspondiente al grupo de 52-53 años, siendo inferior la del resto de personas trabajadoras afectadas.

En los términos fijados en la sentencia de instancia y la doctrina jurisprudencial citada la diferente indemnización y prima de adhesión por colectivos de edad, sin valorarse en el recurso el resto de beneficios correspondientes a cada colectivo afectado según su edad también diferentes, tienen un fundamento legítimo, razonable y proporcional que no supone indicio alguno de vulneración del DF a la no discriminación por edad.

Siendo en todo caso las indemnizaciones y resto de beneficios pactados en el acuerdo de 7 de julio de 2021 muy superiores a los mínimos legales, la diferente indemnización y prima de adhesión de los actores respecto del colectivo de 54 años cuya indemnización en su cómputo se pretende y del colectivo de 52-53 años cuya prima de adhesión se pretende se encuentra justificada y resulta legítima al existir como señala la sentencia de instancia "...una razón objetiva cual es la de minorar la mayor merma de ingresos que pueden sufrir los trabajadores más jóvenes (dentro del colectivo correspondiente) y que se hallan más lejos de alcanzar la jubilación.

Este único argumento sería suficiente para desvirtuar la discriminación alegada. Pero además se advierte que la parte actora efectúa un análisis parcial y sesgado del acuerdo que, en definitiva, impugna dado que lo circunscribe a peticionar la reclamación de una mayor indemnización sin analizar el resto de prestaciones que se incluyen en el acuerdo y que también tienen un contenido económico que debería valorarse, como son la aportación al plan de pensiones, el convenio especial con la Seguridad Social, mantenimiento de pólizas sanitarias o aseguramiento de capitales para IPA y GI. Así, por ejemplo, habitualmente los costes de pólizas sanitarias son superiores cuanta mayor es la edad del asegurado; y las aportaciones a planes de pensiones suelen referenciarse a un salario que será mayor cuanta más antigüedad tenga el trabajador en la empresa.

Y junto a ello, no puede dejar de mencionarse la gratuita pretensión de que se abone a cada demandante la diferencia entre la prima percibida por su inclusión en el colectivo A (de entre 18.000 y 28.000 euros) y la prima adicional de 38.000 euros brutos señalados para el colectivo del grupo B (trabajadores de 52 y 53 años), grupo que no goza de mantenimiento de pólizas sanitarias, aseguramientos de IPA y GI o aportaciones a planes de pensiones. No se explica por qué el cálculo de las indemnizaciones que se consideran correctas se basa en lo que hubiera correspondido a un trabajador de 54 años y en cambio se demanda la indemnización adicional que corresponde a un trabajador de 52 o 53 años.

Se advierte, en definitiva, un espigueo injustificado entre las diferentes prestaciones e indemnizaciones pactadas entre empresa y RLT que, unida a la inexistencia de discriminación y a la excepción de falta de acción analizada anteriormente, tiñen de temerarias las pretensiones ejercitadas en demanda".

Nada más cabe añadir a lo fijado en doctrina jurisprudencial y valorado por la sentencia de instancia de forma acertada en cuanto al contenido global de los acuerdos de 7 de julio de 2021 alcanzados en periodo de consultas, que conllevaría la desestimación de la pretensión actora en materia de vulneración del DF a la no discriminación por edad y la indemnización por daños morales acumulada a la misma.

CUARTO.-Finalmente, de nuevo al haber sido objeto de examen en cuanto al fondo de la pretensión por la sentencia de instancia y objeto de censura jurídica, la naturaleza liberatoria del saldo y finiquito firmado por los actores debe predicarse en autos.

Consta a hecho probado sexto por remisión al apartado 4 de los documentos 9 a 16 la suscripción por cada recurrente de los documentos de saldo y finiquito con el contenido transcrito a fundamento de derecho quinto:

"Con carácter general, con la excepción de la percepción de las cantidades comprometidas, me declaro saldado/a y liquidado/a por toda clase de conceptos con CaixaBank (y otras empresas participadas o vinculadas), incluidos conceptos salariales fijos, variables, indemnizatorios, compensatorios y en materia de previsión social complementaria, comprometiéndome a no reclamar nada más.

De la misma manera, declaro que la indemnización que percibiré compensa de la manera más amplia posible cualquier tipo de lesión de mis derechos que haya podido sufrir, directa o indirectamente, derivada de la mencionada relación laboral y, en consecuencia, renuncio expresa, inequívoca y terminantemente a interponer cualquier tipo de acción judicial o extrajudicial de cualquier índole contra CaixaBank o empresas vinculadas, incluyendo a sus empleados y Directivos/as. En particular, manifiesto que soy consciente de que, para la obtención de la Retribución Variable, de conformidad con lo establecido en la Política de Retribución Variable, es necesario que la relación laboral con la Entidad esté vigente hasta la finalización del ejercicio (31 de diciembre de 2021) y, en caso de que cause baja antes de dicha fecha, perderé todos los derechos sobre la misma. Por lo anterior, manifiesto que no procederé a reclamar cantidad alguna referida a la Retribución Variable del ejercicio 2021".

Junto con lo anterior a hecho probado cuarto consta la publicación en la intranet de la empresa de información detallada acerca del proceso para la adhesión voluntaria al despido colectivo en las condiciones pactadas en periodo de consultas, junto a una aplicación para el cálculo de las indemnizaciones que pudieran corresponder a cada trabajador y un listado de preguntas recuentes, documento con una extensión de 128 páginas a fundamento de derecho quinto.

La recurrente en su motivo de censura jurídica dirigido a combatir el valor liberatorio del documento de saldo y finiquito signado por los actores se limita a señalar como vulnerado el "principio de voluntariedad" siendo la extinción no producida por la libre voluntad de la persona trabajadora.

Confirmando nuevamente el fundamento de la sentencia de instancia el motivo debe desestimarse. No puede desconocerse que la extinción del contrato de trabajo de los demandantes en autos tiene su origen en un despido colectivo que afectó a un gran número de personas trabajadoras de la plantilla y que culminó con el acuerdo en periodo de consultas de 7 de julio de 2021; siendo la fecha de efectos de la extinción de los contratos comprendida entre los meses de febrero y junio de 2022, en autos no nos encontramos ante una comunicación sorpresiva y basada en una decisión empresarial tras un periodo de consultas sin acuerdo sino en un contexto en el que no solo los efectos del despido colectivo se produjeron meses después de alcanzado el acuerdo sino, de nuevo con gran relevancia en autos, fruto de la adhesión voluntaria y libre de cada persona trabajadora, según su edad y con las condiciones pactadas, a dicho despido colectivo.

La voluntariedad y formación de la misma sin vicio alguno resulta notoria en autos. No solo por el tiempo transcurrido entre el acuerdo alcanzado y la efectiva extinción de los contratos de trabajo sino por constar probada una completa información empresarial sobre el contenido del acuerdo puesta a disposición de la plantilla y, por ello, las consecuencias indemnizatorias y de otro tipo que atendiendo a la edad tendría cada persona trabajadora que se adhiriera al mismo. Consta además incluso la puesta a su disposición de una aplicación para calcular las indemnizaciones a percibir, además de un documento de gran extensión con preguntas frecuentes que pudieran surgir en los miembros de la plantilla a resolver antes de manifestar su voluntad para adherirse al despido colectivo y sus condiciones, en todo caso muy superiores al mínimo legal indemnizatorio establecido en el art 51 del ET.

En dicho contexto el saldo y finiquito firmado no resulta un documento estandarizado o tipo sino que contiene un redactado claro y determinante en cuanto a la completa liquidación de la relación laboral con su firma con renuncia a la interposición de acción judicial frente a la entidad bancaria demandada. Así lo entendió la STSJ de Canarias-Santa Cruz de Tenerife de 7 de noviembre de 2024, recurso 502/2024 que, en un supuesto de reclamación de persona trabajadora que se adhirió como en autos voluntariamente al despido colectivo pactado en periodo de consultas en la empresa demandada en fecha 7 de julio de 2021 en sus consecuencias, entendió una vez estimada la inadecuación de procedimiento como en autos y respecto de la impugnación del valor liberatorio del documento de saldo y finiquito signado "la total desestimación del primer motivo del recurso aboca a la inviabilidad del segundo, en el que se pretende combatir el valor liberatorio del finiquito suscrito por el actor simplemente alegando que la renuncia era genérica y anticipada. Pero de nada serviría negar valor liberatorio al finiquito si la acción de despido, que era la adecuada para plantear lo que se pretende en la demanda, está completa y fatalmente caducada, dejando de lado que, en ese caso, consta que el actor se adhirió voluntariamente al expediente de regulación de empleo (hecho probado 8º) y ello tras tener a su disposición información completa sobre las condiciones de tal adhesión (hecho probado 9º), con lo que el finiquito, cuyos términos son muy claros y nada genéricos (hecho probado 5º) sí que sería liberatorio, pues responde a un consentimiento voluntario e informado del trabajador".

Por todo lo anterior, procede la desestimación del recurso de suplicación formalizado por la parte recurrente, con íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

QUINTO.-Respecto de la condena en costas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, no ha lugar a su imposición a la parte recurrente.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.