Sentencia Social 138/2026 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 22/2026 de 01 de abril del 2026

PRIMERO:El Juzgado de lo Social nº 4 de los de Pamplona (actualmente Plaza nº 4 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona) desestima la demanda de despido interpuesta por D. Germán contra la empresa CONSTRUCCIONES ACR, S.A. y, después de declarar la falta de acción por inexistencia de despido, absuelve a la empleadora de las pretensiones deducidas en su contra.

A través de la demanda que principia las presentes actuaciones, el Sr. Germán solicitó del órgano judicial de instancia el dictado de un pronunciamiento en el que se declare que la decisión empresarial adoptada el 30/04/2024, consistente en extinguir su contrato de trabajo, constituye en realidad un despido nulo o, subsidiariamente, improcedente.

El demandante, reconoce en su reclamación inicial que, mediante escrito fechado el 31/01/2024, comunicó su baja voluntaria a la empresa con fecha de efectos 30/04/2024, si bien alega que el 19/04/2024 remitió un escrito a la empresa en el que manifestó su deseo de dejar sin efecto la comunicación de baja voluntaria al considerar que le asistía el derecho a retractarse, exponiendo que quería mantener la vinculación laboral con la empleadora hasta la finalización del proceso de incapacidad temporal que había iniciado el 19/02/2024.

En su demanda, el actor manifestó que la razón de su decisión inicial de causar baja voluntaria, debe situarse en el trato recibido por parte de la dirección de la empresa, trato que calificó como una situación de tensión y acoso.

Según la reclamación del actor, la empresa debió aceptar su retractación en los términos mencionados, por lo que, a su entender, la extinción de la relación contractual efectuada por la empresa el 30/04/2024 constituye un despido que debe ser declarado nulo, pues la razón para ello es que se encontraba inmerso en un proceso de incapacidad temporal de previsible larga duración o, en su defecto, debe declarase improcedente por no haber modificado la empresa la fecha de su baja en la empresa y no justificar esa decisión.

Para el caso de ser declarada la nulidad del cese, el demandante solicitó 120.000 € en concepto de daño moral, y para el caso de declararse la improcedencia postuló la condena a las consecuencias legales derivadas de ese pronunciamiento y una indemnización adicional.

En la demanda, el ahora recurrente, también solicitó el importe de 3.088,26 € brutos en concepto de incremento salarial no aplicado por la empresa.

Como hemos apuntado anteriormente, la decisión judicial de instancia desestima las pretensiones del demandante en el entendimiento de que el cese del trabajador no debe calificarse como un despido. A este respecto, la resolución judicial mencionada rechaza que se haya producido una válida retractación de la decisión inicialmente tomada por el trabajador; niega la existencia de un proceso de hostigamiento y acoso previo a la decisión del actor de causar baja voluntaria; y mantiene que lo que ha determinado el cese en la relación de trabajo existente entre los litigantes ha sido la baja voluntaria del reclamante.

Este pronunciamiento judicial no se comparte por la representación letrada del Sr. Germán y, por ello, la recurre en suplicación a través del planteamiento formal de tres motivos distintos que debemos analizar y resolver separadamente.

SEGUNDO:El primer motivo suplicatorio no puede realmente reconocerse como tal.

En dicho motivo, el recurrente se limita a exponer la actividad que desarrolló en su día en relación con la solicitud de admisión de prueba testifical-pericial a practicar en las personas de los médicos Srs. Marcos y Luis. Se refiere igualmente a la inicial decisión judicial adoptada en relación con tal petición, decisión que inadmite la prueba pretendida; al recurso de reposición interpuesto frente a la misma; y a la resolución definitiva adoptada en la instancia a este respecto.

A ello añade una serie de consideraciones sobre la pertinencia, utilidad y necesidad de la prueba propuesta, y critica la decisión judicial considerando ilógico e incoherente el razonamiento adoptado por la magistrada de instancia en el Auto de 19/09/2025, por medio del cual se estima parcialmente el recurso de reposición interpuesto por el demandante y se admite como prueba únicamente la testifical-pericial del Sr. Luis.

Pues bien, pese a las afirmaciones contenidas en el desarrollo de este motivo de suplicación, el recurrente no formula petición alguna.

Si lo pretendido es hacer valer en suplicación una prueba por considerar que la misma debió ser admitida en la instancia y no lo fue de forma irregular o indebida, debe articularse esta pretensión a través del cauce establecido en el artículo 193.a) de la LRJS, cumpliendo con las exigencias legal y jurisprudencialmente establecidas para la viabilidad de tal precepto.

En este caso, el recurrente no solicita -ni en el desarrollo del motivo ni en el suplico de su recurso- la nulidad de actuaciones derivada de la alegada inadmisión indebida de prueba, ni pide la práctica de la misma por la magistrada de instancia, única consecuencia de la estimación de la petición realizada, pues, como es sabido, no es posible que en sede de suplicación la Sala practique la prueba testifical-pericial inadmitida.

A ello hay que añadir que tampoco se alega por quien recurre que las decisiones adoptadas por la Juzgadora de instancia, inadmitiendo parte de la prueba postulada, le hayan colocado en situación de indefensión.

Cosa distinta es que no comparta las razones de la magistrada de instancia para la inadmisión de prueba, pero tal discrepancia no supone, en el caso, una infracción de normas o garantías del procedimiento generadoras de indefensión.

En definitiva, el motivo no se soporta en ninguno de los apartados del artículo 193 de la Ley Procesal Laboral, ni en él se solicita pronunciamiento alguno por parte de esta Sala, lo que determina la necesidad de rechazar los argumentos esgrimidos por quien ahora recurre.

TERCERO:El segundo motivo del recurso se ampara procesalmente en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS y, mediante el mismo, se pretende dar una nueva redacción a los hechos probados primero, segundo, tercero, cuarto, quinto y sexto de la sentencia recurrida, así como añadir, al actual relato fáctico, un hecho nuevo que, dicho sea de paso, no se enumera en el motivo.

1.- Doctrina general sobre la revisión de hechos probados

Antes de analizar cada una de las revisiones solicitadas por el recurrente, consideramos conveniente recordar que el recurso de suplicación no tiene la naturaleza de una apelación, ni la de una segunda instancia,sino que resulta ser - SSTC 18/1993 (RTC 1993/18 ), 294/1993 y 93/1997 -un recurso de naturaleza extraordinaria, cuasi casacional, en el que el Tribunal "ad quem" no puede valorar "ex novo" toda la prueba practicada en autos.

El párrafo b) del artículo 193 exige el cumplimiento de unas exigencias concretas para su viabilidad. Así, la jurisprudencia subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04 , RJ 2004694 y 23/12/10, rec. 4.380/09 ).

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08 ,RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, rec. 216/2010 ).

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación de la juzgadora, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye, como ya hemos apuntado anteriormente, en toda su amplitud únicamente a la juzgadora de instancia,por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal "ad quem" pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte de la Juzgadora de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el artículo 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.

e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del artículo 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

Teniendo en consideración lo expuesto, pasamos al análisis y resolución de las peticiones revisoras efectuadas por quien recurre.

2.- Solicitud de revisión del hecho probado primero.

El recurrente propone que el hecho probado primero tenga una nueva redacción, de tal manera que, de estimarse esta solicitud, el referido hecho sea del siguiente tenor:

"El demandante DON Germán, ha venido prestando sus servicios profesionales para la empresa demandada CONSTRUCCIONES ACR S.A.U., como Director de Personas y Organización, con una antigüedad del 9/12/2019, en virtud de contrato de trabajo indefinido a jornada completa con un salario mensual bruto, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, de 9.837,16 euros sin tener en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado en febrero de 2024, y de 10.094,52 euros si se tiene en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado febrero de 2024.

Obra en autos el contrato de trabajo suscrito entre las partes cuyo contenido se da por reproducido".

Como podemos observar, la variación pretendida afecta al salario bruto mensual del demandante, así como al dato relativo a que, en relación a su cuantificación, no se ha tenido en cuenta un incremento "anunciado"en febrero de 2024, así como al hecho de que, si se tiene en consideración la reclamación por dicho incremento, el salario asciende a 10.094,52 €.

De este modo, pide el recurrente que la expresión del hecho primero en la se hace referencia a "...con un salario mensual bruto, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, de 9.553 euros sin tener en cuenta la reclamación por incremento salarial de febrero de 2024",debe ser sustituida por aquella en la que se haga constar "...con un salario mensual bruto, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, de 9.837,16 euros sin tener en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado en febrero de 2024, y de 10.094,52 euros si se tiene en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado febrero de 2024".

La modificación se soporta en los documentos nº 4, 5, 6 y 7, y en la nota de cálculos elaborada por la empresa que obra en el expediente.

Varias son las razones por las cuales la variación pretendida no puede ser acogida:

1º.- Porque los documentos en los que se soporta la revisión (que, dicho sea de paso, el recurrente no identifica con referencia a los acontecimientos del EJE), han sido objeto de valoración judicial, como así se desprende del contenido del fundamento de derecho segundo de la resolución recurrida, siendo lo realmente pretendido por el recurrente, sustituir el criterio judicial de valoración de prueba, por otro distinto, olvidando la naturaleza extraordinaria de este recurso y que, en el mismo, las funciones valorativas mencionadas se atribuyen legalmente a los juzgadores de instancia.

2º.- Porque la variación en el salario que propugna la parte recurrente y el incremento salarial pretendido no se corresponden con aquel que fue establecido en el escrito de demanda, conformando una variación en la misma introducida en el plenario respecto de la cual la empresa recurrida no ha podido ejercitar adecuadamente su derecho de defensa. Así lo manifestó la representación letrada de la empresa demandada en el acto del juicio oral y, respecto de tal objeción, la parte demandante no manifestó en aquel entonces objeción alguna.

3º.- Porque de las nóminas en las que se basa la petición; de la hoja de retribución variable que le sirve de fundamento; del finiquito y de la comunicación obrante al documento nº 7 de los aportados por el demandante (acontecimientos 82 a 85 del EJE), no se desprende directamente, y sin acudir a cálculos y valoraciones, el texto que propone el recurrente.

Por su parte, la nota de cálculo (que el motivo no identifica adecuadamente en lo que a su ubicación en el EJE se refiere) no deja de ser un documento elaborado por la parte recurrente que, por ello, es inhábil para provocar la modificación solicitada.

4º.- Porque, de los documentos que sirven de base al pedimento revisorio, tampoco se desprende de forma directa el hecho de que el incremento salarial fuera "anunciado"en febrero de 2024, a lo que debemos añadir que no se explicita adecuadamente en el motivo la trascendencia que tal dato tiene para las resultas del litigio.

5º.- Porque, en lo atinente al incremento salarial, el hecho probado segundo de la sentencia recurrida ya se encarga de incorporar al relato fáctico el dato correspondiente.

3.- Petición de revisión del hecho probado segundo.

Propone el recurrente que el hecho probado segundo de la resolución controvertida pase a tener el siguiente contenido:

"En fecha 16 de febrero de 2024 se celebró una reunión "kick off" por Microsoft teams para todos los empleados de la empresa demandada, entre los que se encontraba el demandante, anunciando una subida global del 3,5% sobre el salario base pactado. No se hizo mención a que debieran cumplirse determinados objetivos.

Al demandante no se le ha abonado ningún incremento. En caso de aplicarse, el mismo ascendería a 3.088,26 euros brutos anuales, según cálculo de la demanda no rebatido por la empresa.

Obra al punto 46 del índice electrónico, la relación de trabajadores de ACR a los que se les aplicó el incremento y a los que no y los porcentajes que no fueron iguales en todos los casos. En concreto: el incremento se aplicó a 273 de 281 trabajadores, sin aclararse por la empresa la situación de los únicos 8 trabajadores excluidos; el incremento se aplicó a todos los directores de la empresa (trabajadores de Nivel II), menos al actor; el incremento a los directores oscila entre un 3% y un 9,59%; y la media de subidas de todos los trabajadores es de un 4,28%. Su contenido se da por reproducido.

Por tanto, con base en lo anunciado a todos los trabajadores en la reunión "kick off" y con base en el documento que obra al punto 46 de la asesoría Vasalto Tech and Talent, S.A., solo cabe entender que el trabajador (directivo, de Nivel II) devengó también dicho incremento, que su superior debía de haber concretado su porcentaje con él y que se le debería de haber aplicado igual que al resto de trabajadores."

El motivo de suplicación que ahora analizamos parece soportar la petición de revisión en la propia demanda que da inicio a las actuaciones; en un escrito remitido por la empresa al Juzgado el 18/09/2025 (que no se ubica en el EJE), en los documentos 1.6, 1.7 y 1.7.2 de los aportados por la empresa; en el documento 29 de los aportados por el actor; y en el documento de VASALTO que aparece en el acontecimiento 46 del EJE.

Pues bien, formalmente debemos objetar a la petición lo siguiente: que el escrito de demandada no es documento hábil para provocar la revisión del relato de hechos de la sentencia de instancia al contener solo manifestaciones de parte; que el escrito remitido por la empresa al Juzgado el 18/09/2025 no se identifica adecuadamente ni se establece su ubicación en el procedimiento; que los documentos 1.6, 1.7 y 1.7.2 aportados por la empresa han sido objeto de expresa valoración judicial por parte de la magistrada de instancia, siendo suficiente para comprobar la realidad de tal aserto, acudir al fundamento de derecho segundo de la resolución judicial recurrida; que el documento 29 de los aportados por el demandante se limita a recoger la respuesta de éste a preguntas efectuadas por otros trabajadores sobre el incremento salarial, respuesta que no contiene sino una mera manifestación particular y de parte, de donde no es posible establecer la realidad del texto propuesto; y que el documento que consta en el acontecimiento 46 del EJE se tiene por reproducido en su integridad en el relato de hechos de la sentencia, lo que hace que cualquier variación soportada en el mismo resulte innecesaria pues su contenido ya consta, siquiera sea por remisión, en el relato fáctico de la sentencia recurrida.

Por otro lado, si analizamos las manifestaciones que el recurrente efectúa en el desarrollo de este motivo de suplicación, debemos afirmar que aquellas se corresponden, solo y exclusivamente, con el resultado de una valoración personal e interesada de la prueba practicada en juicio, que contradice la valoración de prueba llevada a cabo por la magistrada de instancia.

El recurrente, no solo se limita a ofrecer una consideración valorativa particular de la prueba practicada, sino que a su vez postula incluso la adición de un último párrafo en el texto que propone de una verdadera valoración jurídica predeterminante del fallo que debe dictarse, en al menos una de las cuestiones litigiosas.

En definitiva, el recurrente, sobre la base de las mismas pruebas consideradas, analizadas y valoradas por la Juez "a quo", pretende modificar el hecho probado segundo sin más soporte que la valoración particular de una parte elegida de la prueba obrante en autos, postulando la desaparición de datos constatados por la juez de instancia (como que "el demandante ya conocía previamente a esa reunión que el incremento no sería para todos los trabajadores",o que "la empresa no aplicó el incremento a todos los trabajadores")y amparados en la prueba obrante en autos (fundamento de derecho segundo), y proponiendo la adición de otros que conforman valoraciones jurídicas que, por ello, no deben formar parte del relato de hechos de la sentencia.

4.- Solicitud de revisión del hecho probado tercero.

El recurrente solicita la eliminación de los párrafos segundo y tercero del hecho probado tercero.

Los párrafos cuya eliminación se pide son del siguiente tenor:

"No ha quedado acreditado que el demandante presentara su baja voluntaria por la existencia de un clima de hostigamiento por parte de la empresa hacia el trabajador. Sí que consta que tenía una mala relación con la Dirección General.

Previamente a noviembre de 2023, el demandante había manifestado en alguna ocasión que seguiría en la empresa en función del plan estratégico que se aprobara".

No existe razón alguna para hacer desaparecer del hecho tercero los párrafos mencionados.

El recurrente no cita documento o pericia alguna que sirva de sustento a la petición y la magistrada de instancia justifica con profusión, en el segundo fundamento de derecho de su sentencia, las razones para dejar constancia de los textos que ahora pretenden ser suprimidos. A este respecto, no hay prueba suficiente de la existencia de un clima de hostigamiento al trabajador, y ni siquiera en la demanda se describe una actuación empresarial concreta que pueda ser calificada de hostigadora.

De hecho, y conforme valora la juez de instancia en los razonamientos de su sentencia, "las valoraciones hacia el demandante, en el informe "people plan de 2023" que obra al punto 139 del índice electrónico, son buenas e incluso se valora su esfuerzo por seguir haciendo su trabajo correctamente, pese a su situación personal. Sí debe darse por acreditado que no tenía una buena relación con el CEO, porque en ese mismo informe lo manifiesta otro trabajador y tal declaración, a juicio de este juzgadora, tiene mayor valor probatorio que los mails sobre la existencia de una buena relación que aporta la empresa y que, obviamente, puede seleccionar aquellos que más le interesen. En ese mismo informe consta como el demandante había manifestado que seguiría en la empresa en función del plan estratégico que se aprobara".

Por otro lado, resulta en cierto modo contradictorio que el motivo pretenda suprimir de los hechos probados de la resolución de instancia los datos referentes al posible hostigamiento del demandante, cuando el actor -en su demanda- hace recaer en ese comportamiento la situación de limitación orgánico funcional en el que basa la petición de nulidad del despido, así como la propia decisión de causar baja voluntaria en la empresa. El que la parte demandante no haya hecho un esfuerzo probatorio sobre esta cuestión se corresponde con un actuar procesal que solo puede achacarse a quien ahora recurre.

5.- Solicitud de revisión del hecho probado cuarto.

Pide el recurrente que el párrafo primero del hecho cuarto quede redactado de la siguiente manera:

"El 19 de febrero de 2024, el demandante cursó IT derivada de enfermedad común, de duración estimada de 31 días (medio), por "ansiedad generalizada" sobre todo por sobrecarga laboral y de manera secundaria por el descontrol del peso en relación a los atracones y muy asustado por dos episodios de disnea, tos, nausea y opresión torácica".

La modificación se basa en la prueba 24 A de la parte demandante y tiene por objeto dejar constancia de las posibles causas de la IT iniciada por el recurrente el 19 de febrero de 2024.

También solicita la variación del párrafo segundo del mencionado hecho cuarto, postulando su desaparición con base en el documento 24 aportado por el actor a las actuaciones.

Se pretende dar una nueva redacción al párrafo tercero del hecho mencionado para dejar constancia de que la ablación en el corazón se produjo en 2025 y no en 2024 (documento 27 del actor).

Por último, se postula la desaparición del párrafo quinto del hecho cuarto por considerar que no es objeto del pleito y, por lo tanto, es irrelevante.

Ninguna de las variaciones solicitadas debe merecer favorable acogida.

La desaparición del párrafo quinto nada aporta al proceso con trascendencia para influir en su resolución; la modificación del párrafo tercero deriva de un simple error material carente de repercusión alguna en las resultas del pleito, error que queda corregido en el hecho probado quinto; la actual redacción del párrafo segundo se corresponde estrictamente con el contenido del parte de confirmación de baja de 05/03/2024 (acontecimiento 91 del EJE) en donde se produce un cambio en el diagnóstico inicial; y en cuanto al primer párrafo del hecho cuarto, solo cabe decir que el mismo se corresponde con el diagnóstico del parte de baja de fecha 19/02/2024 (acontecimiento 90 del EJE), sin que el resultado de las anamnesis (preguntas del médico y respuestas del paciente) tenga repercusión sobre la realidad del diagnóstico de la baja.

6.- Solicitud de revisión del hecho probado quinto.

Propone el recurrente que el hecho probado quinto tenga el siguiente contenido:

"El demandante presenta el estado de salud que consta en la documental médica aportada por el trabajador. En resumen, en 2023 y 2024 el trabajador sufría trastorno por déficit de atención e hiperactividad, trastorno por atracón, ansiedad generalizada y episodios de tipo síncopes, disnea, opresión torácica, características pánicas y parestesias, cuyo origen lo es por gran estrés laboral por sobrecarga y por su puesto de trabajo, que afectó a su relación conyugal y familiar, empeorando su situación clínica.

A lo largo de este tiempo ha seguido diferentes tratamientos farmacológicos y atención en psiquiatría, psicología, cardiología y atención primaria.

En mayo de 2024 fue diagnosticado de fibrilación auricular paroxística controlada farmacológicamente. Posteriormente, se le realiza ablación de venas pulmonares el 7 de mayo de 2025.

El demandante tiene reconocido por el Gobierno de Navarra, con fecha de efectos 9/8/2023, un grado de discapacidad temporal del 45%".

Considera el recurrente que la actual redacción del hecho quinto recoge tan solo parcialmente su estado de salud y que con la redacción alternativa del hecho probado se recoge toda la realidad del mencionado estado.

El nuevo relato se sostiene en el contenido de los documentos 23 a 27 de los aportados por la parte demandante (sin precisión de su ubicación en el expediente judicial electrónico).

Pues bien, la petición revisora está llamada al fracaso.

Nuevamente la parte recurrente sustenta su petición en informes médicos valorados por la juzgadora de instancia para conformar la redacción del hecho probado quinto de su sentencia, como así se recoge en el fundamento de derecho segundo de la resolución controvertida.

Lo pretendido por quien recurre es, a través de una valoración parcial e interesada de dichos medios de prueba, imponer su particular criterio de valoración de prueba, frente a la valoración imparcial y objetiva llevada a cabo por la magistrada de instancia, obviando aquellos aspectos de la información médica que son contrarios a su pretensión y proponiendo la inclusión de datos que pueden soportarla.

7.- Petición de modificación del hecho probado sexto.

Se solicita en el motivo la rectificación del último párrafo del hecho probado sexto, de tal manera que tenga el siguiente contenido:

"Ha quedado acreditado que, en el mal estado de salud en el que se encontraba el trabajador en el momento de los hechos, el rechazo de la empresa de 23/04/2024 a la retractación del trabajador de 19/04/2024 de su baja voluntaria repercutió negativamente en el proceso clínico que el miso estaba sufriendo, tanto a nivel de salud mental como a nivel de salud cardiaca".

La modificación solicita se basa en los informes obrantes en los documentos 26 y 27 del ramo de prueba del demandante.

Pues bien, de tales informes, valorados por la juez de instancia, en modo alguno se desprende de forma directa la conclusión que se contiene en el texto propuesto, es más, como consta en el fundamento de derecho segundo de la sentencia recurrida, (sic) "que no ha quedado acreditado que el rechazo de la empresa a admitir el cambio en la fecha de baja del trabajador repercutiera negativamente en el proceso clínico que el trabajador estaba sufriendo, se desprende de la declaración de su psiquiatra Sr. Luis, que señaló que no recordaba que, en ese momento, eso le afectara".

De este modo, el texto que propone el recurrente no es sino el resultado de una interpretación y valoración particular e interesada de la prueba practicada, que no se desprende de manera directa y sin acudir a conjeturas o hipótesis de las pruebas que le sirven de base y que, además, se ve contradicho por el resultado de otras pruebas debidamente practicadas.

8.- Petición de adición de nuevos hechos probados.

Se propone en el motivo que se añada al relato de hechos, uno nuevo, que no enumera, con el siguiente contenido:

"Con la documental aportada por ACR a requerimiento del trabajador, queda acreditado que en 2023 la empresa ACR permitió que la trabajadora Agustina (Responsable BIM de ACR en la fecha) se retractase el 6 de febrero de 2023 de su comunicación de baja voluntaria en la empresa de 31 de enero de 2023 con efectos 15 de febrero de 2023".

El añadido se basa en el documento 5.1.1 y 5.1.2 de los aportados por la empresa y, a través del mismo, el recurrente pretende establecer la presencia de un indicio de discriminación en el comportamiento empresarial proyectado en la persona del demandante.

Los documentos 5.1.1 y 5.1.2 a los que se refiere la parte recurrente se corresponden con los acontecimientos 36 y 37 del EJE (aunque no lo recoja así el motivo del recurso) y de ellos solo se infiere que la trabajadora Dª. Agustina el 31/01/2023 manifestó su deseo de concluir su relación laboral con la empresa mediante baja voluntaria con efectos del 15/02/2023, y que el 06/02/2023 manifestó que dejaba sin efecto su decisión anterior.

De tales documentos no se desprende que la empresa permitiera la retractación de la trabajadora y, aun admitiendo que tal circunstancia concurriera (pues es lo cierto que la trabajadora fue posteriormente cesada el 03/04/2023), no puede desprenderse de la misma que tal decisión tenga trascendencia alguna en el resultado del presente pleito, pues no existe constancia de las circunstancias en las que aquella retractación tuvo lugar y, mucho menos, que fueran las mismas que concurrieron cuando solicitó la retractación el ahora recurrente.

De los documentos que sirven de base a la revisión solo se acredita una voluntad de la trabajadora de dejar sin efecto la baja voluntaria inicial, es decir, solo se infiere su voluntad de continuar su vinculación laboral con la empresa sin afirmar razón alguna para ello, lo que no ocurre en la posición adoptada por el demandante que, como consta en el inalterado hecho probado sexto de la sentencia recurrida, expuso una determinada motivación para su retractación, al manifestar que (sic) "me asiste el derecho de retractarme, y es mi deseo de mantener la vinculación laboral con la empresa hasta que finalice el proceso de incapacidad temporal en el que me encuentro actualmente",motivación esta que, como veremos más adelante debe ser considerada a la hora de valorar la decisión extintiva empresarial.

Las situaciones analizadas son diferentes y, por ello, no es posible apreciar la razón en la que se basa la revisión, esto es, una posible discriminación empresarial.

Por lo dicho, la variación pretendida carece de trascendencia para el resultado del pleito, máxime cuando se comprueba que tal alegación no formó parte del escrito de demanda que da inicio a las actuaciones para soportar la petición de nulidad del despido.

El hecho de que la empresa haya aceptado la retractación de una trabajadora y no lo haya hecho con la decisión de retractarse del actor, no es un dato que tenga repercusión en las resultas del litigio, a no ser que las circunstancias concurrentes sean las mismas y estas no se acreditan con los documentos que sirven de soporte al pedimento revisorio.

En consecuencia, el relato fáctico de la sentencia recurrida debe permanecer inalterado.

CUARTO:El tercer motivo suplicatorio se ampara procesalmente en el artículo 193.c) de la LRJS y, consecuentemente, tiene por objeto denunciar que por parte de la sentencia recurrida se han infringido determinadas normas sustantivas, así como la doctrina jurisprudencial aplicable al caso.

Este motivo se articula a través de cuatro apartados:

- El primero, referido al derecho del actor a retractarse de una decisión inicial de baja voluntaria y a la consideración de despido de la decisión empresarial de no aceptar la retractación y cesar al trabajador.

- El segundo, relativo a la calificación de nulidad del despido y sus consecuencias.

- El tercero, referente a la posible improcedencia del cese y sus consecuencias.

- Y el cuarto, al incremento salarial que debe reconocerse al recurrente.

1.- Afirmación del derecho del recurrente a retractarse y consideración del cese efectuado por la empresa como despido.

En el desarrollo de este apartado del motivo de suplicación, el recurrente trae a colación parte de los razonamientos que han servido a la magistrada de instancia para adoptar una resolución contraria a su pretensión, y tras hacer referencia a las resoluciones judiciales que han soportado la decisión recurrida y proceder a su crítica por considerarlas inaplicables al caso, recuerda la evolución de la doctrina jurisprudencial sobre esta materia; los límites establecidos en ella para la retractación; la inexistencia de perjuicios para la empresa derivados de la decisión del trabajador; la falta de alegación empresarial de aquellos al inadmitir la retractación del actor; y la irrelevancia de los motivos del reclamante para adoptar su decisión inicial de baja voluntaria en la empresa.

En comprimido resumen, el recurrente sostiene:

1º.- Que nadie discute la realidad de su dimisión cuando, el 31/01/2024, manifestó su deseo de causar baja voluntaria en la empresa con efectos del 30/04/2024.

2ª.- Que tiene derecho a retractarse mientras su dimisión no se haga efectiva.

3º.- Que la retractación se llevó a cabo el 19/04/2024, estando vigente su vinculación con la empresa.

4º.- Que puede desdecirse de la fecha de efectos de su baja voluntaria y comunicar una nueva fecha de efectos, en este caso, hasta que termine su situación de IT.

5º.- Que la retractación no ha causado perjuicios a la empresa pues no ha contratado a nadie para sustituirle y que, aun habiéndolo hecho, no es apreciable un perjuicio empresarial pues esa contratación era necesaria para sustituir al actor en cualquier caso.

6º.- Que el hecho de condicionar la baja a la finalización de su situación de IT no puede limitar la retractación pues estar en esa situación no supone un perjuicio empresarial.

7º.- Que la empresa no alegó ningún motivo para rechazar su retractación.

8º.- Que su decisión de causar baja voluntaria fue adoptada en un contexto de estrés laboral, siendo esta una circunstancia a tener en consideración para resolver la cuestión planteada.

Pues bien, para dar respuesta a la cuestión que ahora se plantea debemos recordar primeramente que la dimisión del trabajador exige, para su validez, la constatación de una voluntad «clara, concreta, consciente, firme y terminante» reveladora del propósito extintivo de la relación, voluntad que puede ser expresa o tácita, pero que, en este caso, ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance.

De esta manera, la dimisión, como todo acto negocial (en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio y de carácter sucesivo o prologado como es el propio contrato de trabajo), requiere una voluntad incontestable en tal sentido.

En este punto, pocas dudas pueden albergarse respecto de la realidad de una voluntad de dimitir exteriorizada por el demandante a través del escrito de 31/01/2024 trasladado a la empresa. La comunicación llevada a cabo por quien ahora recurre fue clara y no es posible apreciar en la conducta del trabajador vicio alguno invalidante de la declaración de voluntad manifestada, ni cabe tampoco apreciar ni un solo indicio de que la empresa demandada influyera de alguna manera en tal decisión. Es más, como consta en el hecho probado tercero de la sentencia recurrida, no ha quedado acreditado siquiera que la baja voluntaria fuera presentada por la existencia de un clima de hostigamiento por parte de la empresa

Pues bien, llegados a este punto es preciso preguntarse si la voluntad del trabajador de dar por concluida su relación de trabajo, voluntad manifestada en este caso de forma expresa (por escrito), puede dejarse sin efecto válidamente en un momento posterior.

A este respecto debe recordarse que la doctrina tradicional de la Sala Cuarta del TS, había sido la de mantener que, una vez comunicada, la dimisión del trabajador -dotada de eficacia inmediata- no era susceptible de retractación posterior al haber causado estado como acto generador de derechos a terceros, por lo que la misma no podía redundar en perjuicio de éstos, salvo que se probara la existencia de alguna deficiencia en el consentimiento que condujera a la anulación del negocio jurídico, de acuerdo con el art. 1261 CC ( así, son de ver las SSTS 07/11/89 (RJ 1989\8018); 09/03/90 (RJ 1990\2040); 21/06/90 (RJ 1990\5502); y 11/12/90 (RJ 1990\9770). Y también la sentencia de 06/02/07 (RJ 2007\3340)).

Es más, la doctrina inadmisoria de la retractación, era la mantenida igualmente en los supuestos en que tal decisión se hubiese adoptado cumpliendo la exigencia de preaviso y antes de que venciese el mismo, argumentando que al ser la dimisión una declaración de voluntad de carácter receptivo, tal voluntad había de entenderse irrevocable, salvo que mediara aceptación de ella por el empresario, porque el artículo 49 del ET disponía taxativamente que el contrato de trabajo se extinguirá por la dimisión del trabajador, decisión del mismo que es unilateral y que le vincula absolutamente desde el momento en que es comunicada a la empresa.

De este modo, el plazo de preaviso sólo se daba en beneficio de la empresa para que puedan atender a su sustitución, y sólo la concurrencia acreditada de vicios que invaliden la voluntad que lleva a aquella unilateral decisión pueden ser operantes ( SSTS 26/02/90 (RJ 1990\1234); 05/03/90, de la que procede el texto reproducido; 04/06/90 (RJ 1990\5009); 18/07/90 (RJ 1990\6426); y 25/07/90 (RJ 1990\6475). Aparte de las anteriores que en ellas se citan).

Ahora bien, el tema referente a la retractación del trabajador no había sido resuelto en unificación de doctrina hasta fechas posteriores.

La Sala de lo Social del TS en sentencia de 01/07/2010 (rcud. 3289/2009), abordó la cuestión y, sobre la base de la admisión declarada por la Sala de que el empresario puede en determinadas ocasiones retractarse de su decisión de despido en el periodo de preaviso, entendió que tal conclusión, en determinadas ocasiones también, ha de seguirse en el caso de que la decisión extintiva y su posterior rectificación sean adoptadas por el trabajador, pues se trata en ambos casos de la misma manifestación subjetiva de idéntico fenómeno del «desistimiento legal», en tanto que excepción, una y otra, a la regla general de indisponibilidad del contrato por una sola de las partes ( artículo 2156 CC) .

Esta afirmación no estaba, sin embargo, exenta de precisiones que el propio Alto Tribunal se encargó de establecer en la sentencia antes mencionada. Así, como se expresa la resolución, es claro que el trabajador puede revocar su decisión dimisoria antes que llegue a conocimiento del empresario, pues hasta ese momento el negocio jurídico unilateral no se ha perfeccionado, de forma que más que en presencia de retractación propiamente dicha estaríamos ante un hecho obstativo de la perfección del acto dimisorio. Como acto jurídico, el desistimiento «legal» del trabajador requiere una comunicación que vaya más allá de la mera intención y proporcione la certeza de su carácter definitivo.

Pero, manifiesta la Sala Cuarta, recibida y aceptada la voluntad de dar por concluido el contrato, en ortodoxa dogmática civil no es factible retractación alguna -«arrepentimiento»- que no sea aceptada por la empresa, porque la dimisión ya se había perfeccionado por su aceptación por el empresario; y como se trata de un acto extintivo ( art. 49.1.d) ET) y produce el cese de los efectos de la relación laboral, la retractación comportaría una reconstrucción del vínculo requirente del concurso de voluntades.

Ahora bien, mediando preaviso la cuestión se complica, pues en este caso nos encontramos ante la comunicación de una decisión que se ha adoptado, pero cuyos efectos extintivos se difieren hasta que transcurra el tiempo fijado, de forma que el contrato puede -mientras tanto- sufrir modificaciones e incluso extinguirse por otra causa.

En estos casos la doctrina, que podríamos llamar tradicional, mantuvo la irrevocabilidad de la decisión adoptada, pese a lo cual la Sala Cuarta, en la renombrada sentencia de 01/07/2010, efectúa importantes matizaciones. A estos efectos el TS advierte que no cabe distinguir dimisión y preaviso, no pudiendo aplicarse las mismas posibilidades de retractación en uno o en otro caso; advierte también que el preaviso opera tanto a favor del empresario como a favor del trabajador y, por ello, la posibilidad de rectificación de la decisión inicial debe merecer un cierto apoyo; este apoyo se sitúa por la Sala -al menos en ciertas ocasiones- aplicando el principio de conservación del negocio jurídico inicial y el principio de buena fe que inspira al propio requisito del preaviso.

Este principio de buena fe, dice textualmente la Sala Cuarta, apoya con fuerza la posible retractación de la decisión de dar por concluido el contrato, en aquellos casos -este es el límite de actuación- en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue un perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros;lo que supone, tratándose de dimisión preavisada, que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario. La buena fe comporta que en tal supuesto se acepte la retractación del trabajador, porque con ello ningún perjuicio se le causa al patrono, y la negativa de éste adquiere visos de conducta abusiva ( art. 7.2 CC) .

De esta forma, la excepción a la efectividad y validez de la retractación se ha aceptado en los supuestos de preaviso, siempre que la relación jurídica siga existiendo y no se irrogue un perjuicio sustancial a terceros( STS/4ª de 17/07/2012 -rcud. 2224/2011-). Por tanto, para la Sala, constituye despido no aceptar la retractación de la trabajadora realizada durante el preaviso, en base al principio de la buena fe contractual, si no se ha ocasionado ningún perjuicio al empresario, que todavía no había contratado a ningún sustituto( STS/4ª de 01/07/2010 -rcud. 3289/2009-).

Pues bien, en el caso que ahora nos ocupa, el demandante, tras haber manifestado el 31/01/2024 su voluntad de causar baja voluntaria en la empresa el 30/04/2024, decidió retractarse de dicha decisión. La retractación se produjo el 19/04/2024, esto es, antes de la fecha de efectos de la baja voluntaria inicialmente pretendida. De este modo, no es discutible que, no habiéndose hecho efectiva la dimisión del trabajador, su vinculación con la empresa permanecía viva y, conforme a la doctrina jurisprudencial antes mencionada, el ahora recurrente podía adoptar, como así hizo, la decisión de retractarse de la baja inicialmente anunciada.

En definitiva, asiste al trabajador el derecho a reconsiderar su decisión dimisora inicial siempre y cuando la eficacia de tal decisión no haya llegado a producirse ( STS 17/07/2012 (rec. 2224/2011).

La manifestación efectuada por el demandante a este respecto es de una claridad meridiana. Así, y como consta en el hecho probado sexto de la sentencia recurrida", el 19/04/2024 el Sr. Germán comunicó a la empresa por escrito "su deseo de dejar sin efecto la comunicación de baja voluntaria de efectos día 30 de abril de 2024".

El mero hecho de que el demandante manifestara su deseo de mantener la vinculación laboral con la empresa hasta la finalización del proceso de incapacidad laboral en el que se encontraba actualmente, no supone obstáculo alguno a la consideración de que, efectivamente, el actor se retractó de su decisión inicial de baja antes de que se hiciera efectiva la misma, esto es, estando en vigor su relación con la empresa, siendo indiferente las circunstancias o motivaciones por las cuales el trabajador pretende la retractación, o que el mismo manifestara su deseo de dimitir posteriormente cuando termine su situación de IT, pues no existe obstáculo legal alguno para que el trabajador pueda manifestar su deseo de dimitir con posterioridad a retractarse de una decisión de dimisión anterior y establecer para ello una fecha coincidente con el final de su situación de IT.

Ahora bien, como ya hemos expuesto anteriormente, la jurisprudencia condiciona la validez de la retractación en casos como el analizado al hecho de que el cambio en la voluntad extintiva no irrogue un perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros,debiendo preguntarnos ahora si tal perjuicio se ha producido.

El inalterado relato de hechos probados que contiene la sentencia de instancia establece (hecho octavo) que:

"Una vez comunicada la baja voluntaria en la empresa por parte del demandante, mediante el escrito fechado el 31 de enero de 2024 al que se ha hecho mención, la empresa realizó actuaciones tendentes a buscar un nuevo responsable de personas y organización. Ofreció el puesto a una candidata, Sra. Luz, que aceptó en fecha 14/3/2024. Ingresó en la empresa el 13/5/2024. El coste, en retribuciones, que ha supuesto para la empresa se desglosa en el informe que obra al punto 145 del índice electrónico y su contenido se da por reproducido.

La empresa que llevó a cabo el proceso selectivo facturó a CONSTRUCCIONES ACR S.A.U. el importe de 9.450 euros.

Los costes que para la empresa supondría que el demandante hubiera permanecido vinculado a la empresa en situación de IT obran al documento incluido al punto 146 del índice electrónico y su contenido se da por reproducido".

El hecho de que la empresa demandada iniciara los trámites que consideró necesarios para la contratación de una trabajadora en sustitución del demandante, no es suficiente para afirmar la invalidez de la retractación del recurrente. El que la empresa, durante el periodo de preaviso, realizara actuaciones tendentes a la búsqueda de una persona trabajadora que pudiera sustituir al futuro dimisionario, no conforma un perjuicio que impida la validez de la voluntad de retractación del demandante, voluntad que, como ya hemos expuesto, constituye un derecho del trabajador. Así se infiere de la doctrina sentada por la Sala Cuarta del TS en la sentencia antes mencionada de 01/07/2010, sin que a ello pueda oponerse la realidad de un ofrecimiento del puesto a una candidata determinada, máxime cuando ha quedado acreditado que el ingreso de esta persona en la empresa no se produjo hasta el 13/05/2024, esto es, casi un mes después de producirse la retractación.

A mayor abundamiento debe tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en el caso que abordamos.

A este respecto, la Sala asume las consideraciones que la parte recurrente realiza en el motivo suplicatorio que analizamos.

La empresa demandada inició la búsqueda de un nuevo Director de Personas y Organización en la empresa, y durante el periodo de preaviso realizó una oferta a una candidata, pese a lo cual la contratación no se produjo hasta el 13/05/2024, es decir, después de la retractación producida el 19/04/2024. Pues bien, es un hecho indiscutido que el demandante, en el momento de la retractación se encontraba en situación de IT y que vínculo su nueva baja voluntaria a la finalización de tal periodo de baja médica, circunstancia que obligaba a la empresa a contratar a un sustituto, tanto en un momento temporal como en otro.

Nadie discute que la dimisión del trabajador hizo surgir en la empresa la necesidad de contratar a un nuevo Director de Personas y Organización (de hecho, inició los trámites para ello antes de la retractación) pero esta necesidad siguió existiendo tras la decisión del trabajador de dejar sin efecto su baja voluntaria hasta la finalización del periodo de IT, lo que supone que el puesto del demandante debía ser cubierto sin retractación o mediando la misma por la vinculación de la nueva baja voluntaria al fin de la situación incapacitante.

Por ello, el gasto derivado de la selección de una sustituta es un gasto que la empresa debía acometer al margen de la retractación y no supone un perjuicio sino un gasto necesario para el normal funcionamiento empresarial.

A lo dicho hay que añadir que el hecho de que el demandante se encontrara en IT no supone sino el reconocimiento de una situación amparada legalmente, que da derecho al percibo de las prestaciones legales y convencionales correspondientes, sin que el abono de las mismas pueda considerarse un perjuicio a los efectos de sustentar una posible invalidez de la retractación, máxime cuando no hay constancia alguna de que la situación invalidante no fuera debida a motivos adecuadamente constatados. Por último, cuando la empresa denegó la retractación del trabajador no alegó formalmente perjuicio alguno en el que soportar su decisión denegatoria, efectuando tal concreción únicamente en el plenario.

En definitiva, la retractación del recurrente es válida y eficaz, y en consecuencia la decisión empresarial de extinguir su contrato de trabajo el 30/04/2024 constituye un despido.

2.- Solicitud de calificación de nulidad del despido y sus consecuencias.

2.1.- Calificación de la decisión extintiva.

Considera el recurrente que el despido del que ha sido objeto debe ser declarado nulo al ser discriminatorio por razón de enfermedad.

A este respecto, y después de traer a colación el contenido del artículo 55.5 del ET y los artículos 2, 3, 26 y 30 de la Ley 15/2022, el recurrente considera que existen indicios suficientes de que la decisión extintiva adoptada por la empresa tuvo como razón de ser su situación de IT de larga duración, pues no existe ningún otro motivo para ello y es apreciable una coincidencia temporal entre la IT y el despido.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (cuyos artículos 2, 3, 26 y 30 el recurrente denuncia como infringidos) establece su preámbulo, que la norma tiene vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, albergando, a su vez, sus garantías básicas.

De este modo, ésta Ley no se concibe como una Ley más de derechos sociales sino, sobre todo, como una Ley general de derecho antidiscriminatorio, que viene a dar cobertura a las discriminaciones que existen y a las que están por venir, y que tiene como principios inspiradores el establecimiento de un marco legal adecuado para la prevención, atención y eliminación de todas las formas de discriminación; el impulso de la aplicación transversal de la igualdad de trato en la formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas; la coordinación entre las diferentes administraciones públicas; y la colaboración entre las mismas, los agentes sociales y la sociedad civil organizada, todo ello para favorecer la corresponsabilidad social ante la discriminación.

Así, la norma, en lo que ahora interesa, reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, de tal forma que nadie va a poder ser discriminado por razón, entre otras cosas, de "enfermedad o condición de salud".

De esta manera, la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública, siendo nulas de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, entre los que se encuentra la enfermedad o una condición de salud.

Pues bien, esta nueva Ley no se limita solo a incorporar la enfermedad y la condición de salud en el elenco de causas de discriminación, sino que también delimita su ámbito de reconocimiento (la Ley no menciona exigencias de la enfermedad para su inclusión en el ámbito aplicativo de la Ley); y establece su ámbito de protección, para lo cual no reconoce la existencia de un supuesto de nulidad objetiva,pues la declaración de nulidad exige la prueba de que el cese del trabajador deriva de la enfermedad o de una específica condición de la salud,resultando aplicables las normas que el artículo 30 de la norma establece sobre la distribución de la carga de la prueba y conforme a las cuales "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Conforme a lo dicho, la enfermedad y la condición de la salud pasan a formar parte del elenco legal de causas de discriminación, y ello con independencia del tipo de enfermedad objetivado, de su duración, de su tratamiento etc...

Como ya hemos referido, aun siendo cierto que la Ley no reconoce en estos casos un supuesto de nulidad objetiva, no lo es menos que si el cese del trabajador tiene como causa la enfermedad o la condición de su salud, solo la declaración de nulidad resultará ser procedente, sin que ello lleve consigo la imposibilidad de declarar siempre y en todo caso la existencia de un despido improcedente, pues la improcedencia del cese resultará correcta, pese a la existencia de la enfermedad, si la decisión no tiene un móvil discriminatorio al concurrir una causa real de despido, para cuya valoración y ante la alegación de discriminación, pueden y deben aplicarse los postulados del artículo 30 de la Ley en orden a la inversión de la carga de la prueba ante la existencia de indicios de discriminación.

En el supuesto traído a enjuiciamiento, resulta innegable que cuando el demandante decidió retractarse de su decisión inicial de baja voluntaria se encontraba en situación de IT y que, en aquel momento, manifestó su deseo de seguir vinculado a la empresa hasta la finalización de ese proceso incapacitante. También es un hecho indiscutible que la empresa, conocedora de la decisión del trabajador, no aceptó la retractación del trabajador y extinguió su contrato de trabajo, y que mediante escrito fechado el 23/04/2024 la empleadora se limitó a manifestar, como razón para el rechazo de la retractación, que (sic) "no concurren los elementos ni circunstancias exigibles para que pueda tener los efectos jurídicos que planteas".

De este modo, la mercantil demandada no concretó dato alguno que sirviera de soporte a su decisión, extremos estos que solo fueron determinados en el acto del juicio oral.

Pues bien, la existencia de una situación de IT en el momento de la retractación; la voluntad del trabajador de mantener la vigencia de su vinculación con la empresa mientras se mantuviera en situación de baja médica; la consideración de la baja como de larga duración (hecho probado cuarto); la coincidencia temporal entre la situación de IT y la decisión extintiva adoptada por la empresa y anunciada el 23/04/2024; y la falta de alegación de motivo concreto alguno para el rechazo de la retractación (hecho sexto) y para el cese del actor, constituyen indicios suficientes para trasladar al empresario la carga de probar que su decisión extintiva nada tuvo que ver con un móvil discriminatorio, en este caso, por razón de enfermedad.

A juicio de esta Sala, tal acreditación no se ha producido.

Como hemos expuesto en razonamientos anteriores no existe justificación válida alguna para que la empresa no reconociera el derecho del actor a retractarse y, en consecuencia, ninguna razón válida y probada se ha constatado que permita justificar la decisión extintiva adoptada por la empresa. La mercantil demandada, no ha aportado de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad, no pudiendo entenderse como tal un posible perjuicio empresarial derivado de la contratación de una persona para sustituir al reclamante pues, como ya hemos expuesto, esa circunstancia y los gastos derivados de la misma no conforman un perjuicio que determine la viabilidad y justificación de la decisión empresarial. Mucho menos puede justificar la decisión, la alegación de perjuicios derivados del mantenimiento de la situación de IT del recurrente, pues el hecho de que legal o convencionalmente el trabajador tenga derecho al percibo de determinados complementos en IT, no puede ser entendido nunca como un perjuicio justificador del despido. Por el contrario, confirma que la decisión de extinción se encuentra ligada directamente a la situación protegida de IT.

Consecuentemente, el despido debe calificarse de nulo.

2.2.- Consecuencias de la nulidad del despido.

La declaración de nulidad del despido tiene, en principio, como efecto la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir ( artículo 55.6 ET) .

En el caso enjuiciado, la nulidad de la decisión de despido adoptada por la empresa desde el 30/04/2024, debe ponerse en relación -en lo que a sus efectos se refiere- con la decisión adoptada por el trabajador al presentar en su día la petición de retractación y con el reconocimiento de tal situación que realiza en su recurso.

Así, el recurrente solicitó el 19/04/2024 la retractación de la dimisión que había anunciado el 31/01/2024 y que debería haberse llevado a cabo el 30/04/2024. En ese escrito, vinculó su relación laboral con la empresa al mantenimiento de su situación de IT, es decir, estableció como fecha de efectos de su decisión de baja voluntaria, la de finalización de la IT en la que estaba inmerso. Pues bien, tal y como consta en autos, el proceso de IT terminó el 03/10/2025 y, como reconoce el propio recurrente, en esa fecha terminó su vinculación con loa empresa.

Teniendo en cuenta lo dicho, el recurrente pide la condena a la empresa demandada al pago de los salarios de tramitación desde el 01/05/2024 hasta el 03/10/2025, olvidando que encontrándose en situación de IT no se prestan servicios ni se devengan salarios, sino las prestaciones correspondientes a la situación de incapacidad, y ello, sin perjuicio del derecho del actor a percibir los complementos establecidos legal o convencionalmente en su favor, a los que esté obligada la Mutua correspondiente o la empresa demandada.

A este respecto, la Sala de lo Social del TS, en sentencia de 15/09/2010 (rec. 4565/2009) (con cita de otras muchas anteriores), volvió a plantear la cuestión relativa a si procede el abono de salarios de tramitación cuando existe coincidencia del periodo en el que el trabajador estuvo despedido con la situación de IT. La Sala IV, reitera doctrina, y niega la percepción de salarios, ni siquiera de la diferencia entre el importe de éstos y el del subsidio de I.T. La incapacidad temporal, dice la sentencia, suspende el contrato de trabajo y esta suspensión exonera de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo, por lo que cuando el despido se produce en ese tiempo en que no son debidos los salarios, tampoco cabe imponer a la empresa el abono de los de tramitación en el despido declarado improcedente, en el tramo temporal que coincidan el despido con la incapacidad temporal y con las prestaciones debidas por esta contingencia.

2.3.- Indemnización por daños morales.

En el recurso se postula que, conforme a lo dispuesto en los artículos 179.3, 183 y 184 de la LRJS, el recurrente debe percibir de la empresa una indemnización de 120.006 € por daños morales, aplicando para ello el artículo 8.12 de la LISOS, en relación con el 40.1.c) de la misma norma legal.

A este respecto, debemos recordar lo que la LRJS establece en orden al establecimiento de la cuantía de una indemnización por daños y perjuicios causados por la vulneración de derechos fundamentales.

Así, el artículo 179.3 y los artículos siguientes, relativos a la tramitación de los procesos de tutela de derechos fundamentales, hacen referencia a los daños morales de la siguiente manera: "La demanda ... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada,incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador" (art. 179.3), de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización.

Por otro lado, el artículo 182.1.d) de la Ley Adjetiva Laboral, relativa a la sentencia que debe dictarse en este tipo de procesos, establece que "la sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183".

De tal precepto se deduce que la sentencia debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la "integridad" del derecho o libertad vulnerados.

A su vez, el artículo 183.1 del mismo texto, dice que "cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados", reiterándose así los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental.

Además, el artículo 183.2 de la LRJS recuerda que "el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa,para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales ("cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa"), la facultad de determinarlo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además "para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención.

En relación con esta cuestión (reclamación de cantidades indemnizatorias por "daños morales" derivados de vulneraciones de derechos fundamentales), la Sala cuarta del TS estableció criterio en su sentencia de 05/10/2017 (rec 2497/2015).

En la resolución mencionada, el Alto Tribunal resuelve sobre la procedencia o no de la indemnización por "daños morales" en un despido declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, y lo hace casando la sentencia del TSJ que aplicaba doctrina anterior (exigiendo aportación de bases y elementos para el cálculo del daño moral). Al efecto recuerda la evolución sobre la materia hasta llegar a la jurisprudencia actual, tras los art. 182 y 183 LRJS, que excepcionan la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, de manera que, probada la violación de derechos fundamentales,debe acordarse el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho, lo que comporta, entre otros, la indemnización que procediera. La Sala también nos recuerda que el quantum indemnizatorio puede determinarse prudencialmente por el órgano judicial de instancia y únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional.

De esta manera, la presencia de una vulneración de derechos fundamentales determina de forma cuasi automática la atribución al perjudicado de una indemnización por daños morales, cumpliéndose el deber de cuantificación si aquella se determina prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa como ocurre en el caso enjuiciado.

Conforme a lo dicho, y en resumen, los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias probatorias para su determinación ( STS 20/04/2022 (rcud. 2391/2019).

El Alto Tribunal manifiesta a este respecto que la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño moral esencialmente consiste, lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración y, por otra parte, diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio de la aplicación de parámetros objetivos, pues los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados no tienen directa o secuencialmente una traducción económica ( SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -)y ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 -),de tal forma que en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

La utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio),a la par que considerado idóneo y razonable en decisiones de la Sala Cuarta ( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ;entre muchas otras).

En el caso enjuiciado, y sin desconocer el criterio de la Sala Cuarta del TS en resolución de 04/06/2025 (rec. 3891/2023), el acudir a los preceptos de la LISOS para cuantificar el daño se muestra en este caso como un proceder idóneo, además de ser el criterio elegido por el reclamante.

Así, la falta cometida conforma una infracción muy grave en materia de relaciones laborales de carácter individual ( artículo 8 LISOS) debiendo ser sancionada conforme al art. 40 de la misma.

La Sala, pese a lo dicho, no comparte las argumentaciones y conclusiones que llevan al recurrente a solicitar la cantidad indemnizatoria reclamada en el recurso.

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece en su artículo 8.12 que son infr5acciones "muy graves":

"Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razónde edad o discapacidado favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Por su parte, el artículo 39.1 de la norma mencionada establece que las sanciones por las infracciones tipificadas en los artículos anteriores podrán imponerse en los grados de mínimo, medio y máximo, atendiendo a los criterios establecidos en los apartados siguientes, siendo el artículo 40 el precepto que se encarga de establecer la cuantía correspondiente a las infracciones muy graves, haciéndolo mediante la concreción de diversas sanciones a imponer en atención a la concurrencia de los criterios establecidos en el artículo anterior.

Conforme a lo dicho, las infracciones muy graves pueden sancionarse con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

En el caso enjuiciado, este Tribunal considera que la infracción empresarial conforma una infracción muy grave al constatarse la presencia de una decisión discriminatoria por razón de discapacidad, infracción que debe sancionarse con 30.001 €, esto es, conforme a la cuantía mínima del grado medio establecido en el artículo 40.1 LISOS.

La decisión extintiva adoptada por la empresa no fue una decisión ajustada a derecho, es más, como hemos dicho resulta ser discriminatoria por causa de discapacidad y, en consecuencia, produce daños morales que deben ser indemnizados.

Ahora bien, a diferencia de lo que sostiene la parte recurrente, no existe constancia alguna de que la decisión empresarial haya provocado un perjuicio a la salud del reclamante (último párrafo del hecho probado sexto); la decisión de cese fue adoptada en la creencia (cierto es que errónea e injustificada) de que, habiéndose iniciado los trámites para la contratación de una persona en sustitución del actor y habiendo esto generado un gasto, podía rechazar la retractación; el demandante desde la retractación hasta el alta definitiva en su situación de IT (determinante de su postrera dimisión) ha percibido las prestaciones correspondiente a la situación de IT conforme a lo establecido legalmente, no suponiendo la decisión de cese un detrimento en el percibo prestacional y, aun siendo cierto que ha dejado de percibir los complementos a cargo de la empresa en tal situación, no lo es menos que la falta de su percibo es consecuencia de la misma decisión erróneamente adoptada a la que antes nos hemos referido, y no ha impedido el derecho a recibir el subsidio de IT.

En definitiva, el daño moral causado no puede encuadrarse en el grado máximo pretendido por el recurrente, y sí en el grado medio, siendo adecuado atendiendo a las circunstancias expuestas que la sanción y, por ello, la indemnización se corresponda con la cuantía mínima de tal grado medio.

En consecuencia, debe reconocerse el derecho del actor a percibir 30.001 € en concepto de indemnización por los daños morales causados por la decisión de cese adoptada por la empresa, calificada como despido nulo.

3.- Solicitud de calificación de improcedencia del despido y sus consecuencias.

El recurrente solicita la declaración de improcedencia del despido de forma subsidiaria y para el caso de desestimación de la pretensión principal sobre declaración de nulidad de aquel.

Habiéndose estimado la pretensión principal, no es preciso efectuar pronunciamiento alguno sobre las solicitudes planteadas de forma subsidiaria.

4.- Petición relativa al incremento salarial del recurrente.

Por último, se solicita en el recurso que se reconozca, en beneficio del recurrente, el incremento salarial reclamado en demanda y que fue desestimado en la resolución recurrida.

Para sostener este pedimento solo se cita el artículo 94.2 de la LRJS, norma procesal y no sustantiva que, por ello, no puede servir de soporte a un motivo suplicatorio amparado en el artículo 193.c) de la LRJS, circunstancia a la que hay que añadir que, como se desprende de la simple lectura del desarrollo de esta petición, la misma se hace depender de la modificación del relato de hechos probados de la resolución controvertida, cosa que como ya hemos expuesto, no se ha producido.

Tomando en consideración lo dicho, la Sala asume los razonamientos de la magistrada de instancia que efectúa a este respecto en el fundamento de derecho cuarto de su sentencia y que se soporta en el inalterado relato de hechos probados que se establece en la decisión de instancia.

Teniendo en cuenta todo lo dicho, el recurso interpuesto por la defensa letrada de D. Germán debe ser estimado parcialmente en el sentido que hemos expuesto en los fundamentos de esta resolución, todo ello sin expresa condena en costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO:El Juzgado de lo Social nº 4 de los de Pamplona (actualmente Plaza nº 4 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona) desestima la demanda de despido interpuesta por D. Germán contra la empresa CONSTRUCCIONES ACR, S.A. y, después de declarar la falta de acción por inexistencia de despido, absuelve a la empleadora de las pretensiones deducidas en su contra.

A través de la demanda que principia las presentes actuaciones, el Sr. Germán solicitó del órgano judicial de instancia el dictado de un pronunciamiento en el que se declare que la decisión empresarial adoptada el 30/04/2024, consistente en extinguir su contrato de trabajo, constituye en realidad un despido nulo o, subsidiariamente, improcedente.

El demandante, reconoce en su reclamación inicial que, mediante escrito fechado el 31/01/2024, comunicó su baja voluntaria a la empresa con fecha de efectos 30/04/2024, si bien alega que el 19/04/2024 remitió un escrito a la empresa en el que manifestó su deseo de dejar sin efecto la comunicación de baja voluntaria al considerar que le asistía el derecho a retractarse, exponiendo que quería mantener la vinculación laboral con la empleadora hasta la finalización del proceso de incapacidad temporal que había iniciado el 19/02/2024.

En su demanda, el actor manifestó que la razón de su decisión inicial de causar baja voluntaria, debe situarse en el trato recibido por parte de la dirección de la empresa, trato que calificó como una situación de tensión y acoso.

Según la reclamación del actor, la empresa debió aceptar su retractación en los términos mencionados, por lo que, a su entender, la extinción de la relación contractual efectuada por la empresa el 30/04/2024 constituye un despido que debe ser declarado nulo, pues la razón para ello es que se encontraba inmerso en un proceso de incapacidad temporal de previsible larga duración o, en su defecto, debe declarase improcedente por no haber modificado la empresa la fecha de su baja en la empresa y no justificar esa decisión.

Para el caso de ser declarada la nulidad del cese, el demandante solicitó 120.000 € en concepto de daño moral, y para el caso de declararse la improcedencia postuló la condena a las consecuencias legales derivadas de ese pronunciamiento y una indemnización adicional.

En la demanda, el ahora recurrente, también solicitó el importe de 3.088,26 € brutos en concepto de incremento salarial no aplicado por la empresa.

Como hemos apuntado anteriormente, la decisión judicial de instancia desestima las pretensiones del demandante en el entendimiento de que el cese del trabajador no debe calificarse como un despido. A este respecto, la resolución judicial mencionada rechaza que se haya producido una válida retractación de la decisión inicialmente tomada por el trabajador; niega la existencia de un proceso de hostigamiento y acoso previo a la decisión del actor de causar baja voluntaria; y mantiene que lo que ha determinado el cese en la relación de trabajo existente entre los litigantes ha sido la baja voluntaria del reclamante.

Este pronunciamiento judicial no se comparte por la representación letrada del Sr. Germán y, por ello, la recurre en suplicación a través del planteamiento formal de tres motivos distintos que debemos analizar y resolver separadamente.

SEGUNDO:El primer motivo suplicatorio no puede realmente reconocerse como tal.

En dicho motivo, el recurrente se limita a exponer la actividad que desarrolló en su día en relación con la solicitud de admisión de prueba testifical-pericial a practicar en las personas de los médicos Srs. Marcos y Luis. Se refiere igualmente a la inicial decisión judicial adoptada en relación con tal petición, decisión que inadmite la prueba pretendida; al recurso de reposición interpuesto frente a la misma; y a la resolución definitiva adoptada en la instancia a este respecto.

A ello añade una serie de consideraciones sobre la pertinencia, utilidad y necesidad de la prueba propuesta, y critica la decisión judicial considerando ilógico e incoherente el razonamiento adoptado por la magistrada de instancia en el Auto de 19/09/2025, por medio del cual se estima parcialmente el recurso de reposición interpuesto por el demandante y se admite como prueba únicamente la testifical-pericial del Sr. Luis.

Pues bien, pese a las afirmaciones contenidas en el desarrollo de este motivo de suplicación, el recurrente no formula petición alguna.

Si lo pretendido es hacer valer en suplicación una prueba por considerar que la misma debió ser admitida en la instancia y no lo fue de forma irregular o indebida, debe articularse esta pretensión a través del cauce establecido en el artículo 193.a) de la LRJS, cumpliendo con las exigencias legal y jurisprudencialmente establecidas para la viabilidad de tal precepto.

En este caso, el recurrente no solicita -ni en el desarrollo del motivo ni en el suplico de su recurso- la nulidad de actuaciones derivada de la alegada inadmisión indebida de prueba, ni pide la práctica de la misma por la magistrada de instancia, única consecuencia de la estimación de la petición realizada, pues, como es sabido, no es posible que en sede de suplicación la Sala practique la prueba testifical-pericial inadmitida.

A ello hay que añadir que tampoco se alega por quien recurre que las decisiones adoptadas por la Juzgadora de instancia, inadmitiendo parte de la prueba postulada, le hayan colocado en situación de indefensión.

Cosa distinta es que no comparta las razones de la magistrada de instancia para la inadmisión de prueba, pero tal discrepancia no supone, en el caso, una infracción de normas o garantías del procedimiento generadoras de indefensión.

En definitiva, el motivo no se soporta en ninguno de los apartados del artículo 193 de la Ley Procesal Laboral, ni en él se solicita pronunciamiento alguno por parte de esta Sala, lo que determina la necesidad de rechazar los argumentos esgrimidos por quien ahora recurre.

TERCERO:El segundo motivo del recurso se ampara procesalmente en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS y, mediante el mismo, se pretende dar una nueva redacción a los hechos probados primero, segundo, tercero, cuarto, quinto y sexto de la sentencia recurrida, así como añadir, al actual relato fáctico, un hecho nuevo que, dicho sea de paso, no se enumera en el motivo.

1.- Doctrina general sobre la revisión de hechos probados

Antes de analizar cada una de las revisiones solicitadas por el recurrente, consideramos conveniente recordar que el recurso de suplicación no tiene la naturaleza de una apelación, ni la de una segunda instancia,sino que resulta ser - SSTC 18/1993 (RTC 1993/18 ), 294/1993 y 93/1997 -un recurso de naturaleza extraordinaria, cuasi casacional, en el que el Tribunal "ad quem" no puede valorar "ex novo" toda la prueba practicada en autos.

El párrafo b) del artículo 193 exige el cumplimiento de unas exigencias concretas para su viabilidad. Así, la jurisprudencia subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04 , RJ 2004694 y 23/12/10, rec. 4.380/09 ).

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08 ,RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, rec. 216/2010 ).

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación de la juzgadora, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye, como ya hemos apuntado anteriormente, en toda su amplitud únicamente a la juzgadora de instancia,por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal "ad quem" pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte de la Juzgadora de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el artículo 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.

e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del artículo 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

Teniendo en consideración lo expuesto, pasamos al análisis y resolución de las peticiones revisoras efectuadas por quien recurre.

2.- Solicitud de revisión del hecho probado primero.

El recurrente propone que el hecho probado primero tenga una nueva redacción, de tal manera que, de estimarse esta solicitud, el referido hecho sea del siguiente tenor:

"El demandante DON Germán, ha venido prestando sus servicios profesionales para la empresa demandada CONSTRUCCIONES ACR S.A.U., como Director de Personas y Organización, con una antigüedad del 9/12/2019, en virtud de contrato de trabajo indefinido a jornada completa con un salario mensual bruto, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, de 9.837,16 euros sin tener en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado en febrero de 2024, y de 10.094,52 euros si se tiene en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado febrero de 2024.

Obra en autos el contrato de trabajo suscrito entre las partes cuyo contenido se da por reproducido".

Como podemos observar, la variación pretendida afecta al salario bruto mensual del demandante, así como al dato relativo a que, en relación a su cuantificación, no se ha tenido en cuenta un incremento "anunciado"en febrero de 2024, así como al hecho de que, si se tiene en consideración la reclamación por dicho incremento, el salario asciende a 10.094,52 €.

De este modo, pide el recurrente que la expresión del hecho primero en la se hace referencia a "...con un salario mensual bruto, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, de 9.553 euros sin tener en cuenta la reclamación por incremento salarial de febrero de 2024",debe ser sustituida por aquella en la que se haga constar "...con un salario mensual bruto, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, de 9.837,16 euros sin tener en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado en febrero de 2024, y de 10.094,52 euros si se tiene en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado febrero de 2024".

La modificación se soporta en los documentos nº 4, 5, 6 y 7, y en la nota de cálculos elaborada por la empresa que obra en el expediente.

Varias son las razones por las cuales la variación pretendida no puede ser acogida:

1º.- Porque los documentos en los que se soporta la revisión (que, dicho sea de paso, el recurrente no identifica con referencia a los acontecimientos del EJE), han sido objeto de valoración judicial, como así se desprende del contenido del fundamento de derecho segundo de la resolución recurrida, siendo lo realmente pretendido por el recurrente, sustituir el criterio judicial de valoración de prueba, por otro distinto, olvidando la naturaleza extraordinaria de este recurso y que, en el mismo, las funciones valorativas mencionadas se atribuyen legalmente a los juzgadores de instancia.

2º.- Porque la variación en el salario que propugna la parte recurrente y el incremento salarial pretendido no se corresponden con aquel que fue establecido en el escrito de demanda, conformando una variación en la misma introducida en el plenario respecto de la cual la empresa recurrida no ha podido ejercitar adecuadamente su derecho de defensa. Así lo manifestó la representación letrada de la empresa demandada en el acto del juicio oral y, respecto de tal objeción, la parte demandante no manifestó en aquel entonces objeción alguna.

3º.- Porque de las nóminas en las que se basa la petición; de la hoja de retribución variable que le sirve de fundamento; del finiquito y de la comunicación obrante al documento nº 7 de los aportados por el demandante (acontecimientos 82 a 85 del EJE), no se desprende directamente, y sin acudir a cálculos y valoraciones, el texto que propone el recurrente.

Por su parte, la nota de cálculo (que el motivo no identifica adecuadamente en lo que a su ubicación en el EJE se refiere) no deja de ser un documento elaborado por la parte recurrente que, por ello, es inhábil para provocar la modificación solicitada.

4º.- Porque, de los documentos que sirven de base al pedimento revisorio, tampoco se desprende de forma directa el hecho de que el incremento salarial fuera "anunciado"en febrero de 2024, a lo que debemos añadir que no se explicita adecuadamente en el motivo la trascendencia que tal dato tiene para las resultas del litigio.

5º.- Porque, en lo atinente al incremento salarial, el hecho probado segundo de la sentencia recurrida ya se encarga de incorporar al relato fáctico el dato correspondiente.

3.- Petición de revisión del hecho probado segundo.

Propone el recurrente que el hecho probado segundo de la resolución controvertida pase a tener el siguiente contenido:

"En fecha 16 de febrero de 2024 se celebró una reunión "kick off" por Microsoft teams para todos los empleados de la empresa demandada, entre los que se encontraba el demandante, anunciando una subida global del 3,5% sobre el salario base pactado. No se hizo mención a que debieran cumplirse determinados objetivos.

Al demandante no se le ha abonado ningún incremento. En caso de aplicarse, el mismo ascendería a 3.088,26 euros brutos anuales, según cálculo de la demanda no rebatido por la empresa.

Obra al punto 46 del índice electrónico, la relación de trabajadores de ACR a los que se les aplicó el incremento y a los que no y los porcentajes que no fueron iguales en todos los casos. En concreto: el incremento se aplicó a 273 de 281 trabajadores, sin aclararse por la empresa la situación de los únicos 8 trabajadores excluidos; el incremento se aplicó a todos los directores de la empresa (trabajadores de Nivel II), menos al actor; el incremento a los directores oscila entre un 3% y un 9,59%; y la media de subidas de todos los trabajadores es de un 4,28%. Su contenido se da por reproducido.

Por tanto, con base en lo anunciado a todos los trabajadores en la reunión "kick off" y con base en el documento que obra al punto 46 de la asesoría Vasalto Tech and Talent, S.A., solo cabe entender que el trabajador (directivo, de Nivel II) devengó también dicho incremento, que su superior debía de haber concretado su porcentaje con él y que se le debería de haber aplicado igual que al resto de trabajadores."

El motivo de suplicación que ahora analizamos parece soportar la petición de revisión en la propia demanda que da inicio a las actuaciones; en un escrito remitido por la empresa al Juzgado el 18/09/2025 (que no se ubica en el EJE), en los documentos 1.6, 1.7 y 1.7.2 de los aportados por la empresa; en el documento 29 de los aportados por el actor; y en el documento de VASALTO que aparece en el acontecimiento 46 del EJE.

Pues bien, formalmente debemos objetar a la petición lo siguiente: que el escrito de demandada no es documento hábil para provocar la revisión del relato de hechos de la sentencia de instancia al contener solo manifestaciones de parte; que el escrito remitido por la empresa al Juzgado el 18/09/2025 no se identifica adecuadamente ni se establece su ubicación en el procedimiento; que los documentos 1.6, 1.7 y 1.7.2 aportados por la empresa han sido objeto de expresa valoración judicial por parte de la magistrada de instancia, siendo suficiente para comprobar la realidad de tal aserto, acudir al fundamento de derecho segundo de la resolución judicial recurrida; que el documento 29 de los aportados por el demandante se limita a recoger la respuesta de éste a preguntas efectuadas por otros trabajadores sobre el incremento salarial, respuesta que no contiene sino una mera manifestación particular y de parte, de donde no es posible establecer la realidad del texto propuesto; y que el documento que consta en el acontecimiento 46 del EJE se tiene por reproducido en su integridad en el relato de hechos de la sentencia, lo que hace que cualquier variación soportada en el mismo resulte innecesaria pues su contenido ya consta, siquiera sea por remisión, en el relato fáctico de la sentencia recurrida.

Por otro lado, si analizamos las manifestaciones que el recurrente efectúa en el desarrollo de este motivo de suplicación, debemos afirmar que aquellas se corresponden, solo y exclusivamente, con el resultado de una valoración personal e interesada de la prueba practicada en juicio, que contradice la valoración de prueba llevada a cabo por la magistrada de instancia.

El recurrente, no solo se limita a ofrecer una consideración valorativa particular de la prueba practicada, sino que a su vez postula incluso la adición de un último párrafo en el texto que propone de una verdadera valoración jurídica predeterminante del fallo que debe dictarse, en al menos una de las cuestiones litigiosas.

En definitiva, el recurrente, sobre la base de las mismas pruebas consideradas, analizadas y valoradas por la Juez "a quo", pretende modificar el hecho probado segundo sin más soporte que la valoración particular de una parte elegida de la prueba obrante en autos, postulando la desaparición de datos constatados por la juez de instancia (como que "el demandante ya conocía previamente a esa reunión que el incremento no sería para todos los trabajadores",o que "la empresa no aplicó el incremento a todos los trabajadores")y amparados en la prueba obrante en autos (fundamento de derecho segundo), y proponiendo la adición de otros que conforman valoraciones jurídicas que, por ello, no deben formar parte del relato de hechos de la sentencia.

4.- Solicitud de revisión del hecho probado tercero.

El recurrente solicita la eliminación de los párrafos segundo y tercero del hecho probado tercero.

Los párrafos cuya eliminación se pide son del siguiente tenor:

"No ha quedado acreditado que el demandante presentara su baja voluntaria por la existencia de un clima de hostigamiento por parte de la empresa hacia el trabajador. Sí que consta que tenía una mala relación con la Dirección General.

Previamente a noviembre de 2023, el demandante había manifestado en alguna ocasión que seguiría en la empresa en función del plan estratégico que se aprobara".

No existe razón alguna para hacer desaparecer del hecho tercero los párrafos mencionados.

El recurrente no cita documento o pericia alguna que sirva de sustento a la petición y la magistrada de instancia justifica con profusión, en el segundo fundamento de derecho de su sentencia, las razones para dejar constancia de los textos que ahora pretenden ser suprimidos. A este respecto, no hay prueba suficiente de la existencia de un clima de hostigamiento al trabajador, y ni siquiera en la demanda se describe una actuación empresarial concreta que pueda ser calificada de hostigadora.

De hecho, y conforme valora la juez de instancia en los razonamientos de su sentencia, "las valoraciones hacia el demandante, en el informe "people plan de 2023" que obra al punto 139 del índice electrónico, son buenas e incluso se valora su esfuerzo por seguir haciendo su trabajo correctamente, pese a su situación personal. Sí debe darse por acreditado que no tenía una buena relación con el CEO, porque en ese mismo informe lo manifiesta otro trabajador y tal declaración, a juicio de este juzgadora, tiene mayor valor probatorio que los mails sobre la existencia de una buena relación que aporta la empresa y que, obviamente, puede seleccionar aquellos que más le interesen. En ese mismo informe consta como el demandante había manifestado que seguiría en la empresa en función del plan estratégico que se aprobara".

Por otro lado, resulta en cierto modo contradictorio que el motivo pretenda suprimir de los hechos probados de la resolución de instancia los datos referentes al posible hostigamiento del demandante, cuando el actor -en su demanda- hace recaer en ese comportamiento la situación de limitación orgánico funcional en el que basa la petición de nulidad del despido, así como la propia decisión de causar baja voluntaria en la empresa. El que la parte demandante no haya hecho un esfuerzo probatorio sobre esta cuestión se corresponde con un actuar procesal que solo puede achacarse a quien ahora recurre.

5.- Solicitud de revisión del hecho probado cuarto.

Pide el recurrente que el párrafo primero del hecho cuarto quede redactado de la siguiente manera:

"El 19 de febrero de 2024, el demandante cursó IT derivada de enfermedad común, de duración estimada de 31 días (medio), por "ansiedad generalizada" sobre todo por sobrecarga laboral y de manera secundaria por el descontrol del peso en relación a los atracones y muy asustado por dos episodios de disnea, tos, nausea y opresión torácica".

La modificación se basa en la prueba 24 A de la parte demandante y tiene por objeto dejar constancia de las posibles causas de la IT iniciada por el recurrente el 19 de febrero de 2024.

También solicita la variación del párrafo segundo del mencionado hecho cuarto, postulando su desaparición con base en el documento 24 aportado por el actor a las actuaciones.

Se pretende dar una nueva redacción al párrafo tercero del hecho mencionado para dejar constancia de que la ablación en el corazón se produjo en 2025 y no en 2024 (documento 27 del actor).

Por último, se postula la desaparición del párrafo quinto del hecho cuarto por considerar que no es objeto del pleito y, por lo tanto, es irrelevante.

Ninguna de las variaciones solicitadas debe merecer favorable acogida.

La desaparición del párrafo quinto nada aporta al proceso con trascendencia para influir en su resolución; la modificación del párrafo tercero deriva de un simple error material carente de repercusión alguna en las resultas del pleito, error que queda corregido en el hecho probado quinto; la actual redacción del párrafo segundo se corresponde estrictamente con el contenido del parte de confirmación de baja de 05/03/2024 (acontecimiento 91 del EJE) en donde se produce un cambio en el diagnóstico inicial; y en cuanto al primer párrafo del hecho cuarto, solo cabe decir que el mismo se corresponde con el diagnóstico del parte de baja de fecha 19/02/2024 (acontecimiento 90 del EJE), sin que el resultado de las anamnesis (preguntas del médico y respuestas del paciente) tenga repercusión sobre la realidad del diagnóstico de la baja.

6.- Solicitud de revisión del hecho probado quinto.

Propone el recurrente que el hecho probado quinto tenga el siguiente contenido:

"El demandante presenta el estado de salud que consta en la documental médica aportada por el trabajador. En resumen, en 2023 y 2024 el trabajador sufría trastorno por déficit de atención e hiperactividad, trastorno por atracón, ansiedad generalizada y episodios de tipo síncopes, disnea, opresión torácica, características pánicas y parestesias, cuyo origen lo es por gran estrés laboral por sobrecarga y por su puesto de trabajo, que afectó a su relación conyugal y familiar, empeorando su situación clínica.

A lo largo de este tiempo ha seguido diferentes tratamientos farmacológicos y atención en psiquiatría, psicología, cardiología y atención primaria.

En mayo de 2024 fue diagnosticado de fibrilación auricular paroxística controlada farmacológicamente. Posteriormente, se le realiza ablación de venas pulmonares el 7 de mayo de 2025.

El demandante tiene reconocido por el Gobierno de Navarra, con fecha de efectos 9/8/2023, un grado de discapacidad temporal del 45%".

Considera el recurrente que la actual redacción del hecho quinto recoge tan solo parcialmente su estado de salud y que con la redacción alternativa del hecho probado se recoge toda la realidad del mencionado estado.

El nuevo relato se sostiene en el contenido de los documentos 23 a 27 de los aportados por la parte demandante (sin precisión de su ubicación en el expediente judicial electrónico).

Pues bien, la petición revisora está llamada al fracaso.

Nuevamente la parte recurrente sustenta su petición en informes médicos valorados por la juzgadora de instancia para conformar la redacción del hecho probado quinto de su sentencia, como así se recoge en el fundamento de derecho segundo de la resolución controvertida.

Lo pretendido por quien recurre es, a través de una valoración parcial e interesada de dichos medios de prueba, imponer su particular criterio de valoración de prueba, frente a la valoración imparcial y objetiva llevada a cabo por la magistrada de instancia, obviando aquellos aspectos de la información médica que son contrarios a su pretensión y proponiendo la inclusión de datos que pueden soportarla.

7.- Petición de modificación del hecho probado sexto.

Se solicita en el motivo la rectificación del último párrafo del hecho probado sexto, de tal manera que tenga el siguiente contenido:

"Ha quedado acreditado que, en el mal estado de salud en el que se encontraba el trabajador en el momento de los hechos, el rechazo de la empresa de 23/04/2024 a la retractación del trabajador de 19/04/2024 de su baja voluntaria repercutió negativamente en el proceso clínico que el miso estaba sufriendo, tanto a nivel de salud mental como a nivel de salud cardiaca".

La modificación solicita se basa en los informes obrantes en los documentos 26 y 27 del ramo de prueba del demandante.

Pues bien, de tales informes, valorados por la juez de instancia, en modo alguno se desprende de forma directa la conclusión que se contiene en el texto propuesto, es más, como consta en el fundamento de derecho segundo de la sentencia recurrida, (sic) "que no ha quedado acreditado que el rechazo de la empresa a admitir el cambio en la fecha de baja del trabajador repercutiera negativamente en el proceso clínico que el trabajador estaba sufriendo, se desprende de la declaración de su psiquiatra Sr. Luis, que señaló que no recordaba que, en ese momento, eso le afectara".

De este modo, el texto que propone el recurrente no es sino el resultado de una interpretación y valoración particular e interesada de la prueba practicada, que no se desprende de manera directa y sin acudir a conjeturas o hipótesis de las pruebas que le sirven de base y que, además, se ve contradicho por el resultado de otras pruebas debidamente practicadas.

8.- Petición de adición de nuevos hechos probados.

Se propone en el motivo que se añada al relato de hechos, uno nuevo, que no enumera, con el siguiente contenido:

"Con la documental aportada por ACR a requerimiento del trabajador, queda acreditado que en 2023 la empresa ACR permitió que la trabajadora Agustina (Responsable BIM de ACR en la fecha) se retractase el 6 de febrero de 2023 de su comunicación de baja voluntaria en la empresa de 31 de enero de 2023 con efectos 15 de febrero de 2023".

El añadido se basa en el documento 5.1.1 y 5.1.2 de los aportados por la empresa y, a través del mismo, el recurrente pretende establecer la presencia de un indicio de discriminación en el comportamiento empresarial proyectado en la persona del demandante.

Los documentos 5.1.1 y 5.1.2 a los que se refiere la parte recurrente se corresponden con los acontecimientos 36 y 37 del EJE (aunque no lo recoja así el motivo del recurso) y de ellos solo se infiere que la trabajadora Dª. Agustina el 31/01/2023 manifestó su deseo de concluir su relación laboral con la empresa mediante baja voluntaria con efectos del 15/02/2023, y que el 06/02/2023 manifestó que dejaba sin efecto su decisión anterior.

De tales documentos no se desprende que la empresa permitiera la retractación de la trabajadora y, aun admitiendo que tal circunstancia concurriera (pues es lo cierto que la trabajadora fue posteriormente cesada el 03/04/2023), no puede desprenderse de la misma que tal decisión tenga trascendencia alguna en el resultado del presente pleito, pues no existe constancia de las circunstancias en las que aquella retractación tuvo lugar y, mucho menos, que fueran las mismas que concurrieron cuando solicitó la retractación el ahora recurrente.

De los documentos que sirven de base a la revisión solo se acredita una voluntad de la trabajadora de dejar sin efecto la baja voluntaria inicial, es decir, solo se infiere su voluntad de continuar su vinculación laboral con la empresa sin afirmar razón alguna para ello, lo que no ocurre en la posición adoptada por el demandante que, como consta en el inalterado hecho probado sexto de la sentencia recurrida, expuso una determinada motivación para su retractación, al manifestar que (sic) "me asiste el derecho de retractarme, y es mi deseo de mantener la vinculación laboral con la empresa hasta que finalice el proceso de incapacidad temporal en el que me encuentro actualmente",motivación esta que, como veremos más adelante debe ser considerada a la hora de valorar la decisión extintiva empresarial.

Las situaciones analizadas son diferentes y, por ello, no es posible apreciar la razón en la que se basa la revisión, esto es, una posible discriminación empresarial.

Por lo dicho, la variación pretendida carece de trascendencia para el resultado del pleito, máxime cuando se comprueba que tal alegación no formó parte del escrito de demanda que da inicio a las actuaciones para soportar la petición de nulidad del despido.

El hecho de que la empresa haya aceptado la retractación de una trabajadora y no lo haya hecho con la decisión de retractarse del actor, no es un dato que tenga repercusión en las resultas del litigio, a no ser que las circunstancias concurrentes sean las mismas y estas no se acreditan con los documentos que sirven de soporte al pedimento revisorio.

En consecuencia, el relato fáctico de la sentencia recurrida debe permanecer inalterado.

CUARTO:El tercer motivo suplicatorio se ampara procesalmente en el artículo 193.c) de la LRJS y, consecuentemente, tiene por objeto denunciar que por parte de la sentencia recurrida se han infringido determinadas normas sustantivas, así como la doctrina jurisprudencial aplicable al caso.

Este motivo se articula a través de cuatro apartados:

- El primero, referido al derecho del actor a retractarse de una decisión inicial de baja voluntaria y a la consideración de despido de la decisión empresarial de no aceptar la retractación y cesar al trabajador.

- El segundo, relativo a la calificación de nulidad del despido y sus consecuencias.

- El tercero, referente a la posible improcedencia del cese y sus consecuencias.

- Y el cuarto, al incremento salarial que debe reconocerse al recurrente.

1.- Afirmación del derecho del recurrente a retractarse y consideración del cese efectuado por la empresa como despido.

En el desarrollo de este apartado del motivo de suplicación, el recurrente trae a colación parte de los razonamientos que han servido a la magistrada de instancia para adoptar una resolución contraria a su pretensión, y tras hacer referencia a las resoluciones judiciales que han soportado la decisión recurrida y proceder a su crítica por considerarlas inaplicables al caso, recuerda la evolución de la doctrina jurisprudencial sobre esta materia; los límites establecidos en ella para la retractación; la inexistencia de perjuicios para la empresa derivados de la decisión del trabajador; la falta de alegación empresarial de aquellos al inadmitir la retractación del actor; y la irrelevancia de los motivos del reclamante para adoptar su decisión inicial de baja voluntaria en la empresa.

En comprimido resumen, el recurrente sostiene:

1º.- Que nadie discute la realidad de su dimisión cuando, el 31/01/2024, manifestó su deseo de causar baja voluntaria en la empresa con efectos del 30/04/2024.

2ª.- Que tiene derecho a retractarse mientras su dimisión no se haga efectiva.

3º.- Que la retractación se llevó a cabo el 19/04/2024, estando vigente su vinculación con la empresa.

4º.- Que puede desdecirse de la fecha de efectos de su baja voluntaria y comunicar una nueva fecha de efectos, en este caso, hasta que termine su situación de IT.

5º.- Que la retractación no ha causado perjuicios a la empresa pues no ha contratado a nadie para sustituirle y que, aun habiéndolo hecho, no es apreciable un perjuicio empresarial pues esa contratación era necesaria para sustituir al actor en cualquier caso.

6º.- Que el hecho de condicionar la baja a la finalización de su situación de IT no puede limitar la retractación pues estar en esa situación no supone un perjuicio empresarial.

7º.- Que la empresa no alegó ningún motivo para rechazar su retractación.

8º.- Que su decisión de causar baja voluntaria fue adoptada en un contexto de estrés laboral, siendo esta una circunstancia a tener en consideración para resolver la cuestión planteada.

Pues bien, para dar respuesta a la cuestión que ahora se plantea debemos recordar primeramente que la dimisión del trabajador exige, para su validez, la constatación de una voluntad «clara, concreta, consciente, firme y terminante» reveladora del propósito extintivo de la relación, voluntad que puede ser expresa o tácita, pero que, en este caso, ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance.

De esta manera, la dimisión, como todo acto negocial (en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio y de carácter sucesivo o prologado como es el propio contrato de trabajo), requiere una voluntad incontestable en tal sentido.

En este punto, pocas dudas pueden albergarse respecto de la realidad de una voluntad de dimitir exteriorizada por el demandante a través del escrito de 31/01/2024 trasladado a la empresa. La comunicación llevada a cabo por quien ahora recurre fue clara y no es posible apreciar en la conducta del trabajador vicio alguno invalidante de la declaración de voluntad manifestada, ni cabe tampoco apreciar ni un solo indicio de que la empresa demandada influyera de alguna manera en tal decisión. Es más, como consta en el hecho probado tercero de la sentencia recurrida, no ha quedado acreditado siquiera que la baja voluntaria fuera presentada por la existencia de un clima de hostigamiento por parte de la empresa

Pues bien, llegados a este punto es preciso preguntarse si la voluntad del trabajador de dar por concluida su relación de trabajo, voluntad manifestada en este caso de forma expresa (por escrito), puede dejarse sin efecto válidamente en un momento posterior.

A este respecto debe recordarse que la doctrina tradicional de la Sala Cuarta del TS, había sido la de mantener que, una vez comunicada, la dimisión del trabajador -dotada de eficacia inmediata- no era susceptible de retractación posterior al haber causado estado como acto generador de derechos a terceros, por lo que la misma no podía redundar en perjuicio de éstos, salvo que se probara la existencia de alguna deficiencia en el consentimiento que condujera a la anulación del negocio jurídico, de acuerdo con el art. 1261 CC ( así, son de ver las SSTS 07/11/89 (RJ 1989\8018); 09/03/90 (RJ 1990\2040); 21/06/90 (RJ 1990\5502); y 11/12/90 (RJ 1990\9770). Y también la sentencia de 06/02/07 (RJ 2007\3340)).

Es más, la doctrina inadmisoria de la retractación, era la mantenida igualmente en los supuestos en que tal decisión se hubiese adoptado cumpliendo la exigencia de preaviso y antes de que venciese el mismo, argumentando que al ser la dimisión una declaración de voluntad de carácter receptivo, tal voluntad había de entenderse irrevocable, salvo que mediara aceptación de ella por el empresario, porque el artículo 49 del ET disponía taxativamente que el contrato de trabajo se extinguirá por la dimisión del trabajador, decisión del mismo que es unilateral y que le vincula absolutamente desde el momento en que es comunicada a la empresa.

De este modo, el plazo de preaviso sólo se daba en beneficio de la empresa para que puedan atender a su sustitución, y sólo la concurrencia acreditada de vicios que invaliden la voluntad que lleva a aquella unilateral decisión pueden ser operantes ( SSTS 26/02/90 (RJ 1990\1234); 05/03/90, de la que procede el texto reproducido; 04/06/90 (RJ 1990\5009); 18/07/90 (RJ 1990\6426); y 25/07/90 (RJ 1990\6475). Aparte de las anteriores que en ellas se citan).

Ahora bien, el tema referente a la retractación del trabajador no había sido resuelto en unificación de doctrina hasta fechas posteriores.

La Sala de lo Social del TS en sentencia de 01/07/2010 (rcud. 3289/2009), abordó la cuestión y, sobre la base de la admisión declarada por la Sala de que el empresario puede en determinadas ocasiones retractarse de su decisión de despido en el periodo de preaviso, entendió que tal conclusión, en determinadas ocasiones también, ha de seguirse en el caso de que la decisión extintiva y su posterior rectificación sean adoptadas por el trabajador, pues se trata en ambos casos de la misma manifestación subjetiva de idéntico fenómeno del «desistimiento legal», en tanto que excepción, una y otra, a la regla general de indisponibilidad del contrato por una sola de las partes ( artículo 2156 CC) .

Esta afirmación no estaba, sin embargo, exenta de precisiones que el propio Alto Tribunal se encargó de establecer en la sentencia antes mencionada. Así, como se expresa la resolución, es claro que el trabajador puede revocar su decisión dimisoria antes que llegue a conocimiento del empresario, pues hasta ese momento el negocio jurídico unilateral no se ha perfeccionado, de forma que más que en presencia de retractación propiamente dicha estaríamos ante un hecho obstativo de la perfección del acto dimisorio. Como acto jurídico, el desistimiento «legal» del trabajador requiere una comunicación que vaya más allá de la mera intención y proporcione la certeza de su carácter definitivo.

Pero, manifiesta la Sala Cuarta, recibida y aceptada la voluntad de dar por concluido el contrato, en ortodoxa dogmática civil no es factible retractación alguna -«arrepentimiento»- que no sea aceptada por la empresa, porque la dimisión ya se había perfeccionado por su aceptación por el empresario; y como se trata de un acto extintivo ( art. 49.1.d) ET) y produce el cese de los efectos de la relación laboral, la retractación comportaría una reconstrucción del vínculo requirente del concurso de voluntades.

Ahora bien, mediando preaviso la cuestión se complica, pues en este caso nos encontramos ante la comunicación de una decisión que se ha adoptado, pero cuyos efectos extintivos se difieren hasta que transcurra el tiempo fijado, de forma que el contrato puede -mientras tanto- sufrir modificaciones e incluso extinguirse por otra causa.

En estos casos la doctrina, que podríamos llamar tradicional, mantuvo la irrevocabilidad de la decisión adoptada, pese a lo cual la Sala Cuarta, en la renombrada sentencia de 01/07/2010, efectúa importantes matizaciones. A estos efectos el TS advierte que no cabe distinguir dimisión y preaviso, no pudiendo aplicarse las mismas posibilidades de retractación en uno o en otro caso; advierte también que el preaviso opera tanto a favor del empresario como a favor del trabajador y, por ello, la posibilidad de rectificación de la decisión inicial debe merecer un cierto apoyo; este apoyo se sitúa por la Sala -al menos en ciertas ocasiones- aplicando el principio de conservación del negocio jurídico inicial y el principio de buena fe que inspira al propio requisito del preaviso.

Este principio de buena fe, dice textualmente la Sala Cuarta, apoya con fuerza la posible retractación de la decisión de dar por concluido el contrato, en aquellos casos -este es el límite de actuación- en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue un perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros;lo que supone, tratándose de dimisión preavisada, que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario. La buena fe comporta que en tal supuesto se acepte la retractación del trabajador, porque con ello ningún perjuicio se le causa al patrono, y la negativa de éste adquiere visos de conducta abusiva ( art. 7.2 CC) .

De esta forma, la excepción a la efectividad y validez de la retractación se ha aceptado en los supuestos de preaviso, siempre que la relación jurídica siga existiendo y no se irrogue un perjuicio sustancial a terceros( STS/4ª de 17/07/2012 -rcud. 2224/2011-). Por tanto, para la Sala, constituye despido no aceptar la retractación de la trabajadora realizada durante el preaviso, en base al principio de la buena fe contractual, si no se ha ocasionado ningún perjuicio al empresario, que todavía no había contratado a ningún sustituto( STS/4ª de 01/07/2010 -rcud. 3289/2009-).

Pues bien, en el caso que ahora nos ocupa, el demandante, tras haber manifestado el 31/01/2024 su voluntad de causar baja voluntaria en la empresa el 30/04/2024, decidió retractarse de dicha decisión. La retractación se produjo el 19/04/2024, esto es, antes de la fecha de efectos de la baja voluntaria inicialmente pretendida. De este modo, no es discutible que, no habiéndose hecho efectiva la dimisión del trabajador, su vinculación con la empresa permanecía viva y, conforme a la doctrina jurisprudencial antes mencionada, el ahora recurrente podía adoptar, como así hizo, la decisión de retractarse de la baja inicialmente anunciada.

En definitiva, asiste al trabajador el derecho a reconsiderar su decisión dimisora inicial siempre y cuando la eficacia de tal decisión no haya llegado a producirse ( STS 17/07/2012 (rec. 2224/2011).

La manifestación efectuada por el demandante a este respecto es de una claridad meridiana. Así, y como consta en el hecho probado sexto de la sentencia recurrida", el 19/04/2024 el Sr. Germán comunicó a la empresa por escrito "su deseo de dejar sin efecto la comunicación de baja voluntaria de efectos día 30 de abril de 2024".

El mero hecho de que el demandante manifestara su deseo de mantener la vinculación laboral con la empresa hasta la finalización del proceso de incapacidad laboral en el que se encontraba actualmente, no supone obstáculo alguno a la consideración de que, efectivamente, el actor se retractó de su decisión inicial de baja antes de que se hiciera efectiva la misma, esto es, estando en vigor su relación con la empresa, siendo indiferente las circunstancias o motivaciones por las cuales el trabajador pretende la retractación, o que el mismo manifestara su deseo de dimitir posteriormente cuando termine su situación de IT, pues no existe obstáculo legal alguno para que el trabajador pueda manifestar su deseo de dimitir con posterioridad a retractarse de una decisión de dimisión anterior y establecer para ello una fecha coincidente con el final de su situación de IT.

Ahora bien, como ya hemos expuesto anteriormente, la jurisprudencia condiciona la validez de la retractación en casos como el analizado al hecho de que el cambio en la voluntad extintiva no irrogue un perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros,debiendo preguntarnos ahora si tal perjuicio se ha producido.

El inalterado relato de hechos probados que contiene la sentencia de instancia establece (hecho octavo) que:

"Una vez comunicada la baja voluntaria en la empresa por parte del demandante, mediante el escrito fechado el 31 de enero de 2024 al que se ha hecho mención, la empresa realizó actuaciones tendentes a buscar un nuevo responsable de personas y organización. Ofreció el puesto a una candidata, Sra. Luz, que aceptó en fecha 14/3/2024. Ingresó en la empresa el 13/5/2024. El coste, en retribuciones, que ha supuesto para la empresa se desglosa en el informe que obra al punto 145 del índice electrónico y su contenido se da por reproducido.

La empresa que llevó a cabo el proceso selectivo facturó a CONSTRUCCIONES ACR S.A.U. el importe de 9.450 euros.

Los costes que para la empresa supondría que el demandante hubiera permanecido vinculado a la empresa en situación de IT obran al documento incluido al punto 146 del índice electrónico y su contenido se da por reproducido".

El hecho de que la empresa demandada iniciara los trámites que consideró necesarios para la contratación de una trabajadora en sustitución del demandante, no es suficiente para afirmar la invalidez de la retractación del recurrente. El que la empresa, durante el periodo de preaviso, realizara actuaciones tendentes a la búsqueda de una persona trabajadora que pudiera sustituir al futuro dimisionario, no conforma un perjuicio que impida la validez de la voluntad de retractación del demandante, voluntad que, como ya hemos expuesto, constituye un derecho del trabajador. Así se infiere de la doctrina sentada por la Sala Cuarta del TS en la sentencia antes mencionada de 01/07/2010, sin que a ello pueda oponerse la realidad de un ofrecimiento del puesto a una candidata determinada, máxime cuando ha quedado acreditado que el ingreso de esta persona en la empresa no se produjo hasta el 13/05/2024, esto es, casi un mes después de producirse la retractación.

A mayor abundamiento debe tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en el caso que abordamos.

A este respecto, la Sala asume las consideraciones que la parte recurrente realiza en el motivo suplicatorio que analizamos.

La empresa demandada inició la búsqueda de un nuevo Director de Personas y Organización en la empresa, y durante el periodo de preaviso realizó una oferta a una candidata, pese a lo cual la contratación no se produjo hasta el 13/05/2024, es decir, después de la retractación producida el 19/04/2024. Pues bien, es un hecho indiscutido que el demandante, en el momento de la retractación se encontraba en situación de IT y que vínculo su nueva baja voluntaria a la finalización de tal periodo de baja médica, circunstancia que obligaba a la empresa a contratar a un sustituto, tanto en un momento temporal como en otro.

Nadie discute que la dimisión del trabajador hizo surgir en la empresa la necesidad de contratar a un nuevo Director de Personas y Organización (de hecho, inició los trámites para ello antes de la retractación) pero esta necesidad siguió existiendo tras la decisión del trabajador de dejar sin efecto su baja voluntaria hasta la finalización del periodo de IT, lo que supone que el puesto del demandante debía ser cubierto sin retractación o mediando la misma por la vinculación de la nueva baja voluntaria al fin de la situación incapacitante.

Por ello, el gasto derivado de la selección de una sustituta es un gasto que la empresa debía acometer al margen de la retractación y no supone un perjuicio sino un gasto necesario para el normal funcionamiento empresarial.

A lo dicho hay que añadir que el hecho de que el demandante se encontrara en IT no supone sino el reconocimiento de una situación amparada legalmente, que da derecho al percibo de las prestaciones legales y convencionales correspondientes, sin que el abono de las mismas pueda considerarse un perjuicio a los efectos de sustentar una posible invalidez de la retractación, máxime cuando no hay constancia alguna de que la situación invalidante no fuera debida a motivos adecuadamente constatados. Por último, cuando la empresa denegó la retractación del trabajador no alegó formalmente perjuicio alguno en el que soportar su decisión denegatoria, efectuando tal concreción únicamente en el plenario.

En definitiva, la retractación del recurrente es válida y eficaz, y en consecuencia la decisión empresarial de extinguir su contrato de trabajo el 30/04/2024 constituye un despido.

2.- Solicitud de calificación de nulidad del despido y sus consecuencias.

2.1.- Calificación de la decisión extintiva.

Considera el recurrente que el despido del que ha sido objeto debe ser declarado nulo al ser discriminatorio por razón de enfermedad.

A este respecto, y después de traer a colación el contenido del artículo 55.5 del ET y los artículos 2, 3, 26 y 30 de la Ley 15/2022, el recurrente considera que existen indicios suficientes de que la decisión extintiva adoptada por la empresa tuvo como razón de ser su situación de IT de larga duración, pues no existe ningún otro motivo para ello y es apreciable una coincidencia temporal entre la IT y el despido.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (cuyos artículos 2, 3, 26 y 30 el recurrente denuncia como infringidos) establece su preámbulo, que la norma tiene vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, albergando, a su vez, sus garantías básicas.

De este modo, ésta Ley no se concibe como una Ley más de derechos sociales sino, sobre todo, como una Ley general de derecho antidiscriminatorio, que viene a dar cobertura a las discriminaciones que existen y a las que están por venir, y que tiene como principios inspiradores el establecimiento de un marco legal adecuado para la prevención, atención y eliminación de todas las formas de discriminación; el impulso de la aplicación transversal de la igualdad de trato en la formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas; la coordinación entre las diferentes administraciones públicas; y la colaboración entre las mismas, los agentes sociales y la sociedad civil organizada, todo ello para favorecer la corresponsabilidad social ante la discriminación.

Así, la norma, en lo que ahora interesa, reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, de tal forma que nadie va a poder ser discriminado por razón, entre otras cosas, de "enfermedad o condición de salud".

De esta manera, la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública, siendo nulas de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, entre los que se encuentra la enfermedad o una condición de salud.

Pues bien, esta nueva Ley no se limita solo a incorporar la enfermedad y la condición de salud en el elenco de causas de discriminación, sino que también delimita su ámbito de reconocimiento (la Ley no menciona exigencias de la enfermedad para su inclusión en el ámbito aplicativo de la Ley); y establece su ámbito de protección, para lo cual no reconoce la existencia de un supuesto de nulidad objetiva,pues la declaración de nulidad exige la prueba de que el cese del trabajador deriva de la enfermedad o de una específica condición de la salud,resultando aplicables las normas que el artículo 30 de la norma establece sobre la distribución de la carga de la prueba y conforme a las cuales "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Conforme a lo dicho, la enfermedad y la condición de la salud pasan a formar parte del elenco legal de causas de discriminación, y ello con independencia del tipo de enfermedad objetivado, de su duración, de su tratamiento etc...

Como ya hemos referido, aun siendo cierto que la Ley no reconoce en estos casos un supuesto de nulidad objetiva, no lo es menos que si el cese del trabajador tiene como causa la enfermedad o la condición de su salud, solo la declaración de nulidad resultará ser procedente, sin que ello lleve consigo la imposibilidad de declarar siempre y en todo caso la existencia de un despido improcedente, pues la improcedencia del cese resultará correcta, pese a la existencia de la enfermedad, si la decisión no tiene un móvil discriminatorio al concurrir una causa real de despido, para cuya valoración y ante la alegación de discriminación, pueden y deben aplicarse los postulados del artículo 30 de la Ley en orden a la inversión de la carga de la prueba ante la existencia de indicios de discriminación.

En el supuesto traído a enjuiciamiento, resulta innegable que cuando el demandante decidió retractarse de su decisión inicial de baja voluntaria se encontraba en situación de IT y que, en aquel momento, manifestó su deseo de seguir vinculado a la empresa hasta la finalización de ese proceso incapacitante. También es un hecho indiscutible que la empresa, conocedora de la decisión del trabajador, no aceptó la retractación del trabajador y extinguió su contrato de trabajo, y que mediante escrito fechado el 23/04/2024 la empleadora se limitó a manifestar, como razón para el rechazo de la retractación, que (sic) "no concurren los elementos ni circunstancias exigibles para que pueda tener los efectos jurídicos que planteas".

De este modo, la mercantil demandada no concretó dato alguno que sirviera de soporte a su decisión, extremos estos que solo fueron determinados en el acto del juicio oral.

Pues bien, la existencia de una situación de IT en el momento de la retractación; la voluntad del trabajador de mantener la vigencia de su vinculación con la empresa mientras se mantuviera en situación de baja médica; la consideración de la baja como de larga duración (hecho probado cuarto); la coincidencia temporal entre la situación de IT y la decisión extintiva adoptada por la empresa y anunciada el 23/04/2024; y la falta de alegación de motivo concreto alguno para el rechazo de la retractación (hecho sexto) y para el cese del actor, constituyen indicios suficientes para trasladar al empresario la carga de probar que su decisión extintiva nada tuvo que ver con un móvil discriminatorio, en este caso, por razón de enfermedad.

A juicio de esta Sala, tal acreditación no se ha producido.

Como hemos expuesto en razonamientos anteriores no existe justificación válida alguna para que la empresa no reconociera el derecho del actor a retractarse y, en consecuencia, ninguna razón válida y probada se ha constatado que permita justificar la decisión extintiva adoptada por la empresa. La mercantil demandada, no ha aportado de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad, no pudiendo entenderse como tal un posible perjuicio empresarial derivado de la contratación de una persona para sustituir al reclamante pues, como ya hemos expuesto, esa circunstancia y los gastos derivados de la misma no conforman un perjuicio que determine la viabilidad y justificación de la decisión empresarial. Mucho menos puede justificar la decisión, la alegación de perjuicios derivados del mantenimiento de la situación de IT del recurrente, pues el hecho de que legal o convencionalmente el trabajador tenga derecho al percibo de determinados complementos en IT, no puede ser entendido nunca como un perjuicio justificador del despido. Por el contrario, confirma que la decisión de extinción se encuentra ligada directamente a la situación protegida de IT.

Consecuentemente, el despido debe calificarse de nulo.

2.2.- Consecuencias de la nulidad del despido.

La declaración de nulidad del despido tiene, en principio, como efecto la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir ( artículo 55.6 ET) .

En el caso enjuiciado, la nulidad de la decisión de despido adoptada por la empresa desde el 30/04/2024, debe ponerse en relación -en lo que a sus efectos se refiere- con la decisión adoptada por el trabajador al presentar en su día la petición de retractación y con el reconocimiento de tal situación que realiza en su recurso.

Así, el recurrente solicitó el 19/04/2024 la retractación de la dimisión que había anunciado el 31/01/2024 y que debería haberse llevado a cabo el 30/04/2024. En ese escrito, vinculó su relación laboral con la empresa al mantenimiento de su situación de IT, es decir, estableció como fecha de efectos de su decisión de baja voluntaria, la de finalización de la IT en la que estaba inmerso. Pues bien, tal y como consta en autos, el proceso de IT terminó el 03/10/2025 y, como reconoce el propio recurrente, en esa fecha terminó su vinculación con loa empresa.

Teniendo en cuenta lo dicho, el recurrente pide la condena a la empresa demandada al pago de los salarios de tramitación desde el 01/05/2024 hasta el 03/10/2025, olvidando que encontrándose en situación de IT no se prestan servicios ni se devengan salarios, sino las prestaciones correspondientes a la situación de incapacidad, y ello, sin perjuicio del derecho del actor a percibir los complementos establecidos legal o convencionalmente en su favor, a los que esté obligada la Mutua correspondiente o la empresa demandada.

A este respecto, la Sala de lo Social del TS, en sentencia de 15/09/2010 (rec. 4565/2009) (con cita de otras muchas anteriores), volvió a plantear la cuestión relativa a si procede el abono de salarios de tramitación cuando existe coincidencia del periodo en el que el trabajador estuvo despedido con la situación de IT. La Sala IV, reitera doctrina, y niega la percepción de salarios, ni siquiera de la diferencia entre el importe de éstos y el del subsidio de I.T. La incapacidad temporal, dice la sentencia, suspende el contrato de trabajo y esta suspensión exonera de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo, por lo que cuando el despido se produce en ese tiempo en que no son debidos los salarios, tampoco cabe imponer a la empresa el abono de los de tramitación en el despido declarado improcedente, en el tramo temporal que coincidan el despido con la incapacidad temporal y con las prestaciones debidas por esta contingencia.

2.3.- Indemnización por daños morales.

En el recurso se postula que, conforme a lo dispuesto en los artículos 179.3, 183 y 184 de la LRJS, el recurrente debe percibir de la empresa una indemnización de 120.006 € por daños morales, aplicando para ello el artículo 8.12 de la LISOS, en relación con el 40.1.c) de la misma norma legal.

A este respecto, debemos recordar lo que la LRJS establece en orden al establecimiento de la cuantía de una indemnización por daños y perjuicios causados por la vulneración de derechos fundamentales.

Así, el artículo 179.3 y los artículos siguientes, relativos a la tramitación de los procesos de tutela de derechos fundamentales, hacen referencia a los daños morales de la siguiente manera: "La demanda ... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada,incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador" (art. 179.3), de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización.

Por otro lado, el artículo 182.1.d) de la Ley Adjetiva Laboral, relativa a la sentencia que debe dictarse en este tipo de procesos, establece que "la sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183".

De tal precepto se deduce que la sentencia debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la "integridad" del derecho o libertad vulnerados.

A su vez, el artículo 183.1 del mismo texto, dice que "cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados", reiterándose así los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental.

Además, el artículo 183.2 de la LRJS recuerda que "el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa,para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales ("cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa"), la facultad de determinarlo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además "para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención.

En relación con esta cuestión (reclamación de cantidades indemnizatorias por "daños morales" derivados de vulneraciones de derechos fundamentales), la Sala cuarta del TS estableció criterio en su sentencia de 05/10/2017 (rec 2497/2015).

En la resolución mencionada, el Alto Tribunal resuelve sobre la procedencia o no de la indemnización por "daños morales" en un despido declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, y lo hace casando la sentencia del TSJ que aplicaba doctrina anterior (exigiendo aportación de bases y elementos para el cálculo del daño moral). Al efecto recuerda la evolución sobre la materia hasta llegar a la jurisprudencia actual, tras los art. 182 y 183 LRJS, que excepcionan la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, de manera que, probada la violación de derechos fundamentales,debe acordarse el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho, lo que comporta, entre otros, la indemnización que procediera. La Sala también nos recuerda que el quantum indemnizatorio puede determinarse prudencialmente por el órgano judicial de instancia y únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional.

De esta manera, la presencia de una vulneración de derechos fundamentales determina de forma cuasi automática la atribución al perjudicado de una indemnización por daños morales, cumpliéndose el deber de cuantificación si aquella se determina prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa como ocurre en el caso enjuiciado.

Conforme a lo dicho, y en resumen, los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias probatorias para su determinación ( STS 20/04/2022 (rcud. 2391/2019).

El Alto Tribunal manifiesta a este respecto que la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño moral esencialmente consiste, lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración y, por otra parte, diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio de la aplicación de parámetros objetivos, pues los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados no tienen directa o secuencialmente una traducción económica ( SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -)y ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 -),de tal forma que en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

La utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio),a la par que considerado idóneo y razonable en decisiones de la Sala Cuarta ( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ;entre muchas otras).

En el caso enjuiciado, y sin desconocer el criterio de la Sala Cuarta del TS en resolución de 04/06/2025 (rec. 3891/2023), el acudir a los preceptos de la LISOS para cuantificar el daño se muestra en este caso como un proceder idóneo, además de ser el criterio elegido por el reclamante.

Así, la falta cometida conforma una infracción muy grave en materia de relaciones laborales de carácter individual ( artículo 8 LISOS) debiendo ser sancionada conforme al art. 40 de la misma.

La Sala, pese a lo dicho, no comparte las argumentaciones y conclusiones que llevan al recurrente a solicitar la cantidad indemnizatoria reclamada en el recurso.

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece en su artículo 8.12 que son infr5acciones "muy graves":

"Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razónde edad o discapacidado favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Por su parte, el artículo 39.1 de la norma mencionada establece que las sanciones por las infracciones tipificadas en los artículos anteriores podrán imponerse en los grados de mínimo, medio y máximo, atendiendo a los criterios establecidos en los apartados siguientes, siendo el artículo 40 el precepto que se encarga de establecer la cuantía correspondiente a las infracciones muy graves, haciéndolo mediante la concreción de diversas sanciones a imponer en atención a la concurrencia de los criterios establecidos en el artículo anterior.

Conforme a lo dicho, las infracciones muy graves pueden sancionarse con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

En el caso enjuiciado, este Tribunal considera que la infracción empresarial conforma una infracción muy grave al constatarse la presencia de una decisión discriminatoria por razón de discapacidad, infracción que debe sancionarse con 30.001 €, esto es, conforme a la cuantía mínima del grado medio establecido en el artículo 40.1 LISOS.

La decisión extintiva adoptada por la empresa no fue una decisión ajustada a derecho, es más, como hemos dicho resulta ser discriminatoria por causa de discapacidad y, en consecuencia, produce daños morales que deben ser indemnizados.

Ahora bien, a diferencia de lo que sostiene la parte recurrente, no existe constancia alguna de que la decisión empresarial haya provocado un perjuicio a la salud del reclamante (último párrafo del hecho probado sexto); la decisión de cese fue adoptada en la creencia (cierto es que errónea e injustificada) de que, habiéndose iniciado los trámites para la contratación de una persona en sustitución del actor y habiendo esto generado un gasto, podía rechazar la retractación; el demandante desde la retractación hasta el alta definitiva en su situación de IT (determinante de su postrera dimisión) ha percibido las prestaciones correspondiente a la situación de IT conforme a lo establecido legalmente, no suponiendo la decisión de cese un detrimento en el percibo prestacional y, aun siendo cierto que ha dejado de percibir los complementos a cargo de la empresa en tal situación, no lo es menos que la falta de su percibo es consecuencia de la misma decisión erróneamente adoptada a la que antes nos hemos referido, y no ha impedido el derecho a recibir el subsidio de IT.

En definitiva, el daño moral causado no puede encuadrarse en el grado máximo pretendido por el recurrente, y sí en el grado medio, siendo adecuado atendiendo a las circunstancias expuestas que la sanción y, por ello, la indemnización se corresponda con la cuantía mínima de tal grado medio.

En consecuencia, debe reconocerse el derecho del actor a percibir 30.001 € en concepto de indemnización por los daños morales causados por la decisión de cese adoptada por la empresa, calificada como despido nulo.

3.- Solicitud de calificación de improcedencia del despido y sus consecuencias.

El recurrente solicita la declaración de improcedencia del despido de forma subsidiaria y para el caso de desestimación de la pretensión principal sobre declaración de nulidad de aquel.

Habiéndose estimado la pretensión principal, no es preciso efectuar pronunciamiento alguno sobre las solicitudes planteadas de forma subsidiaria.

4.- Petición relativa al incremento salarial del recurrente.

Por último, se solicita en el recurso que se reconozca, en beneficio del recurrente, el incremento salarial reclamado en demanda y que fue desestimado en la resolución recurrida.

Para sostener este pedimento solo se cita el artículo 94.2 de la LRJS, norma procesal y no sustantiva que, por ello, no puede servir de soporte a un motivo suplicatorio amparado en el artículo 193.c) de la LRJS, circunstancia a la que hay que añadir que, como se desprende de la simple lectura del desarrollo de esta petición, la misma se hace depender de la modificación del relato de hechos probados de la resolución controvertida, cosa que como ya hemos expuesto, no se ha producido.

Tomando en consideración lo dicho, la Sala asume los razonamientos de la magistrada de instancia que efectúa a este respecto en el fundamento de derecho cuarto de su sentencia y que se soporta en el inalterado relato de hechos probados que se establece en la decisión de instancia.

Teniendo en cuenta todo lo dicho, el recurso interpuesto por la defensa letrada de D. Germán debe ser estimado parcialmente en el sentido que hemos expuesto en los fundamentos de esta resolución, todo ello sin expresa condena en costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO:El Juzgado de lo Social nº 4 de los de Pamplona (actualmente Plaza nº 4 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona) desestima la demanda de despido interpuesta por D. Germán contra la empresa CONSTRUCCIONES ACR, S.A. y, después de declarar la falta de acción por inexistencia de despido, absuelve a la empleadora de las pretensiones deducidas en su contra.

A través de la demanda que principia las presentes actuaciones, el Sr. Germán solicitó del órgano judicial de instancia el dictado de un pronunciamiento en el que se declare que la decisión empresarial adoptada el 30/04/2024, consistente en extinguir su contrato de trabajo, constituye en realidad un despido nulo o, subsidiariamente, improcedente.

El demandante, reconoce en su reclamación inicial que, mediante escrito fechado el 31/01/2024, comunicó su baja voluntaria a la empresa con fecha de efectos 30/04/2024, si bien alega que el 19/04/2024 remitió un escrito a la empresa en el que manifestó su deseo de dejar sin efecto la comunicación de baja voluntaria al considerar que le asistía el derecho a retractarse, exponiendo que quería mantener la vinculación laboral con la empleadora hasta la finalización del proceso de incapacidad temporal que había iniciado el 19/02/2024.

En su demanda, el actor manifestó que la razón de su decisión inicial de causar baja voluntaria, debe situarse en el trato recibido por parte de la dirección de la empresa, trato que calificó como una situación de tensión y acoso.

Según la reclamación del actor, la empresa debió aceptar su retractación en los términos mencionados, por lo que, a su entender, la extinción de la relación contractual efectuada por la empresa el 30/04/2024 constituye un despido que debe ser declarado nulo, pues la razón para ello es que se encontraba inmerso en un proceso de incapacidad temporal de previsible larga duración o, en su defecto, debe declarase improcedente por no haber modificado la empresa la fecha de su baja en la empresa y no justificar esa decisión.

Para el caso de ser declarada la nulidad del cese, el demandante solicitó 120.000 € en concepto de daño moral, y para el caso de declararse la improcedencia postuló la condena a las consecuencias legales derivadas de ese pronunciamiento y una indemnización adicional.

En la demanda, el ahora recurrente, también solicitó el importe de 3.088,26 € brutos en concepto de incremento salarial no aplicado por la empresa.

Como hemos apuntado anteriormente, la decisión judicial de instancia desestima las pretensiones del demandante en el entendimiento de que el cese del trabajador no debe calificarse como un despido. A este respecto, la resolución judicial mencionada rechaza que se haya producido una válida retractación de la decisión inicialmente tomada por el trabajador; niega la existencia de un proceso de hostigamiento y acoso previo a la decisión del actor de causar baja voluntaria; y mantiene que lo que ha determinado el cese en la relación de trabajo existente entre los litigantes ha sido la baja voluntaria del reclamante.

Este pronunciamiento judicial no se comparte por la representación letrada del Sr. Germán y, por ello, la recurre en suplicación a través del planteamiento formal de tres motivos distintos que debemos analizar y resolver separadamente.

SEGUNDO:El primer motivo suplicatorio no puede realmente reconocerse como tal.

En dicho motivo, el recurrente se limita a exponer la actividad que desarrolló en su día en relación con la solicitud de admisión de prueba testifical-pericial a practicar en las personas de los médicos Srs. Marcos y Luis. Se refiere igualmente a la inicial decisión judicial adoptada en relación con tal petición, decisión que inadmite la prueba pretendida; al recurso de reposición interpuesto frente a la misma; y a la resolución definitiva adoptada en la instancia a este respecto.

A ello añade una serie de consideraciones sobre la pertinencia, utilidad y necesidad de la prueba propuesta, y critica la decisión judicial considerando ilógico e incoherente el razonamiento adoptado por la magistrada de instancia en el Auto de 19/09/2025, por medio del cual se estima parcialmente el recurso de reposición interpuesto por el demandante y se admite como prueba únicamente la testifical-pericial del Sr. Luis.

Pues bien, pese a las afirmaciones contenidas en el desarrollo de este motivo de suplicación, el recurrente no formula petición alguna.

Si lo pretendido es hacer valer en suplicación una prueba por considerar que la misma debió ser admitida en la instancia y no lo fue de forma irregular o indebida, debe articularse esta pretensión a través del cauce establecido en el artículo 193.a) de la LRJS, cumpliendo con las exigencias legal y jurisprudencialmente establecidas para la viabilidad de tal precepto.

En este caso, el recurrente no solicita -ni en el desarrollo del motivo ni en el suplico de su recurso- la nulidad de actuaciones derivada de la alegada inadmisión indebida de prueba, ni pide la práctica de la misma por la magistrada de instancia, única consecuencia de la estimación de la petición realizada, pues, como es sabido, no es posible que en sede de suplicación la Sala practique la prueba testifical-pericial inadmitida.

A ello hay que añadir que tampoco se alega por quien recurre que las decisiones adoptadas por la Juzgadora de instancia, inadmitiendo parte de la prueba postulada, le hayan colocado en situación de indefensión.

Cosa distinta es que no comparta las razones de la magistrada de instancia para la inadmisión de prueba, pero tal discrepancia no supone, en el caso, una infracción de normas o garantías del procedimiento generadoras de indefensión.

En definitiva, el motivo no se soporta en ninguno de los apartados del artículo 193 de la Ley Procesal Laboral, ni en él se solicita pronunciamiento alguno por parte de esta Sala, lo que determina la necesidad de rechazar los argumentos esgrimidos por quien ahora recurre.

TERCERO:El segundo motivo del recurso se ampara procesalmente en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS y, mediante el mismo, se pretende dar una nueva redacción a los hechos probados primero, segundo, tercero, cuarto, quinto y sexto de la sentencia recurrida, así como añadir, al actual relato fáctico, un hecho nuevo que, dicho sea de paso, no se enumera en el motivo.

1.- Doctrina general sobre la revisión de hechos probados

Antes de analizar cada una de las revisiones solicitadas por el recurrente, consideramos conveniente recordar que el recurso de suplicación no tiene la naturaleza de una apelación, ni la de una segunda instancia,sino que resulta ser - SSTC 18/1993 (RTC 1993/18 ), 294/1993 y 93/1997 -un recurso de naturaleza extraordinaria, cuasi casacional, en el que el Tribunal "ad quem" no puede valorar "ex novo" toda la prueba practicada en autos.

El párrafo b) del artículo 193 exige el cumplimiento de unas exigencias concretas para su viabilidad. Así, la jurisprudencia subordina su prosperabilidad al cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04 , RJ 2004694 y 23/12/10, rec. 4.380/09 ).

Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08 ,RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, rec. 216/2010 ).

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación de la juzgadora, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye, como ya hemos apuntado anteriormente, en toda su amplitud únicamente a la juzgadora de instancia,por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal "ad quem" pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que, debe rechazarse la existencia de error de hecho, si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

d) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte de la Juzgadora de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el artículo 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.

e) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del artículo 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

Teniendo en consideración lo expuesto, pasamos al análisis y resolución de las peticiones revisoras efectuadas por quien recurre.

2.- Solicitud de revisión del hecho probado primero.

El recurrente propone que el hecho probado primero tenga una nueva redacción, de tal manera que, de estimarse esta solicitud, el referido hecho sea del siguiente tenor:

"El demandante DON Germán, ha venido prestando sus servicios profesionales para la empresa demandada CONSTRUCCIONES ACR S.A.U., como Director de Personas y Organización, con una antigüedad del 9/12/2019, en virtud de contrato de trabajo indefinido a jornada completa con un salario mensual bruto, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, de 9.837,16 euros sin tener en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado en febrero de 2024, y de 10.094,52 euros si se tiene en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado febrero de 2024.

Obra en autos el contrato de trabajo suscrito entre las partes cuyo contenido se da por reproducido".

Como podemos observar, la variación pretendida afecta al salario bruto mensual del demandante, así como al dato relativo a que, en relación a su cuantificación, no se ha tenido en cuenta un incremento "anunciado"en febrero de 2024, así como al hecho de que, si se tiene en consideración la reclamación por dicho incremento, el salario asciende a 10.094,52 €.

De este modo, pide el recurrente que la expresión del hecho primero en la se hace referencia a "...con un salario mensual bruto, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, de 9.553 euros sin tener en cuenta la reclamación por incremento salarial de febrero de 2024",debe ser sustituida por aquella en la que se haga constar "...con un salario mensual bruto, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, de 9.837,16 euros sin tener en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado en febrero de 2024, y de 10.094,52 euros si se tiene en cuenta la reclamación por incremento salarial anunciado febrero de 2024".

La modificación se soporta en los documentos nº 4, 5, 6 y 7, y en la nota de cálculos elaborada por la empresa que obra en el expediente.

Varias son las razones por las cuales la variación pretendida no puede ser acogida:

1º.- Porque los documentos en los que se soporta la revisión (que, dicho sea de paso, el recurrente no identifica con referencia a los acontecimientos del EJE), han sido objeto de valoración judicial, como así se desprende del contenido del fundamento de derecho segundo de la resolución recurrida, siendo lo realmente pretendido por el recurrente, sustituir el criterio judicial de valoración de prueba, por otro distinto, olvidando la naturaleza extraordinaria de este recurso y que, en el mismo, las funciones valorativas mencionadas se atribuyen legalmente a los juzgadores de instancia.

2º.- Porque la variación en el salario que propugna la parte recurrente y el incremento salarial pretendido no se corresponden con aquel que fue establecido en el escrito de demanda, conformando una variación en la misma introducida en el plenario respecto de la cual la empresa recurrida no ha podido ejercitar adecuadamente su derecho de defensa. Así lo manifestó la representación letrada de la empresa demandada en el acto del juicio oral y, respecto de tal objeción, la parte demandante no manifestó en aquel entonces objeción alguna.

3º.- Porque de las nóminas en las que se basa la petición; de la hoja de retribución variable que le sirve de fundamento; del finiquito y de la comunicación obrante al documento nº 7 de los aportados por el demandante (acontecimientos 82 a 85 del EJE), no se desprende directamente, y sin acudir a cálculos y valoraciones, el texto que propone el recurrente.

Por su parte, la nota de cálculo (que el motivo no identifica adecuadamente en lo que a su ubicación en el EJE se refiere) no deja de ser un documento elaborado por la parte recurrente que, por ello, es inhábil para provocar la modificación solicitada.

4º.- Porque, de los documentos que sirven de base al pedimento revisorio, tampoco se desprende de forma directa el hecho de que el incremento salarial fuera "anunciado"en febrero de 2024, a lo que debemos añadir que no se explicita adecuadamente en el motivo la trascendencia que tal dato tiene para las resultas del litigio.

5º.- Porque, en lo atinente al incremento salarial, el hecho probado segundo de la sentencia recurrida ya se encarga de incorporar al relato fáctico el dato correspondiente.

3.- Petición de revisión del hecho probado segundo.

Propone el recurrente que el hecho probado segundo de la resolución controvertida pase a tener el siguiente contenido:

"En fecha 16 de febrero de 2024 se celebró una reunión "kick off" por Microsoft teams para todos los empleados de la empresa demandada, entre los que se encontraba el demandante, anunciando una subida global del 3,5% sobre el salario base pactado. No se hizo mención a que debieran cumplirse determinados objetivos.

Al demandante no se le ha abonado ningún incremento. En caso de aplicarse, el mismo ascendería a 3.088,26 euros brutos anuales, según cálculo de la demanda no rebatido por la empresa.

Obra al punto 46 del índice electrónico, la relación de trabajadores de ACR a los que se les aplicó el incremento y a los que no y los porcentajes que no fueron iguales en todos los casos. En concreto: el incremento se aplicó a 273 de 281 trabajadores, sin aclararse por la empresa la situación de los únicos 8 trabajadores excluidos; el incremento se aplicó a todos los directores de la empresa (trabajadores de Nivel II), menos al actor; el incremento a los directores oscila entre un 3% y un 9,59%; y la media de subidas de todos los trabajadores es de un 4,28%. Su contenido se da por reproducido.

Por tanto, con base en lo anunciado a todos los trabajadores en la reunión "kick off" y con base en el documento que obra al punto 46 de la asesoría Vasalto Tech and Talent, S.A., solo cabe entender que el trabajador (directivo, de Nivel II) devengó también dicho incremento, que su superior debía de haber concretado su porcentaje con él y que se le debería de haber aplicado igual que al resto de trabajadores."

El motivo de suplicación que ahora analizamos parece soportar la petición de revisión en la propia demanda que da inicio a las actuaciones; en un escrito remitido por la empresa al Juzgado el 18/09/2025 (que no se ubica en el EJE), en los documentos 1.6, 1.7 y 1.7.2 de los aportados por la empresa; en el documento 29 de los aportados por el actor; y en el documento de VASALTO que aparece en el acontecimiento 46 del EJE.

Pues bien, formalmente debemos objetar a la petición lo siguiente: que el escrito de demandada no es documento hábil para provocar la revisión del relato de hechos de la sentencia de instancia al contener solo manifestaciones de parte; que el escrito remitido por la empresa al Juzgado el 18/09/2025 no se identifica adecuadamente ni se establece su ubicación en el procedimiento; que los documentos 1.6, 1.7 y 1.7.2 aportados por la empresa han sido objeto de expresa valoración judicial por parte de la magistrada de instancia, siendo suficiente para comprobar la realidad de tal aserto, acudir al fundamento de derecho segundo de la resolución judicial recurrida; que el documento 29 de los aportados por el demandante se limita a recoger la respuesta de éste a preguntas efectuadas por otros trabajadores sobre el incremento salarial, respuesta que no contiene sino una mera manifestación particular y de parte, de donde no es posible establecer la realidad del texto propuesto; y que el documento que consta en el acontecimiento 46 del EJE se tiene por reproducido en su integridad en el relato de hechos de la sentencia, lo que hace que cualquier variación soportada en el mismo resulte innecesaria pues su contenido ya consta, siquiera sea por remisión, en el relato fáctico de la sentencia recurrida.

Por otro lado, si analizamos las manifestaciones que el recurrente efectúa en el desarrollo de este motivo de suplicación, debemos afirmar que aquellas se corresponden, solo y exclusivamente, con el resultado de una valoración personal e interesada de la prueba practicada en juicio, que contradice la valoración de prueba llevada a cabo por la magistrada de instancia.

El recurrente, no solo se limita a ofrecer una consideración valorativa particular de la prueba practicada, sino que a su vez postula incluso la adición de un último párrafo en el texto que propone de una verdadera valoración jurídica predeterminante del fallo que debe dictarse, en al menos una de las cuestiones litigiosas.

En definitiva, el recurrente, sobre la base de las mismas pruebas consideradas, analizadas y valoradas por la Juez "a quo", pretende modificar el hecho probado segundo sin más soporte que la valoración particular de una parte elegida de la prueba obrante en autos, postulando la desaparición de datos constatados por la juez de instancia (como que "el demandante ya conocía previamente a esa reunión que el incremento no sería para todos los trabajadores",o que "la empresa no aplicó el incremento a todos los trabajadores")y amparados en la prueba obrante en autos (fundamento de derecho segundo), y proponiendo la adición de otros que conforman valoraciones jurídicas que, por ello, no deben formar parte del relato de hechos de la sentencia.

4.- Solicitud de revisión del hecho probado tercero.

El recurrente solicita la eliminación de los párrafos segundo y tercero del hecho probado tercero.

Los párrafos cuya eliminación se pide son del siguiente tenor:

"No ha quedado acreditado que el demandante presentara su baja voluntaria por la existencia de un clima de hostigamiento por parte de la empresa hacia el trabajador. Sí que consta que tenía una mala relación con la Dirección General.

Previamente a noviembre de 2023, el demandante había manifestado en alguna ocasión que seguiría en la empresa en función del plan estratégico que se aprobara".

No existe razón alguna para hacer desaparecer del hecho tercero los párrafos mencionados.

El recurrente no cita documento o pericia alguna que sirva de sustento a la petición y la magistrada de instancia justifica con profusión, en el segundo fundamento de derecho de su sentencia, las razones para dejar constancia de los textos que ahora pretenden ser suprimidos. A este respecto, no hay prueba suficiente de la existencia de un clima de hostigamiento al trabajador, y ni siquiera en la demanda se describe una actuación empresarial concreta que pueda ser calificada de hostigadora.

De hecho, y conforme valora la juez de instancia en los razonamientos de su sentencia, "las valoraciones hacia el demandante, en el informe "people plan de 2023" que obra al punto 139 del índice electrónico, son buenas e incluso se valora su esfuerzo por seguir haciendo su trabajo correctamente, pese a su situación personal. Sí debe darse por acreditado que no tenía una buena relación con el CEO, porque en ese mismo informe lo manifiesta otro trabajador y tal declaración, a juicio de este juzgadora, tiene mayor valor probatorio que los mails sobre la existencia de una buena relación que aporta la empresa y que, obviamente, puede seleccionar aquellos que más le interesen. En ese mismo informe consta como el demandante había manifestado que seguiría en la empresa en función del plan estratégico que se aprobara".

Por otro lado, resulta en cierto modo contradictorio que el motivo pretenda suprimir de los hechos probados de la resolución de instancia los datos referentes al posible hostigamiento del demandante, cuando el actor -en su demanda- hace recaer en ese comportamiento la situación de limitación orgánico funcional en el que basa la petición de nulidad del despido, así como la propia decisión de causar baja voluntaria en la empresa. El que la parte demandante no haya hecho un esfuerzo probatorio sobre esta cuestión se corresponde con un actuar procesal que solo puede achacarse a quien ahora recurre.

5.- Solicitud de revisión del hecho probado cuarto.

Pide el recurrente que el párrafo primero del hecho cuarto quede redactado de la siguiente manera:

"El 19 de febrero de 2024, el demandante cursó IT derivada de enfermedad común, de duración estimada de 31 días (medio), por "ansiedad generalizada" sobre todo por sobrecarga laboral y de manera secundaria por el descontrol del peso en relación a los atracones y muy asustado por dos episodios de disnea, tos, nausea y opresión torácica".

La modificación se basa en la prueba 24 A de la parte demandante y tiene por objeto dejar constancia de las posibles causas de la IT iniciada por el recurrente el 19 de febrero de 2024.

También solicita la variación del párrafo segundo del mencionado hecho cuarto, postulando su desaparición con base en el documento 24 aportado por el actor a las actuaciones.

Se pretende dar una nueva redacción al párrafo tercero del hecho mencionado para dejar constancia de que la ablación en el corazón se produjo en 2025 y no en 2024 (documento 27 del actor).

Por último, se postula la desaparición del párrafo quinto del hecho cuarto por considerar que no es objeto del pleito y, por lo tanto, es irrelevante.

Ninguna de las variaciones solicitadas debe merecer favorable acogida.

La desaparición del párrafo quinto nada aporta al proceso con trascendencia para influir en su resolución; la modificación del párrafo tercero deriva de un simple error material carente de repercusión alguna en las resultas del pleito, error que queda corregido en el hecho probado quinto; la actual redacción del párrafo segundo se corresponde estrictamente con el contenido del parte de confirmación de baja de 05/03/2024 (acontecimiento 91 del EJE) en donde se produce un cambio en el diagnóstico inicial; y en cuanto al primer párrafo del hecho cuarto, solo cabe decir que el mismo se corresponde con el diagnóstico del parte de baja de fecha 19/02/2024 (acontecimiento 90 del EJE), sin que el resultado de las anamnesis (preguntas del médico y respuestas del paciente) tenga repercusión sobre la realidad del diagnóstico de la baja.

6.- Solicitud de revisión del hecho probado quinto.

Propone el recurrente que el hecho probado quinto tenga el siguiente contenido:

"El demandante presenta el estado de salud que consta en la documental médica aportada por el trabajador. En resumen, en 2023 y 2024 el trabajador sufría trastorno por déficit de atención e hiperactividad, trastorno por atracón, ansiedad generalizada y episodios de tipo síncopes, disnea, opresión torácica, características pánicas y parestesias, cuyo origen lo es por gran estrés laboral por sobrecarga y por su puesto de trabajo, que afectó a su relación conyugal y familiar, empeorando su situación clínica.

A lo largo de este tiempo ha seguido diferentes tratamientos farmacológicos y atención en psiquiatría, psicología, cardiología y atención primaria.

En mayo de 2024 fue diagnosticado de fibrilación auricular paroxística controlada farmacológicamente. Posteriormente, se le realiza ablación de venas pulmonares el 7 de mayo de 2025.

El demandante tiene reconocido por el Gobierno de Navarra, con fecha de efectos 9/8/2023, un grado de discapacidad temporal del 45%".

Considera el recurrente que la actual redacción del hecho quinto recoge tan solo parcialmente su estado de salud y que con la redacción alternativa del hecho probado se recoge toda la realidad del mencionado estado.

El nuevo relato se sostiene en el contenido de los documentos 23 a 27 de los aportados por la parte demandante (sin precisión de su ubicación en el expediente judicial electrónico).

Pues bien, la petición revisora está llamada al fracaso.

Nuevamente la parte recurrente sustenta su petición en informes médicos valorados por la juzgadora de instancia para conformar la redacción del hecho probado quinto de su sentencia, como así se recoge en el fundamento de derecho segundo de la resolución controvertida.

Lo pretendido por quien recurre es, a través de una valoración parcial e interesada de dichos medios de prueba, imponer su particular criterio de valoración de prueba, frente a la valoración imparcial y objetiva llevada a cabo por la magistrada de instancia, obviando aquellos aspectos de la información médica que son contrarios a su pretensión y proponiendo la inclusión de datos que pueden soportarla.

7.- Petición de modificación del hecho probado sexto.

Se solicita en el motivo la rectificación del último párrafo del hecho probado sexto, de tal manera que tenga el siguiente contenido:

"Ha quedado acreditado que, en el mal estado de salud en el que se encontraba el trabajador en el momento de los hechos, el rechazo de la empresa de 23/04/2024 a la retractación del trabajador de 19/04/2024 de su baja voluntaria repercutió negativamente en el proceso clínico que el miso estaba sufriendo, tanto a nivel de salud mental como a nivel de salud cardiaca".

La modificación solicita se basa en los informes obrantes en los documentos 26 y 27 del ramo de prueba del demandante.

Pues bien, de tales informes, valorados por la juez de instancia, en modo alguno se desprende de forma directa la conclusión que se contiene en el texto propuesto, es más, como consta en el fundamento de derecho segundo de la sentencia recurrida, (sic) "que no ha quedado acreditado que el rechazo de la empresa a admitir el cambio en la fecha de baja del trabajador repercutiera negativamente en el proceso clínico que el trabajador estaba sufriendo, se desprende de la declaración de su psiquiatra Sr. Luis, que señaló que no recordaba que, en ese momento, eso le afectara".

De este modo, el texto que propone el recurrente no es sino el resultado de una interpretación y valoración particular e interesada de la prueba practicada, que no se desprende de manera directa y sin acudir a conjeturas o hipótesis de las pruebas que le sirven de base y que, además, se ve contradicho por el resultado de otras pruebas debidamente practicadas.

8.- Petición de adición de nuevos hechos probados.

Se propone en el motivo que se añada al relato de hechos, uno nuevo, que no enumera, con el siguiente contenido:

"Con la documental aportada por ACR a requerimiento del trabajador, queda acreditado que en 2023 la empresa ACR permitió que la trabajadora Agustina (Responsable BIM de ACR en la fecha) se retractase el 6 de febrero de 2023 de su comunicación de baja voluntaria en la empresa de 31 de enero de 2023 con efectos 15 de febrero de 2023".

El añadido se basa en el documento 5.1.1 y 5.1.2 de los aportados por la empresa y, a través del mismo, el recurrente pretende establecer la presencia de un indicio de discriminación en el comportamiento empresarial proyectado en la persona del demandante.

Los documentos 5.1.1 y 5.1.2 a los que se refiere la parte recurrente se corresponden con los acontecimientos 36 y 37 del EJE (aunque no lo recoja así el motivo del recurso) y de ellos solo se infiere que la trabajadora Dª. Agustina el 31/01/2023 manifestó su deseo de concluir su relación laboral con la empresa mediante baja voluntaria con efectos del 15/02/2023, y que el 06/02/2023 manifestó que dejaba sin efecto su decisión anterior.

De tales documentos no se desprende que la empresa permitiera la retractación de la trabajadora y, aun admitiendo que tal circunstancia concurriera (pues es lo cierto que la trabajadora fue posteriormente cesada el 03/04/2023), no puede desprenderse de la misma que tal decisión tenga trascendencia alguna en el resultado del presente pleito, pues no existe constancia de las circunstancias en las que aquella retractación tuvo lugar y, mucho menos, que fueran las mismas que concurrieron cuando solicitó la retractación el ahora recurrente.

De los documentos que sirven de base a la revisión solo se acredita una voluntad de la trabajadora de dejar sin efecto la baja voluntaria inicial, es decir, solo se infiere su voluntad de continuar su vinculación laboral con la empresa sin afirmar razón alguna para ello, lo que no ocurre en la posición adoptada por el demandante que, como consta en el inalterado hecho probado sexto de la sentencia recurrida, expuso una determinada motivación para su retractación, al manifestar que (sic) "me asiste el derecho de retractarme, y es mi deseo de mantener la vinculación laboral con la empresa hasta que finalice el proceso de incapacidad temporal en el que me encuentro actualmente",motivación esta que, como veremos más adelante debe ser considerada a la hora de valorar la decisión extintiva empresarial.

Las situaciones analizadas son diferentes y, por ello, no es posible apreciar la razón en la que se basa la revisión, esto es, una posible discriminación empresarial.

Por lo dicho, la variación pretendida carece de trascendencia para el resultado del pleito, máxime cuando se comprueba que tal alegación no formó parte del escrito de demanda que da inicio a las actuaciones para soportar la petición de nulidad del despido.

El hecho de que la empresa haya aceptado la retractación de una trabajadora y no lo haya hecho con la decisión de retractarse del actor, no es un dato que tenga repercusión en las resultas del litigio, a no ser que las circunstancias concurrentes sean las mismas y estas no se acreditan con los documentos que sirven de soporte al pedimento revisorio.

En consecuencia, el relato fáctico de la sentencia recurrida debe permanecer inalterado.

CUARTO:El tercer motivo suplicatorio se ampara procesalmente en el artículo 193.c) de la LRJS y, consecuentemente, tiene por objeto denunciar que por parte de la sentencia recurrida se han infringido determinadas normas sustantivas, así como la doctrina jurisprudencial aplicable al caso.

Este motivo se articula a través de cuatro apartados:

- El primero, referido al derecho del actor a retractarse de una decisión inicial de baja voluntaria y a la consideración de despido de la decisión empresarial de no aceptar la retractación y cesar al trabajador.

- El segundo, relativo a la calificación de nulidad del despido y sus consecuencias.

- El tercero, referente a la posible improcedencia del cese y sus consecuencias.

- Y el cuarto, al incremento salarial que debe reconocerse al recurrente.

1.- Afirmación del derecho del recurrente a retractarse y consideración del cese efectuado por la empresa como despido.

En el desarrollo de este apartado del motivo de suplicación, el recurrente trae a colación parte de los razonamientos que han servido a la magistrada de instancia para adoptar una resolución contraria a su pretensión, y tras hacer referencia a las resoluciones judiciales que han soportado la decisión recurrida y proceder a su crítica por considerarlas inaplicables al caso, recuerda la evolución de la doctrina jurisprudencial sobre esta materia; los límites establecidos en ella para la retractación; la inexistencia de perjuicios para la empresa derivados de la decisión del trabajador; la falta de alegación empresarial de aquellos al inadmitir la retractación del actor; y la irrelevancia de los motivos del reclamante para adoptar su decisión inicial de baja voluntaria en la empresa.

En comprimido resumen, el recurrente sostiene:

1º.- Que nadie discute la realidad de su dimisión cuando, el 31/01/2024, manifestó su deseo de causar baja voluntaria en la empresa con efectos del 30/04/2024.

2ª.- Que tiene derecho a retractarse mientras su dimisión no se haga efectiva.

3º.- Que la retractación se llevó a cabo el 19/04/2024, estando vigente su vinculación con la empresa.

4º.- Que puede desdecirse de la fecha de efectos de su baja voluntaria y comunicar una nueva fecha de efectos, en este caso, hasta que termine su situación de IT.

5º.- Que la retractación no ha causado perjuicios a la empresa pues no ha contratado a nadie para sustituirle y que, aun habiéndolo hecho, no es apreciable un perjuicio empresarial pues esa contratación era necesaria para sustituir al actor en cualquier caso.

6º.- Que el hecho de condicionar la baja a la finalización de su situación de IT no puede limitar la retractación pues estar en esa situación no supone un perjuicio empresarial.

7º.- Que la empresa no alegó ningún motivo para rechazar su retractación.

8º.- Que su decisión de causar baja voluntaria fue adoptada en un contexto de estrés laboral, siendo esta una circunstancia a tener en consideración para resolver la cuestión planteada.

Pues bien, para dar respuesta a la cuestión que ahora se plantea debemos recordar primeramente que la dimisión del trabajador exige, para su validez, la constatación de una voluntad «clara, concreta, consciente, firme y terminante» reveladora del propósito extintivo de la relación, voluntad que puede ser expresa o tácita, pero que, en este caso, ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance.

De esta manera, la dimisión, como todo acto negocial (en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio y de carácter sucesivo o prologado como es el propio contrato de trabajo), requiere una voluntad incontestable en tal sentido.

En este punto, pocas dudas pueden albergarse respecto de la realidad de una voluntad de dimitir exteriorizada por el demandante a través del escrito de 31/01/2024 trasladado a la empresa. La comunicación llevada a cabo por quien ahora recurre fue clara y no es posible apreciar en la conducta del trabajador vicio alguno invalidante de la declaración de voluntad manifestada, ni cabe tampoco apreciar ni un solo indicio de que la empresa demandada influyera de alguna manera en tal decisión. Es más, como consta en el hecho probado tercero de la sentencia recurrida, no ha quedado acreditado siquiera que la baja voluntaria fuera presentada por la existencia de un clima de hostigamiento por parte de la empresa

Pues bien, llegados a este punto es preciso preguntarse si la voluntad del trabajador de dar por concluida su relación de trabajo, voluntad manifestada en este caso de forma expresa (por escrito), puede dejarse sin efecto válidamente en un momento posterior.

A este respecto debe recordarse que la doctrina tradicional de la Sala Cuarta del TS, había sido la de mantener que, una vez comunicada, la dimisión del trabajador -dotada de eficacia inmediata- no era susceptible de retractación posterior al haber causado estado como acto generador de derechos a terceros, por lo que la misma no podía redundar en perjuicio de éstos, salvo que se probara la existencia de alguna deficiencia en el consentimiento que condujera a la anulación del negocio jurídico, de acuerdo con el art. 1261 CC ( así, son de ver las SSTS 07/11/89 (RJ 1989\8018); 09/03/90 (RJ 1990\2040); 21/06/90 (RJ 1990\5502); y 11/12/90 (RJ 1990\9770). Y también la sentencia de 06/02/07 (RJ 2007\3340)).

Es más, la doctrina inadmisoria de la retractación, era la mantenida igualmente en los supuestos en que tal decisión se hubiese adoptado cumpliendo la exigencia de preaviso y antes de que venciese el mismo, argumentando que al ser la dimisión una declaración de voluntad de carácter receptivo, tal voluntad había de entenderse irrevocable, salvo que mediara aceptación de ella por el empresario, porque el artículo 49 del ET disponía taxativamente que el contrato de trabajo se extinguirá por la dimisión del trabajador, decisión del mismo que es unilateral y que le vincula absolutamente desde el momento en que es comunicada a la empresa.

De este modo, el plazo de preaviso sólo se daba en beneficio de la empresa para que puedan atender a su sustitución, y sólo la concurrencia acreditada de vicios que invaliden la voluntad que lleva a aquella unilateral decisión pueden ser operantes ( SSTS 26/02/90 (RJ 1990\1234); 05/03/90, de la que procede el texto reproducido; 04/06/90 (RJ 1990\5009); 18/07/90 (RJ 1990\6426); y 25/07/90 (RJ 1990\6475). Aparte de las anteriores que en ellas se citan).

Ahora bien, el tema referente a la retractación del trabajador no había sido resuelto en unificación de doctrina hasta fechas posteriores.

La Sala de lo Social del TS en sentencia de 01/07/2010 (rcud. 3289/2009), abordó la cuestión y, sobre la base de la admisión declarada por la Sala de que el empresario puede en determinadas ocasiones retractarse de su decisión de despido en el periodo de preaviso, entendió que tal conclusión, en determinadas ocasiones también, ha de seguirse en el caso de que la decisión extintiva y su posterior rectificación sean adoptadas por el trabajador, pues se trata en ambos casos de la misma manifestación subjetiva de idéntico fenómeno del «desistimiento legal», en tanto que excepción, una y otra, a la regla general de indisponibilidad del contrato por una sola de las partes ( artículo 2156 CC) .

Esta afirmación no estaba, sin embargo, exenta de precisiones que el propio Alto Tribunal se encargó de establecer en la sentencia antes mencionada. Así, como se expresa la resolución, es claro que el trabajador puede revocar su decisión dimisoria antes que llegue a conocimiento del empresario, pues hasta ese momento el negocio jurídico unilateral no se ha perfeccionado, de forma que más que en presencia de retractación propiamente dicha estaríamos ante un hecho obstativo de la perfección del acto dimisorio. Como acto jurídico, el desistimiento «legal» del trabajador requiere una comunicación que vaya más allá de la mera intención y proporcione la certeza de su carácter definitivo.

Pero, manifiesta la Sala Cuarta, recibida y aceptada la voluntad de dar por concluido el contrato, en ortodoxa dogmática civil no es factible retractación alguna -«arrepentimiento»- que no sea aceptada por la empresa, porque la dimisión ya se había perfeccionado por su aceptación por el empresario; y como se trata de un acto extintivo ( art. 49.1.d) ET) y produce el cese de los efectos de la relación laboral, la retractación comportaría una reconstrucción del vínculo requirente del concurso de voluntades.

Ahora bien, mediando preaviso la cuestión se complica, pues en este caso nos encontramos ante la comunicación de una decisión que se ha adoptado, pero cuyos efectos extintivos se difieren hasta que transcurra el tiempo fijado, de forma que el contrato puede -mientras tanto- sufrir modificaciones e incluso extinguirse por otra causa.

En estos casos la doctrina, que podríamos llamar tradicional, mantuvo la irrevocabilidad de la decisión adoptada, pese a lo cual la Sala Cuarta, en la renombrada sentencia de 01/07/2010, efectúa importantes matizaciones. A estos efectos el TS advierte que no cabe distinguir dimisión y preaviso, no pudiendo aplicarse las mismas posibilidades de retractación en uno o en otro caso; advierte también que el preaviso opera tanto a favor del empresario como a favor del trabajador y, por ello, la posibilidad de rectificación de la decisión inicial debe merecer un cierto apoyo; este apoyo se sitúa por la Sala -al menos en ciertas ocasiones- aplicando el principio de conservación del negocio jurídico inicial y el principio de buena fe que inspira al propio requisito del preaviso.

Este principio de buena fe, dice textualmente la Sala Cuarta, apoya con fuerza la posible retractación de la decisión de dar por concluido el contrato, en aquellos casos -este es el límite de actuación- en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue un perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros;lo que supone, tratándose de dimisión preavisada, que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario. La buena fe comporta que en tal supuesto se acepte la retractación del trabajador, porque con ello ningún perjuicio se le causa al patrono, y la negativa de éste adquiere visos de conducta abusiva ( art. 7.2 CC) .

De esta forma, la excepción a la efectividad y validez de la retractación se ha aceptado en los supuestos de preaviso, siempre que la relación jurídica siga existiendo y no se irrogue un perjuicio sustancial a terceros( STS/4ª de 17/07/2012 -rcud. 2224/2011-). Por tanto, para la Sala, constituye despido no aceptar la retractación de la trabajadora realizada durante el preaviso, en base al principio de la buena fe contractual, si no se ha ocasionado ningún perjuicio al empresario, que todavía no había contratado a ningún sustituto( STS/4ª de 01/07/2010 -rcud. 3289/2009-).

Pues bien, en el caso que ahora nos ocupa, el demandante, tras haber manifestado el 31/01/2024 su voluntad de causar baja voluntaria en la empresa el 30/04/2024, decidió retractarse de dicha decisión. La retractación se produjo el 19/04/2024, esto es, antes de la fecha de efectos de la baja voluntaria inicialmente pretendida. De este modo, no es discutible que, no habiéndose hecho efectiva la dimisión del trabajador, su vinculación con la empresa permanecía viva y, conforme a la doctrina jurisprudencial antes mencionada, el ahora recurrente podía adoptar, como así hizo, la decisión de retractarse de la baja inicialmente anunciada.

En definitiva, asiste al trabajador el derecho a reconsiderar su decisión dimisora inicial siempre y cuando la eficacia de tal decisión no haya llegado a producirse ( STS 17/07/2012 (rec. 2224/2011).

La manifestación efectuada por el demandante a este respecto es de una claridad meridiana. Así, y como consta en el hecho probado sexto de la sentencia recurrida", el 19/04/2024 el Sr. Germán comunicó a la empresa por escrito "su deseo de dejar sin efecto la comunicación de baja voluntaria de efectos día 30 de abril de 2024".

El mero hecho de que el demandante manifestara su deseo de mantener la vinculación laboral con la empresa hasta la finalización del proceso de incapacidad laboral en el que se encontraba actualmente, no supone obstáculo alguno a la consideración de que, efectivamente, el actor se retractó de su decisión inicial de baja antes de que se hiciera efectiva la misma, esto es, estando en vigor su relación con la empresa, siendo indiferente las circunstancias o motivaciones por las cuales el trabajador pretende la retractación, o que el mismo manifestara su deseo de dimitir posteriormente cuando termine su situación de IT, pues no existe obstáculo legal alguno para que el trabajador pueda manifestar su deseo de dimitir con posterioridad a retractarse de una decisión de dimisión anterior y establecer para ello una fecha coincidente con el final de su situación de IT.

Ahora bien, como ya hemos expuesto anteriormente, la jurisprudencia condiciona la validez de la retractación en casos como el analizado al hecho de que el cambio en la voluntad extintiva no irrogue un perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros,debiendo preguntarnos ahora si tal perjuicio se ha producido.

El inalterado relato de hechos probados que contiene la sentencia de instancia establece (hecho octavo) que:

"Una vez comunicada la baja voluntaria en la empresa por parte del demandante, mediante el escrito fechado el 31 de enero de 2024 al que se ha hecho mención, la empresa realizó actuaciones tendentes a buscar un nuevo responsable de personas y organización. Ofreció el puesto a una candidata, Sra. Luz, que aceptó en fecha 14/3/2024. Ingresó en la empresa el 13/5/2024. El coste, en retribuciones, que ha supuesto para la empresa se desglosa en el informe que obra al punto 145 del índice electrónico y su contenido se da por reproducido.

La empresa que llevó a cabo el proceso selectivo facturó a CONSTRUCCIONES ACR S.A.U. el importe de 9.450 euros.

Los costes que para la empresa supondría que el demandante hubiera permanecido vinculado a la empresa en situación de IT obran al documento incluido al punto 146 del índice electrónico y su contenido se da por reproducido".

El hecho de que la empresa demandada iniciara los trámites que consideró necesarios para la contratación de una trabajadora en sustitución del demandante, no es suficiente para afirmar la invalidez de la retractación del recurrente. El que la empresa, durante el periodo de preaviso, realizara actuaciones tendentes a la búsqueda de una persona trabajadora que pudiera sustituir al futuro dimisionario, no conforma un perjuicio que impida la validez de la voluntad de retractación del demandante, voluntad que, como ya hemos expuesto, constituye un derecho del trabajador. Así se infiere de la doctrina sentada por la Sala Cuarta del TS en la sentencia antes mencionada de 01/07/2010, sin que a ello pueda oponerse la realidad de un ofrecimiento del puesto a una candidata determinada, máxime cuando ha quedado acreditado que el ingreso de esta persona en la empresa no se produjo hasta el 13/05/2024, esto es, casi un mes después de producirse la retractación.

A mayor abundamiento debe tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en el caso que abordamos.

A este respecto, la Sala asume las consideraciones que la parte recurrente realiza en el motivo suplicatorio que analizamos.

La empresa demandada inició la búsqueda de un nuevo Director de Personas y Organización en la empresa, y durante el periodo de preaviso realizó una oferta a una candidata, pese a lo cual la contratación no se produjo hasta el 13/05/2024, es decir, después de la retractación producida el 19/04/2024. Pues bien, es un hecho indiscutido que el demandante, en el momento de la retractación se encontraba en situación de IT y que vínculo su nueva baja voluntaria a la finalización de tal periodo de baja médica, circunstancia que obligaba a la empresa a contratar a un sustituto, tanto en un momento temporal como en otro.

Nadie discute que la dimisión del trabajador hizo surgir en la empresa la necesidad de contratar a un nuevo Director de Personas y Organización (de hecho, inició los trámites para ello antes de la retractación) pero esta necesidad siguió existiendo tras la decisión del trabajador de dejar sin efecto su baja voluntaria hasta la finalización del periodo de IT, lo que supone que el puesto del demandante debía ser cubierto sin retractación o mediando la misma por la vinculación de la nueva baja voluntaria al fin de la situación incapacitante.

Por ello, el gasto derivado de la selección de una sustituta es un gasto que la empresa debía acometer al margen de la retractación y no supone un perjuicio sino un gasto necesario para el normal funcionamiento empresarial.

A lo dicho hay que añadir que el hecho de que el demandante se encontrara en IT no supone sino el reconocimiento de una situación amparada legalmente, que da derecho al percibo de las prestaciones legales y convencionales correspondientes, sin que el abono de las mismas pueda considerarse un perjuicio a los efectos de sustentar una posible invalidez de la retractación, máxime cuando no hay constancia alguna de que la situación invalidante no fuera debida a motivos adecuadamente constatados. Por último, cuando la empresa denegó la retractación del trabajador no alegó formalmente perjuicio alguno en el que soportar su decisión denegatoria, efectuando tal concreción únicamente en el plenario.

En definitiva, la retractación del recurrente es válida y eficaz, y en consecuencia la decisión empresarial de extinguir su contrato de trabajo el 30/04/2024 constituye un despido.

2.- Solicitud de calificación de nulidad del despido y sus consecuencias.

2.1.- Calificación de la decisión extintiva.

Considera el recurrente que el despido del que ha sido objeto debe ser declarado nulo al ser discriminatorio por razón de enfermedad.

A este respecto, y después de traer a colación el contenido del artículo 55.5 del ET y los artículos 2, 3, 26 y 30 de la Ley 15/2022, el recurrente considera que existen indicios suficientes de que la decisión extintiva adoptada por la empresa tuvo como razón de ser su situación de IT de larga duración, pues no existe ningún otro motivo para ello y es apreciable una coincidencia temporal entre la IT y el despido.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (cuyos artículos 2, 3, 26 y 30 el recurrente denuncia como infringidos) establece su preámbulo, que la norma tiene vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, albergando, a su vez, sus garantías básicas.

De este modo, ésta Ley no se concibe como una Ley más de derechos sociales sino, sobre todo, como una Ley general de derecho antidiscriminatorio, que viene a dar cobertura a las discriminaciones que existen y a las que están por venir, y que tiene como principios inspiradores el establecimiento de un marco legal adecuado para la prevención, atención y eliminación de todas las formas de discriminación; el impulso de la aplicación transversal de la igualdad de trato en la formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas; la coordinación entre las diferentes administraciones públicas; y la colaboración entre las mismas, los agentes sociales y la sociedad civil organizada, todo ello para favorecer la corresponsabilidad social ante la discriminación.

Así, la norma, en lo que ahora interesa, reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, de tal forma que nadie va a poder ser discriminado por razón, entre otras cosas, de "enfermedad o condición de salud".

De esta manera, la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública, siendo nulas de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, entre los que se encuentra la enfermedad o una condición de salud.

Pues bien, esta nueva Ley no se limita solo a incorporar la enfermedad y la condición de salud en el elenco de causas de discriminación, sino que también delimita su ámbito de reconocimiento (la Ley no menciona exigencias de la enfermedad para su inclusión en el ámbito aplicativo de la Ley); y establece su ámbito de protección, para lo cual no reconoce la existencia de un supuesto de nulidad objetiva,pues la declaración de nulidad exige la prueba de que el cese del trabajador deriva de la enfermedad o de una específica condición de la salud,resultando aplicables las normas que el artículo 30 de la norma establece sobre la distribución de la carga de la prueba y conforme a las cuales "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Conforme a lo dicho, la enfermedad y la condición de la salud pasan a formar parte del elenco legal de causas de discriminación, y ello con independencia del tipo de enfermedad objetivado, de su duración, de su tratamiento etc...

Como ya hemos referido, aun siendo cierto que la Ley no reconoce en estos casos un supuesto de nulidad objetiva, no lo es menos que si el cese del trabajador tiene como causa la enfermedad o la condición de su salud, solo la declaración de nulidad resultará ser procedente, sin que ello lleve consigo la imposibilidad de declarar siempre y en todo caso la existencia de un despido improcedente, pues la improcedencia del cese resultará correcta, pese a la existencia de la enfermedad, si la decisión no tiene un móvil discriminatorio al concurrir una causa real de despido, para cuya valoración y ante la alegación de discriminación, pueden y deben aplicarse los postulados del artículo 30 de la Ley en orden a la inversión de la carga de la prueba ante la existencia de indicios de discriminación.

En el supuesto traído a enjuiciamiento, resulta innegable que cuando el demandante decidió retractarse de su decisión inicial de baja voluntaria se encontraba en situación de IT y que, en aquel momento, manifestó su deseo de seguir vinculado a la empresa hasta la finalización de ese proceso incapacitante. También es un hecho indiscutible que la empresa, conocedora de la decisión del trabajador, no aceptó la retractación del trabajador y extinguió su contrato de trabajo, y que mediante escrito fechado el 23/04/2024 la empleadora se limitó a manifestar, como razón para el rechazo de la retractación, que (sic) "no concurren los elementos ni circunstancias exigibles para que pueda tener los efectos jurídicos que planteas".

De este modo, la mercantil demandada no concretó dato alguno que sirviera de soporte a su decisión, extremos estos que solo fueron determinados en el acto del juicio oral.

Pues bien, la existencia de una situación de IT en el momento de la retractación; la voluntad del trabajador de mantener la vigencia de su vinculación con la empresa mientras se mantuviera en situación de baja médica; la consideración de la baja como de larga duración (hecho probado cuarto); la coincidencia temporal entre la situación de IT y la decisión extintiva adoptada por la empresa y anunciada el 23/04/2024; y la falta de alegación de motivo concreto alguno para el rechazo de la retractación (hecho sexto) y para el cese del actor, constituyen indicios suficientes para trasladar al empresario la carga de probar que su decisión extintiva nada tuvo que ver con un móvil discriminatorio, en este caso, por razón de enfermedad.

A juicio de esta Sala, tal acreditación no se ha producido.

Como hemos expuesto en razonamientos anteriores no existe justificación válida alguna para que la empresa no reconociera el derecho del actor a retractarse y, en consecuencia, ninguna razón válida y probada se ha constatado que permita justificar la decisión extintiva adoptada por la empresa. La mercantil demandada, no ha aportado de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad, no pudiendo entenderse como tal un posible perjuicio empresarial derivado de la contratación de una persona para sustituir al reclamante pues, como ya hemos expuesto, esa circunstancia y los gastos derivados de la misma no conforman un perjuicio que determine la viabilidad y justificación de la decisión empresarial. Mucho menos puede justificar la decisión, la alegación de perjuicios derivados del mantenimiento de la situación de IT del recurrente, pues el hecho de que legal o convencionalmente el trabajador tenga derecho al percibo de determinados complementos en IT, no puede ser entendido nunca como un perjuicio justificador del despido. Por el contrario, confirma que la decisión de extinción se encuentra ligada directamente a la situación protegida de IT.

Consecuentemente, el despido debe calificarse de nulo.

2.2.- Consecuencias de la nulidad del despido.

La declaración de nulidad del despido tiene, en principio, como efecto la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir ( artículo 55.6 ET) .

En el caso enjuiciado, la nulidad de la decisión de despido adoptada por la empresa desde el 30/04/2024, debe ponerse en relación -en lo que a sus efectos se refiere- con la decisión adoptada por el trabajador al presentar en su día la petición de retractación y con el reconocimiento de tal situación que realiza en su recurso.

Así, el recurrente solicitó el 19/04/2024 la retractación de la dimisión que había anunciado el 31/01/2024 y que debería haberse llevado a cabo el 30/04/2024. En ese escrito, vinculó su relación laboral con la empresa al mantenimiento de su situación de IT, es decir, estableció como fecha de efectos de su decisión de baja voluntaria, la de finalización de la IT en la que estaba inmerso. Pues bien, tal y como consta en autos, el proceso de IT terminó el 03/10/2025 y, como reconoce el propio recurrente, en esa fecha terminó su vinculación con loa empresa.

Teniendo en cuenta lo dicho, el recurrente pide la condena a la empresa demandada al pago de los salarios de tramitación desde el 01/05/2024 hasta el 03/10/2025, olvidando que encontrándose en situación de IT no se prestan servicios ni se devengan salarios, sino las prestaciones correspondientes a la situación de incapacidad, y ello, sin perjuicio del derecho del actor a percibir los complementos establecidos legal o convencionalmente en su favor, a los que esté obligada la Mutua correspondiente o la empresa demandada.

A este respecto, la Sala de lo Social del TS, en sentencia de 15/09/2010 (rec. 4565/2009) (con cita de otras muchas anteriores), volvió a plantear la cuestión relativa a si procede el abono de salarios de tramitación cuando existe coincidencia del periodo en el que el trabajador estuvo despedido con la situación de IT. La Sala IV, reitera doctrina, y niega la percepción de salarios, ni siquiera de la diferencia entre el importe de éstos y el del subsidio de I.T. La incapacidad temporal, dice la sentencia, suspende el contrato de trabajo y esta suspensión exonera de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo, por lo que cuando el despido se produce en ese tiempo en que no son debidos los salarios, tampoco cabe imponer a la empresa el abono de los de tramitación en el despido declarado improcedente, en el tramo temporal que coincidan el despido con la incapacidad temporal y con las prestaciones debidas por esta contingencia.

2.3.- Indemnización por daños morales.

En el recurso se postula que, conforme a lo dispuesto en los artículos 179.3, 183 y 184 de la LRJS, el recurrente debe percibir de la empresa una indemnización de 120.006 € por daños morales, aplicando para ello el artículo 8.12 de la LISOS, en relación con el 40.1.c) de la misma norma legal.

A este respecto, debemos recordar lo que la LRJS establece en orden al establecimiento de la cuantía de una indemnización por daños y perjuicios causados por la vulneración de derechos fundamentales.

Así, el artículo 179.3 y los artículos siguientes, relativos a la tramitación de los procesos de tutela de derechos fundamentales, hacen referencia a los daños morales de la siguiente manera: "La demanda ... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada,incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador" (art. 179.3), de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización.

Por otro lado, el artículo 182.1.d) de la Ley Adjetiva Laboral, relativa a la sentencia que debe dictarse en este tipo de procesos, establece que "la sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas:

d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183".

De tal precepto se deduce que la sentencia debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la "integridad" del derecho o libertad vulnerados.

A su vez, el artículo 183.1 del mismo texto, dice que "cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados", reiterándose así los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental.

Además, el artículo 183.2 de la LRJS recuerda que "el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa,para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales ("cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa"), la facultad de determinarlo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además "para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención.

En relación con esta cuestión (reclamación de cantidades indemnizatorias por "daños morales" derivados de vulneraciones de derechos fundamentales), la Sala cuarta del TS estableció criterio en su sentencia de 05/10/2017 (rec 2497/2015).

En la resolución mencionada, el Alto Tribunal resuelve sobre la procedencia o no de la indemnización por "daños morales" en un despido declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, y lo hace casando la sentencia del TSJ que aplicaba doctrina anterior (exigiendo aportación de bases y elementos para el cálculo del daño moral). Al efecto recuerda la evolución sobre la materia hasta llegar a la jurisprudencia actual, tras los art. 182 y 183 LRJS, que excepcionan la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, de manera que, probada la violación de derechos fundamentales,debe acordarse el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho, lo que comporta, entre otros, la indemnización que procediera. La Sala también nos recuerda que el quantum indemnizatorio puede determinarse prudencialmente por el órgano judicial de instancia y únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional.

De esta manera, la presencia de una vulneración de derechos fundamentales determina de forma cuasi automática la atribución al perjudicado de una indemnización por daños morales, cumpliéndose el deber de cuantificación si aquella se determina prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa como ocurre en el caso enjuiciado.

Conforme a lo dicho, y en resumen, los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias probatorias para su determinación ( STS 20/04/2022 (rcud. 2391/2019).

El Alto Tribunal manifiesta a este respecto que la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño moral esencialmente consiste, lo que lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración y, por otra parte, diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio de la aplicación de parámetros objetivos, pues los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados no tienen directa o secuencialmente una traducción económica ( SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -)y ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 -),de tal forma que en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

La utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio),a la par que considerado idóneo y razonable en decisiones de la Sala Cuarta ( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ;entre muchas otras).

En el caso enjuiciado, y sin desconocer el criterio de la Sala Cuarta del TS en resolución de 04/06/2025 (rec. 3891/2023), el acudir a los preceptos de la LISOS para cuantificar el daño se muestra en este caso como un proceder idóneo, además de ser el criterio elegido por el reclamante.

Así, la falta cometida conforma una infracción muy grave en materia de relaciones laborales de carácter individual ( artículo 8 LISOS) debiendo ser sancionada conforme al art. 40 de la misma.

La Sala, pese a lo dicho, no comparte las argumentaciones y conclusiones que llevan al recurrente a solicitar la cantidad indemnizatoria reclamada en el recurso.

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece en su artículo 8.12 que son infr5acciones "muy graves":

"Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razónde edad o discapacidado favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Por su parte, el artículo 39.1 de la norma mencionada establece que las sanciones por las infracciones tipificadas en los artículos anteriores podrán imponerse en los grados de mínimo, medio y máximo, atendiendo a los criterios establecidos en los apartados siguientes, siendo el artículo 40 el precepto que se encarga de establecer la cuantía correspondiente a las infracciones muy graves, haciéndolo mediante la concreción de diversas sanciones a imponer en atención a la concurrencia de los criterios establecidos en el artículo anterior.

Conforme a lo dicho, las infracciones muy graves pueden sancionarse con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

En el caso enjuiciado, este Tribunal considera que la infracción empresarial conforma una infracción muy grave al constatarse la presencia de una decisión discriminatoria por razón de discapacidad, infracción que debe sancionarse con 30.001 €, esto es, conforme a la cuantía mínima del grado medio establecido en el artículo 40.1 LISOS.

La decisión extintiva adoptada por la empresa no fue una decisión ajustada a derecho, es más, como hemos dicho resulta ser discriminatoria por causa de discapacidad y, en consecuencia, produce daños morales que deben ser indemnizados.

Ahora bien, a diferencia de lo que sostiene la parte recurrente, no existe constancia alguna de que la decisión empresarial haya provocado un perjuicio a la salud del reclamante (último párrafo del hecho probado sexto); la decisión de cese fue adoptada en la creencia (cierto es que errónea e injustificada) de que, habiéndose iniciado los trámites para la contratación de una persona en sustitución del actor y habiendo esto generado un gasto, podía rechazar la retractación; el demandante desde la retractación hasta el alta definitiva en su situación de IT (determinante de su postrera dimisión) ha percibido las prestaciones correspondiente a la situación de IT conforme a lo establecido legalmente, no suponiendo la decisión de cese un detrimento en el percibo prestacional y, aun siendo cierto que ha dejado de percibir los complementos a cargo de la empresa en tal situación, no lo es menos que la falta de su percibo es consecuencia de la misma decisión erróneamente adoptada a la que antes nos hemos referido, y no ha impedido el derecho a recibir el subsidio de IT.

En definitiva, el daño moral causado no puede encuadrarse en el grado máximo pretendido por el recurrente, y sí en el grado medio, siendo adecuado atendiendo a las circunstancias expuestas que la sanción y, por ello, la indemnización se corresponda con la cuantía mínima de tal grado medio.

En consecuencia, debe reconocerse el derecho del actor a percibir 30.001 € en concepto de indemnización por los daños morales causados por la decisión de cese adoptada por la empresa, calificada como despido nulo.

3.- Solicitud de calificación de improcedencia del despido y sus consecuencias.

El recurrente solicita la declaración de improcedencia del despido de forma subsidiaria y para el caso de desestimación de la pretensión principal sobre declaración de nulidad de aquel.

Habiéndose estimado la pretensión principal, no es preciso efectuar pronunciamiento alguno sobre las solicitudes planteadas de forma subsidiaria.

4.- Petición relativa al incremento salarial del recurrente.

Por último, se solicita en el recurso que se reconozca, en beneficio del recurrente, el incremento salarial reclamado en demanda y que fue desestimado en la resolución recurrida.

Para sostener este pedimento solo se cita el artículo 94.2 de la LRJS, norma procesal y no sustantiva que, por ello, no puede servir de soporte a un motivo suplicatorio amparado en el artículo 193.c) de la LRJS, circunstancia a la que hay que añadir que, como se desprende de la simple lectura del desarrollo de esta petición, la misma se hace depender de la modificación del relato de hechos probados de la resolución controvertida, cosa que como ya hemos expuesto, no se ha producido.

Tomando en consideración lo dicho, la Sala asume los razonamientos de la magistrada de instancia que efectúa a este respecto en el fundamento de derecho cuarto de su sentencia y que se soporta en el inalterado relato de hechos probados que se establece en la decisión de instancia.

Teniendo en cuenta todo lo dicho, el recurso interpuesto por la defensa letrada de D. Germán debe ser estimado parcialmente en el sentido que hemos expuesto en los fundamentos de esta resolución, todo ello sin expresa condena en costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación