Sentencia Social 41/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 995/2023 de 10 de enero del 2025

Primero.- Se alza la Consejería de Igualdad contra la sentencia que estimó parcialmente la demanda de la actora, Educador C. Social, grupo II, con centro de destino C.P.M.Nª.Sª de la Cabeza, de Linares, código RPT NUM001, y tras declarar ajustado a derecho su cese el día 21/3/2023 tras finalizar el proceso selectivo para la cobertura de vacantes, mediante concurso de promoción, correspondientes a varias categorías profesionales del Grupo II del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía convocado el día 18/9/2020, en atención a lo dispuesto en el art.1.3 de la Ley 20/2021, de Medidas Urgentes para la Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público, tal y como se expone en instrucción dictada al respecto con fecha 16/03/2022 por la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública; no obstante, dado que el contrato de interinidad por vacante de fecha 12.07.2017, para la cobertura temporal de puesto de trabajo hasta su cobertura por los procedimientos reglamentarios, con centro de destino C.P.M.Nª.Sª de la Cabeza, de Linares, código RPT NUM001, cuya duración, según clausula sexta, es "Hasta que el puesto de trabajo sea cubierto, a través de los procedimientos establecidos en la Ley 6/1985, de 28 de noviembre, (...); o amortizados en forma legal", ha tenido una duración de 4 años y 8 meses a fecha del cese, ha de reconocerse a la actora la condición de trabajadora indefinida no fija, y por tanto le concede una indemnización de 20 días por año de servicio, condenado a al misma al pago de 9.807,69 euros en concepto de indemnización por la extinción del contrato y con absolución del FOGASA.

Se dice también en el ordinal 1º , que previamente a este contrato, la actora prestó servicios para la Junta de Andalucía, durante los siguientes periodos y en virtud de los siguientes contratos: -desde 15.02.2006 a 31.12.2007, en virtud de contrato de trabajo de interinidad, de fecha 15.02.2006, para cubrir liberación sindical de trabajador identificado.

-desde 1.01.2008 a 30.09.2009.

-desde 16.06.2014 a 10.09.2014, en virtud de contrato de trabajo de interinidad, de fecha 16.06.2014, para cubrir vacaciones y compensación de domingos y festivos de trabajadoras identificadas.

-desde 18.08.2016 a 11.07.2017, en virtud de contrato de trabajo de interinidad, para sustituir a trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.

La actora no cuestiona la conformidad a Derecho de los motivos de contratación alegados en estos últimos cuatro periodos indicados. La actora ha consentido la sentencia en lo que le perjudica, pues su correlativo recurso de suplicación anunciado no fue admitido.

Segundo.- Planteamiento del recurso, que ha sido impugnado de contrario.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.c) de la LRJS, tiene por objeto el presente recurso de suplicación: "c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia". A) En este sentido, entendemos que la sentencia de 27-07-2022 infringe la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 28-6-2021 (RJ 2021,2904). Y es así puesto que dicha sentencia "El estudio de esta cuestión debe realizarse tomando como base la sentencia del Tribunal Supremo 2454/2021 - ECLI:ES:TS:2021:2454TS de 28 de junio de 2021, antes reproducida, en cuyo Fundamento de Derecho sexto razona: " 2.- El hecho de que la trabajadora en el momento de la extinción de su contrato tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS-pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud. 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , Rcud. 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , Rcud. 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , Rcud. 4041/2015 ), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, tal como lo declaró la sentencia recurrida; habiéndose, aquietado a ello, además, la parte demandante."(...)", a la actora le corresponde una indemnización de 9.807,69 euros, a cuyo pago se condena a la Consejería demandada.

La sentencia omite el segundo estado de alarma que supuso la asunción por parte de la Comunidad Autónoma de las competencias en materia de sanidad, además de la situación epidemiológica que supuso el confinamiento municipal de los españoles. La actora suscribió el contrato de interinidad el día 12 de julio de 2017 como Educador Centro Social Se podrá apreciar, como mediante Resolución de 24 de mayo de 2018, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se convoca procedimiento de selección para el acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso oposición, en distintas categorías profesionales que se citan del Grupo II, correspondiente a las Ofertas de Empleo Público de 2016 y 2017, y se aprueba el programa de materias. Dicha convocatoria, de 8 plazas, fue resuelta mediante Resolución de 14 de noviembre de 2019, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se eleva a definitiva la relación de personas seleccionadas, con expresión de los destinos adjudicados, en el proceso selectivo de acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso oposición, en las categorías profesionales del Grupo II, correspondiente a la oferta de empleo público 2016-2017.

Es decir, que dentro de los tres años desde que la actora suscribió el contrato con la Junta de Andalucía, la Administración procedió a la convocatoria y resolución de un proceso selectivo. Igualmente, mediante la Resolución de 9 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se aprueban las bases y se convocan procesos selectivos para el acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso oposición, en las categorías profesionales del Grupo II, correspondientes a la Oferta de Empleo Público 2018 y 2019 (carácter ordinario) y 2017 y 2019 (estabilización) donde se convocan otras 58 plazas educador centro social. Convocatoria que no ha finalizado, no obstante, no ya a fecha de la demanda, si no a la del presente recurso de suplicación, no han trascurrido tres años desde la convocatoria.

Respecto del plazo de tres años previsto en el Art. 70.1 del EBEP, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS venía declarando que el objeto del artículo anterior era imponer obligaciones a las Administraciones Públicas fijando un plazo de tres años para la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar, de manera que la mera superación del plazo de tres años, sin que se haya producido fraude o abuso en la contratación, no tenía como consecuencia que el contrato de interinidad por vacante devenga en contrato indefinido no fijo ( SSTS de 24 de abril de 2019 -Sentencia de Pleno, de 4 de julio de 2019, de 18 de julio de 2019, de 19 de julio de 2019, de 20 de noviembre de 2019, de 5 de diciembre de 2019 y de 17 de diciembre de 2019).

La anterior doctrina debe estimarse matizada por la contenida en la citada STS de 28/06/2021 que establece, como criterio general, que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deben durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera se estaría ante una duración injustificadamente larga. Este principio debe conjugarse tanto con la posibilidad de apreciar, con anterioridad a la finalización del plazo de tres años, la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad como también, de manera excepcional con la posibilidad de que, por causas extraordinarias, cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, puede llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

Pues bien, acudiendo a la citada jurisprudencia exponemos: Así la sentencia de 24 de abril de 2019 del Tribunal Supremo, recurso 1001/17,señala:"3.- Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP , ... ha de señalarse que dicho precepto va referido a "la ejecución de la oferta de empleo público". El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión. Como señalan las sentencias citadas, entre otras, el art. 70 del EBEP impone obligaciones a las Administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido sólo a la ejecución de la oferta de empleo público. Como hemos dicho, ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero, también, su prolongación, casos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial. Y a ello añade la reciente STS 598/2019, de 18 de julio que "respecto del alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el artículo 70 EBEP , y con independencia de si resulta o no aplicable a unas contrataciones anteriores a su entrada en vigor, debemos acotar su virtualidad, aquilatando el alcance de nuestra anterior doctrina. Así, resulta claro que el precepto en cuestión impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. Tampoco fija el precepto en tres años la duración máxima de la interinidad, sino que dicho plazo va referido a la "ejecución de la oferta pública de empleo", lo que -obviamente- exige la existencia de tal oferta. Por otro lado, el plazo de tres años no puede entenderse como una garantía inamovible, pues, por un lado, la conducta de la empleadora puede abocar a que antes de que transcurra el mismo se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad (supuestos de fraude o abuso, frente a los que los tres años no sería en modo alguno un escudo protector que impidiese las consecuencias legales anudadas a tales situaciones). Por otro lado, el referido plazo de tres años no puede operar de modo automático para destipificar la interinidad por vacante. Es fácil imaginar supuestos (anulación judicial de la oferta, de convocatorias o de las pruebas; o, incluso, congelación normativa de las ofertas de empleo) en que no podría asignarse tal consecuencia. En definitiva, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de provocar una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal." Dicho criterio ha sido reiterado en sentencias posteriores como la sentencia del Tribunal Supremo nº1886/2020, de 9 de junio (recurso 4845/2018), entre otras. Y por último, dicha doctrina ha sido matizada a raíz de la sentencia del TSJUE de 3 de junio de 2021 por la sentencia de Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2021, recurso 3263/2019, que señala en sus fundamentos de derecho cuarto in fine y quinto: "2- Como resulta de lo que se acaba de exponer, poco o nada tiene que ver la interpretación de la legislación vigente española que se achaca a esta Sala, con la que, reiteradamente, hemos venido sentando en las reseñadas sentencias que han tratado la materia y que ha quedado resumidamente transcrita en el número anterior. Ello no obstante, esta Sala entiende que, a tenor de los dispuesto en la referida sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18)], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que seguidamente se expondrán.

QUINTO: 1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable. Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999). Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia. Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante. Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre, lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad. 2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria. La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público. Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad. Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo. 3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como dela aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo. Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Dicho plazo es el que mejor se adecua al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor". Debe tenerse en cuenta, que dentro del periodo que media entre la contratación de la parte actora y la formulación de la demanda, se han aprobado el Real Decreto 463/2020, de 14 de Marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID, que dio lugar a una suspensión de plazos administrativos desde el 14 de Marzo de 2020 hasta el 1 de Junio de 2020 y el Real Decreto 926/2020, de 25 de Octubre, que declaro un segundo estado de alarma, que fue prorrogado hasta el 9 de Mayo de 2021 y donde la Autoridad Sanitaria, con competencias en materia de función pública y en convocatoria de procesos selectivos, era la Comunidad Autónoma. En el caso enjuiciado el contrato de interinidad por vacante de la actora de de 14 de noviembre de 2016 supera el plazo del artículo 70 del EBEP, al haber tenido una duración superior a tres años , no obstante, se ha constatado que la Junta de Andalucía, antes de que hubiera transcurrido el plazo máximo de tres años, promovió proceso selectivo de concurso de promoción con posterioridad a la contratación de la actora,mediante Resolución de 24 de mayo de 2018, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se convoca procedimiento de selección para el acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso oposición, en distintas categorías profesionales que se citan del Grupo II, correspondiente a las Ofertas de Empleo Público de 2016 y 2017, y se aprueba el programa de materias. Dicha convocatoria, de 8 plazas, fue resuelta mediante Resolución de 14 de noviembre de 2019, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se eleva a definitiva la relación de personas seleccionadas, con expresión de los destinos adjudicados, en el proceso selectivo de acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso oposición, en las categorías profesionales del Grupo II, correspondiente a la oferta de empleo público 2016-2017. Es decir, que dentro de los tres años desde que la actora suscribió el contrato con la Junta de Andalucía, la Administración procedió a la convocatoria y resolución de un proceso selectivo. Igualmente, mediante la Resolución de 9 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se aprueban las bases y se convocan procesos selectivos para el acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso oposición, en las categorías profesionales del Grupo II, correspondientes a la Oferta de Empleo Público 2018 y 2019 (carácter ordinario) y 2017 y 2019 (estabilización) donde se convocan otras 58 plazas educador centro social. Convocatoria que no ha finalizado, no obstante, no ya a fecha de la demanda, si no a la del presente recurso de suplicación, no han trascurrido tres años desde la convocatoria. Como señala la sentencia del TSJA, Sala de lo Social de Sevilla, en sentencia de 9 de septiembre de 2021, recurso nº 186/20-K, en un caso de idéntico al presente, "no obstante el exceso de nueve meses sobre el mencionado plazo se estima que nos encontramos ante una de las muy contadas y limitadas excepciones, a que se refiere el TS, teniendo en cuenta que cuando se produjo la convocatoria del concurso para la cobertura de vacantes (julio de 2016) no habían transcurridos los tres años del plazo máximo establecido y que no consta que hubiera en el mencionado proceso un retraso deliberado o intencionado, más allá del habitual en este tipo de convocatorias". Por tanto, tales circunstancias llevan a considerar que no hay irregularidad en la duración del contrato de interinidad como el concertado por la actora, no pudiendo declararse la relación como indefinida no fija por superación de ese plazo de tres años, ya que éste no puede operar de modo automático, debiendo considerarse que ha habido una válida extinción de la relación laboral conforme al artículo 49.b del ET. Por último, en cuanto al derecho a indemnización solicitada, dicha pretensión no puede ser acogida dado que la extinción de la relación laboral en fecha 20/03/2022 tiene lugar por válida causa consistente en la cobertura reglamentaria de la plaza, no habiéndose declarado la relación como indefinida no fija, y ello a la luz de la doctrina establecida por el Tribunal Supremo y que se recoge en la sentencia de fecha 6 de julio de 2021, recurso casación en unificación de doctrina 4606/2019, que señala: "Esta Sala efectivamente ya se ha pronunciado en otros recursos similares, en los que se ha cuestionado la controversia atinente al derecho indemnizatorio que se reclama tras una extinción válida del contrato de interinidad, como la que aquí se declaraba en la instancia. Entre otras muchas, en STS IV de 26.5.2021, rcud 1679/2019, en relación con la indemnización por fin de contrato que no está legalmente establecida para los contratos de interinidad, se recuerda lo siguiente: "en la STS/4ª/Pleno de 13 de marzo de 2019 (rcud. 3970/2016)- dictada en el mismo asunto que dio lugar a la citada STJUE de 14 septiembre 2016-, que en esta última "se contenían razonamientos que suscitaban serias dudas de interpretación". Y ello porque el Tribunal de Justicia declaraba en el ap. 36 que "existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados". De ahí que aquella STJUE hiciera dudar de si, a la luz de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICEF y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad lleve aparejado el derecho a una indemnización y, en ese punto, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento fija para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo. Ello abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días para el caso de los contratos de interinidad por sustitución -que era el del supuesto en el caso De Diego Porras-, sino a que, por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia de indemnización de las otras dos modalidades de contrato temporal que, con amparo en el art.49.1 c) ET, tienen fijada una indemnización de 12 días (8 días, en la regulación anterior), como sucede con el contrato para obra o servicio. Ahora bien, en las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16- y Grupo Norte Facility - C574/16-) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en el mismo caso (De Diego Porras II)- el Tribunal de la Unión se aparta de aquella dirección. Venimos reiterando que se solventa así el equívoco que se plasmaba en la STJUE de 14 de septiembre de 2016, para partir ya, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce siempre en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo. Por ello en nuestra STS/4ª/Pleno de 13 de marzo de 2019, que resuelve en casación el asunto De Diego Porras, hemos declarado que "no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales". Y, en definitiva, hemos concluido que el diseño querido por el legislador impide "confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales". Entre las últimas dictadas pueden citarse las de fechas 6.10.2020, rcud 2818/2019, 16.07.2020, rcud 4727/2017, 20.06.2020,rcud 516/2018, o 12.05.2020, rcud 63/2018; en esta se recordaba que dado que el contrato de interinidad se extinguió por la válida causa consistente en la cobertura de la plaza ocupada interinamente por vacante, la respuesta a la cuestión aquí traída en casación no puede ser otra que la inaplicación de la indemnización que se pretende por la parte recurrente de 20 días por año prevista en el artículo 53 ET, ni tampoco la prevista en el art. 49.1.c ET para la extinción de los contratos temporales, puesto que dicho precepto excluye de la indemnización a los contratos de interinidad y a los contratos formativos" ( STS de 14 de enero de 2021, rcud 2505/2019, y las que en ella se citan)." 2. En efecto, en nuestro ordenamiento jurídico, la finalización válida de los contratos temporales conlleva la indemnización que, en cada caso, esté prevista normativamente si así lo ha dispuesto el legislador; y, en modo alguno, puede anudarse a la válida extinción de este tipo de contratos la indemnización prevista por la ley para supuestos diferentes. En el ahora examinado, en el que la contratación por interinidad para la cobertura de vacante se inicia el 13.01.2015, el 5.10.2015 se renuncia por la actora al puesto que cubría pasando a otro en otro centro y código diverso y la extinción acaece en fecha 30.06.2017 por la válida causa consistente en la cobertura reglamentaria de la plaza -extinción cuya regularidad ha quedado acreditada y no ha sido puesta en duda por ninguna de las partes, como tampoco se debate en suplicación un eventual carácter abusivo de la contratación-, la respuesta a la cuestión aquí traída en casación no puede ser otra que la inaplicación de la indemnización reconocida. La doctrina correcta es pues la contenida en la sentencia referencial". Así las cosas, el Decreto-ley 27/2020, de 22 de octubre, por el que, con carácter extraordinario y urgente, se adoptan diversas medidas como consecuencia de la situación generada por el coronavirus (COVID-19) indicaba: "El pasado 11 de marzo de 2020 la Organización Mundial de la Salud declaró pandemia internacional la situación de emergencia de salud pública provocada por el COVID-19, que ha motivado la necesidad de reaccionar de una forma muy rápida, adoptando medidas urgentes con el objetivo de apaciguar el impacto de la crisis generada. ... Resulta relevante,poner el contexto de la situación producida por COVID-19 y la afectación evidente a estos procesos. Téngase en cuenta que de acuerdo con el Decreto-ley 27/2020, de 22 de octubre Entre otras cuestiones, se está a la espera de poder efectuar las convocatorias de acceso a fijo del personal laboral, tanto las «ordinarias» como las «extraordinarias», en las que se prevé, como siempre ocurre, una participación masiva. A estos efectos, hay que recordar que se ha de convocar la Oferta de Empleo Público (en adelante OEP) extraordinaria de 2017, siendo así que el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público obliga a gestionar las OEP en el plazo máximo de tres años, declarando la jurisprudencia que se trata de un plazo de caducidad, por lo que de no cumplirse, se pierde la posibilidad de estabilizar empleo temporal y de mantener la tasa de reposición que las OEP suponen, máxime teniendo en cuenta las limitaciones que ese sentido han establecido las leyes de presupuestos en los últimos tiempos. Como dato de referencia indicar que en la convocatoria de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública para formar parte de la Bolsa Única del personal laboral se han presentado más de 576.000 solicitudes y millones de documentos." Así téngase en cuenta que el retraso que se haya podido padecer se entendería justificado, puesto que ningún sentido hubiese tenido proceder a la convocatoria respectiva con las circunstancias existentes, no sin antes adaptar los recursos humanos y materiales de la Administración para llevar a cabo dichas convocatorias con las debidas garantías. Y todo ello, cuando ni tan siquiera se estaban celebrando los procesos selectivos ya iniciados. A estos efectos, apréciese que en el art. 5 de la Orden de 8 de noviembre de 2020, por la que se modulan los niveles de alerta 3 y 4 como consecuencia de la situación crítica epidemiológica derivada del COVID-19 en la Comunidad Autónoma de Andalucía. se establecía: "Artículo 5. Celebración de pruebas selectivas de la Junta de Andalucía. Atendiendo a la situación epidemiológica actual, se pospone la realización de exámenes presenciales de procedimientos de selección de la Administración de la Junta de Andalucía." Por tanto, con dicha casuística se pueden entender los retrasos padecidos en esas convocatorias, cuando la propia Resolución de 9 de noviembre de 2021 de la DG de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se convocan los procesos selectivos de referencia 2017, 2018, y 2019, establece expresamente la existencia de reuniones para acumular procedimientos como paso previo a la convocatoria, es decir, no ha existido dejación al respecto por parte de la administración. Apréciese que se dispone: "La Comisión del VI Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, en sus reuniones de fecha 12 de noviembre de 2019 y 24 de enero de 2020, acordó la acumulación de los procesos derivados tanto de las Ofertas de Empleo Público ordinarias correspondientes a los años 2018 y 2019, como de las Ofertas de Empleo Público para la estabilización del empleo temporal para 2017 y 2019, determinándose que sus convocatorias se realizarían de forma conjunta."

En el presente caso, el contrato fue firmado el 12 de julio de 2017, habiendo estado sujetos a la pandemia derivada del Covid, entendemos que no ha transcurrido un periodo injustificadamente largo. De igual modo, mediante resolución de 24 de mayo de 2018 se ofertó la plaza del demandante y fue resuelta mediante listado definitivo de 14 de noviembre de 2019. Igualmente, mediante resolución de 9 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública, por la que se convoca proceso selectivo para el acceso a la condición de personal laboral fijo en las categorías profesionales del Grupos II, correspondiente a las Ofertas de Empleo Público 2018 y 2019 (libre/ordinarias) y 2017 y 2019 (estabilización).

Por todo lo expuesto SUPLICA sentencia revocando la recurrida y desestimando las pretensiones de la parte demandante.

Tercero.- Para resolver la cuestión litigiosa, dado que esta Sala no puede entrar por congruencia con las posiciones y planteamiento de las partes en este proceso y al haber devenido firme para al actora la desestimación de la pretensión de nulidad del despido, y no atacar la potencial situación de posible fraude por los anteriores contratos concertados, al no admitirse su recurso de suplicación, hemos de partir de la reciente sentencia del TS de 19/12/2023, recaída en rcud 4895/2022 que casa y anula una previa de esta Sala de 8/9/2022 que sostenía un similar pronunciamiento condenatorio que contenido de la sentencia de instancia dictada en este recurso.

Dice el alto Tribunal:

"... PRIMERO.- 1.- La cuestión a resolver es la de determinar si debe calificarse como indefinida no fija la relación laboral de una trabajadora contratada como interina por vacante en un organismo público, cuando la cobertura reglamentaria de la plaza se ha prolongado unos meses más allá del plazo de tres años. Dicho de otra forma, si concurren razones justificadas que permitan aplicar una excepción a ese plazo en los términos admitidos por la consolidada doctrina jurisprudencial acuñada a partir de la STS 649/2021, de 28 de junio (rcud. 3263/2019). 2.- El juzgado de lo social desestima la demanda de despido, porque considera que en este concreto caso concurren circunstancias excepcionales que justifican la prolongación del contrato de interinidad durante 3 años y 8 meses sin que ello suponga la transformación de la relación laboral en indefinida no fija. En tal sentido razona que el proceso selectivo para la cobertura de la vacante tardó solo 10 meses en convocarse tras la contratación de la demandante, y que antes de su culminación sobrevino la crisis provocada por el COVID-19, lo que impide calificar la relación laboral como indefinida no fija, por lo que su extinción, tras la cobertura reglamentaria de la plaza, no puede calificarse como despido improcedente.

La sentencia de la Sala Social del TSJ de Andalucía/Granada de 8 de septiembre de 2022, rec. 319/2022, acoge el recurso de suplicación de la trabajadora, entiende que ninguna de esas circunstancias justifica que el contrato de interinidad por vacante se hubiere prolongado durante 3 años y 8 meses, califica la relación laboral de indefinida no fija y su extinción constitutiva de despido improcedente. 3.- El recurso de casación unificadora formulado por la Junta de Andalucía denuncia infracción del art. 15.1 c ET, en relación con el art. 4.2 b) RD 2720/1998; art. 70-1 EBEP y doctrina jurisprudencial que invoca. Razona que el Tribunal Supremo admite expresamente la posibilidad de acreditar la concurrencia de circunstancias excepcionales que justifiquen la duración superior a tres años de la contratación temporal de interinidad por vacante. Sostiene que eso es lo que cabalmente sucede en el presente asunto, en el que el proceso de cobertura fue convocado al poco tiempo de la contratación de la demandante, y se prolongó más allá del plazo de tres años por la grave afectación que supuso la crisis del COVID-19 en el normal funcionamiento de la administración pública. Cita de contraste la sentencia de la Sala Social del TSJ de Andalucía/Sevilla de 9 de septiembre de 2021, rec. 186/2020. 4.- El Ministerio Fiscal admite la existencia de contradicción, e informa en favor de desestimar el recurso. En el mismo sentido se pronuncia la demandante en su escrito de impugnación, negando que concurra excepcionalidad alguna que permita dispensar la extralimitación del plazo de tres años en la cobertura de la vacante. SEGUNDO. 1.- Debemos resolver si entre la sentencia recurrida y la referencial hay contradicción en los términos exigidos por el art. 219.1º LRJS, que, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos que sea necesario unificar. 2.- Lo que sin duda merece una respuesta positiva, por la esencial coincidencia entre ambos asuntos y la diferente respuesta que ofrecen las sentencias en comparación. En el caso de la recurrida la trabajadora es contratada por la Junta de Andalucía en fecha 1 de septiembre de 2017, en virtud de un contrato de interinidad por vacante para ocupar la plaza de ayudante de cocina, hasta su cobertura por el procedimiento reglamentario; el proceso selectivo para la cobertura de la plaza se publica en el BOJA de 2 de julio de 2018. En fecha 20 de mayo de 2021 se publica en ese mismo boletín oficial la resolución que pone fin al mismo, con indicación de los destinos adjudicados a quienes lo habían superado; el 23 de junio de 2021 se extingue el contrato de interinidad al ocupar la plaza su adjudicataria. En el supuesto de contraste, la trabajadora es contratada por la Junta de Andalucía como interina por vacante el 3 de septiembre de 2013, extinguiéndose la relación laboral el 30 de junio de 2017, tras la cobertura de la plaza. 3.- Frente a tan idénticas circunstancias y resultando del todo coincidente la duración de la relación laboral de ambas trabajadoras, en torno a los 3 años y nueve meses, la sentencia referencial razona que la extralimitación en 9 meses del plazo de tres años no es relevante para calificarla como indefinida no fija, y entiende que hay razones para aplicar la excepcional posibilidad de atenerse a un plazo más amplio en los términos admitidos por la jurisprudencial del TS. Por el contrario, ya hemos avanzado que la recurrida alcanza una solución diferente. Es patente la existencia de contradicción, incluso a fortiori, en la medida en que el supuesto de la sentencia recurrida aparece, además, que el proceso selectivo para la cobertura de la vacante se inicia a los 10 meses de la contratación, concurriendo en su tramitación las extraordinarias circunstancias derivadas de la epidemia COVID-19. TERCERO. 1.- Como bien señala la propia sentencia recurrida, la resolución del asunto debe sujetarse al consolidado criterio jurisprudencial que arranca de la STS 649/2021, de 28 de junio (rcud. 3263/2019), seguida posteriormente en numerosas sentencias sobradamente conocidas y de innecesaria cita. 2.- Como en ella se dice, en lo que ahora interesa, "El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad pública empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En definitiva, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de provocar una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal". Seguidamente precisa, que "La sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16) avala que el contrato de interinidad pueda durar más de tres años, siendo los tribunales españoles quienes deben valorar si una duración injustificadamente larga pude determinar la conversión en fijo del contrato temporal. Lo realmente determinante de la existencia de una conducta fraudulenta que hubiese de provocar la conversión del contrato temporal en indefinido no es, solo, que su duración resulte "inusualmente" larga; sino que la duración del contrato sea "injustificada" por carecer de soporte legal a la vista de las circunstancias concurrentes en cada caso. Una duración temporal del contrato que no se acomode a lo que resulta habitual puede ser perfectamente legal y estar plenamente fundamentada; sin embargo, cuando esa duración carece de soporte por ser injustificada tendrá como consecuencia que el contrato no pueda ser considerado temporal". Tras lo que recuerda que esta Sala IV ha venido reiterando desde antiguo "que una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o durante un período injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta". En definitiva, en supuestos en los que la Administración estuvo muchos años sin convocar la plaza sin motivo ni justificación alguna hemos venido entendiendo que la situación así creada constituía un abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2 CC ) que deslegitimaba el contrato inicialmente válido, que se desdibujaba al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo transcurrido, necesariamente se había incorporado al habitual quehacer de la administración contratante". Lo que le lleva a precisar "aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo." 3.- Queda de esta forma meridianamente claro, que las razones por las que una relación laboral temporal que se prolonga en el tiempo de manera injustificada se transforma en indefinida no fija, se sustentan en el irregular proceder de la entidad pública contratante, que incurre en abuso de derecho al mantener indebidamente ese vínculo laboral sin activar los obligados mecanismos legales para la definitiva cobertura de la plaza por el procedimiento reglamentario correspondiente, con la convocatoria del pertinente proceso selectivo a tal efecto. Eso es lo que determina que el organismo contratante incurra en una conducta fraudulenta que provoca la conversión del contrato temporal en indefinido no fijo, no solo porque su duración resulte "inusualmente" larga, sino porque es además "injustificada" por carecer de soporte legal a la vista de las circunstancias concurrentes en cada caso. De tal forma que una duración temporal del contrato que no se acomode a lo que resulta habitual puede ser perfectamente legal y estar plenamente fundamentada, sin embargo, cuando esa duración resulta injustificada, tendrá como consecuencia que el contrato no pueda ser considerado temporal. 4.- Y a la hora de fijar el plazo exacto de duración máxima del contrato temporal que debe tomarse como referencia a estos efectos, la precitada sentencia razona "en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco". Por lo que definitivamente concluye "En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada." Añadiendo una última consideración que resulta singularmente relevante para la resolución del presente asunto "La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor". 5.- Esto último es precisamente lo que así sucede en el caso de autos, en el que el contrato de interinidad ha superado en algo menos de 9 meses aquel plazo ordinario de tres años, pero en el que la entidad pública empleadora ha acreditado la concurrencia de circunstancias extraordinarias y excepcionales que impiden calificar como irregular, abusiva y fraudulenta su actuación, por el hecho de que no hubiere conseguido culminar el proceso selectivo para la cobertura de la plaza en el periodo de tres años. En primer lugar, porque el contrato de interinidad es de 1 de septiembre de 2017, y la convocatoria del procedimiento para cubrir la vacante se publica en el BOJA el 6 de julio de 2018. A diferencia de la inmensa mayoría de los supuestos ordinarios que hasta la fecha se han venido planteando ante los órganos del orden social de la jurisdicción, queda probado que la demandada convoca el proceso selectivo para la definitiva cobertura de la plaza ocupada por la demandante a los 10 meses de su contratación, acreditando de esta forma su voluntad de no prolongar indebidamente en el tiempo y de manera injustificada la situación de interinidad. Es verdad que no hay norma legal alguna que habilite la posibilidad de dilatar hasta 10 meses la convocatoria del proceso selectivo tras la formalización del contrato de interinidad, pero eso no impide que haya de ponerse en su justo valor la actuación en este caso de la entidad empleadora, en cuanto demuestra que pretende evitar el pernicioso vicio de dilatar sin fecha la cobertura temporal de una plaza vacante de carácter estructural, para no incurrir en una actuación irregular de abuso en esa clase de contratación. A lo que debe añadirse, que ese proceso selectivo finalizó definitivamente con la adjudicación de destinos en las plazas vacantes mediante la resolución de 17 de mayo de 2021, antes del plazo de tres años desde su convocatoria, en lo que es un elemento adicional a tener en cuenta a estos efectos, porque igualmente evidencia el firme propósito de culminar el procedimiento antes de la finalización de ese plazo. En segundo lugar, ninguna duda cabe que debe calificarse como excepcional la grave crisis desencadenada por la epidemia del COVID- 19, con la importante y trascendental afectación que eso supuso para el buen funcionamiento ordinario de las administraciones públicas, así como de toda la sociedad en su conjunto. El proceso selectivo se puso en marcha en julio de 2018, por lo que es innegable la trascendental incidencia que en su desarrollo supuso la situación generada a partir de la declaración del estado de alarma el 14 de marzo de 2020. Tiene razón la sentencia recurrida cuando razona que la suspensión de los plazos administrativos establecida por ese motivo en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, no se alargó, técnicamente, más allá de los tres meses, pero eso no obsta para que, a los efectos de los que ahora se trata, pueda tenerse en cuenta un plazo más largo con base a la relevante perturbación generada por la pandemia. Bien es verdad que la crisis del COVID-19 no puede utilizarse como excusa para justificar, sin más, cualquier tipo y clase de retraso que pudiere haberse producido en el normal desarrollo de los procesos selectivos de acceso al empleo público que se vieron afectados de alguna forma por esa circunstancia, por lo que su mera y simple invocación por parte de las entidades públicas no ha de justificar, necesariamente y en todos los casos, la superación de aquel plazo ordinario de tres años para la cobertura de las plazas vacantes. Lo que no es obstáculo para que haya de tenerse en consideración la grave incidencia y la especial distorsión que tan excepcional situación desplegó en la actuación ordinaria de todos los estamentos sociales, alterando de manera sustancial los sistemas y métodos de trabajo de las administraciones públicas.

Como se desprende de la precitada STS de 28 de junio de 2021, en orden a considerar más o menos justificada la posible superación de aquel plazo de tres años, habrá que estar a cada caso concreto para valorar adecuadamente la incidencia que esas extraordinarias causas pudieren haber desplegado, modulando razonablemente todos los elementos cualitativos y cuantitativos concurrentes en cada singular ocasión. Lo que es innegable, es que la doctrina de esta Sala IV admite de forma expresa la existencia de supuestos excepcionales en los que la superación de aquel plazo no impida que siga estando justificada la prolongación del contrato de interinidad más allá de los tres años, correspondiendo a la entidad pública la carga de probar la existencia y naturaleza de tan extraordinarias circunstancias. Existiendo esa posibilidad, el presente asunto es realmente paradigmático de aquellas situaciones singulares en las que de manera excepcional debe aplicarse. CUARTO. Conforme a lo razonado y oído el Ministerio Fiscal, debemos estimar el recurso, casar y anular la sentencia recurrida, para resolver el debate de suplicación en el sentido de desestimar el recurso de tal clase formulado por la demandante y confirmar en sus términos la sentencia de instancia que desestima la demanda. Sin costas".

Este mismo criterio ha sido ratificado en posterior sentencia de 20/2/2024, en el rcud 5018/2022, para un caso en que el contrato se concertó el 14/12/2017, y la convocatoria del concurso para la cobertura de plazas se efectuó el 2/7/2018.

*Pues bien, en el presente caso que resolvemosel contrato de interinidad por vacante se concertó el 12/7/2017, la plaza salió a concurso por resolución de 18/9/2020, -ordinal 3º- por concurso de promoción, por tanto dos años y dos meses después. No obstante, habría que ponderar también la incidencia en la tramitación administrativa de la declaración del estado de Alarma, que suspendió y justificó la demora en el plazo de convocatoria al menos desde el 14/3/2020 hasta el 1/6/2020.

A diferencia del precedente caso a que se refiere la sentencia trascrita, la convocatoria sufrió una demora real partiendo de la fecha del contrato de un año y casi ocho meses- en aquel caso tan sólo 8 meses- plazo que reputamos por superar el exceso anual ya injustificado en este caso.

No obstante, el TS no ha fijado tampoco hasta la fecha, salvo la sentencia indicada, un plazo en la convocatoria para reputar la demora como injustificada y excesiva. La misma sentencia recoge que si bien es verdad que la crisis del COVID-19 no puede utilizarse como excusa para justificar, sin más, cualquier tipo y clase de retraso que pudiere haberse producido en el normal desarrollo de los procesos selectivos de acceso al empleo público que se vieron afectados de alguna forma por esa circunstancia, por lo que su mera y simple invocación por parte de las entidades públicas no ha de justificar, necesariamente y en todos los casos, la superación de aquel plazo ordinario de tres años para la cobertura de las plazas vacantes. Lo que no es obstáculo para que haya de tenerse en consideración la grave incidencia y la especial distorsión que tan excepcional situación desplegó en la actuación ordinaria de todos los estamentos sociales, alterando de manera sustancial los sistemas y métodos de trabajo de las administraciones públicas.

La misma Orden de 8.11.2020, por la que se modulan los niveles de alerta 3 y 4 como consecuencia de la situación crítica epidemiológica derivada del Covid-19 en la Comunidad Autónoma de Andalucía, establecía: "Artículo 5. Celebración de pruebas selectivas de la Junta de Andalucía. Atendiendo a la situación epidemiológica actual, se pospone la realización de exámenes presenciales de procedimientos de selección de la Administración de la Junta de Andalucía".

Para acabar con esa incertidumbre, hemos de ponderar y tener en cuenta que en el seno de la CCAA de Andalucía se alcanzó la normalidad administrativa por superar esta pandemia a partir del 21 de junio de 2021, ( Decreto del Presidente 15/2021, de 7 de mayo, por el que se modifica el Decreto del Presidente 9/2021, de 18 de marzo, por el que se establecen medidas en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía en aplicación del Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, por el que se declara el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-COV-2, BOJA 41 de 7/5/2021), y en la orden de 2 de junio de ese mismo año de la Consejería de Salud se impartían incluso instrucciones sobre la celebración de exámenes presenciales públicos relativos a oposiciones- Boja nº 50 de 2/6/2021-por lo que es a partir de la fecha fijada por la Junta cuando se reanuda el cómputo del plazo.

Pues bien desde esa fecha de 21 de junio hasta el cese de la actora transcurren otros 21 meses más, que unidos a los 20 meses anteriores a la declaración del Estado de Alarma, alzada la suspensión del periodo intermedio, totalizan casi 41, es decir un plazo superior a los 36 meses que equivalen a los tres años a los que se refiere la STS de 28/6/2021.

Por tanto, hemos de desestimar el recurso de la Consejería y confirmar la sentencia de instancia, y condenamos a la consejería a abonar los honorarios de letrado impugnante del actor del recurso en cuantía de 300 euros.