Sentencia Social 2683/2024 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2203/2024 de 10 de diciembre del 2024

PRIMERO.-La resolución judicial de instancia ha desestimado la pretensión de la trabajadora demandante que con categoría profesional de operadora o teleoperadora y antigüedad de 16 de abril de 2012 peticiona en modalidad específica la adaptación de su jornada ( art. 34.8 ET y 139 LRJS) , por razones que analizaremos (de salud), para prestar servicios en modalidad de teletrabajo, incluyendo una reclamación acumulada de indemnización de daños y perjuicios de 4.000 € por la denegación empresarial que vulnera sus derechos fundamentales (citará los artículos 14 y 39 de la Constitución). La juzgadora de instancia, tras rechazar la excepción de inadecuación de procedimiento propuesta por la empresarial y entender adecuado la modalidad específica, advierte de las exigencias y redacción del artículo 34,8º en reforma habida por Real Decreto Ley 6/2019 (aparentemente no cita la última reforma de Real Decreto Ley 5/2023), y admitiendo la posibilidad de exigencia del trabajo a distancia o teletrabajo (Ley 10/2021 y artículo 9 de la Directiva 2019/1158), atendiendo a la prueba practicada, sobre todo documental y testifical, analiza las dudas sobre la presentación de la solicitud de la trabajadora y la negociación de la buena fe de las contrapartes para, en atención a determinados correos electrónicos, concluir que la petición expresa lo es por problemas de salud con referencia e información de hematología general sobre desaconsejar el trabajo presencial en informe de 2022, siendo que a pesar de varios episodios de infección respiratoria, la trabajadora fue declarada apta en el reconocimiento médico oficial del 17 de abril de 2024, al menos hasta el 2025, y finalmente, y sobre todo, la empresarial ha acreditado las situaciones o circunstancias de razonabilidad y oposición organizativa que se justifican por el modo de trabajo de asesoramiento, cartera de clientes y coordinación, así como por las exigencias de la empresaria al cliente principal TELEFÓNICA sobre la presencia, calidad y evitación de incidencias técnicas en el teletrabajo. Por lo que, finalmente, también rechaza la posibilidad de cualquier abono indemnizatorio acumulado.

Disconforme con tal resolución de instancia, la trabajadora plantea recurso de suplicación articulando un motivo triple de revisión fáctica, al amparo del párrafo b) del artículo 193 de la LRJS, al que suma una motivación jurídica amplia, siguiendo el párrafo c) del mismo artículo y texto, que pasamos a analizar.

Existe impugnación de la empresarial demandada.

SEGUNDO.-Los motivos de revisión fáctica esgrimidos al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exigen recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, más que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además, el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

Es reiterada la doctrina de esta Sala del TSJPV que recoge la doctrina de la Sala IV del TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (R-7/2019), 25 de enero de 2021 (R-125/2020) y 2 de noviembre de 2021 (R-90/2021), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece la Sala IV del TS señalando:

"En STS 13 julio 2010 (R-17/2009 ), 21 octubre 2010 (R-198/2009 ), 5 junio 2011 (R-158/2010 ), 23 setiembre 2014 (R-66/2014 ), 18 noviembre 2015 (R-19/2015 ) y otras muchas, hemos advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de suplicación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquel por el subjetivo de las partes".

El peligro de que el acudimiento a los Tribunales Superiores se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en STS 28 mayo 2013 (R-5/2012 ), 3 julio 2013 (R-88/2012 ) o 25 marzo 2014 (R-161/2013 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

. Que no se base la modificación fáctica) en prueba testifical ni pericial, Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de Instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente Para el fallo, Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica.»."

En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión de la trabajadora recurrente que induce inicialmente a la modificación fáctica de un hecho probado nuevo en el que se recoja el informe del 29 de marzo de 2022 de hematología del Hospital de DIRECCION002 con el diagnóstico de 2019, la evolución y la mención al carácter o situación de inmunodeprimida y que se desaconseja el trabajo presencial, a criterio de la Sala, deviene innecesario por cuanto esa referencia ya la ha hecho valer y saber la jugadora de instancia que en su fundamentación jurídica tercera referencia con tal valor de carácter fáctico y jurídico tal afirmación médica subjetiva o de recomendación.

Y por ello tampoco vamos a admitir la segunda revisión fáctica que pretende añadir los tratamientos o situaciones de episodios de infecciones respiratorias habidas en los años 2023 y 2024 porque también la juzgadora lo ha recogido en dicha fundamentación jurídica con el mismo sentido expuesto de valor fáctico y jurídico, al que hemos hecho mención para la anterior proposición, y donde al fin y a la postre tampoco se relaciona la circunstancia de deficiencia respiratoria con la prestación de servicios específica y/o presencial.

Finalmente, la tercera revisión fáctica pretende incorporar al HP7º su diagnóstico de situación de persona inmunodeprimida que resulta nuevamente innecesaria por cuanto es la base de la solicitud por razón de salud y exige la consideración de estar ya contenida en los parámetros fácticos y jurídicos de la resolución de instancia.

En resumidas cuentas, rechazamos la revisión fáctica propuesta por resultar innecesaria, máxime cuando las particularidades que pretende resaltar subjetivamente ya se encuentran contenidas en la resolución judicial de manera más objetiva.

TERCERO.-En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la trabajadora recurrente denuncia la infracción jurídica de los artículos 34.8 y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores en relación al artículo 182 de la LRJS para el cálculo indemnizatorio, y además cita, aunque posteriormente no desarrolla, los artículos 2.1 de la Ley 15/2022 en relación a los artículos 4, 7 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, haciendo alguna alusión indirecta al artículo 14 en relación al 39 de la Constitución, analizaremos la temática jurídica que concierne al cuestionamiento de la adaptación de la jornada laboral por razones específicas de salud, que incluye una petición de trabajo a distancia o teletrabajo y una exigencia indemnizatoria acumulada, a sabiendas de que la propia trabajadora ya disfruta de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor (HP8º) con nacimiento en NUM000 de 2014, no habiendo realizado una solicitud expresa por motivos de conciliación familiar o cuidado de menores.

Para dar contestación judicial a la controversia introduciremos un cuestionamiento evolutivo normativo y de consideración doctrinal para, finalmente, abordar el análisis y aplicación del actual artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la conflictividad que supone la petición de adaptación de la jornada con la ponderación de los intereses de las contrapartes en la de causas motivos y su justificación.

Pues bien, siguiendo la doctrina establecida al efecto, diremos que en el ámbito legislativo español los principales hitos para el desarrollo de las medidas de conciliación han sido la aprobación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria, superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas, y la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que presta especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Por último, la reforma laboral llevada a cabo tanto por el RD-ley 3/2012, como por la posterior Ley 3/2012, modifican los núms. 4, 5, 6 y 7 del art . 37 ET. Y ya más actualmente citaremos los RDL 6/19 y 5/23.

No cabe duda que los derechos de conciliación encuentran protección en el ámbito de los principios rectores de la política social y económica, concretamente en el mandato de protección a la familia y a la infancia recogido en la CE art. 39, al que se refieren numerosas sentencias del Tribunal Constitucional. Tampoco resulta discutido que la adopción por el empresario de medidas contrarias a la normativa dirigida a promover la conciliación constituirá una discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirecta, prohibida expresamente en la CE art. 14. Así se recoge en diversas sentencias del Tribunal Constitucional, entre otras, en las de 15 de enero de 2007 y de 14 de marzo de 2011. Según esta última «la prohibición de discriminación entre mujeres y hombres ( CE art. 14), que postula como fin y generalmente como medio la parificación, impone erradicar de nuestro ordenamiento normas o interpretaciones de las normas que puedan suponer la consolidación de una división sexista de papeles en las responsabilidades familiares». En este mismo sentido se ha pronunciado la Sentencia del TJUE de 30 de septiembre de 2010.

El ET art. 37.6 dispone (antes de la reforma por RDL5/23) que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los aptdos. 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El RD-ley 3/2012 introdujo una novedad importante, con la finalidad de limitar la potestad que el precepto atribuye al trabajador para fijar la concreción horaria dentro de su jornada ordinaria, al dar entrada a los convenios colectivos para negociar criterios de concreción horaria, teniendo en cuenta tanto los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador como las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

Se ha planteado la posibilidad de solicitar el cambio de horario o de turnos, esto es, la concreción horaria, sin una correlativa reducción de jornada, al amparo de lo previsto en el ET art. 37.5 y 6. Esta posibilidad ha sido negada por nuestro Tribunal Supremo en varias Sentencias (de 20 de mayo de 2009, EDJ 2009/134885; de 13 de junio de 2008, EDJ 2008/155883 y de 18 de junio de 2008, EDJ 2008/155958) que, no obstante, contaron con votos particulares.

En realidad, la posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivos los derechos de conciliación, sin necesidad de peticionar una reducción de jornada y, por tanto, sin reducción proporcional del salario, es una posibilidad contemplada actualmente en el ET art . 34.8, aunque no de manera libre para el trabajador, sino con arreglo a lo dispuesto en la negociación colectiva o en el acuerdo al que pueda llegar con el empresario, y tras las reformas de RDL 6/19 y 5/3.

Este es un precepto que reviste gran interés y que también fue objeto de modificación por la Ley 3/2012, al introducir un segundo párrafo que concreta los supuestos de ejercicio del derecho. No obstante, no deja de plantear algunas dudas, ya que, si bien queda claro que la adaptación de la jornada o del horario no es una facultad libérrima del trabajador, sino que depende de lo acordado en la negociación colectiva o con el empresario, cabe plantearse qué sucederá si el trabajador, en aquellos supuestos en que nada diga el convenio colectivo aplicable, efectúa la petición al empresario. Dado que nos encontramos ante un derecho plasmado en la ley, exigirá que ambas partes intenten llegar a un acuerdo actuando de buena fe, de manera que el empresario tome en consideración la petición del trabajador, la valore y discuta y, si no la estima, lo haga de manera fundada, justificando los motivos de la negativa y, en su caso, las razones o los intereses empresariales que justifican la imposibilidad de llegar a un acuerdo, por ello las matizaremos actuales en RDL 6/19 y 5/23.

En general, antes de la reforma laboral de 2012 se venía entendiendo que el trabajador podía reducir la jornada tanto horizontal como verticalmente. En el primer caso, reduciendo su jornada durante todos o parte de los días de trabajo; en el segundo, aplicando la reducción de jornada a la totalidad de las horas de trabajo de uno o varios días, suprimiéndolos íntegramente. E, incluso, reduciendo la jornada unos días e incrementándola otros, siempre que no excediese la jornada máxima diaria y se respetase el período de descanso entre jornadas. Y ello porque no estableciendo nada la ley, la reducción de jornada podía ser en cómputo distinto al diario, como es el semanal. Otras resoluciones han ido más allá, admitiendo que en los supuestos de trabajo a turnos el trabajador/a pueda concretar el horario de prestación de servicios en cualquiera de los turnos que venía realizando o, incluso, cambiando de turno, aunque ello supusiese una alteración de la jornada ordinaria, alteración que se ha justificado aludiendo a que el ET art. 37.5 desarrolla el mandato constitucional de protección a la familia y a la infancia, finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. Sin embargo, tras el RD-ley 3/2012 ha cambiado la regulación legal, estableciendo el derecho a reducir la jornada de trabajo «diaria». Por tanto, ahora esa reducción sólo puede ser horizontal, aplicándola a cada uno de los días en que se trabaja. No obstante, y pese a la nueva redacción, no debemos olvidar la dimensión constitucional de los derechos de conciliación, que ha llevado al Tribunal Constitucional (entre otras en TC 3/2007) a otorgar el amparo frente a sentencias de la jurisdicción social que, aplicando criterios de estricta legalidad, no habían valorado la dimensión constitucional de los derechos de conciliación, que «ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa»; señalando que «la negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina.

Pero es el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y el art 2.8 que modifica el apartado 8 del artículo 34, con la siguiente redacción:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

Este artículo 34.8 ET que reconoce de forma más amplia que la anterior versión ese derecho a conciliar la vida familiar con la prestación de trabajo mediante la adaptación de jornada de maneras más variadas, desbordando el concepto de jornada para incluso alcanzar la prestación en trabajo a distancia. Y con una nueva dicción más garantista que compele a la empresa o bien aceptar la proposición de la persona trabajadadora u ofrecer alternativas que permitan su práctica, siendo que la negativa en última instancia debe legitimarse por una razón objetiva, manteniendo siempre un cauce procedimental de negociación y unas exigencias de requisitos en las negativa empresarial fundada. Así lo analizan específicamente la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril del 2023 Recurso 1040/2020 y la del Tribunal Superior de justicia de Aragón de 19 de enero de 2021 recurso 637/20.

Pero es más, el actual RDL 5/23 de 28 de junio supone un nuevo paso argumentativo y delimitador, pues el Artículo 127.2 modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y nos informa:

"Dos. Se modifica el apartado 8 del artículo 34, que tendrá la siguiente redacción:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

Efectivamente, la vigencia al caso en que la solicitud lo es ya en el año 2024 exige atender a la regulación vigente y a las circunstancias del caso enjuiciado, con sus derechos e intereses en juegos, siempre con una perspectiva de relevancia de los derechos de conciliación que tienen una dimensión constitucional, pero que exigen atender a un criterio de adaptación de jornada por razones genéricas de conciliación, que no es un derecho absoluto para la persona trabajadora, sino que se exige acreditación y motivación en solicitud específica, además de negociación de buena fe y, finalmente, acreditación, justificación y razonabilidad de la posible causa denegatoria sin generar indefensión a la persona trabajadora.

Y es que la nueva figura jurídica que determina la aplicación del Real Decreto Ley 5/2023 supone en confrontación con las previas normativas pues introduce una reducción del plazo de negociación entre la empresa y la persona trabajadora de 30 a 15 días actuales, ampliando el colectivo de personas que pueden realizar la petición de adaptación de jornada, y estableciendo expresa y tajantemente que si la empresa no responde en ese plazo de 15 días se entiende concedida la petición formulada por la persona trabajadora, haciendo alusión a las consecuencias del denominado blindaje frente al despido que supone la modificación añadida de los artículos 53 y 55 ET hacia la nulidad objetiva o automática. Si a ello unimos que el concepto de teletrabajo por conciliación requiere no solo el estudio de la figura del trabajo a distancia que regula la Ley 10/2021, proveniente de la Directiva 2019/1158, en su aplicación contenida en múltiples resoluciones judiciales que citaremos, la proposición del dilema judicial para esta adaptación de condiciones de trabajo, y en particular no limitado a los tiempos de trabajo, sino incluso para una prestación de servicios a distancia, como podría ser en centro de trabajo distinto, suponen que advirtamos los elementos de alegación de la parte demandante y la acreditación de la imposibilidad empresarial no por mera conveniencia, sino en procedimiento específico con negociación a plazo, de buena fe, y supuestamente con un intercambio de propuestas y contrapropuestas, con alegación, explicación, razonamiento y motivación objetivada.

Es por ello que, en el supuesto de autos, admitiendo la existencia de una verdadera solicitud más o menos formal de la trabajadora y la proposición o contestación reglada que efectúa la empresarial a través de los correos electrónicos, en esa declaración de hechos probados inalterados de envío el 30 de mayo 2024 y contestación el 3 de junio del mismo año, con previsión específica de exigencia de teletrabajo debido a problemas de salud y contestación sobre el reconocimiento médico oficial de aptitud, unido a la justificación de concurrencia empresarial en motivos organizativos, que dicen relación al modo del asesoramiento, cartera de clientes, compañeros y coordinación, compartiendo el trabajo, unido finalmente a la exigencia de la empresarial cliente TELEFÓNICA sobre la presencia calidad y alusión a incrementos de incidencias técnicas evitables, hacen que esta Sala se vea en la tesitura de constatar una realidad objetivable en la que si bien damos por bueno la existencia de un procedimiento con solicitud específica y expresada en motivos de salud (por congruencia no podemos aceptar cualquier otra referencia implícita en la reducción de jornada por guarda legal en relación al menor), que ha obtenido un asemejado proceso de negociación que nadie ha podido tildar de mala fe y que se ampara en una consolidada referencia al reconocimiento médico oficial de aptitud, que si bien no debe atenderse a un criterio, más allá de compatibilidad con todas o la mayoría de las labores de su profesión habitual, no impide reconocer el carácter o déficit de la enfermedad inmunodepresora, que no resulta actualmente imposibilitadora ni se ha discutido que se postulen ajustes razonables o de adecuación. Pues por mucho que la juzgadora de instancia resuelva bajo el carácter de exigencia de informes médicos actualizados, lo cierto es que el conocimiento histórico de la deficiencia es tenido en cuenta en el ámbito de la negociación de las contrapartes otorgando la solución de la aptitud como englobadora de la de adecuación y referencia a la problemática de salud alegada. Ni que decir tiene que las referencias médicas, simple consejo habitual o condescendencia, no pueden obtener un condicionamiento objetivo y absoluto para con un derecho incondicional. Más allá de los previos históricos en la situación extraordinaria pandémica o incluso las prestaciones prorrogadas que refleja el relato de los hechos (HP4º) no existe una información, dictamen más actual o concluyente que permaneciendo en la aptitud de la prestación de servicios con normalidad, declare incompatible el trabajo presencial y otorgue un derecho al trabajo a distancia. No en vano las indicaciones que incluye el servicio de prevención se corresponden con una vuelta adecuada y constante al trabajo presencial a partir de junio de 2022, sin perjuicio de los distanciamientos evidentes en prevención, pero con una vuelta global de los trabajadores, una vez acontecida la crisis sanitaria y el devenir histórico posterior, para convertir la modalidad de trabajo a distancia en una pauta de aceptación expresa y voluntaria para las contrapartes, recíprocamente.

A mayor abundamiento, y como quiera que una vez constatado el proceso de negociación de buena fe se debe razonar la causa denegatoria, la proposición declarativa de la instancia concuerda con una doble proposición del modo y manera de la prestación de servicios de asesoramiento, coordinación y trabajo presencial a otra de mayor enjundia referida la acreditación empresarial, que concierne a las causas y razones organizativas, técnicas y productivas que pautan en la exigencia del cliente TELEFÓNICA para con la presencialidad, rechazando un trabajo a distancia que incardina problemáticas que se corresponden con incidencias técnicas innecesarias y proscritas. (En el mismo sentido Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 21 de marzo de 2024 Recurso 535/2024).

Esta es la pauta de decisión judicial que esta Sala define merced a los criterios jurídicos expresados ut supray que incumben igualmente a la siguiente doctrina jurisprudencial autonómica que citamos, que recoge la conflictividad en torno a las peticiones de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo por la vía del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 15 de mayo de 2024 Recurso 1025/2024, que reconoce el derecho al teletrabajo en periodos lectivos o en caso de enfermedad de los hijos; del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 24 de abril de 2024 Recurso 28/24, que ratifica la petición de un trabajo en remoto; del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 21 de julio del 23 Recurso 2518/23, que advierte que no cabe denegar la modalidad de teletrabajo alegando, sin más, sobrecostes para la empresa que no se acreditan; y finalmente las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede Valladolid, de 21 de marzo de 2024 Recurso 535/24, 25 de septiembre de 2023 Recurso 1140/2023, esta última recogiendo razones de ciberseguridad como un factor de denegación de la petición del trabajador respecto del teletrabajo.

Las referencias finales que efectúa la recurrente a la infracción jurídica del artículo 2.1 de la Ley 15/2022 en relación a los artículos 4.7 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales tampoco pueden tener cabida, máxime cuando no las desarrolla, ya que no se demuestra objetivamente que la exigencia de presencialidad sea incompatible con la aptitud laboral condicionada al estado de salud en una prestación de servicios aparentemente dentro de la normalidad que se delimita por el reconocimiento médico empresarial oficial. No obtiene pautas discriminatorias que por motivos de salud, hayan conllevado a la denegación empresarial y supongan una voluntariedad conculcadora de cualesquiera derechos fundamentales, más allá de las razones organizativas y técnicas expresadas que se compaginan en el contexto probatorio y en las conclusiones de instancia, que debemos confirmar.

Entendemos que procede la desestimación del recurso de suplicación de la trabajadora recurrente al no darse las infracciones jurídicas denunciadas, por lo que se hace innecesario el estudio de cualquier exigencia indemnizatoria añadida.

CUARTO.-Como quiera que la trabajadora recurrente goza del beneficio de Justicia gratuita, en atención al artículo 235.1 de la LRJS, no habrá condena en costas.

Vistos los preceptos indicados y demás de general y pertinente aplicación.