Sentencia Social 6534/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4239/2025 de 10 de diciembre del 2025

PRIMERO-Interponen recursos de suplicación COMISSIÓ OBRERA NACIONAL DE CATALUNYA (CONC) y CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT) contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona, de fecha 7-3-2025, actuaciones nº 96/2024, que desestimó la demanda dirigida contra SUARA SERVEIS, SCCL.

El conflicto gira en derredor de la interpretación y cómputo del tiempo de trabajo efectivo de las trabajadoras adscritas al servicio de atención domiciliaria (SAD), Zona 3, del Ayuntamiento de Barcelona (comprende los distritos de Horta-Guinardó y Nou Barris y afecta a unas 1200 trabajadoras), en cuanto a un triple petitum:i) desplazamientos desde el domicilio particular hasta el del primer usuario y desde el último usuario hasta el domicilio particular;ii) solapamientos entre descansos, desplazamientos e inicio del servicio(entendiendo la juzgadora de primer grado que concurre inadecuación de procedimiento); y iii) tiempos de espera entre servicios (tiempo de disponibilidad).

SEGUNDO-El recurso de CONC solicita la revisión de hechos probados ( art. 193.b LRJS), en concreto, de los ordinales 5º, 6º y 7º, formulando también censura jurídica ( art. 193.c LRJS), denunciando la infracción de los arts. 2.1 de la Directiva 2003/88, 23 del CC sectorial de empresas y trabajadores/as de atención domiciliaria y trabajo familiar de Cataluña, así como de la STJUE C-266/2014 (asunto Tyco, tiempo de trabajo y desplazamiento desde y hacia el domicilio particular en trabajos sin centro físico de referencia) y de la STS 7-7-2020 (rec. 208/2018, aplicación del criterio Tyco),oponiéndose a la apreciación de inadecuación de procedimiento del segundo petitum.

El recurso de CGT solicita, ex art. 193.b LRJS, la revisión de los hechos probados nº 5, 6 y 7, denunciando también (censura jurídica, art. 193.c LRJS) la conculcación del art. 2.1 de la Directiva 2033/88, así como de la STJUE C-266/2014 (asunto Tyco, tiempo de trabajo y desplazamiento entre domicilio del trabajador y primer o último cliente) y de las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018) y 27-11-2024 (rec. 88/2023, tiempo de trabajo en caso de ausencia de centro de trabajo fijo y con hoja de ruta impuesta por la empresa), añadiendo lo que, entiende, es una apreciación indebida de la excepción de inadecuación de procedimiento en cuanto a la segunda pretensión (solapamientos entre descansos, desplazamientos e inicio del servicio), indicando que la planificación documental aportada por la empresa demuestra que afecta a todas las trabajadoras, siendo que lo peticionado es la cesación de tal proceder o "práctica" empresarial, no una "liquidación individual".

Ambos recursos han sido impugnados por la empresa demandada, oponiéndose tanto a la revisión fáctica (señalando que no se basa en documento o pericia concreto y que no existe error en la tarea llevada a cabo por la juzgadora a quo) y, en cuanto a la censura jurídica, indicando que la STJUE asunto Tycoy la STS 27-11-2024 señalan que no es tiempo efectivo de trabajo el de desplazamiento desde el domicilio personal hasta el primer cliente ni desde el último cliente al domicilio, negando también infracción de la Directiva 2003/88 o del art. 23 CC; defendiendo la inadecuación de procedimiento porque se trata de cuestión, la del segundo petitum que requiere de valoración individualizada y no afecta homogéneamente a todos los trabajadores ( STS 5-12-2019, rec. 22/2018).

TERCERO-Iniciaremos nuestro análisis con la resolución del primer motivo del recurso de CONC. En cuanto a la revisión fáctica, pide la modificación de los ordinales 5º, 6º y 7º.

Con carácter previo, recordaremos que, para que prospere la revisión (modificación, adición o supresión) de un hecho probado, deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación.

En cuanto al hecho probado 5º (en el que la juzgadora relata las planificaciones de servicios documentadas -remarcando que sí tienen en cuenta los desplazamientos entre los domicilios de los usuarios y descansos, calculando el tiempo de desplazamiento por Google Maps-, los posibles solapamientos -entre servicios y con tiempos de desplazamiento y descansos- y los mecanismos de revisión de las previsiones asignadas en la planificación -presenciales en oficina sita en DIRECCION000 o vía correo electrónico-), propone texto alternativo, en el cual incorpora hechos negativos ("no tiene en siempre en cuenta"-se refiere a la planificación- "los desplazamientos entre los domicilios de los usuarios y descansos", "ni siempre se computa de forma adicional el desplazamiento, con el descanso, con la prestación de servicios",o alude a la "casuística"que pretende incorporar sobre los "huecos o tiempos muertos de las planificaciones"),pero refiere que su propuesta deriva de las planificaciones aportadas (sin cita de número de documento ni de folios concretos), de las testificales y del informe final conjunto aportado en diligencia finales por los 3 sindicatos actuantes.

La juzgadora a quo ha valorado las testificales en la redacción de dicho hecho probado, siendo competencia que le corresponde conforme al art. 97.2 LRJS, sin que el informe final conjunto de diligencias finales sea otra cosa que una valoración de parte y sin que la mención a las planificaciones, en tanto que documental ya valorada por la juzgadora de instancia, revele error material en la valoración de la prueba, a lo que cabe añadir que la testifical no es hábil a efectos revisorios. Siendo ello así, se desestima la revisión propuesta del hecho probado 5º.

Respecto a la revisión del hecho probado 6º (que alude a la modificación de la planificación inicial por diversas circunstancias -altas/bajas de usuarios, hospitalizaciones, fallecimientos o traslados-, a la cancelación y reasignación de servicios, a la bolsa anual de horas y a su compensación con descansos -jornada parcial- o retribución como hora extra -jornada completa-), remite de nuevo a la testifical y al informe presentado como diligencia final, señalando que no hay multitud de tiempos de disposición sin servicios asignados, no compensando la empresa las horas extras porque, con nuevas asignaciones a la semana siguiente, no tiene que recurrir a la bolsa de horas (ni pagarlas ni compensarlas). De nuevo, el sindicato recurrente, lleva a cabo un juicio valorativo (el de que "no existen multitud de tiempos a disposición sin servicios asignados") y, sin citar documental ni pericial de ninguna clase, propone un redactado alternativo en el que se intentan añadir hechos negativos en cuanto a que, si no se asigna ningún servicio, "este tiempo a disposición no es computado como tiempo efectivo de trabajo" o la afirmación "No obstante, dado que la empresa no computa como tiempo de trabajo el tiempo a disposición de la empresa la mayoría de trabajadoras no realizan nunca horas extraordinarias, en base a la interpretación de la mercantil sobre el tiempo a disposición". Se trata de valoraciones jurídicas de parte, de modo que no es aceptable su inclusión tal y como propuesta.

En cuanto a la modificación del hecho 7º, propone un nuevo redactado sin citar documento o pericia de ningún tipo. Dicho ordinal indica, tal y como redactado en la instancia, que la empresa computa como tiempo de trabajo el de atención al usuario, el de desplazamiento entre domicilios y los 20 minutos de descanso para jornadas de más de 6 horas, declarando ello como conforme. Pretende añadir la parte recurrente que existe un "patrón habitual" de solapar el tiempo de trabajo con el de descanso, de modo que no se computan los "huecos sin servicio" y las trabajadoras "no alcanzan las 6 horas de trabajo efectivo", por lo que "no tienen derecho" al descanso de 20 minutos. Se trata, de nuevo, de una valoración jurídica de la prueba, no de una mera cuestión fáctica,tratando de modificar el ordinal en cuestión sin cita de documento o pericia que habilite el cauce de revisión (se limita a citar el informe conjunto presentado como diligencia final, que no es propiamente un documento hábil para la revisión, sino un escrito que manifiesta la posición valorativa de parte), de modo que el hecho 7º no puede ser modificado por tal defecto técnico. Sedesestima, por lo tanto, el motivo.

CUARTO-Con relación a la revisión fáctica propuesta, como primer motivo, en el recurso planteado por CGT, pretende la modificación del ordinal factico 5º, aludiendo a la planificación del servicio (con remisión a toda la documental aportada por la demandada al respecto) y al informe aportado, como diligencia final, por los tres sindicatos. De nuevo diremos que los documentos referidos, sin cita concreta de folio o número, ya han sido valorados por la juzgadora a quo y que el escrito de conclusiones en diligencia final no deja de ser manifestación de parte, razones por las que el motivo debe decaer. Respecto a la revisión del hecho probado 6º, de nuevo remite a la documental aportada por la demandada sobre planificación y al informe señalado, no cumpliendo, por consiguiente, con los requisitos para la revisión fáctica. Finalmente, en cuanto al hecho probado 7º, remite una vez más a su informe de conclusiones (el de los 3 sindicatos), siendo que tampoco puede aceptarse la revisión por la carencia en el modo de proponer que ya indicamos con anterioridad. Se desestima, por lo tanto, en su integridad el motivo.

QUINTO-Sobre la censura jurídica, analizaremos a continuación el recurso interpuesto por CONC. En esencia, indica:

A.- Con relación al cómputo del tiempo de desplazamiento entre el domicilio de las trabajadoras y el primer servicio, y lo mismo pero con el último servicio, señala que las trabajadoras no tienen centro de trabajo fijo, accediendo directamente desde su domicilio al del usuario; que el uso del terminal de empresa, los materiales y la dependencia tecnológica con la app "JANO" las sitúa bajo el poder de dirección empresarial desde el inicio del desplazamiento, dado que no disponen de otro material o herramientas por cuanto se dedican a las labores de cuidado de personas dependientes, por lo que el hecho de no llevar material desde que salen del domicilio no puede implicar su exclusión en la aplicación normativa por la naturaleza de su actividad; y que desde el inicio del desplazamiento están sujetas a cambios o modificaciones comunicados por la empresa.

En cuanto al uso de la aplicación informática "JANO", no es ello controvertido porque del hecho probado nº 9 resulta que las trabajadoras acceden a su planificación diaria a través de la aplicación informática "JANO", instalada en sus teléfonos móviles de empresa, recogiendo los distintos servicios a realizar cada día, los domicilios asignados y el tiempo previsto para cada usuario, así como el tiempo estimado de desplazamiento y los 20 minutos de descanso en jornadas superiores a 6 horas (descanso sobre el cual, según el ordinal fáctico nº 12, la ITSS había sancionado a la empresa, en mayo de 2022, porque 252 empleadas no habían disfrutado del mismo en jornadas de 6 o horas o más porque se había ubicado el mismo al inicio o al final de la jornada), mientras del ordinal nº 10 resulta que el fichaje se realiza a través de dicha aplicación informática al entrar y salir de los domicilios de los usuarios.

Resolviendo este motivo, diremos que, si leemos el inalterado hecho probado 8º, vemos que no computala demandada como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el domicilio particular hasta el del primer usuario, ni desde el domicilio del último usuario hasta el particular de la trabajadora. Lo cierto es que el convenio colectivo indica (art. 23.2.a.2), para las jornadas partidas únicamente (no para la continuadas, pues), que el tiempo de desplazamiento entre el domicilio donde se ha prestado el último servicio antes de la interrupción de la jornada diaria-completa o a tiempo parcial- y el primer domicilio en el que se prestarán servicios después de la interrupción,computan como tiempo de trabajo efectivo como si se tratara de un trabajador/a de jornada continuada.

La juzgadora de primer grado, visto que el CC sólo acogecomo tiempo de trabajo el de desplazamiento desde el último servicio antesde la interrupción de la jornada partida y el de desplazamiento al primer servicio despuésde dicha interrupción, aplica la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) que, precisamente y con remisión a las SSTS 1-12-2015 (rec. 284/2014) y 4-12-2018 (rec. 188/2017), aborda la cuestión de si el desplazamiento desde el domicilio particular hasta el primer cliente y desde el último cliente hasta el domicilio particular, es o no tiempo de trabajo, señalando que, como regla general,no lo es a efectos remuneratorios salvo que concurran (excepción)circunstancias específicas como las contempladas en la STJUE 10-9-2015 (asunto C-266/2014, Tyco, carencia de centro de trabajo fijo o habitual, uso de vehículo y materiales de la empresa, modificación o reordenación de la agenda durante el trayecto, disponibilidad del trabajador-a) o en las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018) y 9-6-2021 (rec. 27/2020).

Así las cosas, la juzgadora no considera tiempo de trabajo el comprendido en esta primera pretensión (recordemos, cómputo del tiempo de desplazamiento entre el domicilio de las trabajadoras y el primer servicio, y lo mismo, pero con el último servicio)porque indica que no concurrenlas circunstancias del caso Tyco o de las sentencias del Tribunal Supremo.

La STJUE 10-9-2015 (C-266/2014, Tyco) señaló que hay tres elementos constitutivos del concepto de «tiempo de trabajo» del art. 2.1 de la Directiva 2003/88: i) El trabajador debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones,

ii) Debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo, iii) El trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado.El criterio clave que fijó dicha resolución, es el siguiente: «en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye "tiempo de trabajo", en el sentido de dicha disposición».

La individualizada ponderación de las circunstancias de cada caso (distancia, tiempo de reincorporación, frecuencia de llamamientos o de variaciones, etcétera), va de la mano de que no deban valorarse las circunstancias no impuestas por la empresa, como la distancia del domicilio particular al del usuario (que depende de la voluntad del trabajador-a). Así, por ejemplo, consideró el TJUE que no sería tiempo de trabajo el correspondiente a las guardias de disponibilidad de un encargado de mantenimiento de una estación de transmisor de televisión, que no estaba obligado a permanecer en el centro de trabajo y que tenía una hora para incorporarse ( STJUE 9-3-2021, asunto C-344/2019); o el caso de un bombero, obligado a acudir en 20 minutos, uniformado y con el vehículo de intervención puesto a su disposición, haciendo uso de las excepciones de las normas de tráfico previstas (reclamando preferencia de paso haciendo sonar la sirena), señalando el TJUE que solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo, si de una apreciación global de todas las circunstancias del caso, en particular, de las consecuencias de dicho plazo y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses ( STJUE 9-3-2021, asunto C-580/2019).

Por su parte, la STS 4-12-2018 (rec. 188/2017), aborda el caso de la actividad de ayuda a domicilio, no aplicando la STJUE 10-9-2015 dado que no es posible aplicar la doctrina de la misma doctrinacon carácter general a trabajadores de ayuda a domicilio, ya que aquel caso se refería a supuestos concretos, en los que el trabajador abarca una zona geográfica muy amplia, siendo la distancia de desplazamiento muy variabley debiendo desplazarse regularmente a un centro logístico para recoger aparatos, piezas o materiales necesarios. Así pues, en ausencia de tales circunstancias, el tiempo de trabajo debe computarse desde el inicio de la actividad del trabajador en el centro en que se halla su primer cliente y finalizará al abandonar el del último asignado, según el TS, en la actividad de ayuda a domicilio.

En este orden de ideas, la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) descartó considerar como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el domicilio particular del trabajador hasta el del primer cliente y el de vuelta desde el último cliente al domicilio del trabajador. Deben concurrir, entiende el TS, una serie de circunstancias específicas para aplicar la sentencia del TJUE del asunto Tyco, así como las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018, empresa dedicada a la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores) y 9-6-2021 (rec. 27/2020, técnicos montadores externos de una empresa): que la empresa haya cerrado las oficinas abiertas en diferentes provincias, y/o haya adscrito a todos los trabajadores a las oficinas centrales; que los trabajadores tuvieran que efectuar desplazamientos de hasta 100 kilómetros; que exista un término de comparación respecto de otros trabajadores de la misma empresa que estén percibiendo la retribución correspondiente a estos desplazamientos sin razones objetivas y proporcionadas que justificaran la diferencia de trato; o que haya habido un cambio en la prestación de servicios de la empresa, de forma que anteriormente el empleador considerase tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores desde su respectiva delegación al domicilio del primer cliente, así como el utilizado en desplazarse desde el domicilio del último cliente al domicilio del trabajador. Ninguna de tales circunstancias, ciertamente, concurre.

El recién anotado criterio de la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) no es nuevo, porque ya la STS 26-6-2024 (rec. 163/2023) indicó que la doctrina Tyco «no implica que, siempre y en todo caso, se aplique la solución en ella contenida según la que es tiempo de trabajo el destinado por los trabajadores desde su domicilio hasta el primer usuario y desde el último usuario hasta el del trabajador, ya que tal solución depende de las circunstancias concurrentes y de la normativa aplicable».Por ello y conforme a la sentencia del TS de 27-11-2024 (rec. 88/2023), "debemos aplicar la doctrina establecida en las mentadas SSTS 1-12-2015 (rec. núm. 284/2014 ) y 4-12-2018 (rec. 188/2017 ), las cuales argumentaron que no se había probado la concurrencia de las especiales circunstancias de la sentencia del TJUE asunto Tyco. Debemos aplicar el Derecho interno: el art. 34.5 ET , conforme al cual, el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir por el trabajador".

La aún más reciente STS 21-4-2025 (rec. 162/2023), va en la misma línea interpretativa que la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023), en un caso en el que la empresa "(...) no dispone de un centro de trabajo fijo y que, por tanto, los trabajadores vienen prestando de forma habitual sus servicios de un modo itinerante, desde su domicilio particular al de los clientes, sin alegar cambios de ningún tipo en orden a esa dinámica de trabajo, no estamos ante el supuesto de hecho del caso Tyco, en el que debido al cierre de las oficinas provinciales de la empresa, los trabajadores «perdieron la posibilidad de determinar libremente la distancia que separa su domicilio del lugar habitual de inicio y fin de su jornada laboral», lo que trajo como consecuencia, a juicio del TJUE, «que no pueden estar obligados a asumir el coste de la decisión de su empresario de suprimir esas oficinas».Además, en nuestro caso no consta cuál es esa distancia o, si se producen irregularidades frecuentes entorno a ella o, también, el tiempo invertido en el desplazamiento tanto al inicio como al final de la jornada".

Finalmente, tampoco coincide el asunto que analizamos, en esta sede de recurso y visto que tampoco concuerdan los elementos fácticos (criterio que el Tribunal Supremo está siguiendo), con el resuelto por la STJUE 9-10-2025 (asunto C-110/2024), relativo al tiempo dedicado, como trayecto de ida y vuelta, de trabajadores de una empresa pública, siendo tiempo de trabajo computable si tienen la obligación de desplazarse, todos juntos, a una hora concreta y desde un lugar ("lugar base" podríamos decir), prefijado por el empleador, hacia otro lugar (el de prestación de servicios), con un vehículo de éste para realizar la prestación laboral, obedeciendo las órdenes del empleador durante el desplazamiento.

En consecuencia, el motivo deberá ser desestimado.

B.- En cuanto al solapamiento de desplazamientos con prestación de servicios y/o descansos, niega la recurrente que se trate de algo casuístico que tenga que dirimirse mediante reclamaciones individuales, oponiéndose a la excepción de inadecuación de procedimiento porque, dice, en la demanda no se solicita la compensación de este tiempo no computado, sino el reconocimiento judicial de que dichas situaciones existen y la condena a la empresa demandada de cesar la práctica.

El solapamiento en cuestión (entre descansos, desplazamientos y servicios en la planificación de la empresa) ha sido constatado por la ITSS (hecho probado nº 13). Ahora bien, es cierto que se trata de materia más propia de conflicto plural o individual, porque no afecta de manera homogénea o indiferenciada a las trabajadoras, sino que depende de cada caso concretoy de circunstancias varias como la planificación horaria o la gestión de correcciones -revisión- en caso de solapamiento, más allá de que sea cierto (y aceptado por ambas partes) que no deberían existir tales solapamientos, pero resulta que sobre ello no hay disenso, existiendo discrepancia que no puede resolverse por la interpretación de normas jurídicas, sino por la valoración individualizada (o plural) de cada persona trabajadora. Aunque la demanda, formalmente, reclame el cese de una práctica empresarial (es decir, no el abono de cuantía por dicho "solapamiento"), el respeto de los periodos de descanso y de servicio requiere la determinación del eventual incumplimiento de aquellos, lo que, en términos de "solapamiento" con los desplazamientos, sí que exige un pronunciamiento individual de cada trabajador-a, tras el estudio de su caso, pues respecto a algunos se habrá producido tal solapamiento, pero no puede presumirse que ello ocurra en todos los casos. El tiempo de "solapamiento" será, pues, diferente para cada trabajador-a.

Decae, por lo tanto, este motivo de recurso y se confirma la inadecuación de procedimiento, porque, como bien indica la juzgadora de primer grado, la existencia o inexistencia de solapamientos no responde a una práctica empresarial uniforme, sino a circunstancias particulares de cada trabajadora.

C.- Respecto al tiempo a disposición (tiempo de espera entre servicios, en que las trabajadoras deben permanecer localizables y disponibles), señala la parte recurrente que constituye tiempo de disponibilidad computable como jornada laboral, dado que están "a la espera" de que se les adelante el servicio o se les asigne uno nuevo, y también indican que la mercantil confecciona desde el inicio las planificaciones "con huecos". Añade que las trabajadoras no pueden realizar ninguna otra actividad, no pueden ir a su domicilio, no tienen un centro de trabajo cerca al que acudir para descansar, siendo un patrón común y susceptible de homogeneización, de modo que las horas a disposición que no se computan como tiempo efectivo de trabajo, implican que las trabajadoras afectadas prolonguen sus jornadas mucho más allá de lo que acaban cotizando y cobrando.

El hecho probado nº 8 indica que la empresa no computa como tiempo de trabajo el de los periodos en los que una trabajadora no tiene asignado usuario y debe permanecer a disposición de la empresa. Ello conecta con la actuación de la ITSS que indica lo mismo (hecho probado nº 11) y con la indicación, también por parte de la ITSS, de que los periodos sin usuario asignado no se computan por la empresa como tiempo de trabajo efectivo (hecho probado nº 13).

La calificación del tiempo durante el que las personas trabajadoras se encuentran a disposición del empleador, como tiempo de trabajo, ha sido abordada en diversas sentencias del TJUE (por ejemplo, 3-10-2020, C-303/98, Simap, 9-9-2003, C-151/02, Jaeger, 5-10-2004, C-397/01, Pfeiffer, 1-12-2005, C. 14/04, Dellas). De este modo, en lo relativo al tiempo de trabajo, la Directiva es binaria, es decir, no existe una ninguna categoría intermedia, lo que no impide que determinados "tiempos de trabajo" (como, por ejemplo, el tiempo de disponibilidad), sean remunerados de forma distinta ( STJUE 21-2-2018, C-518/15, Matzak, que versa sobre los tiempos de guardia de un trabajador belga -bombero voluntario- que pasa en su domicilio con obligación de responder a la convocatoria de su empleador en 8 minutos).

El TJUE ha apuntado, con claridad, que no podemos distinguir un tertium genuso una tercera categoría ajena a los conceptos de tiempo de trabajo o de tiempo de descanso. En este sentido, ha dicho que la Directiva 2008/33, no determina cómo debe retribuirse el tiempo de trabajo, limitándose a establecer qué debe considerarse tiempo de trabajo ( STJUE 9-9-2021, asunto C-107/2019), destacando que cada momento debe ser considerado o tiempo de trabajo o periodo de descanso, no existiendo situaciones intermedias( STJUE 9-3-2021, asunto C-344/2019). Siendo ello así, si entendemos el tiempo de disponibilidad ("espera entre servicios") como lapso en el que la trabajadora está localizable y a disposición del empleador, es solo un dato objetivo que no implica, por sí, el desarrollo del trabajo ni que se enmarque como jornada computable ( STS 18-11-2016, rec. 234/2015).

La juzgadora de instancia alude a la flexibilidad horaria y a la existencia de una bolsa de horas de trabajo (máximo 80 horas anuales, según el art. 23 del CC aplicable), citando la sentencia de esta Sala de lo Social de fecha 5-4-2024 (rec. 56/2023) que validó la bolsa de horas indicada, entendiendo que no vulneraba el art. 30 del Estatuto de los Trabajadores. A partir de ahí, interpretando el art. 2 de la Directiva 2003/88 y la doctrina del TJUE y del TS, concluye lo siguiente:

i) las trabajadoras del SAD no están obligadas a permanecer en un lugar concreto ni sujetas a una restricción que limite sustancialmente su capacidad de dedicarse a actividades personales mientras esperan la asignación de un nuevo servicio. De hecho, el sistema de bolsa de horas establecido en el convenio colectivo regula expresamente la disponibilidad de las trabajadoras y su compensación dentro del cómputo global de la jornada anual;

ii) las guardias pasivas en las que los trabajadores pueden gestionar su tiempo libre sin una presencia obligatoria no pueden considerarse tiempo de trabajo efectivo( sentencia de esta Sala de 25-11-2020, asunto mandos intermedios de Adif);

iii) cuando el trabajador debe estar en un lugar fijo y responder de inmediato, se computa como tiempo de trabajo, pero cuando tiene libertad deambulatoria y no presta un servicio efectivo, no se computa como jornada,de modo que como las trabajadoras del SAD no tienen una obligación de permanencia en un lugar concreto, ni se les exige estar disponibles para intervenir de manera inmediata, existiendo una bolsa de horas regulada en convenio colectivo se confirma que estos tiempos de espera ya han sido contemplados y compensados bajo un sistema de distribución irregular de la jornada, existiendo además un sistema de compensación legítimo para gestionar tiempos de inactividad.

Los anteriores razonamientos no nos parecen erróneos. Es más, en la Sala ya hemos indicado, bien que en otro contexto. pero también sobre tiempo de trabajo, que no todoel que emplea una cuidadora en el domicilio del cliente para el que presta un servicio asistencial (de atención y cuidado) debe ser calificado como tiempo de trabajo ( sentencia de la Sala de 23-11-2023, rec. 4147/2023).

Por lo tanto, el motivo deberá ser desestimado.

SEXTO-El recurso de CGT, en el motivo de censura jurídica, señala que la STJUE en el asunto Tyco,ha recogido los 3 requisitos acumulativos (actividad, disponibilidad y permanencia) para que el desplazamiento domicilio/primer o último cliente sea tiempo de trabajo, porque "durante todo el recorrido el empleado permanece a disposición" del empleador, no existiendo centro de trabajo fijo, siendo las "citas" fijadas unilateralmente mediante una aplicación corporativa la víspera y teniendo la empresa la posibilidad de alterar "en tiempo real" la hoja de ruta.Añade que el tiempo de espera entre servicios, es tiempo de disponibilidad o de permanencia localizable, ergo tiempo de trabajo efectivo, citando al efecto la STS 27-11-2024 y diciendo que sí concurren los indicios de la doctrina del TJUE en este caso. Finalmente, igual que el recurso de CONC, indica que la inadecuación de procedimiento no puede ser aceptada, en cuanto a la segunda petición, porque la cuestión debatida afecta a todas las trabajadoras en todas las planificaciones que se aportan de forma indistinta, además de la propia demanda se desprende que ésta no pretende una liquidación individual, sino la cesación de prácticas empresariales generalizadas, materia propia de conflicto colectivo ex arts. 153 y ss. LRJS.

Dada la similitud argumental de la censura jurídica postulada respecto al recurso planteado por el sindicato CONC, el del sindicato CGT deberá ser, también, desestimado y por las mismas razones. Resumidamente:

i) En cuanto al cómputo del tiempo de desplazamiento entre el domicilio de las trabajadoras y el primer servicio, y lo mismo, pero con el último servicio, el convenio colectivo (art. 23.2.a.2), sólo acoge como tiempo de trabajo el de desplazamiento desde el último servicio antesde la interrupción de la jornada partida y el de desplazamiento al primer servicio despuésde dicha interrupción. Conforme a la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) que, con remisión a las SSTS 1-12-2015 (rec. 284/2014) y 4-12-2018 (rec. 188/2017), aborda la cuestión de si el desplazamiento desde el domicilio particular hasta el primer cliente y desde el último cliente hasta el domicilio particular, es o no tiempo de trabajo, resulta que, como regla general,no lo es a efectos remuneratorios salvo que concurran (excepción)circunstancias específicas como las contempladas en la STJUE 10-9-2015 (asunto C-266/2014, Tyco) o en las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018) y 9-6-2021 (rec. 27/2020). Circunstancias que, entendemos, no concurren en este caso, por las razones que antes indicamos (a propósito del mismo motivo del otro recurso), siendo además claro el criterio de la STS 4-12-2018 (rec. 188/2017), que aborda el caso de la actividad de ayuda a domicilio, no aplicando la STJUE 10-9-2015 dado que no es posible aplicar la doctrina de la misma doctrinacon carácter general a trabajadores de ayuda a domicilio, ya que aquel caso se refería a supuestos concretos, en los que el trabajador abarca una zona geográfica muy amplia, siendo la distancia de desplazamiento muy variabley debiendo desplazarse regularmente a un centro logístico para recoger aparatos, piezas o materiales necesarios. Así pues, en ausencia de tales circunstancias, el tiempo de trabajo debe computarse desde el inicio de la actividad del trabajador en el centro en que se halla su primer cliente y finalizará al abandonar el del último asignado, según el TS, en la actividad de ayuda a domicilio. Se desestimará, por lo tanto, el motivo, conforme a las SSTS 26-6-2024 (rec. 163/2023 ), 27-11-2024 (rec. 88/2023 ) y 21-4-2025 (rec. 162/2023 ).

ii) En lo relativo al solapamiento de desplazamientos con prestación de servicios y/o descansos, se trata de materia más propia de conflicto plural o individual, porque no afecta de manera homogénea o indiferenciada a las trabajadoras, sino que depende de cada caso concretoy de circunstancias varias como la planificación horaria o la gestión de correcciones -revisión- en caso de solapamiento, más allá de que sea cierto (y aceptado por ambas partes) que no deberían existir tales solapamientos, pero resulta que sobre ello no hay disenso, existiendo discrepancia que no puede resolverse por la interpretación de normas jurídicas, sino por la valoración individualizada (o plural) de cada persona trabajadora. Aunque la demanda, formalmente, reclame el cese de una práctica empresarial (es decir, no el abono de cuantía por dicho "solapamiento"), el respeto de los periodos de descanso y de servicio requiere la determinación del eventual incumplimiento de aquellos, lo que, en términos de "solapamiento" con los desplazamientos, sí que exige un pronunciamiento individual de cada trabajador-a, tras el estudio de su caso, pues respecto a algunos se habrá producido tal solapamiento, pero no puede presumirse que ello ocurra en todos los casos. El tiempo de "solapamiento" será, pues, diferente para cada trabajador-a. Decae, por lo tanto, este motivo de recurso y se confirma la inadecuación de procedimiento, porque, como bien indica la juzgadora de primer grado, la existencia o inexistencia de solapamientos no responde a una práctica empresarial uniforme, sino a circunstancias particulares de cada trabajadora.

iii) Respecto al tiempo a disposición (tiempo de espera entre servicios), no vemos razón para rebatir los argumentos que ya señalamos a propósito del mismo motivo en el recurso planteado por el sindicato CONC, que damos aquí por reproducidos, para no reiterarnos innecesariamente, dano con ello respuesta al recurso de CGT por el mismo motivo y con los mismos razonamientos que allí esgrimimos. Se desestimará, por lo tanto, el motivo.

Vistos los preceptos mencionados, concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO-Interponen recursos de suplicación COMISSIÓ OBRERA NACIONAL DE CATALUNYA (CONC) y CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT) contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona, de fecha 7-3-2025, actuaciones nº 96/2024, que desestimó la demanda dirigida contra SUARA SERVEIS, SCCL.

El conflicto gira en derredor de la interpretación y cómputo del tiempo de trabajo efectivo de las trabajadoras adscritas al servicio de atención domiciliaria (SAD), Zona 3, del Ayuntamiento de Barcelona (comprende los distritos de Horta-Guinardó y Nou Barris y afecta a unas 1200 trabajadoras), en cuanto a un triple petitum:i) desplazamientos desde el domicilio particular hasta el del primer usuario y desde el último usuario hasta el domicilio particular;ii) solapamientos entre descansos, desplazamientos e inicio del servicio(entendiendo la juzgadora de primer grado que concurre inadecuación de procedimiento); y iii) tiempos de espera entre servicios (tiempo de disponibilidad).

SEGUNDO-El recurso de CONC solicita la revisión de hechos probados ( art. 193.b LRJS), en concreto, de los ordinales 5º, 6º y 7º, formulando también censura jurídica ( art. 193.c LRJS), denunciando la infracción de los arts. 2.1 de la Directiva 2003/88, 23 del CC sectorial de empresas y trabajadores/as de atención domiciliaria y trabajo familiar de Cataluña, así como de la STJUE C-266/2014 (asunto Tyco, tiempo de trabajo y desplazamiento desde y hacia el domicilio particular en trabajos sin centro físico de referencia) y de la STS 7-7-2020 (rec. 208/2018, aplicación del criterio Tyco),oponiéndose a la apreciación de inadecuación de procedimiento del segundo petitum.

El recurso de CGT solicita, ex art. 193.b LRJS, la revisión de los hechos probados nº 5, 6 y 7, denunciando también (censura jurídica, art. 193.c LRJS) la conculcación del art. 2.1 de la Directiva 2033/88, así como de la STJUE C-266/2014 (asunto Tyco, tiempo de trabajo y desplazamiento entre domicilio del trabajador y primer o último cliente) y de las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018) y 27-11-2024 (rec. 88/2023, tiempo de trabajo en caso de ausencia de centro de trabajo fijo y con hoja de ruta impuesta por la empresa), añadiendo lo que, entiende, es una apreciación indebida de la excepción de inadecuación de procedimiento en cuanto a la segunda pretensión (solapamientos entre descansos, desplazamientos e inicio del servicio), indicando que la planificación documental aportada por la empresa demuestra que afecta a todas las trabajadoras, siendo que lo peticionado es la cesación de tal proceder o "práctica" empresarial, no una "liquidación individual".

Ambos recursos han sido impugnados por la empresa demandada, oponiéndose tanto a la revisión fáctica (señalando que no se basa en documento o pericia concreto y que no existe error en la tarea llevada a cabo por la juzgadora a quo) y, en cuanto a la censura jurídica, indicando que la STJUE asunto Tycoy la STS 27-11-2024 señalan que no es tiempo efectivo de trabajo el de desplazamiento desde el domicilio personal hasta el primer cliente ni desde el último cliente al domicilio, negando también infracción de la Directiva 2003/88 o del art. 23 CC; defendiendo la inadecuación de procedimiento porque se trata de cuestión, la del segundo petitum que requiere de valoración individualizada y no afecta homogéneamente a todos los trabajadores ( STS 5-12-2019, rec. 22/2018).

TERCERO-Iniciaremos nuestro análisis con la resolución del primer motivo del recurso de CONC. En cuanto a la revisión fáctica, pide la modificación de los ordinales 5º, 6º y 7º.

Con carácter previo, recordaremos que, para que prospere la revisión (modificación, adición o supresión) de un hecho probado, deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación.

En cuanto al hecho probado 5º (en el que la juzgadora relata las planificaciones de servicios documentadas -remarcando que sí tienen en cuenta los desplazamientos entre los domicilios de los usuarios y descansos, calculando el tiempo de desplazamiento por Google Maps-, los posibles solapamientos -entre servicios y con tiempos de desplazamiento y descansos- y los mecanismos de revisión de las previsiones asignadas en la planificación -presenciales en oficina sita en DIRECCION000 o vía correo electrónico-), propone texto alternativo, en el cual incorpora hechos negativos ("no tiene en siempre en cuenta"-se refiere a la planificación- "los desplazamientos entre los domicilios de los usuarios y descansos", "ni siempre se computa de forma adicional el desplazamiento, con el descanso, con la prestación de servicios",o alude a la "casuística"que pretende incorporar sobre los "huecos o tiempos muertos de las planificaciones"),pero refiere que su propuesta deriva de las planificaciones aportadas (sin cita de número de documento ni de folios concretos), de las testificales y del informe final conjunto aportado en diligencia finales por los 3 sindicatos actuantes.

La juzgadora a quo ha valorado las testificales en la redacción de dicho hecho probado, siendo competencia que le corresponde conforme al art. 97.2 LRJS, sin que el informe final conjunto de diligencias finales sea otra cosa que una valoración de parte y sin que la mención a las planificaciones, en tanto que documental ya valorada por la juzgadora de instancia, revele error material en la valoración de la prueba, a lo que cabe añadir que la testifical no es hábil a efectos revisorios. Siendo ello así, se desestima la revisión propuesta del hecho probado 5º.

Respecto a la revisión del hecho probado 6º (que alude a la modificación de la planificación inicial por diversas circunstancias -altas/bajas de usuarios, hospitalizaciones, fallecimientos o traslados-, a la cancelación y reasignación de servicios, a la bolsa anual de horas y a su compensación con descansos -jornada parcial- o retribución como hora extra -jornada completa-), remite de nuevo a la testifical y al informe presentado como diligencia final, señalando que no hay multitud de tiempos de disposición sin servicios asignados, no compensando la empresa las horas extras porque, con nuevas asignaciones a la semana siguiente, no tiene que recurrir a la bolsa de horas (ni pagarlas ni compensarlas). De nuevo, el sindicato recurrente, lleva a cabo un juicio valorativo (el de que "no existen multitud de tiempos a disposición sin servicios asignados") y, sin citar documental ni pericial de ninguna clase, propone un redactado alternativo en el que se intentan añadir hechos negativos en cuanto a que, si no se asigna ningún servicio, "este tiempo a disposición no es computado como tiempo efectivo de trabajo" o la afirmación "No obstante, dado que la empresa no computa como tiempo de trabajo el tiempo a disposición de la empresa la mayoría de trabajadoras no realizan nunca horas extraordinarias, en base a la interpretación de la mercantil sobre el tiempo a disposición". Se trata de valoraciones jurídicas de parte, de modo que no es aceptable su inclusión tal y como propuesta.

En cuanto a la modificación del hecho 7º, propone un nuevo redactado sin citar documento o pericia de ningún tipo. Dicho ordinal indica, tal y como redactado en la instancia, que la empresa computa como tiempo de trabajo el de atención al usuario, el de desplazamiento entre domicilios y los 20 minutos de descanso para jornadas de más de 6 horas, declarando ello como conforme. Pretende añadir la parte recurrente que existe un "patrón habitual" de solapar el tiempo de trabajo con el de descanso, de modo que no se computan los "huecos sin servicio" y las trabajadoras "no alcanzan las 6 horas de trabajo efectivo", por lo que "no tienen derecho" al descanso de 20 minutos. Se trata, de nuevo, de una valoración jurídica de la prueba, no de una mera cuestión fáctica,tratando de modificar el ordinal en cuestión sin cita de documento o pericia que habilite el cauce de revisión (se limita a citar el informe conjunto presentado como diligencia final, que no es propiamente un documento hábil para la revisión, sino un escrito que manifiesta la posición valorativa de parte), de modo que el hecho 7º no puede ser modificado por tal defecto técnico. Sedesestima, por lo tanto, el motivo.

CUARTO-Con relación a la revisión fáctica propuesta, como primer motivo, en el recurso planteado por CGT, pretende la modificación del ordinal factico 5º, aludiendo a la planificación del servicio (con remisión a toda la documental aportada por la demandada al respecto) y al informe aportado, como diligencia final, por los tres sindicatos. De nuevo diremos que los documentos referidos, sin cita concreta de folio o número, ya han sido valorados por la juzgadora a quo y que el escrito de conclusiones en diligencia final no deja de ser manifestación de parte, razones por las que el motivo debe decaer. Respecto a la revisión del hecho probado 6º, de nuevo remite a la documental aportada por la demandada sobre planificación y al informe señalado, no cumpliendo, por consiguiente, con los requisitos para la revisión fáctica. Finalmente, en cuanto al hecho probado 7º, remite una vez más a su informe de conclusiones (el de los 3 sindicatos), siendo que tampoco puede aceptarse la revisión por la carencia en el modo de proponer que ya indicamos con anterioridad. Se desestima, por lo tanto, en su integridad el motivo.

QUINTO-Sobre la censura jurídica, analizaremos a continuación el recurso interpuesto por CONC. En esencia, indica:

A.- Con relación al cómputo del tiempo de desplazamiento entre el domicilio de las trabajadoras y el primer servicio, y lo mismo pero con el último servicio, señala que las trabajadoras no tienen centro de trabajo fijo, accediendo directamente desde su domicilio al del usuario; que el uso del terminal de empresa, los materiales y la dependencia tecnológica con la app "JANO" las sitúa bajo el poder de dirección empresarial desde el inicio del desplazamiento, dado que no disponen de otro material o herramientas por cuanto se dedican a las labores de cuidado de personas dependientes, por lo que el hecho de no llevar material desde que salen del domicilio no puede implicar su exclusión en la aplicación normativa por la naturaleza de su actividad; y que desde el inicio del desplazamiento están sujetas a cambios o modificaciones comunicados por la empresa.

En cuanto al uso de la aplicación informática "JANO", no es ello controvertido porque del hecho probado nº 9 resulta que las trabajadoras acceden a su planificación diaria a través de la aplicación informática "JANO", instalada en sus teléfonos móviles de empresa, recogiendo los distintos servicios a realizar cada día, los domicilios asignados y el tiempo previsto para cada usuario, así como el tiempo estimado de desplazamiento y los 20 minutos de descanso en jornadas superiores a 6 horas (descanso sobre el cual, según el ordinal fáctico nº 12, la ITSS había sancionado a la empresa, en mayo de 2022, porque 252 empleadas no habían disfrutado del mismo en jornadas de 6 o horas o más porque se había ubicado el mismo al inicio o al final de la jornada), mientras del ordinal nº 10 resulta que el fichaje se realiza a través de dicha aplicación informática al entrar y salir de los domicilios de los usuarios.

Resolviendo este motivo, diremos que, si leemos el inalterado hecho probado 8º, vemos que no computala demandada como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el domicilio particular hasta el del primer usuario, ni desde el domicilio del último usuario hasta el particular de la trabajadora. Lo cierto es que el convenio colectivo indica (art. 23.2.a.2), para las jornadas partidas únicamente (no para la continuadas, pues), que el tiempo de desplazamiento entre el domicilio donde se ha prestado el último servicio antes de la interrupción de la jornada diaria-completa o a tiempo parcial- y el primer domicilio en el que se prestarán servicios después de la interrupción,computan como tiempo de trabajo efectivo como si se tratara de un trabajador/a de jornada continuada.

La juzgadora de primer grado, visto que el CC sólo acogecomo tiempo de trabajo el de desplazamiento desde el último servicio antesde la interrupción de la jornada partida y el de desplazamiento al primer servicio despuésde dicha interrupción, aplica la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) que, precisamente y con remisión a las SSTS 1-12-2015 (rec. 284/2014) y 4-12-2018 (rec. 188/2017), aborda la cuestión de si el desplazamiento desde el domicilio particular hasta el primer cliente y desde el último cliente hasta el domicilio particular, es o no tiempo de trabajo, señalando que, como regla general,no lo es a efectos remuneratorios salvo que concurran (excepción)circunstancias específicas como las contempladas en la STJUE 10-9-2015 (asunto C-266/2014, Tyco, carencia de centro de trabajo fijo o habitual, uso de vehículo y materiales de la empresa, modificación o reordenación de la agenda durante el trayecto, disponibilidad del trabajador-a) o en las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018) y 9-6-2021 (rec. 27/2020).

Así las cosas, la juzgadora no considera tiempo de trabajo el comprendido en esta primera pretensión (recordemos, cómputo del tiempo de desplazamiento entre el domicilio de las trabajadoras y el primer servicio, y lo mismo, pero con el último servicio)porque indica que no concurrenlas circunstancias del caso Tyco o de las sentencias del Tribunal Supremo.

La STJUE 10-9-2015 (C-266/2014, Tyco) señaló que hay tres elementos constitutivos del concepto de «tiempo de trabajo» del art. 2.1 de la Directiva 2003/88: i) El trabajador debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones,

ii) Debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo, iii) El trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado.El criterio clave que fijó dicha resolución, es el siguiente: «en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye "tiempo de trabajo", en el sentido de dicha disposición».

La individualizada ponderación de las circunstancias de cada caso (distancia, tiempo de reincorporación, frecuencia de llamamientos o de variaciones, etcétera), va de la mano de que no deban valorarse las circunstancias no impuestas por la empresa, como la distancia del domicilio particular al del usuario (que depende de la voluntad del trabajador-a). Así, por ejemplo, consideró el TJUE que no sería tiempo de trabajo el correspondiente a las guardias de disponibilidad de un encargado de mantenimiento de una estación de transmisor de televisión, que no estaba obligado a permanecer en el centro de trabajo y que tenía una hora para incorporarse ( STJUE 9-3-2021, asunto C-344/2019); o el caso de un bombero, obligado a acudir en 20 minutos, uniformado y con el vehículo de intervención puesto a su disposición, haciendo uso de las excepciones de las normas de tráfico previstas (reclamando preferencia de paso haciendo sonar la sirena), señalando el TJUE que solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo, si de una apreciación global de todas las circunstancias del caso, en particular, de las consecuencias de dicho plazo y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses ( STJUE 9-3-2021, asunto C-580/2019).

Por su parte, la STS 4-12-2018 (rec. 188/2017), aborda el caso de la actividad de ayuda a domicilio, no aplicando la STJUE 10-9-2015 dado que no es posible aplicar la doctrina de la misma doctrinacon carácter general a trabajadores de ayuda a domicilio, ya que aquel caso se refería a supuestos concretos, en los que el trabajador abarca una zona geográfica muy amplia, siendo la distancia de desplazamiento muy variabley debiendo desplazarse regularmente a un centro logístico para recoger aparatos, piezas o materiales necesarios. Así pues, en ausencia de tales circunstancias, el tiempo de trabajo debe computarse desde el inicio de la actividad del trabajador en el centro en que se halla su primer cliente y finalizará al abandonar el del último asignado, según el TS, en la actividad de ayuda a domicilio.

En este orden de ideas, la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) descartó considerar como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el domicilio particular del trabajador hasta el del primer cliente y el de vuelta desde el último cliente al domicilio del trabajador. Deben concurrir, entiende el TS, una serie de circunstancias específicas para aplicar la sentencia del TJUE del asunto Tyco, así como las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018, empresa dedicada a la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores) y 9-6-2021 (rec. 27/2020, técnicos montadores externos de una empresa): que la empresa haya cerrado las oficinas abiertas en diferentes provincias, y/o haya adscrito a todos los trabajadores a las oficinas centrales; que los trabajadores tuvieran que efectuar desplazamientos de hasta 100 kilómetros; que exista un término de comparación respecto de otros trabajadores de la misma empresa que estén percibiendo la retribución correspondiente a estos desplazamientos sin razones objetivas y proporcionadas que justificaran la diferencia de trato; o que haya habido un cambio en la prestación de servicios de la empresa, de forma que anteriormente el empleador considerase tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores desde su respectiva delegación al domicilio del primer cliente, así como el utilizado en desplazarse desde el domicilio del último cliente al domicilio del trabajador. Ninguna de tales circunstancias, ciertamente, concurre.

El recién anotado criterio de la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) no es nuevo, porque ya la STS 26-6-2024 (rec. 163/2023) indicó que la doctrina Tyco «no implica que, siempre y en todo caso, se aplique la solución en ella contenida según la que es tiempo de trabajo el destinado por los trabajadores desde su domicilio hasta el primer usuario y desde el último usuario hasta el del trabajador, ya que tal solución depende de las circunstancias concurrentes y de la normativa aplicable».Por ello y conforme a la sentencia del TS de 27-11-2024 (rec. 88/2023), "debemos aplicar la doctrina establecida en las mentadas SSTS 1-12-2015 (rec. núm. 284/2014 ) y 4-12-2018 (rec. 188/2017 ), las cuales argumentaron que no se había probado la concurrencia de las especiales circunstancias de la sentencia del TJUE asunto Tyco. Debemos aplicar el Derecho interno: el art. 34.5 ET , conforme al cual, el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir por el trabajador".

La aún más reciente STS 21-4-2025 (rec. 162/2023), va en la misma línea interpretativa que la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023), en un caso en el que la empresa "(...) no dispone de un centro de trabajo fijo y que, por tanto, los trabajadores vienen prestando de forma habitual sus servicios de un modo itinerante, desde su domicilio particular al de los clientes, sin alegar cambios de ningún tipo en orden a esa dinámica de trabajo, no estamos ante el supuesto de hecho del caso Tyco, en el que debido al cierre de las oficinas provinciales de la empresa, los trabajadores «perdieron la posibilidad de determinar libremente la distancia que separa su domicilio del lugar habitual de inicio y fin de su jornada laboral», lo que trajo como consecuencia, a juicio del TJUE, «que no pueden estar obligados a asumir el coste de la decisión de su empresario de suprimir esas oficinas».Además, en nuestro caso no consta cuál es esa distancia o, si se producen irregularidades frecuentes entorno a ella o, también, el tiempo invertido en el desplazamiento tanto al inicio como al final de la jornada".

Finalmente, tampoco coincide el asunto que analizamos, en esta sede de recurso y visto que tampoco concuerdan los elementos fácticos (criterio que el Tribunal Supremo está siguiendo), con el resuelto por la STJUE 9-10-2025 (asunto C-110/2024), relativo al tiempo dedicado, como trayecto de ida y vuelta, de trabajadores de una empresa pública, siendo tiempo de trabajo computable si tienen la obligación de desplazarse, todos juntos, a una hora concreta y desde un lugar ("lugar base" podríamos decir), prefijado por el empleador, hacia otro lugar (el de prestación de servicios), con un vehículo de éste para realizar la prestación laboral, obedeciendo las órdenes del empleador durante el desplazamiento.

En consecuencia, el motivo deberá ser desestimado.

B.- En cuanto al solapamiento de desplazamientos con prestación de servicios y/o descansos, niega la recurrente que se trate de algo casuístico que tenga que dirimirse mediante reclamaciones individuales, oponiéndose a la excepción de inadecuación de procedimiento porque, dice, en la demanda no se solicita la compensación de este tiempo no computado, sino el reconocimiento judicial de que dichas situaciones existen y la condena a la empresa demandada de cesar la práctica.

El solapamiento en cuestión (entre descansos, desplazamientos y servicios en la planificación de la empresa) ha sido constatado por la ITSS (hecho probado nº 13). Ahora bien, es cierto que se trata de materia más propia de conflicto plural o individual, porque no afecta de manera homogénea o indiferenciada a las trabajadoras, sino que depende de cada caso concretoy de circunstancias varias como la planificación horaria o la gestión de correcciones -revisión- en caso de solapamiento, más allá de que sea cierto (y aceptado por ambas partes) que no deberían existir tales solapamientos, pero resulta que sobre ello no hay disenso, existiendo discrepancia que no puede resolverse por la interpretación de normas jurídicas, sino por la valoración individualizada (o plural) de cada persona trabajadora. Aunque la demanda, formalmente, reclame el cese de una práctica empresarial (es decir, no el abono de cuantía por dicho "solapamiento"), el respeto de los periodos de descanso y de servicio requiere la determinación del eventual incumplimiento de aquellos, lo que, en términos de "solapamiento" con los desplazamientos, sí que exige un pronunciamiento individual de cada trabajador-a, tras el estudio de su caso, pues respecto a algunos se habrá producido tal solapamiento, pero no puede presumirse que ello ocurra en todos los casos. El tiempo de "solapamiento" será, pues, diferente para cada trabajador-a.

Decae, por lo tanto, este motivo de recurso y se confirma la inadecuación de procedimiento, porque, como bien indica la juzgadora de primer grado, la existencia o inexistencia de solapamientos no responde a una práctica empresarial uniforme, sino a circunstancias particulares de cada trabajadora.

C.- Respecto al tiempo a disposición (tiempo de espera entre servicios, en que las trabajadoras deben permanecer localizables y disponibles), señala la parte recurrente que constituye tiempo de disponibilidad computable como jornada laboral, dado que están "a la espera" de que se les adelante el servicio o se les asigne uno nuevo, y también indican que la mercantil confecciona desde el inicio las planificaciones "con huecos". Añade que las trabajadoras no pueden realizar ninguna otra actividad, no pueden ir a su domicilio, no tienen un centro de trabajo cerca al que acudir para descansar, siendo un patrón común y susceptible de homogeneización, de modo que las horas a disposición que no se computan como tiempo efectivo de trabajo, implican que las trabajadoras afectadas prolonguen sus jornadas mucho más allá de lo que acaban cotizando y cobrando.

El hecho probado nº 8 indica que la empresa no computa como tiempo de trabajo el de los periodos en los que una trabajadora no tiene asignado usuario y debe permanecer a disposición de la empresa. Ello conecta con la actuación de la ITSS que indica lo mismo (hecho probado nº 11) y con la indicación, también por parte de la ITSS, de que los periodos sin usuario asignado no se computan por la empresa como tiempo de trabajo efectivo (hecho probado nº 13).

La calificación del tiempo durante el que las personas trabajadoras se encuentran a disposición del empleador, como tiempo de trabajo, ha sido abordada en diversas sentencias del TJUE (por ejemplo, 3-10-2020, C-303/98, Simap, 9-9-2003, C-151/02, Jaeger, 5-10-2004, C-397/01, Pfeiffer, 1-12-2005, C. 14/04, Dellas). De este modo, en lo relativo al tiempo de trabajo, la Directiva es binaria, es decir, no existe una ninguna categoría intermedia, lo que no impide que determinados "tiempos de trabajo" (como, por ejemplo, el tiempo de disponibilidad), sean remunerados de forma distinta ( STJUE 21-2-2018, C-518/15, Matzak, que versa sobre los tiempos de guardia de un trabajador belga -bombero voluntario- que pasa en su domicilio con obligación de responder a la convocatoria de su empleador en 8 minutos).

El TJUE ha apuntado, con claridad, que no podemos distinguir un tertium genuso una tercera categoría ajena a los conceptos de tiempo de trabajo o de tiempo de descanso. En este sentido, ha dicho que la Directiva 2008/33, no determina cómo debe retribuirse el tiempo de trabajo, limitándose a establecer qué debe considerarse tiempo de trabajo ( STJUE 9-9-2021, asunto C-107/2019), destacando que cada momento debe ser considerado o tiempo de trabajo o periodo de descanso, no existiendo situaciones intermedias( STJUE 9-3-2021, asunto C-344/2019). Siendo ello así, si entendemos el tiempo de disponibilidad ("espera entre servicios") como lapso en el que la trabajadora está localizable y a disposición del empleador, es solo un dato objetivo que no implica, por sí, el desarrollo del trabajo ni que se enmarque como jornada computable ( STS 18-11-2016, rec. 234/2015).

La juzgadora de instancia alude a la flexibilidad horaria y a la existencia de una bolsa de horas de trabajo (máximo 80 horas anuales, según el art. 23 del CC aplicable), citando la sentencia de esta Sala de lo Social de fecha 5-4-2024 (rec. 56/2023) que validó la bolsa de horas indicada, entendiendo que no vulneraba el art. 30 del Estatuto de los Trabajadores. A partir de ahí, interpretando el art. 2 de la Directiva 2003/88 y la doctrina del TJUE y del TS, concluye lo siguiente:

i) las trabajadoras del SAD no están obligadas a permanecer en un lugar concreto ni sujetas a una restricción que limite sustancialmente su capacidad de dedicarse a actividades personales mientras esperan la asignación de un nuevo servicio. De hecho, el sistema de bolsa de horas establecido en el convenio colectivo regula expresamente la disponibilidad de las trabajadoras y su compensación dentro del cómputo global de la jornada anual;

ii) las guardias pasivas en las que los trabajadores pueden gestionar su tiempo libre sin una presencia obligatoria no pueden considerarse tiempo de trabajo efectivo( sentencia de esta Sala de 25-11-2020, asunto mandos intermedios de Adif);

iii) cuando el trabajador debe estar en un lugar fijo y responder de inmediato, se computa como tiempo de trabajo, pero cuando tiene libertad deambulatoria y no presta un servicio efectivo, no se computa como jornada,de modo que como las trabajadoras del SAD no tienen una obligación de permanencia en un lugar concreto, ni se les exige estar disponibles para intervenir de manera inmediata, existiendo una bolsa de horas regulada en convenio colectivo se confirma que estos tiempos de espera ya han sido contemplados y compensados bajo un sistema de distribución irregular de la jornada, existiendo además un sistema de compensación legítimo para gestionar tiempos de inactividad.

Los anteriores razonamientos no nos parecen erróneos. Es más, en la Sala ya hemos indicado, bien que en otro contexto. pero también sobre tiempo de trabajo, que no todoel que emplea una cuidadora en el domicilio del cliente para el que presta un servicio asistencial (de atención y cuidado) debe ser calificado como tiempo de trabajo ( sentencia de la Sala de 23-11-2023, rec. 4147/2023).

Por lo tanto, el motivo deberá ser desestimado.

SEXTO-El recurso de CGT, en el motivo de censura jurídica, señala que la STJUE en el asunto Tyco,ha recogido los 3 requisitos acumulativos (actividad, disponibilidad y permanencia) para que el desplazamiento domicilio/primer o último cliente sea tiempo de trabajo, porque "durante todo el recorrido el empleado permanece a disposición" del empleador, no existiendo centro de trabajo fijo, siendo las "citas" fijadas unilateralmente mediante una aplicación corporativa la víspera y teniendo la empresa la posibilidad de alterar "en tiempo real" la hoja de ruta.Añade que el tiempo de espera entre servicios, es tiempo de disponibilidad o de permanencia localizable, ergo tiempo de trabajo efectivo, citando al efecto la STS 27-11-2024 y diciendo que sí concurren los indicios de la doctrina del TJUE en este caso. Finalmente, igual que el recurso de CONC, indica que la inadecuación de procedimiento no puede ser aceptada, en cuanto a la segunda petición, porque la cuestión debatida afecta a todas las trabajadoras en todas las planificaciones que se aportan de forma indistinta, además de la propia demanda se desprende que ésta no pretende una liquidación individual, sino la cesación de prácticas empresariales generalizadas, materia propia de conflicto colectivo ex arts. 153 y ss. LRJS.

Dada la similitud argumental de la censura jurídica postulada respecto al recurso planteado por el sindicato CONC, el del sindicato CGT deberá ser, también, desestimado y por las mismas razones. Resumidamente:

i) En cuanto al cómputo del tiempo de desplazamiento entre el domicilio de las trabajadoras y el primer servicio, y lo mismo, pero con el último servicio, el convenio colectivo (art. 23.2.a.2), sólo acoge como tiempo de trabajo el de desplazamiento desde el último servicio antesde la interrupción de la jornada partida y el de desplazamiento al primer servicio despuésde dicha interrupción. Conforme a la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) que, con remisión a las SSTS 1-12-2015 (rec. 284/2014) y 4-12-2018 (rec. 188/2017), aborda la cuestión de si el desplazamiento desde el domicilio particular hasta el primer cliente y desde el último cliente hasta el domicilio particular, es o no tiempo de trabajo, resulta que, como regla general,no lo es a efectos remuneratorios salvo que concurran (excepción)circunstancias específicas como las contempladas en la STJUE 10-9-2015 (asunto C-266/2014, Tyco) o en las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018) y 9-6-2021 (rec. 27/2020). Circunstancias que, entendemos, no concurren en este caso, por las razones que antes indicamos (a propósito del mismo motivo del otro recurso), siendo además claro el criterio de la STS 4-12-2018 (rec. 188/2017), que aborda el caso de la actividad de ayuda a domicilio, no aplicando la STJUE 10-9-2015 dado que no es posible aplicar la doctrina de la misma doctrinacon carácter general a trabajadores de ayuda a domicilio, ya que aquel caso se refería a supuestos concretos, en los que el trabajador abarca una zona geográfica muy amplia, siendo la distancia de desplazamiento muy variabley debiendo desplazarse regularmente a un centro logístico para recoger aparatos, piezas o materiales necesarios. Así pues, en ausencia de tales circunstancias, el tiempo de trabajo debe computarse desde el inicio de la actividad del trabajador en el centro en que se halla su primer cliente y finalizará al abandonar el del último asignado, según el TS, en la actividad de ayuda a domicilio. Se desestimará, por lo tanto, el motivo, conforme a las SSTS 26-6-2024 (rec. 163/2023 ), 27-11-2024 (rec. 88/2023 ) y 21-4-2025 (rec. 162/2023 ).

ii) En lo relativo al solapamiento de desplazamientos con prestación de servicios y/o descansos, se trata de materia más propia de conflicto plural o individual, porque no afecta de manera homogénea o indiferenciada a las trabajadoras, sino que depende de cada caso concretoy de circunstancias varias como la planificación horaria o la gestión de correcciones -revisión- en caso de solapamiento, más allá de que sea cierto (y aceptado por ambas partes) que no deberían existir tales solapamientos, pero resulta que sobre ello no hay disenso, existiendo discrepancia que no puede resolverse por la interpretación de normas jurídicas, sino por la valoración individualizada (o plural) de cada persona trabajadora. Aunque la demanda, formalmente, reclame el cese de una práctica empresarial (es decir, no el abono de cuantía por dicho "solapamiento"), el respeto de los periodos de descanso y de servicio requiere la determinación del eventual incumplimiento de aquellos, lo que, en términos de "solapamiento" con los desplazamientos, sí que exige un pronunciamiento individual de cada trabajador-a, tras el estudio de su caso, pues respecto a algunos se habrá producido tal solapamiento, pero no puede presumirse que ello ocurra en todos los casos. El tiempo de "solapamiento" será, pues, diferente para cada trabajador-a. Decae, por lo tanto, este motivo de recurso y se confirma la inadecuación de procedimiento, porque, como bien indica la juzgadora de primer grado, la existencia o inexistencia de solapamientos no responde a una práctica empresarial uniforme, sino a circunstancias particulares de cada trabajadora.

iii) Respecto al tiempo a disposición (tiempo de espera entre servicios), no vemos razón para rebatir los argumentos que ya señalamos a propósito del mismo motivo en el recurso planteado por el sindicato CONC, que damos aquí por reproducidos, para no reiterarnos innecesariamente, dano con ello respuesta al recurso de CGT por el mismo motivo y con los mismos razonamientos que allí esgrimimos. Se desestimará, por lo tanto, el motivo.

Vistos los preceptos mencionados, concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO-Interponen recursos de suplicación COMISSIÓ OBRERA NACIONAL DE CATALUNYA (CONC) y CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (CGT) contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona, de fecha 7-3-2025, actuaciones nº 96/2024, que desestimó la demanda dirigida contra SUARA SERVEIS, SCCL.

El conflicto gira en derredor de la interpretación y cómputo del tiempo de trabajo efectivo de las trabajadoras adscritas al servicio de atención domiciliaria (SAD), Zona 3, del Ayuntamiento de Barcelona (comprende los distritos de Horta-Guinardó y Nou Barris y afecta a unas 1200 trabajadoras), en cuanto a un triple petitum:i) desplazamientos desde el domicilio particular hasta el del primer usuario y desde el último usuario hasta el domicilio particular;ii) solapamientos entre descansos, desplazamientos e inicio del servicio(entendiendo la juzgadora de primer grado que concurre inadecuación de procedimiento); y iii) tiempos de espera entre servicios (tiempo de disponibilidad).

SEGUNDO-El recurso de CONC solicita la revisión de hechos probados ( art. 193.b LRJS), en concreto, de los ordinales 5º, 6º y 7º, formulando también censura jurídica ( art. 193.c LRJS), denunciando la infracción de los arts. 2.1 de la Directiva 2003/88, 23 del CC sectorial de empresas y trabajadores/as de atención domiciliaria y trabajo familiar de Cataluña, así como de la STJUE C-266/2014 (asunto Tyco, tiempo de trabajo y desplazamiento desde y hacia el domicilio particular en trabajos sin centro físico de referencia) y de la STS 7-7-2020 (rec. 208/2018, aplicación del criterio Tyco),oponiéndose a la apreciación de inadecuación de procedimiento del segundo petitum.

El recurso de CGT solicita, ex art. 193.b LRJS, la revisión de los hechos probados nº 5, 6 y 7, denunciando también (censura jurídica, art. 193.c LRJS) la conculcación del art. 2.1 de la Directiva 2033/88, así como de la STJUE C-266/2014 (asunto Tyco, tiempo de trabajo y desplazamiento entre domicilio del trabajador y primer o último cliente) y de las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018) y 27-11-2024 (rec. 88/2023, tiempo de trabajo en caso de ausencia de centro de trabajo fijo y con hoja de ruta impuesta por la empresa), añadiendo lo que, entiende, es una apreciación indebida de la excepción de inadecuación de procedimiento en cuanto a la segunda pretensión (solapamientos entre descansos, desplazamientos e inicio del servicio), indicando que la planificación documental aportada por la empresa demuestra que afecta a todas las trabajadoras, siendo que lo peticionado es la cesación de tal proceder o "práctica" empresarial, no una "liquidación individual".

Ambos recursos han sido impugnados por la empresa demandada, oponiéndose tanto a la revisión fáctica (señalando que no se basa en documento o pericia concreto y que no existe error en la tarea llevada a cabo por la juzgadora a quo) y, en cuanto a la censura jurídica, indicando que la STJUE asunto Tycoy la STS 27-11-2024 señalan que no es tiempo efectivo de trabajo el de desplazamiento desde el domicilio personal hasta el primer cliente ni desde el último cliente al domicilio, negando también infracción de la Directiva 2003/88 o del art. 23 CC; defendiendo la inadecuación de procedimiento porque se trata de cuestión, la del segundo petitum que requiere de valoración individualizada y no afecta homogéneamente a todos los trabajadores ( STS 5-12-2019, rec. 22/2018).

TERCERO-Iniciaremos nuestro análisis con la resolución del primer motivo del recurso de CONC. En cuanto a la revisión fáctica, pide la modificación de los ordinales 5º, 6º y 7º.

Con carácter previo, recordaremos que, para que prospere la revisión (modificación, adición o supresión) de un hecho probado, deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación.

En cuanto al hecho probado 5º (en el que la juzgadora relata las planificaciones de servicios documentadas -remarcando que sí tienen en cuenta los desplazamientos entre los domicilios de los usuarios y descansos, calculando el tiempo de desplazamiento por Google Maps-, los posibles solapamientos -entre servicios y con tiempos de desplazamiento y descansos- y los mecanismos de revisión de las previsiones asignadas en la planificación -presenciales en oficina sita en DIRECCION000 o vía correo electrónico-), propone texto alternativo, en el cual incorpora hechos negativos ("no tiene en siempre en cuenta"-se refiere a la planificación- "los desplazamientos entre los domicilios de los usuarios y descansos", "ni siempre se computa de forma adicional el desplazamiento, con el descanso, con la prestación de servicios",o alude a la "casuística"que pretende incorporar sobre los "huecos o tiempos muertos de las planificaciones"),pero refiere que su propuesta deriva de las planificaciones aportadas (sin cita de número de documento ni de folios concretos), de las testificales y del informe final conjunto aportado en diligencia finales por los 3 sindicatos actuantes.

La juzgadora a quo ha valorado las testificales en la redacción de dicho hecho probado, siendo competencia que le corresponde conforme al art. 97.2 LRJS, sin que el informe final conjunto de diligencias finales sea otra cosa que una valoración de parte y sin que la mención a las planificaciones, en tanto que documental ya valorada por la juzgadora de instancia, revele error material en la valoración de la prueba, a lo que cabe añadir que la testifical no es hábil a efectos revisorios. Siendo ello así, se desestima la revisión propuesta del hecho probado 5º.

Respecto a la revisión del hecho probado 6º (que alude a la modificación de la planificación inicial por diversas circunstancias -altas/bajas de usuarios, hospitalizaciones, fallecimientos o traslados-, a la cancelación y reasignación de servicios, a la bolsa anual de horas y a su compensación con descansos -jornada parcial- o retribución como hora extra -jornada completa-), remite de nuevo a la testifical y al informe presentado como diligencia final, señalando que no hay multitud de tiempos de disposición sin servicios asignados, no compensando la empresa las horas extras porque, con nuevas asignaciones a la semana siguiente, no tiene que recurrir a la bolsa de horas (ni pagarlas ni compensarlas). De nuevo, el sindicato recurrente, lleva a cabo un juicio valorativo (el de que "no existen multitud de tiempos a disposición sin servicios asignados") y, sin citar documental ni pericial de ninguna clase, propone un redactado alternativo en el que se intentan añadir hechos negativos en cuanto a que, si no se asigna ningún servicio, "este tiempo a disposición no es computado como tiempo efectivo de trabajo" o la afirmación "No obstante, dado que la empresa no computa como tiempo de trabajo el tiempo a disposición de la empresa la mayoría de trabajadoras no realizan nunca horas extraordinarias, en base a la interpretación de la mercantil sobre el tiempo a disposición". Se trata de valoraciones jurídicas de parte, de modo que no es aceptable su inclusión tal y como propuesta.

En cuanto a la modificación del hecho 7º, propone un nuevo redactado sin citar documento o pericia de ningún tipo. Dicho ordinal indica, tal y como redactado en la instancia, que la empresa computa como tiempo de trabajo el de atención al usuario, el de desplazamiento entre domicilios y los 20 minutos de descanso para jornadas de más de 6 horas, declarando ello como conforme. Pretende añadir la parte recurrente que existe un "patrón habitual" de solapar el tiempo de trabajo con el de descanso, de modo que no se computan los "huecos sin servicio" y las trabajadoras "no alcanzan las 6 horas de trabajo efectivo", por lo que "no tienen derecho" al descanso de 20 minutos. Se trata, de nuevo, de una valoración jurídica de la prueba, no de una mera cuestión fáctica,tratando de modificar el ordinal en cuestión sin cita de documento o pericia que habilite el cauce de revisión (se limita a citar el informe conjunto presentado como diligencia final, que no es propiamente un documento hábil para la revisión, sino un escrito que manifiesta la posición valorativa de parte), de modo que el hecho 7º no puede ser modificado por tal defecto técnico. Sedesestima, por lo tanto, el motivo.

CUARTO-Con relación a la revisión fáctica propuesta, como primer motivo, en el recurso planteado por CGT, pretende la modificación del ordinal factico 5º, aludiendo a la planificación del servicio (con remisión a toda la documental aportada por la demandada al respecto) y al informe aportado, como diligencia final, por los tres sindicatos. De nuevo diremos que los documentos referidos, sin cita concreta de folio o número, ya han sido valorados por la juzgadora a quo y que el escrito de conclusiones en diligencia final no deja de ser manifestación de parte, razones por las que el motivo debe decaer. Respecto a la revisión del hecho probado 6º, de nuevo remite a la documental aportada por la demandada sobre planificación y al informe señalado, no cumpliendo, por consiguiente, con los requisitos para la revisión fáctica. Finalmente, en cuanto al hecho probado 7º, remite una vez más a su informe de conclusiones (el de los 3 sindicatos), siendo que tampoco puede aceptarse la revisión por la carencia en el modo de proponer que ya indicamos con anterioridad. Se desestima, por lo tanto, en su integridad el motivo.

QUINTO-Sobre la censura jurídica, analizaremos a continuación el recurso interpuesto por CONC. En esencia, indica:

A.- Con relación al cómputo del tiempo de desplazamiento entre el domicilio de las trabajadoras y el primer servicio, y lo mismo pero con el último servicio, señala que las trabajadoras no tienen centro de trabajo fijo, accediendo directamente desde su domicilio al del usuario; que el uso del terminal de empresa, los materiales y la dependencia tecnológica con la app "JANO" las sitúa bajo el poder de dirección empresarial desde el inicio del desplazamiento, dado que no disponen de otro material o herramientas por cuanto se dedican a las labores de cuidado de personas dependientes, por lo que el hecho de no llevar material desde que salen del domicilio no puede implicar su exclusión en la aplicación normativa por la naturaleza de su actividad; y que desde el inicio del desplazamiento están sujetas a cambios o modificaciones comunicados por la empresa.

En cuanto al uso de la aplicación informática "JANO", no es ello controvertido porque del hecho probado nº 9 resulta que las trabajadoras acceden a su planificación diaria a través de la aplicación informática "JANO", instalada en sus teléfonos móviles de empresa, recogiendo los distintos servicios a realizar cada día, los domicilios asignados y el tiempo previsto para cada usuario, así como el tiempo estimado de desplazamiento y los 20 minutos de descanso en jornadas superiores a 6 horas (descanso sobre el cual, según el ordinal fáctico nº 12, la ITSS había sancionado a la empresa, en mayo de 2022, porque 252 empleadas no habían disfrutado del mismo en jornadas de 6 o horas o más porque se había ubicado el mismo al inicio o al final de la jornada), mientras del ordinal nº 10 resulta que el fichaje se realiza a través de dicha aplicación informática al entrar y salir de los domicilios de los usuarios.

Resolviendo este motivo, diremos que, si leemos el inalterado hecho probado 8º, vemos que no computala demandada como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el domicilio particular hasta el del primer usuario, ni desde el domicilio del último usuario hasta el particular de la trabajadora. Lo cierto es que el convenio colectivo indica (art. 23.2.a.2), para las jornadas partidas únicamente (no para la continuadas, pues), que el tiempo de desplazamiento entre el domicilio donde se ha prestado el último servicio antes de la interrupción de la jornada diaria-completa o a tiempo parcial- y el primer domicilio en el que se prestarán servicios después de la interrupción,computan como tiempo de trabajo efectivo como si se tratara de un trabajador/a de jornada continuada.

La juzgadora de primer grado, visto que el CC sólo acogecomo tiempo de trabajo el de desplazamiento desde el último servicio antesde la interrupción de la jornada partida y el de desplazamiento al primer servicio despuésde dicha interrupción, aplica la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) que, precisamente y con remisión a las SSTS 1-12-2015 (rec. 284/2014) y 4-12-2018 (rec. 188/2017), aborda la cuestión de si el desplazamiento desde el domicilio particular hasta el primer cliente y desde el último cliente hasta el domicilio particular, es o no tiempo de trabajo, señalando que, como regla general,no lo es a efectos remuneratorios salvo que concurran (excepción)circunstancias específicas como las contempladas en la STJUE 10-9-2015 (asunto C-266/2014, Tyco, carencia de centro de trabajo fijo o habitual, uso de vehículo y materiales de la empresa, modificación o reordenación de la agenda durante el trayecto, disponibilidad del trabajador-a) o en las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018) y 9-6-2021 (rec. 27/2020).

Así las cosas, la juzgadora no considera tiempo de trabajo el comprendido en esta primera pretensión (recordemos, cómputo del tiempo de desplazamiento entre el domicilio de las trabajadoras y el primer servicio, y lo mismo, pero con el último servicio)porque indica que no concurrenlas circunstancias del caso Tyco o de las sentencias del Tribunal Supremo.

La STJUE 10-9-2015 (C-266/2014, Tyco) señaló que hay tres elementos constitutivos del concepto de «tiempo de trabajo» del art. 2.1 de la Directiva 2003/88: i) El trabajador debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones,

ii) Debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo, iii) El trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado.El criterio clave que fijó dicha resolución, es el siguiente: «en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye "tiempo de trabajo", en el sentido de dicha disposición».

La individualizada ponderación de las circunstancias de cada caso (distancia, tiempo de reincorporación, frecuencia de llamamientos o de variaciones, etcétera), va de la mano de que no deban valorarse las circunstancias no impuestas por la empresa, como la distancia del domicilio particular al del usuario (que depende de la voluntad del trabajador-a). Así, por ejemplo, consideró el TJUE que no sería tiempo de trabajo el correspondiente a las guardias de disponibilidad de un encargado de mantenimiento de una estación de transmisor de televisión, que no estaba obligado a permanecer en el centro de trabajo y que tenía una hora para incorporarse ( STJUE 9-3-2021, asunto C-344/2019); o el caso de un bombero, obligado a acudir en 20 minutos, uniformado y con el vehículo de intervención puesto a su disposición, haciendo uso de las excepciones de las normas de tráfico previstas (reclamando preferencia de paso haciendo sonar la sirena), señalando el TJUE que solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo, si de una apreciación global de todas las circunstancias del caso, en particular, de las consecuencias de dicho plazo y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses ( STJUE 9-3-2021, asunto C-580/2019).

Por su parte, la STS 4-12-2018 (rec. 188/2017), aborda el caso de la actividad de ayuda a domicilio, no aplicando la STJUE 10-9-2015 dado que no es posible aplicar la doctrina de la misma doctrinacon carácter general a trabajadores de ayuda a domicilio, ya que aquel caso se refería a supuestos concretos, en los que el trabajador abarca una zona geográfica muy amplia, siendo la distancia de desplazamiento muy variabley debiendo desplazarse regularmente a un centro logístico para recoger aparatos, piezas o materiales necesarios. Así pues, en ausencia de tales circunstancias, el tiempo de trabajo debe computarse desde el inicio de la actividad del trabajador en el centro en que se halla su primer cliente y finalizará al abandonar el del último asignado, según el TS, en la actividad de ayuda a domicilio.

En este orden de ideas, la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) descartó considerar como tiempo de trabajo efectivo el desplazamiento desde el domicilio particular del trabajador hasta el del primer cliente y el de vuelta desde el último cliente al domicilio del trabajador. Deben concurrir, entiende el TS, una serie de circunstancias específicas para aplicar la sentencia del TJUE del asunto Tyco, así como las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018, empresa dedicada a la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores) y 9-6-2021 (rec. 27/2020, técnicos montadores externos de una empresa): que la empresa haya cerrado las oficinas abiertas en diferentes provincias, y/o haya adscrito a todos los trabajadores a las oficinas centrales; que los trabajadores tuvieran que efectuar desplazamientos de hasta 100 kilómetros; que exista un término de comparación respecto de otros trabajadores de la misma empresa que estén percibiendo la retribución correspondiente a estos desplazamientos sin razones objetivas y proporcionadas que justificaran la diferencia de trato; o que haya habido un cambio en la prestación de servicios de la empresa, de forma que anteriormente el empleador considerase tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores desde su respectiva delegación al domicilio del primer cliente, así como el utilizado en desplazarse desde el domicilio del último cliente al domicilio del trabajador. Ninguna de tales circunstancias, ciertamente, concurre.

El recién anotado criterio de la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) no es nuevo, porque ya la STS 26-6-2024 (rec. 163/2023) indicó que la doctrina Tyco «no implica que, siempre y en todo caso, se aplique la solución en ella contenida según la que es tiempo de trabajo el destinado por los trabajadores desde su domicilio hasta el primer usuario y desde el último usuario hasta el del trabajador, ya que tal solución depende de las circunstancias concurrentes y de la normativa aplicable».Por ello y conforme a la sentencia del TS de 27-11-2024 (rec. 88/2023), "debemos aplicar la doctrina establecida en las mentadas SSTS 1-12-2015 (rec. núm. 284/2014 ) y 4-12-2018 (rec. 188/2017 ), las cuales argumentaron que no se había probado la concurrencia de las especiales circunstancias de la sentencia del TJUE asunto Tyco. Debemos aplicar el Derecho interno: el art. 34.5 ET , conforme al cual, el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir por el trabajador".

La aún más reciente STS 21-4-2025 (rec. 162/2023), va en la misma línea interpretativa que la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023), en un caso en el que la empresa "(...) no dispone de un centro de trabajo fijo y que, por tanto, los trabajadores vienen prestando de forma habitual sus servicios de un modo itinerante, desde su domicilio particular al de los clientes, sin alegar cambios de ningún tipo en orden a esa dinámica de trabajo, no estamos ante el supuesto de hecho del caso Tyco, en el que debido al cierre de las oficinas provinciales de la empresa, los trabajadores «perdieron la posibilidad de determinar libremente la distancia que separa su domicilio del lugar habitual de inicio y fin de su jornada laboral», lo que trajo como consecuencia, a juicio del TJUE, «que no pueden estar obligados a asumir el coste de la decisión de su empresario de suprimir esas oficinas».Además, en nuestro caso no consta cuál es esa distancia o, si se producen irregularidades frecuentes entorno a ella o, también, el tiempo invertido en el desplazamiento tanto al inicio como al final de la jornada".

Finalmente, tampoco coincide el asunto que analizamos, en esta sede de recurso y visto que tampoco concuerdan los elementos fácticos (criterio que el Tribunal Supremo está siguiendo), con el resuelto por la STJUE 9-10-2025 (asunto C-110/2024), relativo al tiempo dedicado, como trayecto de ida y vuelta, de trabajadores de una empresa pública, siendo tiempo de trabajo computable si tienen la obligación de desplazarse, todos juntos, a una hora concreta y desde un lugar ("lugar base" podríamos decir), prefijado por el empleador, hacia otro lugar (el de prestación de servicios), con un vehículo de éste para realizar la prestación laboral, obedeciendo las órdenes del empleador durante el desplazamiento.

En consecuencia, el motivo deberá ser desestimado.

B.- En cuanto al solapamiento de desplazamientos con prestación de servicios y/o descansos, niega la recurrente que se trate de algo casuístico que tenga que dirimirse mediante reclamaciones individuales, oponiéndose a la excepción de inadecuación de procedimiento porque, dice, en la demanda no se solicita la compensación de este tiempo no computado, sino el reconocimiento judicial de que dichas situaciones existen y la condena a la empresa demandada de cesar la práctica.

El solapamiento en cuestión (entre descansos, desplazamientos y servicios en la planificación de la empresa) ha sido constatado por la ITSS (hecho probado nº 13). Ahora bien, es cierto que se trata de materia más propia de conflicto plural o individual, porque no afecta de manera homogénea o indiferenciada a las trabajadoras, sino que depende de cada caso concretoy de circunstancias varias como la planificación horaria o la gestión de correcciones -revisión- en caso de solapamiento, más allá de que sea cierto (y aceptado por ambas partes) que no deberían existir tales solapamientos, pero resulta que sobre ello no hay disenso, existiendo discrepancia que no puede resolverse por la interpretación de normas jurídicas, sino por la valoración individualizada (o plural) de cada persona trabajadora. Aunque la demanda, formalmente, reclame el cese de una práctica empresarial (es decir, no el abono de cuantía por dicho "solapamiento"), el respeto de los periodos de descanso y de servicio requiere la determinación del eventual incumplimiento de aquellos, lo que, en términos de "solapamiento" con los desplazamientos, sí que exige un pronunciamiento individual de cada trabajador-a, tras el estudio de su caso, pues respecto a algunos se habrá producido tal solapamiento, pero no puede presumirse que ello ocurra en todos los casos. El tiempo de "solapamiento" será, pues, diferente para cada trabajador-a.

Decae, por lo tanto, este motivo de recurso y se confirma la inadecuación de procedimiento, porque, como bien indica la juzgadora de primer grado, la existencia o inexistencia de solapamientos no responde a una práctica empresarial uniforme, sino a circunstancias particulares de cada trabajadora.

C.- Respecto al tiempo a disposición (tiempo de espera entre servicios, en que las trabajadoras deben permanecer localizables y disponibles), señala la parte recurrente que constituye tiempo de disponibilidad computable como jornada laboral, dado que están "a la espera" de que se les adelante el servicio o se les asigne uno nuevo, y también indican que la mercantil confecciona desde el inicio las planificaciones "con huecos". Añade que las trabajadoras no pueden realizar ninguna otra actividad, no pueden ir a su domicilio, no tienen un centro de trabajo cerca al que acudir para descansar, siendo un patrón común y susceptible de homogeneización, de modo que las horas a disposición que no se computan como tiempo efectivo de trabajo, implican que las trabajadoras afectadas prolonguen sus jornadas mucho más allá de lo que acaban cotizando y cobrando.

El hecho probado nº 8 indica que la empresa no computa como tiempo de trabajo el de los periodos en los que una trabajadora no tiene asignado usuario y debe permanecer a disposición de la empresa. Ello conecta con la actuación de la ITSS que indica lo mismo (hecho probado nº 11) y con la indicación, también por parte de la ITSS, de que los periodos sin usuario asignado no se computan por la empresa como tiempo de trabajo efectivo (hecho probado nº 13).

La calificación del tiempo durante el que las personas trabajadoras se encuentran a disposición del empleador, como tiempo de trabajo, ha sido abordada en diversas sentencias del TJUE (por ejemplo, 3-10-2020, C-303/98, Simap, 9-9-2003, C-151/02, Jaeger, 5-10-2004, C-397/01, Pfeiffer, 1-12-2005, C. 14/04, Dellas). De este modo, en lo relativo al tiempo de trabajo, la Directiva es binaria, es decir, no existe una ninguna categoría intermedia, lo que no impide que determinados "tiempos de trabajo" (como, por ejemplo, el tiempo de disponibilidad), sean remunerados de forma distinta ( STJUE 21-2-2018, C-518/15, Matzak, que versa sobre los tiempos de guardia de un trabajador belga -bombero voluntario- que pasa en su domicilio con obligación de responder a la convocatoria de su empleador en 8 minutos).

El TJUE ha apuntado, con claridad, que no podemos distinguir un tertium genuso una tercera categoría ajena a los conceptos de tiempo de trabajo o de tiempo de descanso. En este sentido, ha dicho que la Directiva 2008/33, no determina cómo debe retribuirse el tiempo de trabajo, limitándose a establecer qué debe considerarse tiempo de trabajo ( STJUE 9-9-2021, asunto C-107/2019), destacando que cada momento debe ser considerado o tiempo de trabajo o periodo de descanso, no existiendo situaciones intermedias( STJUE 9-3-2021, asunto C-344/2019). Siendo ello así, si entendemos el tiempo de disponibilidad ("espera entre servicios") como lapso en el que la trabajadora está localizable y a disposición del empleador, es solo un dato objetivo que no implica, por sí, el desarrollo del trabajo ni que se enmarque como jornada computable ( STS 18-11-2016, rec. 234/2015).

La juzgadora de instancia alude a la flexibilidad horaria y a la existencia de una bolsa de horas de trabajo (máximo 80 horas anuales, según el art. 23 del CC aplicable), citando la sentencia de esta Sala de lo Social de fecha 5-4-2024 (rec. 56/2023) que validó la bolsa de horas indicada, entendiendo que no vulneraba el art. 30 del Estatuto de los Trabajadores. A partir de ahí, interpretando el art. 2 de la Directiva 2003/88 y la doctrina del TJUE y del TS, concluye lo siguiente:

i) las trabajadoras del SAD no están obligadas a permanecer en un lugar concreto ni sujetas a una restricción que limite sustancialmente su capacidad de dedicarse a actividades personales mientras esperan la asignación de un nuevo servicio. De hecho, el sistema de bolsa de horas establecido en el convenio colectivo regula expresamente la disponibilidad de las trabajadoras y su compensación dentro del cómputo global de la jornada anual;

ii) las guardias pasivas en las que los trabajadores pueden gestionar su tiempo libre sin una presencia obligatoria no pueden considerarse tiempo de trabajo efectivo( sentencia de esta Sala de 25-11-2020, asunto mandos intermedios de Adif);

iii) cuando el trabajador debe estar en un lugar fijo y responder de inmediato, se computa como tiempo de trabajo, pero cuando tiene libertad deambulatoria y no presta un servicio efectivo, no se computa como jornada,de modo que como las trabajadoras del SAD no tienen una obligación de permanencia en un lugar concreto, ni se les exige estar disponibles para intervenir de manera inmediata, existiendo una bolsa de horas regulada en convenio colectivo se confirma que estos tiempos de espera ya han sido contemplados y compensados bajo un sistema de distribución irregular de la jornada, existiendo además un sistema de compensación legítimo para gestionar tiempos de inactividad.

Los anteriores razonamientos no nos parecen erróneos. Es más, en la Sala ya hemos indicado, bien que en otro contexto. pero también sobre tiempo de trabajo, que no todoel que emplea una cuidadora en el domicilio del cliente para el que presta un servicio asistencial (de atención y cuidado) debe ser calificado como tiempo de trabajo ( sentencia de la Sala de 23-11-2023, rec. 4147/2023).

Por lo tanto, el motivo deberá ser desestimado.

SEXTO-El recurso de CGT, en el motivo de censura jurídica, señala que la STJUE en el asunto Tyco,ha recogido los 3 requisitos acumulativos (actividad, disponibilidad y permanencia) para que el desplazamiento domicilio/primer o último cliente sea tiempo de trabajo, porque "durante todo el recorrido el empleado permanece a disposición" del empleador, no existiendo centro de trabajo fijo, siendo las "citas" fijadas unilateralmente mediante una aplicación corporativa la víspera y teniendo la empresa la posibilidad de alterar "en tiempo real" la hoja de ruta.Añade que el tiempo de espera entre servicios, es tiempo de disponibilidad o de permanencia localizable, ergo tiempo de trabajo efectivo, citando al efecto la STS 27-11-2024 y diciendo que sí concurren los indicios de la doctrina del TJUE en este caso. Finalmente, igual que el recurso de CONC, indica que la inadecuación de procedimiento no puede ser aceptada, en cuanto a la segunda petición, porque la cuestión debatida afecta a todas las trabajadoras en todas las planificaciones que se aportan de forma indistinta, además de la propia demanda se desprende que ésta no pretende una liquidación individual, sino la cesación de prácticas empresariales generalizadas, materia propia de conflicto colectivo ex arts. 153 y ss. LRJS.

Dada la similitud argumental de la censura jurídica postulada respecto al recurso planteado por el sindicato CONC, el del sindicato CGT deberá ser, también, desestimado y por las mismas razones. Resumidamente:

i) En cuanto al cómputo del tiempo de desplazamiento entre el domicilio de las trabajadoras y el primer servicio, y lo mismo, pero con el último servicio, el convenio colectivo (art. 23.2.a.2), sólo acoge como tiempo de trabajo el de desplazamiento desde el último servicio antesde la interrupción de la jornada partida y el de desplazamiento al primer servicio despuésde dicha interrupción. Conforme a la STS 27-11-2024 (rec. 88/2023) que, con remisión a las SSTS 1-12-2015 (rec. 284/2014) y 4-12-2018 (rec. 188/2017), aborda la cuestión de si el desplazamiento desde el domicilio particular hasta el primer cliente y desde el último cliente hasta el domicilio particular, es o no tiempo de trabajo, resulta que, como regla general,no lo es a efectos remuneratorios salvo que concurran (excepción)circunstancias específicas como las contempladas en la STJUE 10-9-2015 (asunto C-266/2014, Tyco) o en las SSTS 7-7-2020 (rec. 208/2018) y 9-6-2021 (rec. 27/2020). Circunstancias que, entendemos, no concurren en este caso, por las razones que antes indicamos (a propósito del mismo motivo del otro recurso), siendo además claro el criterio de la STS 4-12-2018 (rec. 188/2017), que aborda el caso de la actividad de ayuda a domicilio, no aplicando la STJUE 10-9-2015 dado que no es posible aplicar la doctrina de la misma doctrinacon carácter general a trabajadores de ayuda a domicilio, ya que aquel caso se refería a supuestos concretos, en los que el trabajador abarca una zona geográfica muy amplia, siendo la distancia de desplazamiento muy variabley debiendo desplazarse regularmente a un centro logístico para recoger aparatos, piezas o materiales necesarios. Así pues, en ausencia de tales circunstancias, el tiempo de trabajo debe computarse desde el inicio de la actividad del trabajador en el centro en que se halla su primer cliente y finalizará al abandonar el del último asignado, según el TS, en la actividad de ayuda a domicilio. Se desestimará, por lo tanto, el motivo, conforme a las SSTS 26-6-2024 (rec. 163/2023 ), 27-11-2024 (rec. 88/2023 ) y 21-4-2025 (rec. 162/2023 ).

ii) En lo relativo al solapamiento de desplazamientos con prestación de servicios y/o descansos, se trata de materia más propia de conflicto plural o individual, porque no afecta de manera homogénea o indiferenciada a las trabajadoras, sino que depende de cada caso concretoy de circunstancias varias como la planificación horaria o la gestión de correcciones -revisión- en caso de solapamiento, más allá de que sea cierto (y aceptado por ambas partes) que no deberían existir tales solapamientos, pero resulta que sobre ello no hay disenso, existiendo discrepancia que no puede resolverse por la interpretación de normas jurídicas, sino por la valoración individualizada (o plural) de cada persona trabajadora. Aunque la demanda, formalmente, reclame el cese de una práctica empresarial (es decir, no el abono de cuantía por dicho "solapamiento"), el respeto de los periodos de descanso y de servicio requiere la determinación del eventual incumplimiento de aquellos, lo que, en términos de "solapamiento" con los desplazamientos, sí que exige un pronunciamiento individual de cada trabajador-a, tras el estudio de su caso, pues respecto a algunos se habrá producido tal solapamiento, pero no puede presumirse que ello ocurra en todos los casos. El tiempo de "solapamiento" será, pues, diferente para cada trabajador-a. Decae, por lo tanto, este motivo de recurso y se confirma la inadecuación de procedimiento, porque, como bien indica la juzgadora de primer grado, la existencia o inexistencia de solapamientos no responde a una práctica empresarial uniforme, sino a circunstancias particulares de cada trabajadora.

iii) Respecto al tiempo a disposición (tiempo de espera entre servicios), no vemos razón para rebatir los argumentos que ya señalamos a propósito del mismo motivo en el recurso planteado por el sindicato CONC, que damos aquí por reproducidos, para no reiterarnos innecesariamente, dano con ello respuesta al recurso de CGT por el mismo motivo y con los mismos razonamientos que allí esgrimimos. Se desestimará, por lo tanto, el motivo.

Vistos los preceptos mencionados, concordantes, y demás de general y pertinente aplicación,