Sentencia Social 800/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 2741/2025 de 10 de marzo del 2026

PRIMERO.- La actora recurre en suplicación la sentencia de instancia, que desestimó su demanda en la que pedía la declaración de nulidad de su cese por finalización de contrato el 7-5-2024, que considera despido discriminatorio por infracción de la garantía de indemnidad y por hallarse en situación de baja médica, habiendo solicitado por ese motivo una indemnización adicional por daños morales de 15.000 euros. La sentencia recurrida rechaza tales peticiones porque su primer contrato temporal fue correcto y cesó en la prestación de sus servicios por finalización de su segundo contrato temporal, al haberse reincorporado la trabajadora con reserva de puesto de trabajo a la que sustituía.

En el recurso, que se basa en los apartados b) y c) del art.193 LRJS y que ha sido impugnado por las empresas demandadas, la actora insiste en la nulidad de su despido por los factores de discriminación señalados, pidiendo la estimación íntegra de su demanda.

SEGUNDO.- Antes de examinar el motivo del recurso dirigido a la revisión fáctica, es preciso recordar la doctrina al respecto, que compendia la STS 23-12-22 rco. 59/21:

"- Es reiterada la doctrina de esta Sala IV/TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (rco. 7/2019) y 25 de enero de 2021 (rco.125/2020), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece esta Sala IV/TS señalando: << En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014), 18 noviembre 2015 (rec. 19/2015 )y otras muchas, hemos advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes". (...) La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012) o 25 marzo 2014 (rec. 161/2013) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

· Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

· Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

· Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

·Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

· Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

· Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

· Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. · Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.>>

TERCERO.-El presente caso, la recurrente solicita, en primer lugar, que se sustituya el hecho probado 2º por la siguiente redacción:

"Primero firma con Konecta BTO un contrato de trabajo temporal con fecha 29 de septiembre de 2022, con una duración de 32 días naturales, a tiempo parcial, por los motivos siguientes: El contrato de trabajo se concierta como contrato por circunstancias de la producción al concurrir circunstancia ocasional consistente en las oscilaciones que derivan de las VACACIONES anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. En esta ocasión el objeto es SUSTITUIR EN SUS VACACIONES A LOS TRABAJADORES: Inicio Fin Nombre Apellidos Vacaciones

Adriana 29/09/2022 02/10/2022

Blanca 03/10/2022 09/10/2022

Ofelia 10/10/2022 16/10/2022

Frida 17/10/2022 23/10/2022

Andrea 24/10/2022 30/10/2022,

aun tratándose de la actividad normal de la empresa. La duración máxima del contrato se limita a 6 meses, salvo que el convenio colectivo sectorial de aplicación lo amplie a 1 año (artic. 15 del Estatuto de los trabajadores, redactado por el apartado tres del artículo primero del R. D. - Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. La duración prevista no podrá exceder de 6 meses, hasta 1 año por convenio colectivo sectorial será __ desde el 29/09/2022 hasta 30/10/2022 La última de ellas, Dña Andrea, finaliza su período de vacaciones el 30 de octubre de 2022. Ese día finaliza el contrato de la actora.

Al día siguiente, firma un contrato temporal para la sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. La persona es Dña. Belen. Esta trabajadora tiene un contrato a tiempo parcial."

Dicha adición resulta innecesaria toda vez que en el hecho probado segundo y en el F. Jur. 4º consta debidamente identificado el primer contrato de 29 de septiembre de 2022, con indicación de su tipo, causa, duración y de las trabajadoras en vacaciones con contrato a tiempo parcial sustituidas durante el mismo, pudiendo ser consultado en su integridad por la sala sin necesidad de reproducir su contenido total en hechos probados. Cuando el relato fáctico ya da cuenta de un determinado documento identificado y que se da por reproducido, no es necesario trascribirlo en la parte seleccionada por la recurrente, pues el tribunal puede examinarlo íntegramente, no siendo necesaria su completa transcripción y entendiéndose integrado en la narración fáctica ( STS 28 de julio de 2015, rcud.1925/2014).

En segundo lugar, la recurrente solicita que el hecho probado quinto se complete con las fechas de las respectivas peticiones a las que él mismo alude pero que no figuran en su tenor literal, solicitando que quede redactado del siguiente modo:

"HECHO PROBADO QUINTO.- La actora solicitó en fecha 01 y 05/03/2024 la reducción de jornada por cuidado de un menor, la concreción horaria de lunes a viernes de 9,00 a 14,00h. La empresa accedió a la primera petición pero no a la segunda. (doc. 39 a 41 y 42 a 43, no controvertido)."

Como quiera que las fechas en cuestión no figuran en el indicado ordinal fáctico y no resultan irrelevantes para la resolución del recurso, se accede a lo solicitado, al venir avalado documentalmente lo que la parte pretende que se indique.

CUARTO.-Al amparo del artículo 193.c) LRJS, la demandante denuncia, en el motivo 3º de su recurso, que en la sentencia recurrida infringen los arts. 15.1c) y 3 del Estatuto de los Trabajadores y los arts. 4 y 9.3 del RD 2720/1998, así como la sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 30-10-2019 núm. 745/2019 rec. 1070/2017.

Sobre el particular debe resaltarse, en primer lugar, que la redacción del artículo 15.1 ET que la actora considera infringida no estaba en vigor en la fecha de su contratación, pues la misma fue modificada por el art. 1.3 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre y entró en vigor el 30 de marzo de 2022, según establece la disposición final 8.2.b) del citado Real Decreto-ley. Como quiera que la actora fue contratada el 29-9-22, no cabe aplicar a la misma el texto normativo anterior sino el vigente en la fecha en que se concertaron sus servicios. El texto aplicable entonces era el siguiente:

"2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.[énfasis añadido]

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores."

Por tanto, si la primera modalidad contractual escogida por la empresa ex art.15.2 ET cubría el objetivo de sustituir a las trabajadoras en vacaciones, que fueron debidamente identificadas con sus nombres y con los periodos sucesivos de contratación, no existe el fraude de ley denunciado ni es aplicable la jurisprudencia invocada por la parte actora, que se refería a los contratos de interinidad regulados en otro contexto normativo previo, que no es el que regía en el momento de su contratación.

En segundo lugar, en el motivo 4º de su recurso, la actora cita como infringido el art.15 ET, sin más precisión, y los arts. 6.4 y 7.2 CC, considerando abusiva y fraudulenta su contratación sucesiva. Dicho argumento no puede aceptarse pues, como bien advierte la magistrada a quo en la sentencia recurrida, se trata de dos contratos distintos, por más que sean consecutivos temporalmente, que cuentan con finalidades diferentes: el primero, para cubrir necesidades consistentes en la cobertura de vacaciones y, el segundo, por la existencia de una reserva de puesto de trabajo en favor de la señora Belen. Ningún fraude o abuso se aprecia tampoco en esa segunda contratación, que tuvo su válida apoyatura en el art. 15.3 ET, con arreglo al cual:

"Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución."

Que sean consecutivos en el tiempo, dada su diversa finalidad y no habiendo durado la relación entre las partes más de tres años, no determina ningún abuso de derecho sancionable con la declaración de un cese improcedente.

QUINTO.-Sentado que ambos contratos fueron concertados de manera válida, es preciso examinar ahora si, en el momento de la extinción del segundo en fecha 7 de mayo de 2024, se produjo el vicio de nulidad por vulneración de derechos fundamentales que denuncia la recurrente con fundamento en que se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 7-3-24 y también por considerar que existe una represalia, dado que había solicitado la reducción de su jornada o la adaptación de su horario, y también porque considera que, habiéndosele concedido dicha reducción, su cese debe ser considerado automáticamente como nulo. A la vista del relato fáctico que consta en el apartado de hechos probados, tal como ha quedado configurado en suplicación, del que necesariamente debe partir esta sala para emitir su pronunciamiento, resulta lo siguiente:

-La actora fue contratada por Konecta BTO SL como teleoperadora mediante dos contratos temporales sucesivos:

-el primero, del 29-9-2022 al 30-10-2022, para sustituir sucesivamente a 5 trabajadoras a tiempo parcial en periodo de vacaciones, identificándose sus nombres y los periodos de vacaciones respectivos, siendo el contrato temporal por incremento ocasional de la actividad al amparo del artículo 15.2 ET

-el segundo, por interinidad, desde el 31-10-2022 para sustituir a doña Belen, contratada a tiempo parcial, que estaba en IT.

-El 1 de enero de 2024 la actora pasa a Castilian Enterprise Unión SA por subrogación.

-El 4-7-23 había iniciado un proceso de IT, en el que permaneció hasta el nacimiento de su hijo el NUM000-2023. Disfrutó de la baja por maternidad hasta el 24-1-2024, con posterior permiso de lactancia hasta el 8-2-2024 y vacaciones hasta el 7-3-2024.

-El 1 y el 5-3-24 solicita respectivamente la reducción de jornada por cuidado de menor y la concreción horaria de lunes a viernes de 9 a 14 horas, accediendo la empresa a la primera petición, que no llegó a ser efectiva porque el día 7-3 -2024 la actora inició un proceso de incapacidad temporal por ansiedad.

-A doña Belen se le denegó la incapacidad permanente total el 30 de abril de 2024, reincorporándose al trabajo el día 6 de mayo de 2024.

- El 7-5-2024 la empresa comunica a la actora su cese por finalización de contrato, al haberse reincorporado la trabajadora que había estado sustituyendo.

Por lo que se refiere a la incidencia de la reducción de jornada solicitada y reconocida a la actora, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015) establece que:

"Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados conel embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados." [énfasis añadido]

La causa habilitante para la extinción del segundo contrato viene expresada en el hecho probado sexto, de manera que, cuando la señora Belen se reincorporó el día 6 de mayo de 2024, operó la previsión extintiva expresamente contemplada en el contrato temporal de la actora, alejando esa circunstancia objetiva de finalización de contrato toda sospecha de discriminación por la existencia de un proceso de incapacidad temporal previo en relación con la Ley 15/2022 (que, en todo caso, la actora no invoca), así como por la reducción de jornada solicitada, que le fue efectivamente concedida pero no blinda a la trabajadora en su puesto de trabajo durante su teórica vigencia puesto que, una vez producido un motivo de extinción contractual no relacionado con dicho permiso, queda inoperante la nulidad legalmente prevista, de acuerdo con la cláusula arriba resaltada. En ese sentido, la empresa Castilian, empleadora al tiempo de la extinción del vínculo entre las partes, ha dado cumplimiento a lo previsto el artículo 30 de la ley 15/2022, que establece las siguientes reglas relativas a la carga de la prueba: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Dicha regulación es acorde con la que establece la LRJS en su art. 96.1: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."Y también se establece así en el artículo 181.2 LRJS, que dispone que: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos casos, puesta de manifiesto, entre otras, en la sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre, señala que:

"... la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989, de 22 de junio, FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo)."

Por el contrario, en el presente caso, los datos fácticos que figuran en la sentencia recurrida desvirtúan los indicios de vulneración de derechos constitucionales alegados por la trabajadora, evidenciando que la decisión extintiva del contrato temporal que vinculaba a las partes obedeció a la propia regulación pactada por las mismas, ajena tanto a las solicitudes de la demandante como a su proceso de incapacidad temporal, como es la finalización de la causa de sustitución de la señora Belen debido a las circunstancias personales de la misma en su relación con la Seguridad Social, al habérsele denegado la incapacidad permanente total durante su proceso de incapacidad temporal, el cual estaba cubriendo la actora. En definitiva, como ya se ha insistido, en el presente caso los indicios de discriminación se han desvirtuado, ya que la causa del cese de la actora en su relación contractual fue ajena a su baja médica, a los derechos reclamados y a la reducción de jornada concedida. Por tanto, la nulidad postulada debe ser rechazada y por ello, también, la indemnización por daños morales reclamada en el recurso, no habiéndose producido la infracción del art. 183 LRJS al no concurrir el necesario presupuesto de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales en que dicho precepto descansa.

SEXTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 de la LRJS, no procede efectuar pronunciamiento de condena en materia de costas a la actora, que goza del beneficio legal de justicia gratuita, no habiendo alegado ni justificado la parte impugnante, que solicita que se impongan a la recurrente en su importe máximo, la existencia de manifiesta temeridad en el recurso de la trabajadora a los efectos de los arts.75.4 y 97.3 en relación con el art.235.3 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La actora recurre en suplicación la sentencia de instancia, que desestimó su demanda en la que pedía la declaración de nulidad de su cese por finalización de contrato el 7-5-2024, que considera despido discriminatorio por infracción de la garantía de indemnidad y por hallarse en situación de baja médica, habiendo solicitado por ese motivo una indemnización adicional por daños morales de 15.000 euros. La sentencia recurrida rechaza tales peticiones porque su primer contrato temporal fue correcto y cesó en la prestación de sus servicios por finalización de su segundo contrato temporal, al haberse reincorporado la trabajadora con reserva de puesto de trabajo a la que sustituía.

En el recurso, que se basa en los apartados b) y c) del art.193 LRJS y que ha sido impugnado por las empresas demandadas, la actora insiste en la nulidad de su despido por los factores de discriminación señalados, pidiendo la estimación íntegra de su demanda.

SEGUNDO.- Antes de examinar el motivo del recurso dirigido a la revisión fáctica, es preciso recordar la doctrina al respecto, que compendia la STS 23-12-22 rco. 59/21:

"- Es reiterada la doctrina de esta Sala IV/TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (rco. 7/2019) y 25 de enero de 2021 (rco.125/2020), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece esta Sala IV/TS señalando: << En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014), 18 noviembre 2015 (rec. 19/2015 )y otras muchas, hemos advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes". (...) La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012) o 25 marzo 2014 (rec. 161/2013) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

· Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

· Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

· Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

·Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

· Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

· Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

· Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. · Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.>>

TERCERO.-El presente caso, la recurrente solicita, en primer lugar, que se sustituya el hecho probado 2º por la siguiente redacción:

"Primero firma con Konecta BTO un contrato de trabajo temporal con fecha 29 de septiembre de 2022, con una duración de 32 días naturales, a tiempo parcial, por los motivos siguientes: El contrato de trabajo se concierta como contrato por circunstancias de la producción al concurrir circunstancia ocasional consistente en las oscilaciones que derivan de las VACACIONES anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. En esta ocasión el objeto es SUSTITUIR EN SUS VACACIONES A LOS TRABAJADORES: Inicio Fin Nombre Apellidos Vacaciones

Adriana 29/09/2022 02/10/2022

Blanca 03/10/2022 09/10/2022

Ofelia 10/10/2022 16/10/2022

Frida 17/10/2022 23/10/2022

Andrea 24/10/2022 30/10/2022,

aun tratándose de la actividad normal de la empresa. La duración máxima del contrato se limita a 6 meses, salvo que el convenio colectivo sectorial de aplicación lo amplie a 1 año (artic. 15 del Estatuto de los trabajadores, redactado por el apartado tres del artículo primero del R. D. - Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. La duración prevista no podrá exceder de 6 meses, hasta 1 año por convenio colectivo sectorial será __ desde el 29/09/2022 hasta 30/10/2022 La última de ellas, Dña Andrea, finaliza su período de vacaciones el 30 de octubre de 2022. Ese día finaliza el contrato de la actora.

Al día siguiente, firma un contrato temporal para la sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. La persona es Dña. Belen. Esta trabajadora tiene un contrato a tiempo parcial."

Dicha adición resulta innecesaria toda vez que en el hecho probado segundo y en el F. Jur. 4º consta debidamente identificado el primer contrato de 29 de septiembre de 2022, con indicación de su tipo, causa, duración y de las trabajadoras en vacaciones con contrato a tiempo parcial sustituidas durante el mismo, pudiendo ser consultado en su integridad por la sala sin necesidad de reproducir su contenido total en hechos probados. Cuando el relato fáctico ya da cuenta de un determinado documento identificado y que se da por reproducido, no es necesario trascribirlo en la parte seleccionada por la recurrente, pues el tribunal puede examinarlo íntegramente, no siendo necesaria su completa transcripción y entendiéndose integrado en la narración fáctica ( STS 28 de julio de 2015, rcud.1925/2014).

En segundo lugar, la recurrente solicita que el hecho probado quinto se complete con las fechas de las respectivas peticiones a las que él mismo alude pero que no figuran en su tenor literal, solicitando que quede redactado del siguiente modo:

"HECHO PROBADO QUINTO.- La actora solicitó en fecha 01 y 05/03/2024 la reducción de jornada por cuidado de un menor, la concreción horaria de lunes a viernes de 9,00 a 14,00h. La empresa accedió a la primera petición pero no a la segunda. (doc. 39 a 41 y 42 a 43, no controvertido)."

Como quiera que las fechas en cuestión no figuran en el indicado ordinal fáctico y no resultan irrelevantes para la resolución del recurso, se accede a lo solicitado, al venir avalado documentalmente lo que la parte pretende que se indique.

CUARTO.-Al amparo del artículo 193.c) LRJS, la demandante denuncia, en el motivo 3º de su recurso, que en la sentencia recurrida infringen los arts. 15.1c) y 3 del Estatuto de los Trabajadores y los arts. 4 y 9.3 del RD 2720/1998, así como la sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 30-10-2019 núm. 745/2019 rec. 1070/2017.

Sobre el particular debe resaltarse, en primer lugar, que la redacción del artículo 15.1 ET que la actora considera infringida no estaba en vigor en la fecha de su contratación, pues la misma fue modificada por el art. 1.3 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre y entró en vigor el 30 de marzo de 2022, según establece la disposición final 8.2.b) del citado Real Decreto-ley. Como quiera que la actora fue contratada el 29-9-22, no cabe aplicar a la misma el texto normativo anterior sino el vigente en la fecha en que se concertaron sus servicios. El texto aplicable entonces era el siguiente:

"2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.[énfasis añadido]

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores."

Por tanto, si la primera modalidad contractual escogida por la empresa ex art.15.2 ET cubría el objetivo de sustituir a las trabajadoras en vacaciones, que fueron debidamente identificadas con sus nombres y con los periodos sucesivos de contratación, no existe el fraude de ley denunciado ni es aplicable la jurisprudencia invocada por la parte actora, que se refería a los contratos de interinidad regulados en otro contexto normativo previo, que no es el que regía en el momento de su contratación.

En segundo lugar, en el motivo 4º de su recurso, la actora cita como infringido el art.15 ET, sin más precisión, y los arts. 6.4 y 7.2 CC, considerando abusiva y fraudulenta su contratación sucesiva. Dicho argumento no puede aceptarse pues, como bien advierte la magistrada a quo en la sentencia recurrida, se trata de dos contratos distintos, por más que sean consecutivos temporalmente, que cuentan con finalidades diferentes: el primero, para cubrir necesidades consistentes en la cobertura de vacaciones y, el segundo, por la existencia de una reserva de puesto de trabajo en favor de la señora Belen. Ningún fraude o abuso se aprecia tampoco en esa segunda contratación, que tuvo su válida apoyatura en el art. 15.3 ET, con arreglo al cual:

"Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución."

Que sean consecutivos en el tiempo, dada su diversa finalidad y no habiendo durado la relación entre las partes más de tres años, no determina ningún abuso de derecho sancionable con la declaración de un cese improcedente.

QUINTO.-Sentado que ambos contratos fueron concertados de manera válida, es preciso examinar ahora si, en el momento de la extinción del segundo en fecha 7 de mayo de 2024, se produjo el vicio de nulidad por vulneración de derechos fundamentales que denuncia la recurrente con fundamento en que se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 7-3-24 y también por considerar que existe una represalia, dado que había solicitado la reducción de su jornada o la adaptación de su horario, y también porque considera que, habiéndosele concedido dicha reducción, su cese debe ser considerado automáticamente como nulo. A la vista del relato fáctico que consta en el apartado de hechos probados, tal como ha quedado configurado en suplicación, del que necesariamente debe partir esta sala para emitir su pronunciamiento, resulta lo siguiente:

-La actora fue contratada por Konecta BTO SL como teleoperadora mediante dos contratos temporales sucesivos:

-el primero, del 29-9-2022 al 30-10-2022, para sustituir sucesivamente a 5 trabajadoras a tiempo parcial en periodo de vacaciones, identificándose sus nombres y los periodos de vacaciones respectivos, siendo el contrato temporal por incremento ocasional de la actividad al amparo del artículo 15.2 ET

-el segundo, por interinidad, desde el 31-10-2022 para sustituir a doña Belen, contratada a tiempo parcial, que estaba en IT.

-El 1 de enero de 2024 la actora pasa a Castilian Enterprise Unión SA por subrogación.

-El 4-7-23 había iniciado un proceso de IT, en el que permaneció hasta el nacimiento de su hijo el NUM000-2023. Disfrutó de la baja por maternidad hasta el 24-1-2024, con posterior permiso de lactancia hasta el 8-2-2024 y vacaciones hasta el 7-3-2024.

-El 1 y el 5-3-24 solicita respectivamente la reducción de jornada por cuidado de menor y la concreción horaria de lunes a viernes de 9 a 14 horas, accediendo la empresa a la primera petición, que no llegó a ser efectiva porque el día 7-3 -2024 la actora inició un proceso de incapacidad temporal por ansiedad.

-A doña Belen se le denegó la incapacidad permanente total el 30 de abril de 2024, reincorporándose al trabajo el día 6 de mayo de 2024.

- El 7-5-2024 la empresa comunica a la actora su cese por finalización de contrato, al haberse reincorporado la trabajadora que había estado sustituyendo.

Por lo que se refiere a la incidencia de la reducción de jornada solicitada y reconocida a la actora, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015) establece que:

"Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados conel embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados." [énfasis añadido]

La causa habilitante para la extinción del segundo contrato viene expresada en el hecho probado sexto, de manera que, cuando la señora Belen se reincorporó el día 6 de mayo de 2024, operó la previsión extintiva expresamente contemplada en el contrato temporal de la actora, alejando esa circunstancia objetiva de finalización de contrato toda sospecha de discriminación por la existencia de un proceso de incapacidad temporal previo en relación con la Ley 15/2022 (que, en todo caso, la actora no invoca), así como por la reducción de jornada solicitada, que le fue efectivamente concedida pero no blinda a la trabajadora en su puesto de trabajo durante su teórica vigencia puesto que, una vez producido un motivo de extinción contractual no relacionado con dicho permiso, queda inoperante la nulidad legalmente prevista, de acuerdo con la cláusula arriba resaltada. En ese sentido, la empresa Castilian, empleadora al tiempo de la extinción del vínculo entre las partes, ha dado cumplimiento a lo previsto el artículo 30 de la ley 15/2022, que establece las siguientes reglas relativas a la carga de la prueba: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Dicha regulación es acorde con la que establece la LRJS en su art. 96.1: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."Y también se establece así en el artículo 181.2 LRJS, que dispone que: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos casos, puesta de manifiesto, entre otras, en la sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre, señala que:

"... la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989, de 22 de junio, FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo)."

Por el contrario, en el presente caso, los datos fácticos que figuran en la sentencia recurrida desvirtúan los indicios de vulneración de derechos constitucionales alegados por la trabajadora, evidenciando que la decisión extintiva del contrato temporal que vinculaba a las partes obedeció a la propia regulación pactada por las mismas, ajena tanto a las solicitudes de la demandante como a su proceso de incapacidad temporal, como es la finalización de la causa de sustitución de la señora Belen debido a las circunstancias personales de la misma en su relación con la Seguridad Social, al habérsele denegado la incapacidad permanente total durante su proceso de incapacidad temporal, el cual estaba cubriendo la actora. En definitiva, como ya se ha insistido, en el presente caso los indicios de discriminación se han desvirtuado, ya que la causa del cese de la actora en su relación contractual fue ajena a su baja médica, a los derechos reclamados y a la reducción de jornada concedida. Por tanto, la nulidad postulada debe ser rechazada y por ello, también, la indemnización por daños morales reclamada en el recurso, no habiéndose producido la infracción del art. 183 LRJS al no concurrir el necesario presupuesto de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales en que dicho precepto descansa.

SEXTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 de la LRJS, no procede efectuar pronunciamiento de condena en materia de costas a la actora, que goza del beneficio legal de justicia gratuita, no habiendo alegado ni justificado la parte impugnante, que solicita que se impongan a la recurrente en su importe máximo, la existencia de manifiesta temeridad en el recurso de la trabajadora a los efectos de los arts.75.4 y 97.3 en relación con el art.235.3 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La actora recurre en suplicación la sentencia de instancia, que desestimó su demanda en la que pedía la declaración de nulidad de su cese por finalización de contrato el 7-5-2024, que considera despido discriminatorio por infracción de la garantía de indemnidad y por hallarse en situación de baja médica, habiendo solicitado por ese motivo una indemnización adicional por daños morales de 15.000 euros. La sentencia recurrida rechaza tales peticiones porque su primer contrato temporal fue correcto y cesó en la prestación de sus servicios por finalización de su segundo contrato temporal, al haberse reincorporado la trabajadora con reserva de puesto de trabajo a la que sustituía.

En el recurso, que se basa en los apartados b) y c) del art.193 LRJS y que ha sido impugnado por las empresas demandadas, la actora insiste en la nulidad de su despido por los factores de discriminación señalados, pidiendo la estimación íntegra de su demanda.

SEGUNDO.- Antes de examinar el motivo del recurso dirigido a la revisión fáctica, es preciso recordar la doctrina al respecto, que compendia la STS 23-12-22 rco. 59/21:

"- Es reiterada la doctrina de esta Sala IV/TS, recordada entre otras en las recientes SSTS de 6 de noviembre de 2020 (rco. 7/2019) y 25 de enero de 2021 (rco.125/2020), los requisitos para que prospere la revisión fáctica los establece esta Sala IV/TS señalando: << En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014), 18 noviembre 2015 (rec. 19/2015 )y otras muchas, hemos advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes". (...) La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012) o 25 marzo 2014 (rec. 161/2013) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

· Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse), sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de Derecho o su exégesis.

· Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué se discrepa.

· Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

·Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. Excepcionalmente la prueba testifical puede ofrecer un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

· Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

· Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

· Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. · Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. Desde luego, la modificación no puede ampararse en la prueba testifical, ni en la pericial, por expreso mandato de la LRJS. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.>>

TERCERO.-El presente caso, la recurrente solicita, en primer lugar, que se sustituya el hecho probado 2º por la siguiente redacción:

"Primero firma con Konecta BTO un contrato de trabajo temporal con fecha 29 de septiembre de 2022, con una duración de 32 días naturales, a tiempo parcial, por los motivos siguientes: El contrato de trabajo se concierta como contrato por circunstancias de la producción al concurrir circunstancia ocasional consistente en las oscilaciones que derivan de las VACACIONES anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. En esta ocasión el objeto es SUSTITUIR EN SUS VACACIONES A LOS TRABAJADORES: Inicio Fin Nombre Apellidos Vacaciones

Adriana 29/09/2022 02/10/2022

Blanca 03/10/2022 09/10/2022

Ofelia 10/10/2022 16/10/2022

Frida 17/10/2022 23/10/2022

Andrea 24/10/2022 30/10/2022,

aun tratándose de la actividad normal de la empresa. La duración máxima del contrato se limita a 6 meses, salvo que el convenio colectivo sectorial de aplicación lo amplie a 1 año (artic. 15 del Estatuto de los trabajadores, redactado por el apartado tres del artículo primero del R. D. - Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. La duración prevista no podrá exceder de 6 meses, hasta 1 año por convenio colectivo sectorial será __ desde el 29/09/2022 hasta 30/10/2022 La última de ellas, Dña Andrea, finaliza su período de vacaciones el 30 de octubre de 2022. Ese día finaliza el contrato de la actora.

Al día siguiente, firma un contrato temporal para la sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. La persona es Dña. Belen. Esta trabajadora tiene un contrato a tiempo parcial."

Dicha adición resulta innecesaria toda vez que en el hecho probado segundo y en el F. Jur. 4º consta debidamente identificado el primer contrato de 29 de septiembre de 2022, con indicación de su tipo, causa, duración y de las trabajadoras en vacaciones con contrato a tiempo parcial sustituidas durante el mismo, pudiendo ser consultado en su integridad por la sala sin necesidad de reproducir su contenido total en hechos probados. Cuando el relato fáctico ya da cuenta de un determinado documento identificado y que se da por reproducido, no es necesario trascribirlo en la parte seleccionada por la recurrente, pues el tribunal puede examinarlo íntegramente, no siendo necesaria su completa transcripción y entendiéndose integrado en la narración fáctica ( STS 28 de julio de 2015, rcud.1925/2014).

En segundo lugar, la recurrente solicita que el hecho probado quinto se complete con las fechas de las respectivas peticiones a las que él mismo alude pero que no figuran en su tenor literal, solicitando que quede redactado del siguiente modo:

"HECHO PROBADO QUINTO.- La actora solicitó en fecha 01 y 05/03/2024 la reducción de jornada por cuidado de un menor, la concreción horaria de lunes a viernes de 9,00 a 14,00h. La empresa accedió a la primera petición pero no a la segunda. (doc. 39 a 41 y 42 a 43, no controvertido)."

Como quiera que las fechas en cuestión no figuran en el indicado ordinal fáctico y no resultan irrelevantes para la resolución del recurso, se accede a lo solicitado, al venir avalado documentalmente lo que la parte pretende que se indique.

CUARTO.-Al amparo del artículo 193.c) LRJS, la demandante denuncia, en el motivo 3º de su recurso, que en la sentencia recurrida infringen los arts. 15.1c) y 3 del Estatuto de los Trabajadores y los arts. 4 y 9.3 del RD 2720/1998, así como la sentencia del Tribunal Supremo (Social) de 30-10-2019 núm. 745/2019 rec. 1070/2017.

Sobre el particular debe resaltarse, en primer lugar, que la redacción del artículo 15.1 ET que la actora considera infringida no estaba en vigor en la fecha de su contratación, pues la misma fue modificada por el art. 1.3 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre y entró en vigor el 30 de marzo de 2022, según establece la disposición final 8.2.b) del citado Real Decreto-ley. Como quiera que la actora fue contratada el 29-9-22, no cabe aplicar a la misma el texto normativo anterior sino el vigente en la fecha en que se concertaron sus servicios. El texto aplicable entonces era el siguiente:

"2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.[énfasis añadido]

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores."

Por tanto, si la primera modalidad contractual escogida por la empresa ex art.15.2 ET cubría el objetivo de sustituir a las trabajadoras en vacaciones, que fueron debidamente identificadas con sus nombres y con los periodos sucesivos de contratación, no existe el fraude de ley denunciado ni es aplicable la jurisprudencia invocada por la parte actora, que se refería a los contratos de interinidad regulados en otro contexto normativo previo, que no es el que regía en el momento de su contratación.

En segundo lugar, en el motivo 4º de su recurso, la actora cita como infringido el art.15 ET, sin más precisión, y los arts. 6.4 y 7.2 CC, considerando abusiva y fraudulenta su contratación sucesiva. Dicho argumento no puede aceptarse pues, como bien advierte la magistrada a quo en la sentencia recurrida, se trata de dos contratos distintos, por más que sean consecutivos temporalmente, que cuentan con finalidades diferentes: el primero, para cubrir necesidades consistentes en la cobertura de vacaciones y, el segundo, por la existencia de una reserva de puesto de trabajo en favor de la señora Belen. Ningún fraude o abuso se aprecia tampoco en esa segunda contratación, que tuvo su válida apoyatura en el art. 15.3 ET, con arreglo al cual:

"Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución."

Que sean consecutivos en el tiempo, dada su diversa finalidad y no habiendo durado la relación entre las partes más de tres años, no determina ningún abuso de derecho sancionable con la declaración de un cese improcedente.

QUINTO.-Sentado que ambos contratos fueron concertados de manera válida, es preciso examinar ahora si, en el momento de la extinción del segundo en fecha 7 de mayo de 2024, se produjo el vicio de nulidad por vulneración de derechos fundamentales que denuncia la recurrente con fundamento en que se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 7-3-24 y también por considerar que existe una represalia, dado que había solicitado la reducción de su jornada o la adaptación de su horario, y también porque considera que, habiéndosele concedido dicha reducción, su cese debe ser considerado automáticamente como nulo. A la vista del relato fáctico que consta en el apartado de hechos probados, tal como ha quedado configurado en suplicación, del que necesariamente debe partir esta sala para emitir su pronunciamiento, resulta lo siguiente:

-La actora fue contratada por Konecta BTO SL como teleoperadora mediante dos contratos temporales sucesivos:

-el primero, del 29-9-2022 al 30-10-2022, para sustituir sucesivamente a 5 trabajadoras a tiempo parcial en periodo de vacaciones, identificándose sus nombres y los periodos de vacaciones respectivos, siendo el contrato temporal por incremento ocasional de la actividad al amparo del artículo 15.2 ET

-el segundo, por interinidad, desde el 31-10-2022 para sustituir a doña Belen, contratada a tiempo parcial, que estaba en IT.

-El 1 de enero de 2024 la actora pasa a Castilian Enterprise Unión SA por subrogación.

-El 4-7-23 había iniciado un proceso de IT, en el que permaneció hasta el nacimiento de su hijo el NUM000-2023. Disfrutó de la baja por maternidad hasta el 24-1-2024, con posterior permiso de lactancia hasta el 8-2-2024 y vacaciones hasta el 7-3-2024.

-El 1 y el 5-3-24 solicita respectivamente la reducción de jornada por cuidado de menor y la concreción horaria de lunes a viernes de 9 a 14 horas, accediendo la empresa a la primera petición, que no llegó a ser efectiva porque el día 7-3 -2024 la actora inició un proceso de incapacidad temporal por ansiedad.

-A doña Belen se le denegó la incapacidad permanente total el 30 de abril de 2024, reincorporándose al trabajo el día 6 de mayo de 2024.

- El 7-5-2024 la empresa comunica a la actora su cese por finalización de contrato, al haberse reincorporado la trabajadora que había estado sustituyendo.

Por lo que se refiere a la incidencia de la reducción de jornada solicitada y reconocida a la actora, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015) establece que:

"Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados conel embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados." [énfasis añadido]

La causa habilitante para la extinción del segundo contrato viene expresada en el hecho probado sexto, de manera que, cuando la señora Belen se reincorporó el día 6 de mayo de 2024, operó la previsión extintiva expresamente contemplada en el contrato temporal de la actora, alejando esa circunstancia objetiva de finalización de contrato toda sospecha de discriminación por la existencia de un proceso de incapacidad temporal previo en relación con la Ley 15/2022 (que, en todo caso, la actora no invoca), así como por la reducción de jornada solicitada, que le fue efectivamente concedida pero no blinda a la trabajadora en su puesto de trabajo durante su teórica vigencia puesto que, una vez producido un motivo de extinción contractual no relacionado con dicho permiso, queda inoperante la nulidad legalmente prevista, de acuerdo con la cláusula arriba resaltada. En ese sentido, la empresa Castilian, empleadora al tiempo de la extinción del vínculo entre las partes, ha dado cumplimiento a lo previsto el artículo 30 de la ley 15/2022, que establece las siguientes reglas relativas a la carga de la prueba: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Dicha regulación es acorde con la que establece la LRJS en su art. 96.1: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."Y también se establece así en el artículo 181.2 LRJS, que dispone que: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos casos, puesta de manifiesto, entre otras, en la sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre, señala que:

"... la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989, de 22 de junio, FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo)."

Por el contrario, en el presente caso, los datos fácticos que figuran en la sentencia recurrida desvirtúan los indicios de vulneración de derechos constitucionales alegados por la trabajadora, evidenciando que la decisión extintiva del contrato temporal que vinculaba a las partes obedeció a la propia regulación pactada por las mismas, ajena tanto a las solicitudes de la demandante como a su proceso de incapacidad temporal, como es la finalización de la causa de sustitución de la señora Belen debido a las circunstancias personales de la misma en su relación con la Seguridad Social, al habérsele denegado la incapacidad permanente total durante su proceso de incapacidad temporal, el cual estaba cubriendo la actora. En definitiva, como ya se ha insistido, en el presente caso los indicios de discriminación se han desvirtuado, ya que la causa del cese de la actora en su relación contractual fue ajena a su baja médica, a los derechos reclamados y a la reducción de jornada concedida. Por tanto, la nulidad postulada debe ser rechazada y por ello, también, la indemnización por daños morales reclamada en el recurso, no habiéndose producido la infracción del art. 183 LRJS al no concurrir el necesario presupuesto de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales en que dicho precepto descansa.

SEXTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 de la LRJS, no procede efectuar pronunciamiento de condena en materia de costas a la actora, que goza del beneficio legal de justicia gratuita, no habiendo alegado ni justificado la parte impugnante, que solicita que se impongan a la recurrente en su importe máximo, la existencia de manifiesta temeridad en el recurso de la trabajadora a los efectos de los arts.75.4 y 97.3 en relación con el art.235.3 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación,