Sentencia Social 646/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 21/2026 de 10 de marzo del 2026

PRIMERO.- SOPORTE FACTICO.

La relación de hechos probados se infiere de su carácter incontrovertido, en relación con la prueba documental aportada a las actuaciones, y la prueba de interrogatorio del legal representante de la empresa, valoradas por la Sala conforme a la sana crítica, - artículo 97.2 LRJS-.

SEGUNDO.- OBJETO DEL DEBATE.

El sindicato ELA invoca en su demanda los artículos 41 y 64 del ET, alegando que la citada Instrucción recoge por primera vez dentro de las funciones, del personal , secretario, técnico y asistentes, la de colaborar en la formación del nuevo personal; que dicha tarea, no se recogía en la regulación anterior, de la P 05-01 del 2017; versión 10, ni en las anteriores; que lo cierto es que, la medida unilateralmente impuesta es realmente una modificación [sustancial] de las condiciones de trabajo, del personal afectado por el presente conflicto, añadiendo como obligatoria, una función/ tarea, que hasta ahora no se realizaba, ni estaba incluida en las funciones de sus puesto de trabajo, como es la colaboración con la formación del nuevo personal, lo que supone una clara incidencia en el sistema de trabajo y rendimiento del personal. Que la modificación efectuada es sustancial desde una perspectiva cualitativa; así a su vez, desde una perspectiva temporal en tanto que se trata de un sistema instaurado ahora con carácter permanente y estructural; y, suponiendo un grave perjuicio para las personas trabajadoras, sin ningún tipo de compensación al respecto.y termina suplicando lo siguiente:

Que se declare nula o subsidiariamente injustificada la decisión empresarial por la presente impugnada y contenida en la Instrucción P05.01 de fecha de notificación 10/12/2025, en lo relativo a la inclusión al personal, secretarios, técnicos y asistentes de la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación, como modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. - Siendo que con ello se declare anular y dejar sin efecto la Instrucción P05.01 de fecha de notificación 10/12/2025, en lo relativo a la inclusión al personal, secretarios, técnicos y asistentes de la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación. - Reconociéndose a su vez, tales declaraciones con todos los efectos legales y económicos a ello inherentes y condenandose a los efectos propios de tal declaración.

Los Comité de Empresa se adhirieron a la demanda planteada por ELA

La empresa OSATEK S.A., al contestar a la demanda, se opuso afirmando que no existe litispendencia; que la acción ha caducado, puesto que la comunicación de remitió a todo el personal el día 28 de octubre de 2025; que la tarea de formación se notificó el 28 de octubre de 2025; que hay que tomar el plazo de 20 días desde la notificación por escrito a los representantes de los trabajadores; que la demanda no se presentó hasta el 12 de enero de 2026; que la versión 12ª de la instrucción no tocó nada, por lo que existe caducidad; y que, subsidiariamente, la colaboración con el nuevo personal es algo consustancial a cualquier puesto de trabajo; que se trata de una tarea que ya se realizaba, como evidencian los correos, - par. 488 y ss-; que no existe cambio de funciones, puesto que siempre se ha hecho; que no se trata de una medida sustancial; que se hace en cualquier empresa; y que no existe incremento de la jornada, ni de los turnos.

TERCERO.- LITISPENDENCIA. INEXISTENCIA

Tal y como defiende la empresa demandada, no nos hallamos ante una situación de litispendencia,con relación al procedimiento y la sentencia dictada por esta Sala en el conflicto colectivo 2463/25, por lo que no procede la suspensión del presente conflicto colectivo, a tenor de lo previsto en el artículo 86.4 LRJS.

Como recuerda la sentencia del TS Sala 4ª, S 30-4-2004, rec. 123/2002. Pte:

Como ha recordado recientemente la sentencia de 23 de abril de 2004, la doctrina de esta Sala , contenida, entre otras, en las sentencias de 14 de marzo de 1995 EDJ 1995/1921 , 24 de marzo de 1995 EDJ 1995/1225 , 25 de abril de 1995 EDJ 1995/3102 , 9 de febrero de 1996 EDJ 1996/1398 , 20 de mayo de 1999 EDJ 1999/13974 , 21 de diciembre de 2000 EDJ 2000/55086 y 17 de septiembre de 2002 EDJ 2002/37394 , ha aplicado una noción estricta de litispendencia. En estas sentencias se establece, como sintetiza la de 20 de mayo de 1999 , que "en nuestro Derecho procesal la litispendencia es una excepción que tiende a impedir la simultánea tramitación de dos procesos con el mismo contenido, siendo una institución preventiva y tutelar de la cosa juzgada, por lo que requiere las mismas identidades que ésta, identidades que han de ser subjetiva, objetiva y causal, por lo que no basta para la identidad total con que entre ambos procesos exista una mera conexión o identidad de alguno de estos elementos (pero no de todos), pues esto último a lo único que puede dar lugar es a la posibilidad de acumulación de ambos procesos a instancia de parte legítima, constituyendo una hipótesis distinta a la de litispendencia".

En nuestro caso, el objeto de ambos procedimientos es claramente distinto, por lo que no concurre la identidad objetiva precisa para apreciar una litispendencia. En el procedimiento 2463/25 se impugnaba por MSCT la decisión empresarial consistente en que, para las situaciones de ausencia de alguno de los integrantes de los equipos de trabajo, habrán de demorarse tareas de gestión administrativa, y los técnicos colaborarán en tareas de facilitar el paso de los pacientes a las cabinas y a su posicionamiento en la mesa de exploración, ayudando a los asistentes; y en lo casos en que el equipo no cuente con radiólogo se anulará la exploración a los pacientes y el resto del equipo se dedicará a otras tareas.

En el conflicto que ahora examinamos se discute la decisión empresarial de incluir al personal, secretarios, técnicos y asistentes, en la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación

Se trata de una controversia claramente distinta, de manera no existe la identidad objetiva indispensable para apreciar la litispendencia.

CUARTO.- CADUCIDAD DE LA ACCION COLECTIVA. INEXISTENCIA.

A.- La normativa de aplicación:

Artículo 138 LRJS Tramitación.

1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Por su parte el art. 59 del ET es su núm 4 señala que «Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.»

B.- Jurisprudencia sobre esta materia.

STS de 14 de noviembre de 2025, recurso 211/2024:

2.En nuestra STS 1040/2024, de 10 de septiembre (rec. 87/2022 ),reiteramos doctrina, respecto de la mencionada por la sentencia recurrida, STS 489/2024, de 20 de marzo (rec. 298/2021 ),en el sentido de que: «En cuanto a la entrada en juego de la caducidad la STS 337/2018, de 22 de marzo (rec. 660/2016 )expone que "cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo , 138 y 151 y ss. de la LRJS .En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 de la LRJS , lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales.

STS de 10 de septiembre de 2024, recurso 87/22:

a) La STS 334/2021 de 23 de marzo (rcud 2668/2018 )examina un conflicto colectivo donde se impugna la distribución irregular de la jornada impuesta por la empresa. La acción se ejercita una vez transcurrido más de un año desde implantación de la distribución por la empresa. Frente a la alegada prescripción concluimos que si bien "desde el mismo momento en que el empresario impuso tales condiciones, la representación sindical pudo reaccionar [...] lo que no es posible es mantener que la prescripción comenzó en ese mismo momento, antes bien al contrario, el hecho de que la medida empresarial se prolongase en el tiempo, permite que la reclamación pueda efectuarse mientras los efectos de tales medidas sigan vigentes y en aplicación. Sostener lo contrario sería tanto como mantener que el transcurso del tiempo convierte una medida ilegal en legal".

b) En cuanto a la entrada en juego de la caducidad la STS 337/2018, de 22 de marzo (rec. 660/2016 )expone que "cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo , 138 y 151 y ss. de la LRJS .En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 de la LRJS , lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales.

2. Por esa razón decíamos en la citada STS núm. 514/2016 que en estos supuestos ha de partirse de (...) la necesidad de conocer el momento en que la empresa notifica a la representación de los trabajadores la medida finalmente adoptada y ese criterio ha de servirnos para discrepar aquí de la sentencia recurrida.".

STS de 4 de julio de 2025, recurso 262/23:

En esta situación, se ha de examinar si es aplicable al caso de autos el plazo de caducidad de veinte días hábiles previsto en el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , para ejercitar la acción de conflicto colectivo.

De la exégesis del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , en relación con el artículo 59.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores , anteriormente transcritos, se extraen los siguientes condicionantes para la apreciación de la caducidad de la acción:

a) El proceso se iniciará por la interposición de la demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

b) La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión de la empresa a los trabajadores o a sus representantes.

c) El plazo comenzará a computarse cuando tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción de la acción por el transcurso del plazo de un año, computable desde el día en el que la acción pudiera ejercitarse.

Ahora bien, debe solventarse también la controversia relativa a la aplicación de este plazo de caducidad cuando las partes ejercitan la acción de impugnación de la decisión empresarial por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo, como ha acontecido en el caso de autos.

Como declaramos, entre otras, en las SSTS 83/2025 de 30 de enero (rec 4138/2022 ), 1342/2024 de 11 de diciembre (rec 41/2023 ), 1227/2024 de 30 de octubre (rec 279/2022 ) y, 534/2021 de 18 de mayo (rec 3325/2018 ), el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 del texto procesal reseñado, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo.

STS de 3 de abril de 2025, recurso 122/23:

a).- El ejercicio de la acción contra las decisiones empresariales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (o decisiones asimilables referidas en el art 138 LRJS ),es aplicable no sólo al ejercicio individual de la acción, sino también a la ejercitada mediante procedimiento de conflicto colectivo por las entidades legitimadas en cada caso para ello, y esencialmente por las dos siguientes decisivas razones: a) porque la caducidad se predica de la acción y esta se ejerce con el mismo contenido, aunque con distinto ámbito en los dos tipos de procesos; b) porque la finalidad de la caducidad es evitar la indefinición en situaciones que afectan gravemente a ambas partes, y esta finalidad quedaría burlada si solo se aplicara a los conflictos individuales (en este sentido, por todas y como más reciente la STS 83/2025 de 30 de enero, rcud 4138/2022 ).

b) Es muy relevante destacar que tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011, el controvertido plazo de 20 días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (o de esas otras cuestiones contempladas en el art 138 LRJS )es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET [ SSTS de 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 )y 360/2018, de 3 de abril ( rec. 106/2017)].

c) En consecuencia, debe quedar sujeta al proceso del art.138 LRJS cualquier pretensión sobre las materias aludidas en ese precepto tanto cuando haya sido iniciada y adoptada la medida empresarial siguiendo los trámites legalmente previstos en el art. 41 o 47 ET ,como cuando se haya omitido absolutamente el procedimiento establecido, concluyendo que el plazo de caducidad del art. 59.4 del ET comienza desde que se notifica a la representación de los trabajadores la decisión combatida (por todas, STS 489/2024 de 20 de marzo, rec 298/2021 y las en ella citadas).

STS de 27 de febrero de 2020, recurso 201/2018:

2.- La aplicación de la anterior doctrina al supuesto ahora enjuiciado comporta -como ya hemos anticipado- la estimación del motivo al no haberse notificado a los representantes de los trabajadores la medida empresarial, sin que al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas, se le pueda dar el valor de la notificación legalmente exigible. Tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de carácter colectivo, es necesario, como garantía de la seguridad jurídica para las partes y con independencia de la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial, tal como se señala en la doctrina trascrita. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente".

Por su parte la sentencia de 29 de mayo de 2018, recurso 60/2017 ,en la que se examina si la comunicación dirigida por el comité de Madrid tiene valor de notificación de la medida empresarial adoptada, contiene el siguiente razonamiento:

"Por el contrario, sí que debemos aceptar que no hay caducidad en el ejercicio de la acción porque, para limitar el ejercicio de la acción ejercitada, no hay constancia de una notificación expresa a la representación legal de los trabajadores de la medida adoptada. Y ello porque, como se dice por la parte recurrente, no es lo mismo tener conocimiento de la medida que una expresa notificación a dicha representación de la decisión empresarial, que es lo que exige la norma, y menos que la comunicación remitida por el Comité de Madrid tenga la trascendencia que se le ha otorgado por la sentencia recurrida para cerrar el examen de la acción ejercitada".

La sentencia de 13 de abril de 2019, recurso 36/2018 , ha entendido que no se considera notificación la remisión de una nota por la empresa a los trabajadores, razonando:

"En aplicación de la doctrina anteriormente expuesta, forzoso es concluir que, no habiéndose procedido por la empresa a notificar en forma a los trabajadores, o a sus representantes, la modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta, por no considerarse que cumple las exigencias de una notificación la nota informativa remitida por la empresa a los trabajadores en abril de 2016, forzoso es concluir que no cabe aplicar el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo, establecida en el artículo 138.1 LRJS ,por lo que la acción no está caducada".

C.- Solución al caso concreto.

Parte esta Sala de la existencia de una auténtica modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajoefectuada por parte de OSATEK S.A, tal y como expondremos con detalle en nuestro fundamento siguiente. Siendo así, y aunque su impugnación se deba tramitar a través del procedimiento de conflicto colectivo,resulta necesario respetar los plazos de caducidad, o prescripción en su caso, que se establecen expresamente en el procedimiento del artículo 138 LRJS, que hemos transcrito ut supra.- STS de 3 de abril de 2025, recurso 122/23, entre otras-.

Ahora bien, para poder aplicar el plazo de caducidad de 20 días hábiles, y encontrándonos ante el ejercicio sindical de una acción colectiva es precisa la existencia de una notificación por escrito de la medida a los representantes de los trabajadores que sirva para abrir dicho plazo, ( STS de 27 de febrero de 2020, recurso 201/2018). En nuestro caso, no ha existido dicha notificación escrita, por lo que no es posible aplicar el plazo de caducidad de 20 días. No resulta válida a efectos de caducidad la notificación efectuada a los trabajadores el 28 de octubre de 2025, - hecho probado tercero-, sino que es precisa la notificación por escrito a los representantes de los trabajadores en cuanto tales, - STS de 10 de septiembre de 2024, recurso 87/22-. La ausencia de dicha notificación escrita a los representantes de los trabajadores impide aplicar el plazo de caducidad a la acción colectiva por MSCT que examinamos.

Puesto que la demanda ha sido interpuesta en fecha 12 de enero de 2026, tampoco ha transcurrido el plazo de un año de prescripción desde que la empresa comunicó a los trabajadores la medida el 28 de octubre de 2025, (prescripción que ni siquiera ha sido invocada por la empresa demandada). Además, tratándose de una obligación de tracto sucesivo,atinente a las nuevas funciones que en lo sucesivo y a lo largo de su relación laboral deben desarrollar los trabajadores, se puede por parte de estos o de sus representantes impugnar su existencia en cualquier momento de vigencia de la obligación.

Como asevera la reciente STS de 20 de abril de 2023, recurso 1080/2020, variando la jurisprudencia en esta materia:

"4.- Rectificación de doctrina.

La pretensión articulada en la demanda de la que trae causa el presente recurso, trae como controversia si las funciones desarrolladas, en este caso desde el inicio de la relación laboral, se corresponden con las fijadas en el contrato y si el trabajador ha venido atendiendo otras distintas que merecen ser clasificadas como correspondientes a otra categoría profesional y si procede que ésta le sea reconocida.

Esta Sala ha entendido, como se ha expuesto anteriormente, que esas acciones se corresponden con obligaciones de tracto único y por ello ha estimado la prescripción de la acción. Pues bien, no debemos mantener tal catalogación.

La propia regulación en la que se enmarca el desempeño de trabajos de superior categoría nos pone de manifiesto que no se está ante obligaciones/derechos de tracto único. Basta con acudir al art. 39.2 del ET para advertir que la encomienda de funciones superiores en unos tiempos determinados, superiores a un año, y durante la vigencia del contrato, permite que el trabajador puede reclamar el ascenso o, en otro caso, las diferencias retributivas. Por tanto, afirmar que el plazo para reclamar la categoría que se desempeña por no corresponderse con la asignada, debe tener como día inicial del plazo el de suscripción del contrato, no se corresponde con aquel régimen legal que le permite al trabajador reclamar el derecho al ascenso a partir de que en unos determinados espacios temporales de referencia anual o superior, haya atendido funciones superiores.

Por otro lado, las obligaciones de tracto único se refieren a prestaciones que se configura como un objeto unitario, consistente en una sola obligación instantánea, al margen de que pueda fraccionarse, mientras que los contratos de tracto sucesivo se identifican como contraprestaciones recíprocas, continuadas y dilatadas en el tiempo, ya sea este determinado o indefinido. Y en ellas está la prestación del servicio de forma continuada y a cambio del salario que a él le corresponda, hasta la extinción de la relación laboral.

Es por ello que el art. 59.1 del ET , como regla general, fija como momento a partir del cual comienza el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo el día en que éste expire o en el que termine la prestación de servicios continuados. La excepción que la norma estatutaria contempla, relativa a percepciones económicas o las obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, fijando otro día inicial del plazo, no afecta a lo que aquí se demanda por el trabajador, aunque aquella previsión legal venga a indicar que en la relación de trabajo puedan surgir o confluir obligaciones de cumplimiento puntual o tracto único.

En efecto, esta sala ha señalado que la relación laboral es, por esencia, de tracto sucesivo (así lo refiere de forma general la STS 94/2017, de 1 de febrero (rec. 78/2016 ). O como indicaba la STS 869/2020, de 7 de octubre (rec. 23/2019 ) diciendo que "No hay duda de que las obligaciones o deberes derivados del contrato de trabajo, en principio, se pueden calificar de tracto sucesivo en cuanto es un contrato de cumplimiento sucesivo y dilatado en el tiempo, como relación jurídica duradera que es, sin perjuicio de que también puedan producirse situaciones o prestaciones que requieran de un cumplimiento único o puntual, lo que, a los efectos de la prescripción, tiene la relevancia que se advierte en el art. 59 del ET ", con cita de la STS de 13 de noviembre de 2013, rec. 63/2013 , en donde se demandaba mayor complemento por antigüedad diciendo que son supuestos en los que no prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas, recordando, igualmente, la doctrina que en materia de encuadramiento hemos citado anteriormente.

En el caso que nos ocupa, la calificación de las funciones que, desde el inicio de la relación laboral, o como consecuencia de nuevas normas colectivas o acuerdos sobre el sistema de clasificación profesional, están siendo desempeñadas por el trabajador, no se agota al año del comienzo de la relación laboral o desde el cambio normativo o convencional, sino que, afectando a la prestación en que consiste la obligación, su ejecución es continuada, durante el tiempo en que las mismas se están atendiendo, sin perjuicio que, respecto de los efectos económicos que resulten de ser clasificado en otra categoría distinta a la que ostentada, deba aplicarse el plazo especial de prescripción que marca el art. 59.2 del ET en tanto que en las diferencias retributivas se están exigiendo percepciones económicas y no como entiende el Ministerio Fiscal.

Y ello porque el trabajador no puede mantenerse desempeñando unas funciones que no se corresponden con el salario que tienen asignado, ya que ello rompe la equivalencia en las contraprestaciones que configuran el contrato de trabajo y que se mantienen durante su vigencia, cuando, además, la norma estatutaria ha permitido que el trabajador pueda reclamar el ascenso si esa situación perdura en un espacio de tiempo. Por ende, no es posible entender que la determinación de la categoría profesional que debe corresponder a las funciones que está desempeñando el trabajador se califiquen como obligación/derecho de tracto único porque no constituye una prestación de cumplimiento en un acto en el que se debe entender cumplida la misma, sino que se está desarrollando de forma sucesiva mientras se está prestando el servicio y se percibe la retribución, que debe ser acorde con las funciones desempeñadas.

Precisamente por la existencia de esa obligación de tracto sucesivo, desde otra perspectiva, atendiendo a la posición en la que se coloca la empresa ante esa situación, manteniendo al trabajador en esas funciones sobre las que se dice que no se corresponden con la categoría pactada, no se podría entender que la acción de adecuada clasificación profesional que le asiste al trabajador solo pueda formularla dentro del primer año de desempeño de tales funciones cuando esa conducta empresarial se sigue manteniendo por lo que ese incumplimiento continuado permite al trabajador accionar su adecuada clasificación mientras persista y no sea corregido.

Por tanto, rectificando la doctrina anterior, esta Sala considera que la sentencia recurrida no contiene doctrina correcta debiendo declararse que la acción planteada por la parte actora no se encuentra prescrita."

Por lo expuesto, rechazamos la excepción de caducidad planteada por la empresa, y pasamos a examinar el fondo del asunto.

QUINTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DE LA SALA AL FONDO DEL ASUNTO.

La demanda debe ser estimada, por los motivos jurídicos fácticos siguientes:

A.- MSCT. Jurisprudencia sobre esta materia.

La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006 (recurso 6842/2006 ) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del ET EDL 1995/13475 ; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del ET EDL 1995/13475 q ; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del ET EDL 1995/13475 . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

Como afirma la STS de 4 de diciembre de 2018, recurso 245/2017:

2.- Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017 , "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011 )-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011 )".

Y en la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017 , viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que "Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE ) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

La sentencia de 5 de diciembre de 2019, recurso 135/2018 ,establece al respecto:

"Es, por tanto, decisivo delimitar si la modificación operada cabe calificarla como sustancial o no. Para ello, hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". Añadiendo que "ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental" ( SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004 ),lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones" ( SSTS de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005 y de 10 de noviembre de 2015, Rec. 261/2014 )."

B.- Aplicación al caso concreto.

Como afirma el sindicato demandante, sí que concurre una alteración sustancial de las condiciones de trabajo del colectivo afectado por este conflicto, a nivel de funciones.

La empresa, con la instrucción P-05-01, comunicada a los trabajadores el 28 de octubre de 2025, establece la obligación del personal secretario, técnicos, y asistentes, de colaborar en la formación del nuevo personal.Se trata de una obligación novedosa, puesto que antes de la instrucción controvertida no constaba en la empresa dicha obligación. Como hemos declarado en el hecho probado cuarto, "en reunión con el comité de empresa de 19 de junio de 2019, la dirección de la empresa afirmó que estaba valorando la mejor forma de conseguir el reconocimiento de profesionales que participen en la formación de personal de nueva incorporación",- documento nº 4 anexo a la demanda, aportado como documento nº7 del expediente electrónico-. De ello se colige que se trata de una cuestión pendiente de configurar en la empresa desde hace años, y que desde octubre de 2025, la empresa ha decidido imponer unilateralmente la obligación de colaborar en la formación del nuevo personal. Por consiguiente, no se trata de una obligación tradicionalmente existente en la empresa Osatek, como sostiene la demandada, sino que la empleadora la ha implantado ex novoen la instrucción aquí controvertida. Los correos electrónicos aportados, -documentos 35 y 36 del expediente electrónico-, no permitan a esta Sala alcanzar ninguna conclusión distinta a la ya expuesta.

Se trata de una función formativa que no está recogida en el convenio colectivo de empresa, ni en los contratos de trabajo, por lo que, su imposición unilateral y sorpresiva a partir del 28 de octubre de 2025 constituye una auténtica modificación sustancial de las condiciones de trabajo de estos colectivos. La obligación formativa desborda el contenido de los contratos de estos trabajadores, alterando de manera sustancial el equilibrio de las contraprestaciones pactadas. En ningún aspecto de las contrataciones de estos colectivos se establece la obligación de formar a otras personas, ni se trata de una obligación que pueda deducirse, conforme a un criterio de buena fe, de lo pactado entre empresa y trabajadores, - artículo 1258 del Código Civil-. La obligación formativa es claramente ajena al contenido obligacional de sus contratos de trabajo.

Hay que tener presente que se trata de una alteración funcional definitiva, y cualitativamente relevante,( STS de 5 de diciembre de 2019, recurso 135/2018), por lo que no puede quedar amparado bajo el denominado "ius variandi empresarial".La empresa pretende imponer a estos trabajadores la obligación de formación del personal, cuando las obligaciones formativas son, salvo el caso de trabajadores específicamente contratos para dar formación, una obligación propia de las empresas. Como establece el artículo 23.1 d) ET, sobre los derechos a la formación profesional:

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

No puede pretender la empresa demandada desentenderse de su obligación de formar al personal que lo precise al inicio de su prestación de servicios en OSATEK, ni cargar a los trabajadores de los colectivos afectados con esta obligación, de manera unilateral y sin retribución alguna. Al hacerlo la empresa ha quebrantado el equilibrio de las contraprestaciones.

Téngase en cuenta que la jornada de los trabajadores afectados no ha sufrido ninguna minoración para atender a las nuevas tareas formativas preceptivas, manteniendo la empresa demandada el mismo nivel de exigencia a estos colectivos en cuanto a su jornada y rendimiento. Tampoco se ha establecido ningún incentivo salarial que pudiera esgrimirse como contrapeso prestacional para justificar las nuevas funciones de este personal. El único personal que percibe un plus específico por sus tareas, entre las que se encuentran las formativas, son los "coordinadores",tal y como recogemos en nuestro hecho probado quinto, los cuales no están afectados por el presente conflicto colectivo. En suma, los colectivos afectados, personal técnico, personal asistente y personal de secretaríase han visto afectados por una atribución permanente de funciones formativas ajenas a sus contratos de trabajo y sin contraprestación alguna, lo cual constituye una clara modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Las tareas formativas impuestas a estos colectivos no pueden calificarse de meramente accesorias, o poco relevantes. Como se ha acreditado en el acto del juicio, con la nueva instrucción en materia de formación, los secretarios tienen que enseñar al nuevo personal el manejo de los programas informáticos y los protocolos administrativos; los técnicos les deben enseñar sus tareas y adaptarlos a la empresa, y el personal asistente les tiene que enseñar el funcionamiento del software interno; - HP 5º. Se trata de labores relevantes cualitativamente, que precisan un tiempo, una responsabilidad y una dedicación que no obtiene contraprestación alguna por parte de la empresa, lo que desborda, de manera sustancial, el equilibrio contractual.

En definitiva, puesto que nos hallamos ante una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, a nivel funcional, - artículo 41.1 f) ET, que desborda lo previsto en el artículo del 39 ET, y ha sido impuesta unilateralmente por la empleadora, sin acudir al procedimiento previsto en el artículo 41.4 ET, la misma debe declararse nula,de conformidad con lo establecido en el artículo 138.7 de la LRJS .

Debemos, por todo lo expuesto, estimar la demanda de conflicto colectivo planteada.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- SOPORTE FACTICO.

La relación de hechos probados se infiere de su carácter incontrovertido, en relación con la prueba documental aportada a las actuaciones, y la prueba de interrogatorio del legal representante de la empresa, valoradas por la Sala conforme a la sana crítica, - artículo 97.2 LRJS-.

SEGUNDO.- OBJETO DEL DEBATE.

El sindicato ELA invoca en su demanda los artículos 41 y 64 del ET, alegando que la citada Instrucción recoge por primera vez dentro de las funciones, del personal , secretario, técnico y asistentes, la de colaborar en la formación del nuevo personal; que dicha tarea, no se recogía en la regulación anterior, de la P 05-01 del 2017; versión 10, ni en las anteriores; que lo cierto es que, la medida unilateralmente impuesta es realmente una modificación [sustancial] de las condiciones de trabajo, del personal afectado por el presente conflicto, añadiendo como obligatoria, una función/ tarea, que hasta ahora no se realizaba, ni estaba incluida en las funciones de sus puesto de trabajo, como es la colaboración con la formación del nuevo personal, lo que supone una clara incidencia en el sistema de trabajo y rendimiento del personal. Que la modificación efectuada es sustancial desde una perspectiva cualitativa; así a su vez, desde una perspectiva temporal en tanto que se trata de un sistema instaurado ahora con carácter permanente y estructural; y, suponiendo un grave perjuicio para las personas trabajadoras, sin ningún tipo de compensación al respecto.y termina suplicando lo siguiente:

Que se declare nula o subsidiariamente injustificada la decisión empresarial por la presente impugnada y contenida en la Instrucción P05.01 de fecha de notificación 10/12/2025, en lo relativo a la inclusión al personal, secretarios, técnicos y asistentes de la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación, como modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. - Siendo que con ello se declare anular y dejar sin efecto la Instrucción P05.01 de fecha de notificación 10/12/2025, en lo relativo a la inclusión al personal, secretarios, técnicos y asistentes de la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación. - Reconociéndose a su vez, tales declaraciones con todos los efectos legales y económicos a ello inherentes y condenandose a los efectos propios de tal declaración.

Los Comité de Empresa se adhirieron a la demanda planteada por ELA

La empresa OSATEK S.A., al contestar a la demanda, se opuso afirmando que no existe litispendencia; que la acción ha caducado, puesto que la comunicación de remitió a todo el personal el día 28 de octubre de 2025; que la tarea de formación se notificó el 28 de octubre de 2025; que hay que tomar el plazo de 20 días desde la notificación por escrito a los representantes de los trabajadores; que la demanda no se presentó hasta el 12 de enero de 2026; que la versión 12ª de la instrucción no tocó nada, por lo que existe caducidad; y que, subsidiariamente, la colaboración con el nuevo personal es algo consustancial a cualquier puesto de trabajo; que se trata de una tarea que ya se realizaba, como evidencian los correos, - par. 488 y ss-; que no existe cambio de funciones, puesto que siempre se ha hecho; que no se trata de una medida sustancial; que se hace en cualquier empresa; y que no existe incremento de la jornada, ni de los turnos.

TERCERO.- LITISPENDENCIA. INEXISTENCIA

Tal y como defiende la empresa demandada, no nos hallamos ante una situación de litispendencia,con relación al procedimiento y la sentencia dictada por esta Sala en el conflicto colectivo 2463/25, por lo que no procede la suspensión del presente conflicto colectivo, a tenor de lo previsto en el artículo 86.4 LRJS.

Como recuerda la sentencia del TS Sala 4ª, S 30-4-2004, rec. 123/2002. Pte:

Como ha recordado recientemente la sentencia de 23 de abril de 2004, la doctrina de esta Sala , contenida, entre otras, en las sentencias de 14 de marzo de 1995 EDJ 1995/1921 , 24 de marzo de 1995 EDJ 1995/1225 , 25 de abril de 1995 EDJ 1995/3102 , 9 de febrero de 1996 EDJ 1996/1398 , 20 de mayo de 1999 EDJ 1999/13974 , 21 de diciembre de 2000 EDJ 2000/55086 y 17 de septiembre de 2002 EDJ 2002/37394 , ha aplicado una noción estricta de litispendencia. En estas sentencias se establece, como sintetiza la de 20 de mayo de 1999 , que "en nuestro Derecho procesal la litispendencia es una excepción que tiende a impedir la simultánea tramitación de dos procesos con el mismo contenido, siendo una institución preventiva y tutelar de la cosa juzgada, por lo que requiere las mismas identidades que ésta, identidades que han de ser subjetiva, objetiva y causal, por lo que no basta para la identidad total con que entre ambos procesos exista una mera conexión o identidad de alguno de estos elementos (pero no de todos), pues esto último a lo único que puede dar lugar es a la posibilidad de acumulación de ambos procesos a instancia de parte legítima, constituyendo una hipótesis distinta a la de litispendencia".

En nuestro caso, el objeto de ambos procedimientos es claramente distinto, por lo que no concurre la identidad objetiva precisa para apreciar una litispendencia. En el procedimiento 2463/25 se impugnaba por MSCT la decisión empresarial consistente en que, para las situaciones de ausencia de alguno de los integrantes de los equipos de trabajo, habrán de demorarse tareas de gestión administrativa, y los técnicos colaborarán en tareas de facilitar el paso de los pacientes a las cabinas y a su posicionamiento en la mesa de exploración, ayudando a los asistentes; y en lo casos en que el equipo no cuente con radiólogo se anulará la exploración a los pacientes y el resto del equipo se dedicará a otras tareas.

En el conflicto que ahora examinamos se discute la decisión empresarial de incluir al personal, secretarios, técnicos y asistentes, en la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación

Se trata de una controversia claramente distinta, de manera no existe la identidad objetiva indispensable para apreciar la litispendencia.

CUARTO.- CADUCIDAD DE LA ACCION COLECTIVA. INEXISTENCIA.

A.- La normativa de aplicación:

Artículo 138 LRJS Tramitación.

1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Por su parte el art. 59 del ET es su núm 4 señala que «Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.»

B.- Jurisprudencia sobre esta materia.

STS de 14 de noviembre de 2025, recurso 211/2024:

2.En nuestra STS 1040/2024, de 10 de septiembre (rec. 87/2022 ),reiteramos doctrina, respecto de la mencionada por la sentencia recurrida, STS 489/2024, de 20 de marzo (rec. 298/2021 ),en el sentido de que: «En cuanto a la entrada en juego de la caducidad la STS 337/2018, de 22 de marzo (rec. 660/2016 )expone que "cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo , 138 y 151 y ss. de la LRJS .En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 de la LRJS , lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales.

STS de 10 de septiembre de 2024, recurso 87/22:

a) La STS 334/2021 de 23 de marzo (rcud 2668/2018 )examina un conflicto colectivo donde se impugna la distribución irregular de la jornada impuesta por la empresa. La acción se ejercita una vez transcurrido más de un año desde implantación de la distribución por la empresa. Frente a la alegada prescripción concluimos que si bien "desde el mismo momento en que el empresario impuso tales condiciones, la representación sindical pudo reaccionar [...] lo que no es posible es mantener que la prescripción comenzó en ese mismo momento, antes bien al contrario, el hecho de que la medida empresarial se prolongase en el tiempo, permite que la reclamación pueda efectuarse mientras los efectos de tales medidas sigan vigentes y en aplicación. Sostener lo contrario sería tanto como mantener que el transcurso del tiempo convierte una medida ilegal en legal".

b) En cuanto a la entrada en juego de la caducidad la STS 337/2018, de 22 de marzo (rec. 660/2016 )expone que "cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo , 138 y 151 y ss. de la LRJS .En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 de la LRJS , lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales.

2. Por esa razón decíamos en la citada STS núm. 514/2016 que en estos supuestos ha de partirse de (...) la necesidad de conocer el momento en que la empresa notifica a la representación de los trabajadores la medida finalmente adoptada y ese criterio ha de servirnos para discrepar aquí de la sentencia recurrida.".

STS de 4 de julio de 2025, recurso 262/23:

En esta situación, se ha de examinar si es aplicable al caso de autos el plazo de caducidad de veinte días hábiles previsto en el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , para ejercitar la acción de conflicto colectivo.

De la exégesis del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , en relación con el artículo 59.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores , anteriormente transcritos, se extraen los siguientes condicionantes para la apreciación de la caducidad de la acción:

a) El proceso se iniciará por la interposición de la demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

b) La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión de la empresa a los trabajadores o a sus representantes.

c) El plazo comenzará a computarse cuando tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción de la acción por el transcurso del plazo de un año, computable desde el día en el que la acción pudiera ejercitarse.

Ahora bien, debe solventarse también la controversia relativa a la aplicación de este plazo de caducidad cuando las partes ejercitan la acción de impugnación de la decisión empresarial por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo, como ha acontecido en el caso de autos.

Como declaramos, entre otras, en las SSTS 83/2025 de 30 de enero (rec 4138/2022 ), 1342/2024 de 11 de diciembre (rec 41/2023 ), 1227/2024 de 30 de octubre (rec 279/2022 ) y, 534/2021 de 18 de mayo (rec 3325/2018 ), el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 del texto procesal reseñado, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo.

STS de 3 de abril de 2025, recurso 122/23:

a).- El ejercicio de la acción contra las decisiones empresariales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (o decisiones asimilables referidas en el art 138 LRJS ),es aplicable no sólo al ejercicio individual de la acción, sino también a la ejercitada mediante procedimiento de conflicto colectivo por las entidades legitimadas en cada caso para ello, y esencialmente por las dos siguientes decisivas razones: a) porque la caducidad se predica de la acción y esta se ejerce con el mismo contenido, aunque con distinto ámbito en los dos tipos de procesos; b) porque la finalidad de la caducidad es evitar la indefinición en situaciones que afectan gravemente a ambas partes, y esta finalidad quedaría burlada si solo se aplicara a los conflictos individuales (en este sentido, por todas y como más reciente la STS 83/2025 de 30 de enero, rcud 4138/2022 ).

b) Es muy relevante destacar que tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011, el controvertido plazo de 20 días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (o de esas otras cuestiones contempladas en el art 138 LRJS )es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET [ SSTS de 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 )y 360/2018, de 3 de abril ( rec. 106/2017)].

c) En consecuencia, debe quedar sujeta al proceso del art.138 LRJS cualquier pretensión sobre las materias aludidas en ese precepto tanto cuando haya sido iniciada y adoptada la medida empresarial siguiendo los trámites legalmente previstos en el art. 41 o 47 ET ,como cuando se haya omitido absolutamente el procedimiento establecido, concluyendo que el plazo de caducidad del art. 59.4 del ET comienza desde que se notifica a la representación de los trabajadores la decisión combatida (por todas, STS 489/2024 de 20 de marzo, rec 298/2021 y las en ella citadas).

STS de 27 de febrero de 2020, recurso 201/2018:

2.- La aplicación de la anterior doctrina al supuesto ahora enjuiciado comporta -como ya hemos anticipado- la estimación del motivo al no haberse notificado a los representantes de los trabajadores la medida empresarial, sin que al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas, se le pueda dar el valor de la notificación legalmente exigible. Tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de carácter colectivo, es necesario, como garantía de la seguridad jurídica para las partes y con independencia de la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial, tal como se señala en la doctrina trascrita. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente".

Por su parte la sentencia de 29 de mayo de 2018, recurso 60/2017 ,en la que se examina si la comunicación dirigida por el comité de Madrid tiene valor de notificación de la medida empresarial adoptada, contiene el siguiente razonamiento:

"Por el contrario, sí que debemos aceptar que no hay caducidad en el ejercicio de la acción porque, para limitar el ejercicio de la acción ejercitada, no hay constancia de una notificación expresa a la representación legal de los trabajadores de la medida adoptada. Y ello porque, como se dice por la parte recurrente, no es lo mismo tener conocimiento de la medida que una expresa notificación a dicha representación de la decisión empresarial, que es lo que exige la norma, y menos que la comunicación remitida por el Comité de Madrid tenga la trascendencia que se le ha otorgado por la sentencia recurrida para cerrar el examen de la acción ejercitada".

La sentencia de 13 de abril de 2019, recurso 36/2018 , ha entendido que no se considera notificación la remisión de una nota por la empresa a los trabajadores, razonando:

"En aplicación de la doctrina anteriormente expuesta, forzoso es concluir que, no habiéndose procedido por la empresa a notificar en forma a los trabajadores, o a sus representantes, la modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta, por no considerarse que cumple las exigencias de una notificación la nota informativa remitida por la empresa a los trabajadores en abril de 2016, forzoso es concluir que no cabe aplicar el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo, establecida en el artículo 138.1 LRJS ,por lo que la acción no está caducada".

C.- Solución al caso concreto.

Parte esta Sala de la existencia de una auténtica modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajoefectuada por parte de OSATEK S.A, tal y como expondremos con detalle en nuestro fundamento siguiente. Siendo así, y aunque su impugnación se deba tramitar a través del procedimiento de conflicto colectivo,resulta necesario respetar los plazos de caducidad, o prescripción en su caso, que se establecen expresamente en el procedimiento del artículo 138 LRJS, que hemos transcrito ut supra.- STS de 3 de abril de 2025, recurso 122/23, entre otras-.

Ahora bien, para poder aplicar el plazo de caducidad de 20 días hábiles, y encontrándonos ante el ejercicio sindical de una acción colectiva es precisa la existencia de una notificación por escrito de la medida a los representantes de los trabajadores que sirva para abrir dicho plazo, ( STS de 27 de febrero de 2020, recurso 201/2018). En nuestro caso, no ha existido dicha notificación escrita, por lo que no es posible aplicar el plazo de caducidad de 20 días. No resulta válida a efectos de caducidad la notificación efectuada a los trabajadores el 28 de octubre de 2025, - hecho probado tercero-, sino que es precisa la notificación por escrito a los representantes de los trabajadores en cuanto tales, - STS de 10 de septiembre de 2024, recurso 87/22-. La ausencia de dicha notificación escrita a los representantes de los trabajadores impide aplicar el plazo de caducidad a la acción colectiva por MSCT que examinamos.

Puesto que la demanda ha sido interpuesta en fecha 12 de enero de 2026, tampoco ha transcurrido el plazo de un año de prescripción desde que la empresa comunicó a los trabajadores la medida el 28 de octubre de 2025, (prescripción que ni siquiera ha sido invocada por la empresa demandada). Además, tratándose de una obligación de tracto sucesivo,atinente a las nuevas funciones que en lo sucesivo y a lo largo de su relación laboral deben desarrollar los trabajadores, se puede por parte de estos o de sus representantes impugnar su existencia en cualquier momento de vigencia de la obligación.

Como asevera la reciente STS de 20 de abril de 2023, recurso 1080/2020, variando la jurisprudencia en esta materia:

"4.- Rectificación de doctrina.

La pretensión articulada en la demanda de la que trae causa el presente recurso, trae como controversia si las funciones desarrolladas, en este caso desde el inicio de la relación laboral, se corresponden con las fijadas en el contrato y si el trabajador ha venido atendiendo otras distintas que merecen ser clasificadas como correspondientes a otra categoría profesional y si procede que ésta le sea reconocida.

Esta Sala ha entendido, como se ha expuesto anteriormente, que esas acciones se corresponden con obligaciones de tracto único y por ello ha estimado la prescripción de la acción. Pues bien, no debemos mantener tal catalogación.

La propia regulación en la que se enmarca el desempeño de trabajos de superior categoría nos pone de manifiesto que no se está ante obligaciones/derechos de tracto único. Basta con acudir al art. 39.2 del ET para advertir que la encomienda de funciones superiores en unos tiempos determinados, superiores a un año, y durante la vigencia del contrato, permite que el trabajador puede reclamar el ascenso o, en otro caso, las diferencias retributivas. Por tanto, afirmar que el plazo para reclamar la categoría que se desempeña por no corresponderse con la asignada, debe tener como día inicial del plazo el de suscripción del contrato, no se corresponde con aquel régimen legal que le permite al trabajador reclamar el derecho al ascenso a partir de que en unos determinados espacios temporales de referencia anual o superior, haya atendido funciones superiores.

Por otro lado, las obligaciones de tracto único se refieren a prestaciones que se configura como un objeto unitario, consistente en una sola obligación instantánea, al margen de que pueda fraccionarse, mientras que los contratos de tracto sucesivo se identifican como contraprestaciones recíprocas, continuadas y dilatadas en el tiempo, ya sea este determinado o indefinido. Y en ellas está la prestación del servicio de forma continuada y a cambio del salario que a él le corresponda, hasta la extinción de la relación laboral.

Es por ello que el art. 59.1 del ET , como regla general, fija como momento a partir del cual comienza el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo el día en que éste expire o en el que termine la prestación de servicios continuados. La excepción que la norma estatutaria contempla, relativa a percepciones económicas o las obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, fijando otro día inicial del plazo, no afecta a lo que aquí se demanda por el trabajador, aunque aquella previsión legal venga a indicar que en la relación de trabajo puedan surgir o confluir obligaciones de cumplimiento puntual o tracto único.

En efecto, esta sala ha señalado que la relación laboral es, por esencia, de tracto sucesivo (así lo refiere de forma general la STS 94/2017, de 1 de febrero (rec. 78/2016 ). O como indicaba la STS 869/2020, de 7 de octubre (rec. 23/2019 ) diciendo que "No hay duda de que las obligaciones o deberes derivados del contrato de trabajo, en principio, se pueden calificar de tracto sucesivo en cuanto es un contrato de cumplimiento sucesivo y dilatado en el tiempo, como relación jurídica duradera que es, sin perjuicio de que también puedan producirse situaciones o prestaciones que requieran de un cumplimiento único o puntual, lo que, a los efectos de la prescripción, tiene la relevancia que se advierte en el art. 59 del ET ", con cita de la STS de 13 de noviembre de 2013, rec. 63/2013 , en donde se demandaba mayor complemento por antigüedad diciendo que son supuestos en los que no prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas, recordando, igualmente, la doctrina que en materia de encuadramiento hemos citado anteriormente.

En el caso que nos ocupa, la calificación de las funciones que, desde el inicio de la relación laboral, o como consecuencia de nuevas normas colectivas o acuerdos sobre el sistema de clasificación profesional, están siendo desempeñadas por el trabajador, no se agota al año del comienzo de la relación laboral o desde el cambio normativo o convencional, sino que, afectando a la prestación en que consiste la obligación, su ejecución es continuada, durante el tiempo en que las mismas se están atendiendo, sin perjuicio que, respecto de los efectos económicos que resulten de ser clasificado en otra categoría distinta a la que ostentada, deba aplicarse el plazo especial de prescripción que marca el art. 59.2 del ET en tanto que en las diferencias retributivas se están exigiendo percepciones económicas y no como entiende el Ministerio Fiscal.

Y ello porque el trabajador no puede mantenerse desempeñando unas funciones que no se corresponden con el salario que tienen asignado, ya que ello rompe la equivalencia en las contraprestaciones que configuran el contrato de trabajo y que se mantienen durante su vigencia, cuando, además, la norma estatutaria ha permitido que el trabajador pueda reclamar el ascenso si esa situación perdura en un espacio de tiempo. Por ende, no es posible entender que la determinación de la categoría profesional que debe corresponder a las funciones que está desempeñando el trabajador se califiquen como obligación/derecho de tracto único porque no constituye una prestación de cumplimiento en un acto en el que se debe entender cumplida la misma, sino que se está desarrollando de forma sucesiva mientras se está prestando el servicio y se percibe la retribución, que debe ser acorde con las funciones desempeñadas.

Precisamente por la existencia de esa obligación de tracto sucesivo, desde otra perspectiva, atendiendo a la posición en la que se coloca la empresa ante esa situación, manteniendo al trabajador en esas funciones sobre las que se dice que no se corresponden con la categoría pactada, no se podría entender que la acción de adecuada clasificación profesional que le asiste al trabajador solo pueda formularla dentro del primer año de desempeño de tales funciones cuando esa conducta empresarial se sigue manteniendo por lo que ese incumplimiento continuado permite al trabajador accionar su adecuada clasificación mientras persista y no sea corregido.

Por tanto, rectificando la doctrina anterior, esta Sala considera que la sentencia recurrida no contiene doctrina correcta debiendo declararse que la acción planteada por la parte actora no se encuentra prescrita."

Por lo expuesto, rechazamos la excepción de caducidad planteada por la empresa, y pasamos a examinar el fondo del asunto.

QUINTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DE LA SALA AL FONDO DEL ASUNTO.

La demanda debe ser estimada, por los motivos jurídicos fácticos siguientes:

A.- MSCT. Jurisprudencia sobre esta materia.

La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006 (recurso 6842/2006 ) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del ET EDL 1995/13475 ; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del ET EDL 1995/13475 q ; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del ET EDL 1995/13475 . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

Como afirma la STS de 4 de diciembre de 2018, recurso 245/2017:

2.- Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017 , "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011 )-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011 )".

Y en la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017 , viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que "Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE ) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

La sentencia de 5 de diciembre de 2019, recurso 135/2018 ,establece al respecto:

"Es, por tanto, decisivo delimitar si la modificación operada cabe calificarla como sustancial o no. Para ello, hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". Añadiendo que "ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental" ( SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004 ),lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones" ( SSTS de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005 y de 10 de noviembre de 2015, Rec. 261/2014 )."

B.- Aplicación al caso concreto.

Como afirma el sindicato demandante, sí que concurre una alteración sustancial de las condiciones de trabajo del colectivo afectado por este conflicto, a nivel de funciones.

La empresa, con la instrucción P-05-01, comunicada a los trabajadores el 28 de octubre de 2025, establece la obligación del personal secretario, técnicos, y asistentes, de colaborar en la formación del nuevo personal.Se trata de una obligación novedosa, puesto que antes de la instrucción controvertida no constaba en la empresa dicha obligación. Como hemos declarado en el hecho probado cuarto, "en reunión con el comité de empresa de 19 de junio de 2019, la dirección de la empresa afirmó que estaba valorando la mejor forma de conseguir el reconocimiento de profesionales que participen en la formación de personal de nueva incorporación",- documento nº 4 anexo a la demanda, aportado como documento nº7 del expediente electrónico-. De ello se colige que se trata de una cuestión pendiente de configurar en la empresa desde hace años, y que desde octubre de 2025, la empresa ha decidido imponer unilateralmente la obligación de colaborar en la formación del nuevo personal. Por consiguiente, no se trata de una obligación tradicionalmente existente en la empresa Osatek, como sostiene la demandada, sino que la empleadora la ha implantado ex novoen la instrucción aquí controvertida. Los correos electrónicos aportados, -documentos 35 y 36 del expediente electrónico-, no permitan a esta Sala alcanzar ninguna conclusión distinta a la ya expuesta.

Se trata de una función formativa que no está recogida en el convenio colectivo de empresa, ni en los contratos de trabajo, por lo que, su imposición unilateral y sorpresiva a partir del 28 de octubre de 2025 constituye una auténtica modificación sustancial de las condiciones de trabajo de estos colectivos. La obligación formativa desborda el contenido de los contratos de estos trabajadores, alterando de manera sustancial el equilibrio de las contraprestaciones pactadas. En ningún aspecto de las contrataciones de estos colectivos se establece la obligación de formar a otras personas, ni se trata de una obligación que pueda deducirse, conforme a un criterio de buena fe, de lo pactado entre empresa y trabajadores, - artículo 1258 del Código Civil-. La obligación formativa es claramente ajena al contenido obligacional de sus contratos de trabajo.

Hay que tener presente que se trata de una alteración funcional definitiva, y cualitativamente relevante,( STS de 5 de diciembre de 2019, recurso 135/2018), por lo que no puede quedar amparado bajo el denominado "ius variandi empresarial".La empresa pretende imponer a estos trabajadores la obligación de formación del personal, cuando las obligaciones formativas son, salvo el caso de trabajadores específicamente contratos para dar formación, una obligación propia de las empresas. Como establece el artículo 23.1 d) ET, sobre los derechos a la formación profesional:

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

No puede pretender la empresa demandada desentenderse de su obligación de formar al personal que lo precise al inicio de su prestación de servicios en OSATEK, ni cargar a los trabajadores de los colectivos afectados con esta obligación, de manera unilateral y sin retribución alguna. Al hacerlo la empresa ha quebrantado el equilibrio de las contraprestaciones.

Téngase en cuenta que la jornada de los trabajadores afectados no ha sufrido ninguna minoración para atender a las nuevas tareas formativas preceptivas, manteniendo la empresa demandada el mismo nivel de exigencia a estos colectivos en cuanto a su jornada y rendimiento. Tampoco se ha establecido ningún incentivo salarial que pudiera esgrimirse como contrapeso prestacional para justificar las nuevas funciones de este personal. El único personal que percibe un plus específico por sus tareas, entre las que se encuentran las formativas, son los "coordinadores",tal y como recogemos en nuestro hecho probado quinto, los cuales no están afectados por el presente conflicto colectivo. En suma, los colectivos afectados, personal técnico, personal asistente y personal de secretaríase han visto afectados por una atribución permanente de funciones formativas ajenas a sus contratos de trabajo y sin contraprestación alguna, lo cual constituye una clara modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Las tareas formativas impuestas a estos colectivos no pueden calificarse de meramente accesorias, o poco relevantes. Como se ha acreditado en el acto del juicio, con la nueva instrucción en materia de formación, los secretarios tienen que enseñar al nuevo personal el manejo de los programas informáticos y los protocolos administrativos; los técnicos les deben enseñar sus tareas y adaptarlos a la empresa, y el personal asistente les tiene que enseñar el funcionamiento del software interno; - HP 5º. Se trata de labores relevantes cualitativamente, que precisan un tiempo, una responsabilidad y una dedicación que no obtiene contraprestación alguna por parte de la empresa, lo que desborda, de manera sustancial, el equilibrio contractual.

En definitiva, puesto que nos hallamos ante una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, a nivel funcional, - artículo 41.1 f) ET, que desborda lo previsto en el artículo del 39 ET, y ha sido impuesta unilateralmente por la empleadora, sin acudir al procedimiento previsto en el artículo 41.4 ET, la misma debe declararse nula,de conformidad con lo establecido en el artículo 138.7 de la LRJS .

Debemos, por todo lo expuesto, estimar la demanda de conflicto colectivo planteada.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- SOPORTE FACTICO.

La relación de hechos probados se infiere de su carácter incontrovertido, en relación con la prueba documental aportada a las actuaciones, y la prueba de interrogatorio del legal representante de la empresa, valoradas por la Sala conforme a la sana crítica, - artículo 97.2 LRJS-.

SEGUNDO.- OBJETO DEL DEBATE.

El sindicato ELA invoca en su demanda los artículos 41 y 64 del ET, alegando que la citada Instrucción recoge por primera vez dentro de las funciones, del personal , secretario, técnico y asistentes, la de colaborar en la formación del nuevo personal; que dicha tarea, no se recogía en la regulación anterior, de la P 05-01 del 2017; versión 10, ni en las anteriores; que lo cierto es que, la medida unilateralmente impuesta es realmente una modificación [sustancial] de las condiciones de trabajo, del personal afectado por el presente conflicto, añadiendo como obligatoria, una función/ tarea, que hasta ahora no se realizaba, ni estaba incluida en las funciones de sus puesto de trabajo, como es la colaboración con la formación del nuevo personal, lo que supone una clara incidencia en el sistema de trabajo y rendimiento del personal. Que la modificación efectuada es sustancial desde una perspectiva cualitativa; así a su vez, desde una perspectiva temporal en tanto que se trata de un sistema instaurado ahora con carácter permanente y estructural; y, suponiendo un grave perjuicio para las personas trabajadoras, sin ningún tipo de compensación al respecto.y termina suplicando lo siguiente:

Que se declare nula o subsidiariamente injustificada la decisión empresarial por la presente impugnada y contenida en la Instrucción P05.01 de fecha de notificación 10/12/2025, en lo relativo a la inclusión al personal, secretarios, técnicos y asistentes de la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación, como modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. - Siendo que con ello se declare anular y dejar sin efecto la Instrucción P05.01 de fecha de notificación 10/12/2025, en lo relativo a la inclusión al personal, secretarios, técnicos y asistentes de la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación. - Reconociéndose a su vez, tales declaraciones con todos los efectos legales y económicos a ello inherentes y condenandose a los efectos propios de tal declaración.

Los Comité de Empresa se adhirieron a la demanda planteada por ELA

La empresa OSATEK S.A., al contestar a la demanda, se opuso afirmando que no existe litispendencia; que la acción ha caducado, puesto que la comunicación de remitió a todo el personal el día 28 de octubre de 2025; que la tarea de formación se notificó el 28 de octubre de 2025; que hay que tomar el plazo de 20 días desde la notificación por escrito a los representantes de los trabajadores; que la demanda no se presentó hasta el 12 de enero de 2026; que la versión 12ª de la instrucción no tocó nada, por lo que existe caducidad; y que, subsidiariamente, la colaboración con el nuevo personal es algo consustancial a cualquier puesto de trabajo; que se trata de una tarea que ya se realizaba, como evidencian los correos, - par. 488 y ss-; que no existe cambio de funciones, puesto que siempre se ha hecho; que no se trata de una medida sustancial; que se hace en cualquier empresa; y que no existe incremento de la jornada, ni de los turnos.

TERCERO.- LITISPENDENCIA. INEXISTENCIA

Tal y como defiende la empresa demandada, no nos hallamos ante una situación de litispendencia,con relación al procedimiento y la sentencia dictada por esta Sala en el conflicto colectivo 2463/25, por lo que no procede la suspensión del presente conflicto colectivo, a tenor de lo previsto en el artículo 86.4 LRJS.

Como recuerda la sentencia del TS Sala 4ª, S 30-4-2004, rec. 123/2002. Pte:

Como ha recordado recientemente la sentencia de 23 de abril de 2004, la doctrina de esta Sala , contenida, entre otras, en las sentencias de 14 de marzo de 1995 EDJ 1995/1921 , 24 de marzo de 1995 EDJ 1995/1225 , 25 de abril de 1995 EDJ 1995/3102 , 9 de febrero de 1996 EDJ 1996/1398 , 20 de mayo de 1999 EDJ 1999/13974 , 21 de diciembre de 2000 EDJ 2000/55086 y 17 de septiembre de 2002 EDJ 2002/37394 , ha aplicado una noción estricta de litispendencia. En estas sentencias se establece, como sintetiza la de 20 de mayo de 1999 , que "en nuestro Derecho procesal la litispendencia es una excepción que tiende a impedir la simultánea tramitación de dos procesos con el mismo contenido, siendo una institución preventiva y tutelar de la cosa juzgada, por lo que requiere las mismas identidades que ésta, identidades que han de ser subjetiva, objetiva y causal, por lo que no basta para la identidad total con que entre ambos procesos exista una mera conexión o identidad de alguno de estos elementos (pero no de todos), pues esto último a lo único que puede dar lugar es a la posibilidad de acumulación de ambos procesos a instancia de parte legítima, constituyendo una hipótesis distinta a la de litispendencia".

En nuestro caso, el objeto de ambos procedimientos es claramente distinto, por lo que no concurre la identidad objetiva precisa para apreciar una litispendencia. En el procedimiento 2463/25 se impugnaba por MSCT la decisión empresarial consistente en que, para las situaciones de ausencia de alguno de los integrantes de los equipos de trabajo, habrán de demorarse tareas de gestión administrativa, y los técnicos colaborarán en tareas de facilitar el paso de los pacientes a las cabinas y a su posicionamiento en la mesa de exploración, ayudando a los asistentes; y en lo casos en que el equipo no cuente con radiólogo se anulará la exploración a los pacientes y el resto del equipo se dedicará a otras tareas.

En el conflicto que ahora examinamos se discute la decisión empresarial de incluir al personal, secretarios, técnicos y asistentes, en la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación

Se trata de una controversia claramente distinta, de manera no existe la identidad objetiva indispensable para apreciar la litispendencia.

CUARTO.- CADUCIDAD DE LA ACCION COLECTIVA. INEXISTENCIA.

A.- La normativa de aplicación:

Artículo 138 LRJS Tramitación.

1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Por su parte el art. 59 del ET es su núm 4 señala que «Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.»

B.- Jurisprudencia sobre esta materia.

STS de 14 de noviembre de 2025, recurso 211/2024:

2.En nuestra STS 1040/2024, de 10 de septiembre (rec. 87/2022 ),reiteramos doctrina, respecto de la mencionada por la sentencia recurrida, STS 489/2024, de 20 de marzo (rec. 298/2021 ),en el sentido de que: «En cuanto a la entrada en juego de la caducidad la STS 337/2018, de 22 de marzo (rec. 660/2016 )expone que "cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo , 138 y 151 y ss. de la LRJS .En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 de la LRJS , lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales.

STS de 10 de septiembre de 2024, recurso 87/22:

a) La STS 334/2021 de 23 de marzo (rcud 2668/2018 )examina un conflicto colectivo donde se impugna la distribución irregular de la jornada impuesta por la empresa. La acción se ejercita una vez transcurrido más de un año desde implantación de la distribución por la empresa. Frente a la alegada prescripción concluimos que si bien "desde el mismo momento en que el empresario impuso tales condiciones, la representación sindical pudo reaccionar [...] lo que no es posible es mantener que la prescripción comenzó en ese mismo momento, antes bien al contrario, el hecho de que la medida empresarial se prolongase en el tiempo, permite que la reclamación pueda efectuarse mientras los efectos de tales medidas sigan vigentes y en aplicación. Sostener lo contrario sería tanto como mantener que el transcurso del tiempo convierte una medida ilegal en legal".

b) En cuanto a la entrada en juego de la caducidad la STS 337/2018, de 22 de marzo (rec. 660/2016 )expone que "cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo , 138 y 151 y ss. de la LRJS .En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 de la LRJS , lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales.

2. Por esa razón decíamos en la citada STS núm. 514/2016 que en estos supuestos ha de partirse de (...) la necesidad de conocer el momento en que la empresa notifica a la representación de los trabajadores la medida finalmente adoptada y ese criterio ha de servirnos para discrepar aquí de la sentencia recurrida.".

STS de 4 de julio de 2025, recurso 262/23:

En esta situación, se ha de examinar si es aplicable al caso de autos el plazo de caducidad de veinte días hábiles previsto en el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , para ejercitar la acción de conflicto colectivo.

De la exégesis del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , en relación con el artículo 59.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores , anteriormente transcritos, se extraen los siguientes condicionantes para la apreciación de la caducidad de la acción:

a) El proceso se iniciará por la interposición de la demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

b) La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión de la empresa a los trabajadores o a sus representantes.

c) El plazo comenzará a computarse cuando tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción de la acción por el transcurso del plazo de un año, computable desde el día en el que la acción pudiera ejercitarse.

Ahora bien, debe solventarse también la controversia relativa a la aplicación de este plazo de caducidad cuando las partes ejercitan la acción de impugnación de la decisión empresarial por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo, como ha acontecido en el caso de autos.

Como declaramos, entre otras, en las SSTS 83/2025 de 30 de enero (rec 4138/2022 ), 1342/2024 de 11 de diciembre (rec 41/2023 ), 1227/2024 de 30 de octubre (rec 279/2022 ) y, 534/2021 de 18 de mayo (rec 3325/2018 ), el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 del texto procesal reseñado, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo.

STS de 3 de abril de 2025, recurso 122/23:

a).- El ejercicio de la acción contra las decisiones empresariales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (o decisiones asimilables referidas en el art 138 LRJS ),es aplicable no sólo al ejercicio individual de la acción, sino también a la ejercitada mediante procedimiento de conflicto colectivo por las entidades legitimadas en cada caso para ello, y esencialmente por las dos siguientes decisivas razones: a) porque la caducidad se predica de la acción y esta se ejerce con el mismo contenido, aunque con distinto ámbito en los dos tipos de procesos; b) porque la finalidad de la caducidad es evitar la indefinición en situaciones que afectan gravemente a ambas partes, y esta finalidad quedaría burlada si solo se aplicara a los conflictos individuales (en este sentido, por todas y como más reciente la STS 83/2025 de 30 de enero, rcud 4138/2022 ).

b) Es muy relevante destacar que tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011, el controvertido plazo de 20 días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (o de esas otras cuestiones contempladas en el art 138 LRJS )es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET [ SSTS de 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 )y 360/2018, de 3 de abril ( rec. 106/2017)].

c) En consecuencia, debe quedar sujeta al proceso del art.138 LRJS cualquier pretensión sobre las materias aludidas en ese precepto tanto cuando haya sido iniciada y adoptada la medida empresarial siguiendo los trámites legalmente previstos en el art. 41 o 47 ET ,como cuando se haya omitido absolutamente el procedimiento establecido, concluyendo que el plazo de caducidad del art. 59.4 del ET comienza desde que se notifica a la representación de los trabajadores la decisión combatida (por todas, STS 489/2024 de 20 de marzo, rec 298/2021 y las en ella citadas).

STS de 27 de febrero de 2020, recurso 201/2018:

2.- La aplicación de la anterior doctrina al supuesto ahora enjuiciado comporta -como ya hemos anticipado- la estimación del motivo al no haberse notificado a los representantes de los trabajadores la medida empresarial, sin que al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas, se le pueda dar el valor de la notificación legalmente exigible. Tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de carácter colectivo, es necesario, como garantía de la seguridad jurídica para las partes y con independencia de la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial, tal como se señala en la doctrina trascrita. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente".

Por su parte la sentencia de 29 de mayo de 2018, recurso 60/2017 ,en la que se examina si la comunicación dirigida por el comité de Madrid tiene valor de notificación de la medida empresarial adoptada, contiene el siguiente razonamiento:

"Por el contrario, sí que debemos aceptar que no hay caducidad en el ejercicio de la acción porque, para limitar el ejercicio de la acción ejercitada, no hay constancia de una notificación expresa a la representación legal de los trabajadores de la medida adoptada. Y ello porque, como se dice por la parte recurrente, no es lo mismo tener conocimiento de la medida que una expresa notificación a dicha representación de la decisión empresarial, que es lo que exige la norma, y menos que la comunicación remitida por el Comité de Madrid tenga la trascendencia que se le ha otorgado por la sentencia recurrida para cerrar el examen de la acción ejercitada".

La sentencia de 13 de abril de 2019, recurso 36/2018 , ha entendido que no se considera notificación la remisión de una nota por la empresa a los trabajadores, razonando:

"En aplicación de la doctrina anteriormente expuesta, forzoso es concluir que, no habiéndose procedido por la empresa a notificar en forma a los trabajadores, o a sus representantes, la modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta, por no considerarse que cumple las exigencias de una notificación la nota informativa remitida por la empresa a los trabajadores en abril de 2016, forzoso es concluir que no cabe aplicar el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo, establecida en el artículo 138.1 LRJS ,por lo que la acción no está caducada".

C.- Solución al caso concreto.

Parte esta Sala de la existencia de una auténtica modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajoefectuada por parte de OSATEK S.A, tal y como expondremos con detalle en nuestro fundamento siguiente. Siendo así, y aunque su impugnación se deba tramitar a través del procedimiento de conflicto colectivo,resulta necesario respetar los plazos de caducidad, o prescripción en su caso, que se establecen expresamente en el procedimiento del artículo 138 LRJS, que hemos transcrito ut supra.- STS de 3 de abril de 2025, recurso 122/23, entre otras-.

Ahora bien, para poder aplicar el plazo de caducidad de 20 días hábiles, y encontrándonos ante el ejercicio sindical de una acción colectiva es precisa la existencia de una notificación por escrito de la medida a los representantes de los trabajadores que sirva para abrir dicho plazo, ( STS de 27 de febrero de 2020, recurso 201/2018). En nuestro caso, no ha existido dicha notificación escrita, por lo que no es posible aplicar el plazo de caducidad de 20 días. No resulta válida a efectos de caducidad la notificación efectuada a los trabajadores el 28 de octubre de 2025, - hecho probado tercero-, sino que es precisa la notificación por escrito a los representantes de los trabajadores en cuanto tales, - STS de 10 de septiembre de 2024, recurso 87/22-. La ausencia de dicha notificación escrita a los representantes de los trabajadores impide aplicar el plazo de caducidad a la acción colectiva por MSCT que examinamos.

Puesto que la demanda ha sido interpuesta en fecha 12 de enero de 2026, tampoco ha transcurrido el plazo de un año de prescripción desde que la empresa comunicó a los trabajadores la medida el 28 de octubre de 2025, (prescripción que ni siquiera ha sido invocada por la empresa demandada). Además, tratándose de una obligación de tracto sucesivo,atinente a las nuevas funciones que en lo sucesivo y a lo largo de su relación laboral deben desarrollar los trabajadores, se puede por parte de estos o de sus representantes impugnar su existencia en cualquier momento de vigencia de la obligación.

Como asevera la reciente STS de 20 de abril de 2023, recurso 1080/2020, variando la jurisprudencia en esta materia:

"4.- Rectificación de doctrina.

La pretensión articulada en la demanda de la que trae causa el presente recurso, trae como controversia si las funciones desarrolladas, en este caso desde el inicio de la relación laboral, se corresponden con las fijadas en el contrato y si el trabajador ha venido atendiendo otras distintas que merecen ser clasificadas como correspondientes a otra categoría profesional y si procede que ésta le sea reconocida.

Esta Sala ha entendido, como se ha expuesto anteriormente, que esas acciones se corresponden con obligaciones de tracto único y por ello ha estimado la prescripción de la acción. Pues bien, no debemos mantener tal catalogación.

La propia regulación en la que se enmarca el desempeño de trabajos de superior categoría nos pone de manifiesto que no se está ante obligaciones/derechos de tracto único. Basta con acudir al art. 39.2 del ET para advertir que la encomienda de funciones superiores en unos tiempos determinados, superiores a un año, y durante la vigencia del contrato, permite que el trabajador puede reclamar el ascenso o, en otro caso, las diferencias retributivas. Por tanto, afirmar que el plazo para reclamar la categoría que se desempeña por no corresponderse con la asignada, debe tener como día inicial del plazo el de suscripción del contrato, no se corresponde con aquel régimen legal que le permite al trabajador reclamar el derecho al ascenso a partir de que en unos determinados espacios temporales de referencia anual o superior, haya atendido funciones superiores.

Por otro lado, las obligaciones de tracto único se refieren a prestaciones que se configura como un objeto unitario, consistente en una sola obligación instantánea, al margen de que pueda fraccionarse, mientras que los contratos de tracto sucesivo se identifican como contraprestaciones recíprocas, continuadas y dilatadas en el tiempo, ya sea este determinado o indefinido. Y en ellas está la prestación del servicio de forma continuada y a cambio del salario que a él le corresponda, hasta la extinción de la relación laboral.

Es por ello que el art. 59.1 del ET , como regla general, fija como momento a partir del cual comienza el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo el día en que éste expire o en el que termine la prestación de servicios continuados. La excepción que la norma estatutaria contempla, relativa a percepciones económicas o las obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, fijando otro día inicial del plazo, no afecta a lo que aquí se demanda por el trabajador, aunque aquella previsión legal venga a indicar que en la relación de trabajo puedan surgir o confluir obligaciones de cumplimiento puntual o tracto único.

En efecto, esta sala ha señalado que la relación laboral es, por esencia, de tracto sucesivo (así lo refiere de forma general la STS 94/2017, de 1 de febrero (rec. 78/2016 ). O como indicaba la STS 869/2020, de 7 de octubre (rec. 23/2019 ) diciendo que "No hay duda de que las obligaciones o deberes derivados del contrato de trabajo, en principio, se pueden calificar de tracto sucesivo en cuanto es un contrato de cumplimiento sucesivo y dilatado en el tiempo, como relación jurídica duradera que es, sin perjuicio de que también puedan producirse situaciones o prestaciones que requieran de un cumplimiento único o puntual, lo que, a los efectos de la prescripción, tiene la relevancia que se advierte en el art. 59 del ET ", con cita de la STS de 13 de noviembre de 2013, rec. 63/2013 , en donde se demandaba mayor complemento por antigüedad diciendo que son supuestos en los que no prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas, recordando, igualmente, la doctrina que en materia de encuadramiento hemos citado anteriormente.

En el caso que nos ocupa, la calificación de las funciones que, desde el inicio de la relación laboral, o como consecuencia de nuevas normas colectivas o acuerdos sobre el sistema de clasificación profesional, están siendo desempeñadas por el trabajador, no se agota al año del comienzo de la relación laboral o desde el cambio normativo o convencional, sino que, afectando a la prestación en que consiste la obligación, su ejecución es continuada, durante el tiempo en que las mismas se están atendiendo, sin perjuicio que, respecto de los efectos económicos que resulten de ser clasificado en otra categoría distinta a la que ostentada, deba aplicarse el plazo especial de prescripción que marca el art. 59.2 del ET en tanto que en las diferencias retributivas se están exigiendo percepciones económicas y no como entiende el Ministerio Fiscal.

Y ello porque el trabajador no puede mantenerse desempeñando unas funciones que no se corresponden con el salario que tienen asignado, ya que ello rompe la equivalencia en las contraprestaciones que configuran el contrato de trabajo y que se mantienen durante su vigencia, cuando, además, la norma estatutaria ha permitido que el trabajador pueda reclamar el ascenso si esa situación perdura en un espacio de tiempo. Por ende, no es posible entender que la determinación de la categoría profesional que debe corresponder a las funciones que está desempeñando el trabajador se califiquen como obligación/derecho de tracto único porque no constituye una prestación de cumplimiento en un acto en el que se debe entender cumplida la misma, sino que se está desarrollando de forma sucesiva mientras se está prestando el servicio y se percibe la retribución, que debe ser acorde con las funciones desempeñadas.

Precisamente por la existencia de esa obligación de tracto sucesivo, desde otra perspectiva, atendiendo a la posición en la que se coloca la empresa ante esa situación, manteniendo al trabajador en esas funciones sobre las que se dice que no se corresponden con la categoría pactada, no se podría entender que la acción de adecuada clasificación profesional que le asiste al trabajador solo pueda formularla dentro del primer año de desempeño de tales funciones cuando esa conducta empresarial se sigue manteniendo por lo que ese incumplimiento continuado permite al trabajador accionar su adecuada clasificación mientras persista y no sea corregido.

Por tanto, rectificando la doctrina anterior, esta Sala considera que la sentencia recurrida no contiene doctrina correcta debiendo declararse que la acción planteada por la parte actora no se encuentra prescrita."

Por lo expuesto, rechazamos la excepción de caducidad planteada por la empresa, y pasamos a examinar el fondo del asunto.

QUINTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DE LA SALA AL FONDO DEL ASUNTO.

La demanda debe ser estimada, por los motivos jurídicos fácticos siguientes:

A.- MSCT. Jurisprudencia sobre esta materia.

La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006 (recurso 6842/2006 ) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del ET EDL 1995/13475 ; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del ET EDL 1995/13475 q ; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del ET EDL 1995/13475 . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

Como afirma la STS de 4 de diciembre de 2018, recurso 245/2017:

2.- Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017 , "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011 )-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011 )".

Y en la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017 , viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que "Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE ) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

La sentencia de 5 de diciembre de 2019, recurso 135/2018 ,establece al respecto:

"Es, por tanto, decisivo delimitar si la modificación operada cabe calificarla como sustancial o no. Para ello, hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". Añadiendo que "ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental" ( SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004 ),lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones" ( SSTS de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005 y de 10 de noviembre de 2015, Rec. 261/2014 )."

B.- Aplicación al caso concreto.

Como afirma el sindicato demandante, sí que concurre una alteración sustancial de las condiciones de trabajo del colectivo afectado por este conflicto, a nivel de funciones.

La empresa, con la instrucción P-05-01, comunicada a los trabajadores el 28 de octubre de 2025, establece la obligación del personal secretario, técnicos, y asistentes, de colaborar en la formación del nuevo personal.Se trata de una obligación novedosa, puesto que antes de la instrucción controvertida no constaba en la empresa dicha obligación. Como hemos declarado en el hecho probado cuarto, "en reunión con el comité de empresa de 19 de junio de 2019, la dirección de la empresa afirmó que estaba valorando la mejor forma de conseguir el reconocimiento de profesionales que participen en la formación de personal de nueva incorporación",- documento nº 4 anexo a la demanda, aportado como documento nº7 del expediente electrónico-. De ello se colige que se trata de una cuestión pendiente de configurar en la empresa desde hace años, y que desde octubre de 2025, la empresa ha decidido imponer unilateralmente la obligación de colaborar en la formación del nuevo personal. Por consiguiente, no se trata de una obligación tradicionalmente existente en la empresa Osatek, como sostiene la demandada, sino que la empleadora la ha implantado ex novoen la instrucción aquí controvertida. Los correos electrónicos aportados, -documentos 35 y 36 del expediente electrónico-, no permitan a esta Sala alcanzar ninguna conclusión distinta a la ya expuesta.

Se trata de una función formativa que no está recogida en el convenio colectivo de empresa, ni en los contratos de trabajo, por lo que, su imposición unilateral y sorpresiva a partir del 28 de octubre de 2025 constituye una auténtica modificación sustancial de las condiciones de trabajo de estos colectivos. La obligación formativa desborda el contenido de los contratos de estos trabajadores, alterando de manera sustancial el equilibrio de las contraprestaciones pactadas. En ningún aspecto de las contrataciones de estos colectivos se establece la obligación de formar a otras personas, ni se trata de una obligación que pueda deducirse, conforme a un criterio de buena fe, de lo pactado entre empresa y trabajadores, - artículo 1258 del Código Civil-. La obligación formativa es claramente ajena al contenido obligacional de sus contratos de trabajo.

Hay que tener presente que se trata de una alteración funcional definitiva, y cualitativamente relevante,( STS de 5 de diciembre de 2019, recurso 135/2018), por lo que no puede quedar amparado bajo el denominado "ius variandi empresarial".La empresa pretende imponer a estos trabajadores la obligación de formación del personal, cuando las obligaciones formativas son, salvo el caso de trabajadores específicamente contratos para dar formación, una obligación propia de las empresas. Como establece el artículo 23.1 d) ET, sobre los derechos a la formación profesional:

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

No puede pretender la empresa demandada desentenderse de su obligación de formar al personal que lo precise al inicio de su prestación de servicios en OSATEK, ni cargar a los trabajadores de los colectivos afectados con esta obligación, de manera unilateral y sin retribución alguna. Al hacerlo la empresa ha quebrantado el equilibrio de las contraprestaciones.

Téngase en cuenta que la jornada de los trabajadores afectados no ha sufrido ninguna minoración para atender a las nuevas tareas formativas preceptivas, manteniendo la empresa demandada el mismo nivel de exigencia a estos colectivos en cuanto a su jornada y rendimiento. Tampoco se ha establecido ningún incentivo salarial que pudiera esgrimirse como contrapeso prestacional para justificar las nuevas funciones de este personal. El único personal que percibe un plus específico por sus tareas, entre las que se encuentran las formativas, son los "coordinadores",tal y como recogemos en nuestro hecho probado quinto, los cuales no están afectados por el presente conflicto colectivo. En suma, los colectivos afectados, personal técnico, personal asistente y personal de secretaríase han visto afectados por una atribución permanente de funciones formativas ajenas a sus contratos de trabajo y sin contraprestación alguna, lo cual constituye una clara modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Las tareas formativas impuestas a estos colectivos no pueden calificarse de meramente accesorias, o poco relevantes. Como se ha acreditado en el acto del juicio, con la nueva instrucción en materia de formación, los secretarios tienen que enseñar al nuevo personal el manejo de los programas informáticos y los protocolos administrativos; los técnicos les deben enseñar sus tareas y adaptarlos a la empresa, y el personal asistente les tiene que enseñar el funcionamiento del software interno; - HP 5º. Se trata de labores relevantes cualitativamente, que precisan un tiempo, una responsabilidad y una dedicación que no obtiene contraprestación alguna por parte de la empresa, lo que desborda, de manera sustancial, el equilibrio contractual.

En definitiva, puesto que nos hallamos ante una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, a nivel funcional, - artículo 41.1 f) ET, que desborda lo previsto en el artículo del 39 ET, y ha sido impuesta unilateralmente por la empleadora, sin acudir al procedimiento previsto en el artículo 41.4 ET, la misma debe declararse nula,de conformidad con lo establecido en el artículo 138.7 de la LRJS .

Debemos, por todo lo expuesto, estimar la demanda de conflicto colectivo planteada.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- SOPORTE FACTICO.

La relación de hechos probados se infiere de su carácter incontrovertido, en relación con la prueba documental aportada a las actuaciones, y la prueba de interrogatorio del legal representante de la empresa, valoradas por la Sala conforme a la sana crítica, - artículo 97.2 LRJS-.

SEGUNDO.- OBJETO DEL DEBATE.

El sindicato ELA invoca en su demanda los artículos 41 y 64 del ET, alegando que la citada Instrucción recoge por primera vez dentro de las funciones, del personal , secretario, técnico y asistentes, la de colaborar en la formación del nuevo personal; que dicha tarea, no se recogía en la regulación anterior, de la P 05-01 del 2017; versión 10, ni en las anteriores; que lo cierto es que, la medida unilateralmente impuesta es realmente una modificación [sustancial] de las condiciones de trabajo, del personal afectado por el presente conflicto, añadiendo como obligatoria, una función/ tarea, que hasta ahora no se realizaba, ni estaba incluida en las funciones de sus puesto de trabajo, como es la colaboración con la formación del nuevo personal, lo que supone una clara incidencia en el sistema de trabajo y rendimiento del personal. Que la modificación efectuada es sustancial desde una perspectiva cualitativa; así a su vez, desde una perspectiva temporal en tanto que se trata de un sistema instaurado ahora con carácter permanente y estructural; y, suponiendo un grave perjuicio para las personas trabajadoras, sin ningún tipo de compensación al respecto.y termina suplicando lo siguiente:

Que se declare nula o subsidiariamente injustificada la decisión empresarial por la presente impugnada y contenida en la Instrucción P05.01 de fecha de notificación 10/12/2025, en lo relativo a la inclusión al personal, secretarios, técnicos y asistentes de la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación, como modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. - Siendo que con ello se declare anular y dejar sin efecto la Instrucción P05.01 de fecha de notificación 10/12/2025, en lo relativo a la inclusión al personal, secretarios, técnicos y asistentes de la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación. - Reconociéndose a su vez, tales declaraciones con todos los efectos legales y económicos a ello inherentes y condenandose a los efectos propios de tal declaración.

Los Comité de Empresa se adhirieron a la demanda planteada por ELA

La empresa OSATEK S.A., al contestar a la demanda, se opuso afirmando que no existe litispendencia; que la acción ha caducado, puesto que la comunicación de remitió a todo el personal el día 28 de octubre de 2025; que la tarea de formación se notificó el 28 de octubre de 2025; que hay que tomar el plazo de 20 días desde la notificación por escrito a los representantes de los trabajadores; que la demanda no se presentó hasta el 12 de enero de 2026; que la versión 12ª de la instrucción no tocó nada, por lo que existe caducidad; y que, subsidiariamente, la colaboración con el nuevo personal es algo consustancial a cualquier puesto de trabajo; que se trata de una tarea que ya se realizaba, como evidencian los correos, - par. 488 y ss-; que no existe cambio de funciones, puesto que siempre se ha hecho; que no se trata de una medida sustancial; que se hace en cualquier empresa; y que no existe incremento de la jornada, ni de los turnos.

TERCERO.- LITISPENDENCIA. INEXISTENCIA

Tal y como defiende la empresa demandada, no nos hallamos ante una situación de litispendencia,con relación al procedimiento y la sentencia dictada por esta Sala en el conflicto colectivo 2463/25, por lo que no procede la suspensión del presente conflicto colectivo, a tenor de lo previsto en el artículo 86.4 LRJS.

Como recuerda la sentencia del TS Sala 4ª, S 30-4-2004, rec. 123/2002. Pte:

Como ha recordado recientemente la sentencia de 23 de abril de 2004, la doctrina de esta Sala , contenida, entre otras, en las sentencias de 14 de marzo de 1995 EDJ 1995/1921 , 24 de marzo de 1995 EDJ 1995/1225 , 25 de abril de 1995 EDJ 1995/3102 , 9 de febrero de 1996 EDJ 1996/1398 , 20 de mayo de 1999 EDJ 1999/13974 , 21 de diciembre de 2000 EDJ 2000/55086 y 17 de septiembre de 2002 EDJ 2002/37394 , ha aplicado una noción estricta de litispendencia. En estas sentencias se establece, como sintetiza la de 20 de mayo de 1999 , que "en nuestro Derecho procesal la litispendencia es una excepción que tiende a impedir la simultánea tramitación de dos procesos con el mismo contenido, siendo una institución preventiva y tutelar de la cosa juzgada, por lo que requiere las mismas identidades que ésta, identidades que han de ser subjetiva, objetiva y causal, por lo que no basta para la identidad total con que entre ambos procesos exista una mera conexión o identidad de alguno de estos elementos (pero no de todos), pues esto último a lo único que puede dar lugar es a la posibilidad de acumulación de ambos procesos a instancia de parte legítima, constituyendo una hipótesis distinta a la de litispendencia".

En nuestro caso, el objeto de ambos procedimientos es claramente distinto, por lo que no concurre la identidad objetiva precisa para apreciar una litispendencia. En el procedimiento 2463/25 se impugnaba por MSCT la decisión empresarial consistente en que, para las situaciones de ausencia de alguno de los integrantes de los equipos de trabajo, habrán de demorarse tareas de gestión administrativa, y los técnicos colaborarán en tareas de facilitar el paso de los pacientes a las cabinas y a su posicionamiento en la mesa de exploración, ayudando a los asistentes; y en lo casos en que el equipo no cuente con radiólogo se anulará la exploración a los pacientes y el resto del equipo se dedicará a otras tareas.

En el conflicto que ahora examinamos se discute la decisión empresarial de incluir al personal, secretarios, técnicos y asistentes, en la tarea de colaborar en la formación del personal de nueva contratación

Se trata de una controversia claramente distinta, de manera no existe la identidad objetiva indispensable para apreciar la litispendencia.

CUARTO.- CADUCIDAD DE LA ACCION COLECTIVA. INEXISTENCIA.

A.- La normativa de aplicación:

Artículo 138 LRJS Tramitación.

1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Por su parte el art. 59 del ET es su núm 4 señala que «Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.»

B.- Jurisprudencia sobre esta materia.

STS de 14 de noviembre de 2025, recurso 211/2024:

2.En nuestra STS 1040/2024, de 10 de septiembre (rec. 87/2022 ),reiteramos doctrina, respecto de la mencionada por la sentencia recurrida, STS 489/2024, de 20 de marzo (rec. 298/2021 ),en el sentido de que: «En cuanto a la entrada en juego de la caducidad la STS 337/2018, de 22 de marzo (rec. 660/2016 )expone que "cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo , 138 y 151 y ss. de la LRJS .En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 de la LRJS , lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales.

STS de 10 de septiembre de 2024, recurso 87/22:

a) La STS 334/2021 de 23 de marzo (rcud 2668/2018 )examina un conflicto colectivo donde se impugna la distribución irregular de la jornada impuesta por la empresa. La acción se ejercita una vez transcurrido más de un año desde implantación de la distribución por la empresa. Frente a la alegada prescripción concluimos que si bien "desde el mismo momento en que el empresario impuso tales condiciones, la representación sindical pudo reaccionar [...] lo que no es posible es mantener que la prescripción comenzó en ese mismo momento, antes bien al contrario, el hecho de que la medida empresarial se prolongase en el tiempo, permite que la reclamación pueda efectuarse mientras los efectos de tales medidas sigan vigentes y en aplicación. Sostener lo contrario sería tanto como mantener que el transcurso del tiempo convierte una medida ilegal en legal".

b) En cuanto a la entrada en juego de la caducidad la STS 337/2018, de 22 de marzo (rec. 660/2016 )expone que "cuando se trata de modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo y se cierra el periodo de consultas sin acuerdo, es preciso que se lleve a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial de llevarlas a cabo a los representantes de los trabajadores, para que éstos puedan interponer, en su caso, las reclamaciones correspondientes previstas en el propio art. 41.5, párrafo segundo , 138 y 151 y ss. de la LRJS .En ese sentido resulta significativo que el citado art. 138.1 LRJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el art. 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los sujetos que pueden acceder al proceso, tal y como se contiene en el art. 154 de la LRJS , lo que exige a su vez que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva tenga también una comunicación por escrito a los representantes de los trabajadores como tales.

2. Por esa razón decíamos en la citada STS núm. 514/2016 que en estos supuestos ha de partirse de (...) la necesidad de conocer el momento en que la empresa notifica a la representación de los trabajadores la medida finalmente adoptada y ese criterio ha de servirnos para discrepar aquí de la sentencia recurrida.".

STS de 4 de julio de 2025, recurso 262/23:

En esta situación, se ha de examinar si es aplicable al caso de autos el plazo de caducidad de veinte días hábiles previsto en el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , para ejercitar la acción de conflicto colectivo.

De la exégesis del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , en relación con el artículo 59.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores , anteriormente transcritos, se extraen los siguientes condicionantes para la apreciación de la caducidad de la acción:

a) El proceso se iniciará por la interposición de la demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

b) La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión de la empresa a los trabajadores o a sus representantes.

c) El plazo comenzará a computarse cuando tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción de la acción por el transcurso del plazo de un año, computable desde el día en el que la acción pudiera ejercitarse.

Ahora bien, debe solventarse también la controversia relativa a la aplicación de este plazo de caducidad cuando las partes ejercitan la acción de impugnación de la decisión empresarial por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo, como ha acontecido en el caso de autos.

Como declaramos, entre otras, en las SSTS 83/2025 de 30 de enero (rec 4138/2022 ), 1342/2024 de 11 de diciembre (rec 41/2023 ), 1227/2024 de 30 de octubre (rec 279/2022 ) y, 534/2021 de 18 de mayo (rec 3325/2018 ), el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 del texto procesal reseñado, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo.

STS de 3 de abril de 2025, recurso 122/23:

a).- El ejercicio de la acción contra las decisiones empresariales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (o decisiones asimilables referidas en el art 138 LRJS ),es aplicable no sólo al ejercicio individual de la acción, sino también a la ejercitada mediante procedimiento de conflicto colectivo por las entidades legitimadas en cada caso para ello, y esencialmente por las dos siguientes decisivas razones: a) porque la caducidad se predica de la acción y esta se ejerce con el mismo contenido, aunque con distinto ámbito en los dos tipos de procesos; b) porque la finalidad de la caducidad es evitar la indefinición en situaciones que afectan gravemente a ambas partes, y esta finalidad quedaría burlada si solo se aplicara a los conflictos individuales (en este sentido, por todas y como más reciente la STS 83/2025 de 30 de enero, rcud 4138/2022 ).

b) Es muy relevante destacar que tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011, el controvertido plazo de 20 días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (o de esas otras cuestiones contempladas en el art 138 LRJS )es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET [ SSTS de 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 )y 360/2018, de 3 de abril ( rec. 106/2017)].

c) En consecuencia, debe quedar sujeta al proceso del art.138 LRJS cualquier pretensión sobre las materias aludidas en ese precepto tanto cuando haya sido iniciada y adoptada la medida empresarial siguiendo los trámites legalmente previstos en el art. 41 o 47 ET ,como cuando se haya omitido absolutamente el procedimiento establecido, concluyendo que el plazo de caducidad del art. 59.4 del ET comienza desde que se notifica a la representación de los trabajadores la decisión combatida (por todas, STS 489/2024 de 20 de marzo, rec 298/2021 y las en ella citadas).

STS de 27 de febrero de 2020, recurso 201/2018:

2.- La aplicación de la anterior doctrina al supuesto ahora enjuiciado comporta -como ya hemos anticipado- la estimación del motivo al no haberse notificado a los representantes de los trabajadores la medida empresarial, sin que al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas, se le pueda dar el valor de la notificación legalmente exigible. Tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de carácter colectivo, es necesario, como garantía de la seguridad jurídica para las partes y con independencia de la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial, tal como se señala en la doctrina trascrita. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente".

Por su parte la sentencia de 29 de mayo de 2018, recurso 60/2017 ,en la que se examina si la comunicación dirigida por el comité de Madrid tiene valor de notificación de la medida empresarial adoptada, contiene el siguiente razonamiento:

"Por el contrario, sí que debemos aceptar que no hay caducidad en el ejercicio de la acción porque, para limitar el ejercicio de la acción ejercitada, no hay constancia de una notificación expresa a la representación legal de los trabajadores de la medida adoptada. Y ello porque, como se dice por la parte recurrente, no es lo mismo tener conocimiento de la medida que una expresa notificación a dicha representación de la decisión empresarial, que es lo que exige la norma, y menos que la comunicación remitida por el Comité de Madrid tenga la trascendencia que se le ha otorgado por la sentencia recurrida para cerrar el examen de la acción ejercitada".

La sentencia de 13 de abril de 2019, recurso 36/2018 , ha entendido que no se considera notificación la remisión de una nota por la empresa a los trabajadores, razonando:

"En aplicación de la doctrina anteriormente expuesta, forzoso es concluir que, no habiéndose procedido por la empresa a notificar en forma a los trabajadores, o a sus representantes, la modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta, por no considerarse que cumple las exigencias de una notificación la nota informativa remitida por la empresa a los trabajadores en abril de 2016, forzoso es concluir que no cabe aplicar el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter colectivo, establecida en el artículo 138.1 LRJS ,por lo que la acción no está caducada".

C.- Solución al caso concreto.

Parte esta Sala de la existencia de una auténtica modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajoefectuada por parte de OSATEK S.A, tal y como expondremos con detalle en nuestro fundamento siguiente. Siendo así, y aunque su impugnación se deba tramitar a través del procedimiento de conflicto colectivo,resulta necesario respetar los plazos de caducidad, o prescripción en su caso, que se establecen expresamente en el procedimiento del artículo 138 LRJS, que hemos transcrito ut supra.- STS de 3 de abril de 2025, recurso 122/23, entre otras-.

Ahora bien, para poder aplicar el plazo de caducidad de 20 días hábiles, y encontrándonos ante el ejercicio sindical de una acción colectiva es precisa la existencia de una notificación por escrito de la medida a los representantes de los trabajadores que sirva para abrir dicho plazo, ( STS de 27 de febrero de 2020, recurso 201/2018). En nuestro caso, no ha existido dicha notificación escrita, por lo que no es posible aplicar el plazo de caducidad de 20 días. No resulta válida a efectos de caducidad la notificación efectuada a los trabajadores el 28 de octubre de 2025, - hecho probado tercero-, sino que es precisa la notificación por escrito a los representantes de los trabajadores en cuanto tales, - STS de 10 de septiembre de 2024, recurso 87/22-. La ausencia de dicha notificación escrita a los representantes de los trabajadores impide aplicar el plazo de caducidad a la acción colectiva por MSCT que examinamos.

Puesto que la demanda ha sido interpuesta en fecha 12 de enero de 2026, tampoco ha transcurrido el plazo de un año de prescripción desde que la empresa comunicó a los trabajadores la medida el 28 de octubre de 2025, (prescripción que ni siquiera ha sido invocada por la empresa demandada). Además, tratándose de una obligación de tracto sucesivo,atinente a las nuevas funciones que en lo sucesivo y a lo largo de su relación laboral deben desarrollar los trabajadores, se puede por parte de estos o de sus representantes impugnar su existencia en cualquier momento de vigencia de la obligación.

Como asevera la reciente STS de 20 de abril de 2023, recurso 1080/2020, variando la jurisprudencia en esta materia:

"4.- Rectificación de doctrina.

La pretensión articulada en la demanda de la que trae causa el presente recurso, trae como controversia si las funciones desarrolladas, en este caso desde el inicio de la relación laboral, se corresponden con las fijadas en el contrato y si el trabajador ha venido atendiendo otras distintas que merecen ser clasificadas como correspondientes a otra categoría profesional y si procede que ésta le sea reconocida.

Esta Sala ha entendido, como se ha expuesto anteriormente, que esas acciones se corresponden con obligaciones de tracto único y por ello ha estimado la prescripción de la acción. Pues bien, no debemos mantener tal catalogación.

La propia regulación en la que se enmarca el desempeño de trabajos de superior categoría nos pone de manifiesto que no se está ante obligaciones/derechos de tracto único. Basta con acudir al art. 39.2 del ET para advertir que la encomienda de funciones superiores en unos tiempos determinados, superiores a un año, y durante la vigencia del contrato, permite que el trabajador puede reclamar el ascenso o, en otro caso, las diferencias retributivas. Por tanto, afirmar que el plazo para reclamar la categoría que se desempeña por no corresponderse con la asignada, debe tener como día inicial del plazo el de suscripción del contrato, no se corresponde con aquel régimen legal que le permite al trabajador reclamar el derecho al ascenso a partir de que en unos determinados espacios temporales de referencia anual o superior, haya atendido funciones superiores.

Por otro lado, las obligaciones de tracto único se refieren a prestaciones que se configura como un objeto unitario, consistente en una sola obligación instantánea, al margen de que pueda fraccionarse, mientras que los contratos de tracto sucesivo se identifican como contraprestaciones recíprocas, continuadas y dilatadas en el tiempo, ya sea este determinado o indefinido. Y en ellas está la prestación del servicio de forma continuada y a cambio del salario que a él le corresponda, hasta la extinción de la relación laboral.

Es por ello que el art. 59.1 del ET , como regla general, fija como momento a partir del cual comienza el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo el día en que éste expire o en el que termine la prestación de servicios continuados. La excepción que la norma estatutaria contempla, relativa a percepciones económicas o las obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, fijando otro día inicial del plazo, no afecta a lo que aquí se demanda por el trabajador, aunque aquella previsión legal venga a indicar que en la relación de trabajo puedan surgir o confluir obligaciones de cumplimiento puntual o tracto único.

En efecto, esta sala ha señalado que la relación laboral es, por esencia, de tracto sucesivo (así lo refiere de forma general la STS 94/2017, de 1 de febrero (rec. 78/2016 ). O como indicaba la STS 869/2020, de 7 de octubre (rec. 23/2019 ) diciendo que "No hay duda de que las obligaciones o deberes derivados del contrato de trabajo, en principio, se pueden calificar de tracto sucesivo en cuanto es un contrato de cumplimiento sucesivo y dilatado en el tiempo, como relación jurídica duradera que es, sin perjuicio de que también puedan producirse situaciones o prestaciones que requieran de un cumplimiento único o puntual, lo que, a los efectos de la prescripción, tiene la relevancia que se advierte en el art. 59 del ET ", con cita de la STS de 13 de noviembre de 2013, rec. 63/2013 , en donde se demandaba mayor complemento por antigüedad diciendo que son supuestos en los que no prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas, recordando, igualmente, la doctrina que en materia de encuadramiento hemos citado anteriormente.

En el caso que nos ocupa, la calificación de las funciones que, desde el inicio de la relación laboral, o como consecuencia de nuevas normas colectivas o acuerdos sobre el sistema de clasificación profesional, están siendo desempeñadas por el trabajador, no se agota al año del comienzo de la relación laboral o desde el cambio normativo o convencional, sino que, afectando a la prestación en que consiste la obligación, su ejecución es continuada, durante el tiempo en que las mismas se están atendiendo, sin perjuicio que, respecto de los efectos económicos que resulten de ser clasificado en otra categoría distinta a la que ostentada, deba aplicarse el plazo especial de prescripción que marca el art. 59.2 del ET en tanto que en las diferencias retributivas se están exigiendo percepciones económicas y no como entiende el Ministerio Fiscal.

Y ello porque el trabajador no puede mantenerse desempeñando unas funciones que no se corresponden con el salario que tienen asignado, ya que ello rompe la equivalencia en las contraprestaciones que configuran el contrato de trabajo y que se mantienen durante su vigencia, cuando, además, la norma estatutaria ha permitido que el trabajador pueda reclamar el ascenso si esa situación perdura en un espacio de tiempo. Por ende, no es posible entender que la determinación de la categoría profesional que debe corresponder a las funciones que está desempeñando el trabajador se califiquen como obligación/derecho de tracto único porque no constituye una prestación de cumplimiento en un acto en el que se debe entender cumplida la misma, sino que se está desarrollando de forma sucesiva mientras se está prestando el servicio y se percibe la retribución, que debe ser acorde con las funciones desempeñadas.

Precisamente por la existencia de esa obligación de tracto sucesivo, desde otra perspectiva, atendiendo a la posición en la que se coloca la empresa ante esa situación, manteniendo al trabajador en esas funciones sobre las que se dice que no se corresponden con la categoría pactada, no se podría entender que la acción de adecuada clasificación profesional que le asiste al trabajador solo pueda formularla dentro del primer año de desempeño de tales funciones cuando esa conducta empresarial se sigue manteniendo por lo que ese incumplimiento continuado permite al trabajador accionar su adecuada clasificación mientras persista y no sea corregido.

Por tanto, rectificando la doctrina anterior, esta Sala considera que la sentencia recurrida no contiene doctrina correcta debiendo declararse que la acción planteada por la parte actora no se encuentra prescrita."

Por lo expuesto, rechazamos la excepción de caducidad planteada por la empresa, y pasamos a examinar el fondo del asunto.

QUINTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DE LA SALA AL FONDO DEL ASUNTO.

La demanda debe ser estimada, por los motivos jurídicos fácticos siguientes:

A.- MSCT. Jurisprudencia sobre esta materia.

La sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006 (recurso 6842/2006 ) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del ET EDL 1995/13475 ; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del ET EDL 1995/13475 q ; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del ET EDL 1995/13475 . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma.

Como afirma la STS de 4 de diciembre de 2018, recurso 245/2017:

2.- Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017 , "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011 )-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011 )".

Y en la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017 , viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que "Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE ) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ".

La sentencia de 5 de diciembre de 2019, recurso 135/2018 ,establece al respecto:

"Es, por tanto, decisivo delimitar si la modificación operada cabe calificarla como sustancial o no. Para ello, hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". Añadiendo que "ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental" ( SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004 ),lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en "destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones" ( SSTS de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005 y de 10 de noviembre de 2015, Rec. 261/2014 )."

B.- Aplicación al caso concreto.

Como afirma el sindicato demandante, sí que concurre una alteración sustancial de las condiciones de trabajo del colectivo afectado por este conflicto, a nivel de funciones.

La empresa, con la instrucción P-05-01, comunicada a los trabajadores el 28 de octubre de 2025, establece la obligación del personal secretario, técnicos, y asistentes, de colaborar en la formación del nuevo personal.Se trata de una obligación novedosa, puesto que antes de la instrucción controvertida no constaba en la empresa dicha obligación. Como hemos declarado en el hecho probado cuarto, "en reunión con el comité de empresa de 19 de junio de 2019, la dirección de la empresa afirmó que estaba valorando la mejor forma de conseguir el reconocimiento de profesionales que participen en la formación de personal de nueva incorporación",- documento nº 4 anexo a la demanda, aportado como documento nº7 del expediente electrónico-. De ello se colige que se trata de una cuestión pendiente de configurar en la empresa desde hace años, y que desde octubre de 2025, la empresa ha decidido imponer unilateralmente la obligación de colaborar en la formación del nuevo personal. Por consiguiente, no se trata de una obligación tradicionalmente existente en la empresa Osatek, como sostiene la demandada, sino que la empleadora la ha implantado ex novoen la instrucción aquí controvertida. Los correos electrónicos aportados, -documentos 35 y 36 del expediente electrónico-, no permitan a esta Sala alcanzar ninguna conclusión distinta a la ya expuesta.

Se trata de una función formativa que no está recogida en el convenio colectivo de empresa, ni en los contratos de trabajo, por lo que, su imposición unilateral y sorpresiva a partir del 28 de octubre de 2025 constituye una auténtica modificación sustancial de las condiciones de trabajo de estos colectivos. La obligación formativa desborda el contenido de los contratos de estos trabajadores, alterando de manera sustancial el equilibrio de las contraprestaciones pactadas. En ningún aspecto de las contrataciones de estos colectivos se establece la obligación de formar a otras personas, ni se trata de una obligación que pueda deducirse, conforme a un criterio de buena fe, de lo pactado entre empresa y trabajadores, - artículo 1258 del Código Civil-. La obligación formativa es claramente ajena al contenido obligacional de sus contratos de trabajo.

Hay que tener presente que se trata de una alteración funcional definitiva, y cualitativamente relevante,( STS de 5 de diciembre de 2019, recurso 135/2018), por lo que no puede quedar amparado bajo el denominado "ius variandi empresarial".La empresa pretende imponer a estos trabajadores la obligación de formación del personal, cuando las obligaciones formativas son, salvo el caso de trabajadores específicamente contratos para dar formación, una obligación propia de las empresas. Como establece el artículo 23.1 d) ET, sobre los derechos a la formación profesional:

d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa,sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

No puede pretender la empresa demandada desentenderse de su obligación de formar al personal que lo precise al inicio de su prestación de servicios en OSATEK, ni cargar a los trabajadores de los colectivos afectados con esta obligación, de manera unilateral y sin retribución alguna. Al hacerlo la empresa ha quebrantado el equilibrio de las contraprestaciones.

Téngase en cuenta que la jornada de los trabajadores afectados no ha sufrido ninguna minoración para atender a las nuevas tareas formativas preceptivas, manteniendo la empresa demandada el mismo nivel de exigencia a estos colectivos en cuanto a su jornada y rendimiento. Tampoco se ha establecido ningún incentivo salarial que pudiera esgrimirse como contrapeso prestacional para justificar las nuevas funciones de este personal. El único personal que percibe un plus específico por sus tareas, entre las que se encuentran las formativas, son los "coordinadores",tal y como recogemos en nuestro hecho probado quinto, los cuales no están afectados por el presente conflicto colectivo. En suma, los colectivos afectados, personal técnico, personal asistente y personal de secretaríase han visto afectados por una atribución permanente de funciones formativas ajenas a sus contratos de trabajo y sin contraprestación alguna, lo cual constituye una clara modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Las tareas formativas impuestas a estos colectivos no pueden calificarse de meramente accesorias, o poco relevantes. Como se ha acreditado en el acto del juicio, con la nueva instrucción en materia de formación, los secretarios tienen que enseñar al nuevo personal el manejo de los programas informáticos y los protocolos administrativos; los técnicos les deben enseñar sus tareas y adaptarlos a la empresa, y el personal asistente les tiene que enseñar el funcionamiento del software interno; - HP 5º. Se trata de labores relevantes cualitativamente, que precisan un tiempo, una responsabilidad y una dedicación que no obtiene contraprestación alguna por parte de la empresa, lo que desborda, de manera sustancial, el equilibrio contractual.

En definitiva, puesto que nos hallamos ante una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, a nivel funcional, - artículo 41.1 f) ET, que desborda lo previsto en el artículo del 39 ET, y ha sido impuesta unilateralmente por la empleadora, sin acudir al procedimiento previsto en el artículo 41.4 ET, la misma debe declararse nula,de conformidad con lo establecido en el artículo 138.7 de la LRJS .

Debemos, por todo lo expuesto, estimar la demanda de conflicto colectivo planteada.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,