Sentencia Social 909/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 629/2025 de 10 de abril del 2025

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha estimado en parte la demanda que Dña. Estefanía dirigió frente a SEPI DESARROLLO EMPRESARIAL - SEPIDES -, en proceso de tutela de derechos fundamentales, declarando la vulneración del derecho a la ocupación efectiva de la trabajadora y condenando a la empresa a cesar en esta vulneración y a dotar de contenido funcional al puesto de trabajo de la misma, así como a abonar a la trabajadora una indemnización por vulneración de derechos fundamentales que asciende a 23.047,08 euros - 15.546,08 euros por daños y perjuicios derivados de la situación de IT y 7.501 euros por daño moral -.

Frente a esta Sentencia se alzan en suplicación las dos partes litigantes, dirigiendo ambas frente a la Sentencia censura exclusivamente jurídica, con base en el cauce previsto en el artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como un motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

A.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

Antes de entrar a analizar los recursos presentados frente a la Sentencia de instancia, procede recordar los hechos enjuiciados, tal como nos los proporciona la juzgadora, en relato no combatido en la suplicación, y condensado en la fundamentación jurídica. Son los siguientes, en esencia: en 2018 se cierra la empresa IBARZAHARRA, desaparece el puesto de Delegado de la zona Norte, del que la demandante era Secretaria de dirección, reduciéndose también en ese momento las tareas correspondientes a la gestión de los terrenos de la empresa BABCOCK, que era la actividad de la mercantil para la que trabajaba la actora; dicha empresa despidió a la trabajadora, si bien el despido se declaró nulo y, en ejecución de Sentencia, se acordó la incorporación de la demandante a la demandada SEPIDES; al ser readmitida en 2019, se adjudican a la actora todas las actividades administrativas de la delegación de SEPIDES en Bilbao, que ha asumido desde entonces, y a lo largo del tiempo; la demandante ha venido realizando taras administrativas varias y ha cubierto también la IT de la administrativa de la empresa del grupo ABRA en un determinado periodo y se le han asignado las labores administrativas de caja de AGRUMINSA, empresas del grupo, que comparten todas ellas, la sede de Bilbao; no constan tareas administrativas de esta sede que se hayan adjudicado a otras personas de Bilbao diferentes a la actora o que se encuentran trabajando en Madrid; en mayo de 2023 la demandante interpuso denuncia ante la Inspección de Trabajo por falta de ocupación efectiva, lo que se notificó a la demandada el mes siguiente; las tareas administrativas de la sede de Bilbao no alcanzan al 40% de su jornada, tal y como ambas partes reconocieron en la mediación ante la Inspección de trabajo que se llevo a cabo en marzo de 2024, con una primera acta en borrador de marzo de 2024 y dos posteriores de 7 de junio y 18 de noviembre de 2024; no existen otras tareas actualmente administrativas propias de la sede de Bilbao que pudieran ofrecérsele, distintas a las que viene desarrollando; en el curso de la mediación se hacen diversos planteamientos por las partes para resolver la situación: 1.- dar ocupación a la demandante en la digitalización de la documentación de la sede de Bilbao, aunque reconoce la temporalidad de la tarea de digitalización, 2.- tareas administrativas a distancia remitiendo tareas de SEPIDES, 3.- traslado a Madrid, 4.- extinción acordada indemnizada, 5.- tareas de digitalización de otras empresas del grupo, 6.- recolocación de la trabajadora en otra empresa de grupo; no se llega a ningún acuerdo; la trabajadora ha realizado, a lo largo del tiempo las reclamaciones que ha considerado oportunas, tanto a nivel salarial, de antigüedad o de teletrabajo, sin que en ningún momento, hasta junio de 2023, haya comunicado a la empresa su falta de ocupación efectiva, ni haya solicitado trabajos diferentes a los que venía realizando por no ocupar los mismos parte de su jornada, ni siquiera cuando se le solicitan las tareas que realiza en 2022, contestando la empresa al correo y enumerando todas las tareas para ser valoradas en la evaluación del desempeño, hace mención alguna a una jornada vacía de contenido; se ha emitido Acta de infracción el 28 de septiembre de 2023 por una infracción muy grave prevista en el art. 8.11 de la LISOS y se ha propuesto una sanción de 25.000 euros, que está recurrida pendiente de Sentencia; la trabajadora estuvo en situación de IT entre el 16 de julio y el 16 de octubre de 2023; reincorporada a su trabajo, y tras no haber variado las circunstancias de falta de ocupación efectiva, se encuentra actualmente en situación de IT, desde el 20 de enero de 2024, siendo ambas bajas por "otros estados de ansiedad" padeciendo "un cuadro ansioso depresivo reactivo moderado acompañado de un cuadro de trastorno de estrés post traumático complejo con importante repercusión funcional a nivel personal, familiar, social y laboral", tratada con escitalopran y lorazepan; la trabajadora no estaba percibiendo la retribución correspondiente a la evaluación del desempeño, dictándose Sentencia por el Juzgado de lo Social nº 1 de Bilbaoel 21 de junio de 2024, en autos nº 101/2024, declarando que la empresa demandada SEPIDES "ha incurrido en discriminación salarial respecto de la actora" y condenando a la misma "a cesar en la mencionada conducta atentatoria del derecho a la igualdad de la trabajadora, declarando el derecho de ésta a percibir la retribución variable en los mismos términos y condiciones que el resto de los componentes de la plantilla que tienen su misma condición profesional", y condenando también a la demandada "a abonar a la actora la cantidad de 20.676 € correspondientes a las diferencias por dichos conceptos no abonados de retribución variable en los años 2019, 2020, 2021, 2022 y 2023, así como imponiendo a la demandada, SEPIDES, además del interés de demora del art. 29.3 ET, la obligación de abonar 3.000 € en concepto de indemnización compensatoria por vulneración del derecho fundamental a la igualdad", Sentencia que ha sido confirmada por la de esta Sala de 11 de febrero de 2025, Rec. 2830/2024.

SEGUNDO.- EL RECURSO DE LA EMPRESA DEMANDADA.

Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, se impugna la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo previsto en los artículos 4.2.a) ET y 10 y 15 CE. Se argumenta por la parte recurrente, en esencia, que no ha habido falta de ocupación efectiva; que se ha dado a la trabajadora ocupación efectiva dentro de las limitadas posibilidades existentes y que lo acontecido es que el puesto ha quedado desprovisto de contenido; que hay que tener en cuenta los antecedentes relativos a la readmisión de la trabajadora en su día, en 2019, así como las funciones que ha venido realizando desde entonces, que es un amplio catálogo de tareas; que, contra lo que razona la Sentencia recurrida, no cabía real posibilidad de encomendarle otros trabajos; que se ha emprendido un proceso de mediación con la demandante en noviembre de 2023, a los pocos días de reincorporarse de la primera situación de IT, pero que la nueva IT ha impedido concretar cualquier posibilidad; que la conclusión del Juzgado de que podían haberse encomendado a la trabajadora otras tareas de puestos convocados es errónea, dado que no se analizan las características de estas plazas y la cualificación de la demandante; que la escasa carga de trabajo del puesto de la actora es reconocida por ambas partes y deriva del hecho de haberse tenido que crear un puesto ad hoc para ella para poder ejecutar una Sentencia previa; que no existe incumplimiento culpable de la empresa al no haber conducta deliberada ni por acción ni por omisión.

Prevé el artículo 4.2.a) ET que, en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho "a la ocupación efectiva". Se trata de un derecho que la doctrina jurisprudencial constitucional y ordinaria han conectado con la dignidad de la persona del art. 10.1 CE y el derecho al trabajo del art. 35.1 CE. Así lo argumentan, entre otras, las SSTS de 24 de septiembre de 1985 y de 21 de marzo de 1988 y el ATC 246/2003. Todo ello siempre que dicha falta de ocupación no se encuentre justificada, debiendo analizarse si la causa justificativa es suficientemente rigurosa.

El incumplimiento del deber empresarial de proporcionar ocupación efectiva a la persona trabajadora supone, por su parte, una infracción grave o muy grave de los arts. 7.10 y 8.11 LISOS y podría constituir causa justa para solicitar la extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 50.1.c) ET.

En el caso analizado, la juzgadora de instancia parte de la existencia de esa falta de ocupación efectiva que denuncia la trabajadora, pero también pone de relieve una realidad fáctica según la cual, en esencia, "no existe una voluntad activa de la empresa de colocar a la actora en la situación de falta de ocupación efectiva en la que se encuentra, si no que las tareas que se mantuvieron tras el cese de la empresa IBAIZAHARRA no eran suficientes para dotar de contenido funcional a un puesto del departamento administrativo en Bilbao".

Pero también valora que la empresa bien podía haber asignado a la demandante taras administrativas a distancia, al menos desde el verano de 2023, al ser consciente de la situación tras la denuncia de la trabajadora, si bien es cierto que hasta octubre estuvo en IT y luego volvió a tal situación en enero de 2024. Pero, en cualquier caso, tuvo ocasión de asignarle otras tareas en ese intervalo de tiempo.

Cierto es también que ha habido un intento de mediación, con varias reuniones, como más arriba hemos plasmado - marzo de 2024 y dos posteriores de 7 de junio y 18 de noviembre de 2024 -, pero no ha habido ninguna determinación pese a haberse cruzado diversas propuestas.

Entendemos, así, con la instancia, que la empresa pudo - y debió - haber proporcionado ocupación efectiva más allá de la que ya venía dando a la trabajadora, una vez que realmente conoció la situación, lo que pudo haber hecho a partir de junio de 2023, incluso estando la demandante en IT, habiendo reformulado su puesto de trabajo y asignándole más tareas propias del puesto y de su cualificación profesional, incluso aunque fueran temporales, como las relativas a la digitalización, a la espera de una solución más a largo plazo o definitiva.

Pero no lo hizo, y la situación se ha prolongado y demorado más de un año más, hasta noviembre de 2024, sin solución alguna.

En consecuencia, por más que no hubiera habido intencionalidad en la generación de la situación de falta de ocupación efectiva, la empresa ha mantenido ésta pese a conocer la misma y pese a conocer la pretensión de la demandante de que le fueran asignada más tareas para dar respuesta a su derecho. Falta de respuesta empresarial que ha motivado la lesión de la salud de la trabajadora, en los términos dichos, y que ha constituido una vulneración de su dignidad.

Ello nos lleva a la desestimación del recurso de la empresa.

TERCERO.- EL RECURSO DE LA TRABAJADORA DEMANDANTE.

Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, se impugna la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo previsto en los artículos 179 y 183 LRJS, 8.11 y 40.1.c) LISOS y la STS 356/2022, de 20 de abril de 2022, Rcud. 2391/2019. Se argumenta por la trabajadora recurrente, en esencia, que el único punto de discrepancia con la Sentencia es la determinación de la cuantía indemnizatoria para compensar el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales; que la instancia ya afirma que tal vulneración de los derechos de los arts. 10 y 15 CE se ha producido; que procede una indemnización de 96.000 euros atendiendo a las circunstancias concurrentes - duración de más de 16 años de la relación laboral entre las partes, situación de IT de más de un año con origen en el comportamiento de la empresa; que la indemnización pretendida, de 96.000 euros por la vulneración de derechos fundamentales, equivale a dos anualidades del salario, según el criterio de la STS precitada, e integraría la indemnización correspondiente a los 242 días de baja impeditiva hasta el momento de la presentación de la demanda; que no hay que perder de vista el contexto o entorno de hostigamiento o maltrato psicológico del que la demandante ha sido objeto por parte de la empleadora, lo que la ha obligado a realizar varias reclamaciones, como la de la retribución variable, que ha sido estimada y declarado una situación discriminatoria; que la demandante ha tenido una actitud positiva, ofreciéndose a trabajar, en tanto que la demandada la ha tenido pasiva y no ha accedido a ninguna solicitud y no ha dado respuesta a la situación.

La STS de 20 de abril de 2022, Rcud. 2391/2019, invocada por la parte recurrente, razona a este respecto como sigue:

"(...) La doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste. En efecto, la tutela judicial establecida en el artículo 53.2 CE presenta en el ordenamiento laboral una dualidad de cauces procesales: por un lado, la tutela de la libertad sindical y otros derechos fundamentales a través del proceso laboral especial, que configura la modalidad procesal de los artículos 177 y ss. LRJS ; y, por otro, la tutela de los derechos fundamentales en el marco de otras modalidades procesales a que se remite el artículo 184 LRL. Ya con la vigencia de la LPL podía entenderse que la remisión inexcusable que efectuaba el artículo 182 LPL a la modalidad procesal correspondiente se había de realizar aplicando el conjunto de especialidades recogidas en el proceso de tutela de la libertad sindical a todas y cada una de las modalidades a que se refería dicho artículo 182. En definitiva, el artículo 184 LPL no sólo no produce el efecto de privar a los procesos que en el mismo se concretan, cuando a través de ellos se actúe una pretensión de tutela de derechos fundamentales, de las garantías que presiden la tramitación del proceso de tutela de los derechos fundamentales en el ámbito jurisdiccional laboral, sino que tiene, precisamente, la virtualidad de integrar tales especialidades en las modalidades procesales respectivas De esta forma, cuando la lesión al derecho fundamental se produce a través de una situación fáctica que determine que su tramitación procesal debe realizarse a través de cualquiera de las modalidades previstas en el artículo 184 LRJS , el cauce adecuado será el de la modalidad correspondiente allí enumerada, aplicando a la misma el conjunto de principios y garantías que informan el proceso laboral de tutela de los derechos fundamentales.

Así, la STS de 12 de junio de 2001, Rcud. 3827/2000 , expresamente admitió que, en el proceso de despido, cuando se alega violación de derechos fundamentales o libertades públicas, junto a la solicitud de nulidad del despido, pudiese solicitarse, enjuiciarse y, eventualmente, concederse una indemnización adicional específica reparadora de daños morales o materiales cuya reparación ha de ser compatible con la obligación legal de readmisión y abono de salarios de tramitación. Pues bien, tras entrar en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, esta compatibilidad entre las consecuencias legales de un despido nulo y la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales complementaria se admitió expresamente por la ley ( arts. 27.2 -27.4 tras la reforma de la Ley 13/2009 - 180.1 y 182 de la LPL ) y, en la actualidad, se recoge en el artículo 26.2 de la LRJS . De su lectura combinada con el artículo 184 de la LRJS se deduce que, cuando deban seguirse las modalidades procesales enumeradas en el artículo 184, será posible acumular las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas -es decir, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas- con las propias de la modalidad procesal respectiva.

QUINTO.- 1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

SEXTO.- 1.- La aplicación de los expuestos criterios al caso enjuiciado conduce a entender que la sentencia recurrida debió de haber estimado la pretensión de reconocer en favor del trabajador una indemnización por daños morales, por lo que, de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos casar y anular en parte la sentencia recurrida, y resolver el debate de suplicación en el sentido de estimar en ese extremo el recurso de igual clase formulado por el demandante, y reconocer su derecho a la percepción de una indemnización en concepto de resarcimiento por los daños morales causados por la actuación empresarial vulneradora de derechos fundamentales, en concreto, de su garantía de indemnidad, manteniendo el resto de la sentencia en todos sus pronunciamientos.

2.- En lo que a su cuantificación se refiere, la Sala opta, tal como hicimos en nuestras recientes SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , por fijar prudentemente dicha indemnización, y no por devolver las actuaciones a la Sala de procedencia para que allí se fijen, lo que retardaría notablemente la plena satisfacción del derecho fundamental vulnerado. Para ello, hay que partir del hecho de que el recurrente había venido solicitando una indemnización de 150.000 euros y, que en su recurso solicitó, de manera subsidiaria, la cantidad de 76.087,8 euros correspondiente a dos veces y media su retribución anual, que está en el marco de las sanciones por infracciones muy graves, de conformidad con el artículo 40 de la LISOS . Al respecto, la Sala, teniendo en cuenta la duración de la relación entre las partes (en torno a los 18 años), así como el resto de circunstancias del caso, especialmente el hecho de que se encontrara el trabajador una situación de Incapacidad Temporal cuyo origen estaba relacionado con los aspectos que, finalmente, dieron lugar a la violación de su derecho fundamental, estima adecuada la cantidad de 60.000 euros, que supone alrededor de dos anualidades de su salario y se sitúa en la franja media de las referidas sanciones del texto vigente de la LISOS y del que se encontraba en vigor al tiempo de producirse los hechos y que resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral inflingido al trabajador, a la vez que puede resultar disuasoria de futuras posibles conductas de ataque a los derechos fundamentales de los trabajadores.(...).

Ciertamente, el TS acude, para valorar la cuantía indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales, a, entre otros, aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia en el tiempo de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

Ahora bien, hay que recordar que, en el caso entonces enjuiciado por el TS, se trataba de un despido que fue declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, razón por la que tuvo en cuenta de manera muy particular la duración de la relación laboral y la situación de IT, determinando una indemnización equivalente a dos años de salario.

Pero no es ésta la situación en la que nos encontramos, pues la vulneración de derechos fundamentales no se ha producido en el marco de un despido y, como la instancia ha razonado, se trata de una vulneración en la que concurren elementos de hecho y circunstanciales que permiten matizar la indemnización acudiendo a la LISOS, como lo ha hecho la instancia. En efecto, se trata de norma aplicable como criterio orientativo para la indemnización de daños morales, según reiterada jurisprudencia sobre esta materia ha señalado, salvo, como ya hemos visto, la concurrencia de circunstancias relevantes que aconsejen una determinación distinta de la cuantía de la indemnización.

Circunstancias que no se dan en el caso presente, como la instancia razona ampliamente. Así, si existe una falta de ocupación efectiva de la demandante no es porque la empresa haya producido un vaciamiento de funciones sino por falta de carga de trabajo en la sede de Bilbao una vez producida una operación empresarial en el año 2018. Por otra parte, la demandante ha dejado trascurrir desde el año 2019 hasta mayo de 2023 sin hacer una denuncia formal de la vulneración de tal derecho - ni a la propia empresa -. A lo que ha de añadirse que la empresa ha realizado una actividad de mediación ante la Inspección de trabajo para tratar de resolver la situación tras conocer la falta de ocupación efectiva, ofreciendo distintas alternativas, si bien es cierto que no ha tomado decisión alguna y que la falta de ocupación efectiva se ha venido manteniendo, tal como más arriba lo hemos indicado. Finalmente, no hay ningún tipo de hostigamiento en cuanto a la falta de ocupación efectiva.

En consecuencia, no se aprecia que concurran circunstancias para apartarnos de la indemnización reconocida en la instancia por vulneración de derechos fundamentales, en cuantía de 7.501 euros, que es la cifra mínima fijada para las infracciones muy graves en la LISOS.

Ello nos lleva a la desestimación del recurso con íntegra confirmación de la Sentencia recurrida.

CUARTO.- No procede hacer declaración sobre costas en el recurso de la trabajadora demandante por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2.d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).

Procede condenar en costas a la recurrente SEPI DESARROLLO EMPRESARIAL - SEPIDES -, por no gozar del beneficio de justicia gratuita ( art. 235-1 Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social), costas en las que se incluirán los honorarios del/la Letrado/a o Graduado/a Social de la parte que ha impugnado el recurso, lo que se fija en 900 euros - sin incluir IVA -, estando fijado en la norma antedicha el límite máximo en la suma de 1.200 euros en el recurso de suplicación.