PRIMERO.- Dña. Patricia, - mayor de edad y DNI NUM000-, ha prestado sus servicios retribuidos por cuenta y dependencia de Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A., con una antigüedad a reconocer del 12/02/03, categoría profesional de cartera y percibiendo un salario diario de 57,54 Euros, incluida pagas extraordinarias nominal, habiendo suscrito contrato de trabajo temporal el 28/09/21, con duración hasta el 1/10/21, para atender a las necesidades del servicio y al volumen de trabajo existente en la localidad por la ausencia del empleado Sr. Jesús María, con motivo de disfrute de permiso/licencia/absentismo por enfermedad familiar, sin perjuicio del resto de vida laboral que consta en autos. La actora estuvo incluida en las Bolsas de Empleo de Reparto Pie de DIRECCION000 y Reparto Moto de DIRECCION001 de convocatoria de 7/02/08, de Reparto Pie de DIRECCION000 y de DIRECCION002 de convocatoria de 22/06/11, de Reparto Moto y Reparto Pie de DIRECCION000 de convocatoria de 23/10/07 y en las de Reparto Moto y Pie de DIRECCION000 de convocatoria del 8/02/21. Se dan por reproducidos certificado de servicios prestados, contrato de trabajo, relación nominal de trabajadores, nóminas, vida laboral, certificado de retribuciones y Certificado de convocatorias (folios 37 a 41 vuelto y 43 a 79, docs. 2 y 3 del ramo de prueba de parte actora y doc. 9 del ramo de prueba de parte demandada).
SEGUNDO.- El Sr. Jesús María faltó a su puesto de trabajo el día NUM001/21 para llevar a su esposa al hospital (doc. 11 del ramo de prueba de parte demandada) e instó el día 1/10/21 solicitud/permiso del lactante (en días de ausencia) por tal motivo (acumulación en días de ausencia), y en el periodo de mediados de Enero a 14/02/22, habiendo nacido su hija el NUM001/21 (doc. 12 del ramo de prueba de parte demandada).
TERCERO.- La actora fue objeto de escrito de comunicación de cese de fecha 6/10/21, recibido el 11/10/21, quedando extinguido su contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido el día 1/10/21 (folios 15 y 42 y doc. 4 del ramo de prueba de parte actora).
CUARTO.- El Sr. Baltasar suscribió contrato temporal con la entidad demandada el día 8/11/21, con duración del 6/10/21 al 16/01/22, para sustituir por paternidad al Sr. Jesús María, extinguiéndose por la reincorporación del mismo o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, sin perjuicio del resto de servicios certificados que constan en autos. El Sr. Baltasar estuvo incluido en las Bolsas de Empleo de Reparto Moto de DIRECCION000 y DIRECCION003 en convocatoria del 8/02/21. Se dan por reproducidos contrato de trabajo, certificado de servicios prestados y certificado de convocatorias (docs. 13 a 15 del ramo de prueba de parte demandada).
QUINTO.- La actora no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
SEXTO.- La parte demandante presentó el 29/10/21 papeleta de conciliación, con citación para el acto el 30/11/21, (doc. 1 de la demanda), y celebrado el mismo, con el resultado de sin avenencia con respecto a la compareciente y e intentado sin efecto con respecto al no compareciente (folio 13), interpuso demanda origen de los autos.
PRIMERO.-Dña. Patricia ha formulado recurso de suplicación frente a la sentencia que desestimó su petición de que se declarara que el 1/10/21 fue objeto de un despido nulo o subsidiariamente improcedente, con condena a las consecuencias derivadas del mismo y a indemnización adicional en cuantía de 8981,08 € por daños y salarios dejados de percibir. El recurso fue impugnado por la demandada.
SEGUNDO.-Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 LRJS denuncia la recurrente infracción de los artículos 3 y 4 del Real Decreto 2720/98 de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 ET en materia de contratos de duración determinada e infracción de los artículo 15.1.b), 3 y 5 y 55.4 ET en relación con los artículos 58, 47 y 48 del III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA. Alega, en síntesis, que el contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción que se concertó el 28/9/21 lo fue en claro fraude de ley, ya que no había eventualidad que justificara dicha modalidad contractual, que debió de realizarse un contrato de interinidad desde el día 27/9/21 hasta el fin de la paternidad o un contrato de interinidad hasta el 29/9/21 (para cubrir el permiso de paternidad o para cubrir los dos días de permiso retribuido), que la relación laboral se extinguió sin motivo, siendo así que, dado su carácter fraudulento, era indefinida, que la relación laboral continuó hasta el 11/10/21 fecha posterior a la prevista de terminación del contrato y que se le causó un perjuicio económico, puesto que la sustitución por la paternidad de más de 4 meses la realizó un trabajador distinto, a pesar de que su contrato se celebrara un día después de haber sido padre el trabajador sustituido.
El TS, en sentencia de 29/11/23, dictada en el recurso 3909/22, declaró lo siguiente en relación, entre otras cuestiones, con la contratación eventual por circunstancias de la producción en organismo público: " ... Esta Sala admitía la contratación eventual por circunstancias de la producción por los entes públicos o sociedades mercantiles "en los casos de insuficiencia de plantilla, cuando existe una situación de déficit de personal que sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles en ese momento, situación que se asimila a la de acumulación de tareas [...] doctrina que, incluso, permite este tipo de contrato para sustituir a trabajadores de vacaciones que estén debidamente identificados" [ sentencia del TS 376/2021, de 13 abril (rcud 743/2019 ), entre otras muchas]. 2.-Esa doctrina jurisprudencial se matizó atendiendo a diversas circunstancias. La sentencia del TS 745/2019, de 30 octubre (rcud 1070/2017 ), argumentó que "la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el artículo 15.1 b) ET ; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles." A continuación, explicamos que "la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta, de conformidad con los hechos declarados probados, tiene un absentismo, debido a diversas causas, superior siempre al 5% de la misma y un incremento del tráfico en determinadas épocas del año. Por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla se ausenten de su puesto de trabajo por circunstancias lícitas (Incapacidad Temporal, permisos, vacaciones, suspensiones del contrato, etc.) es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía de la contratación eventual por circunstancias de la producción. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar." 3.-En el mismo sentido se pronunció la sentencia del TS 983/2020, de 10 noviembre (rcud 2323/2018 ): "No puede olvidarse, en todo caso, que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato eventual obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, ni las suspensiones del contrato que conforman un determinado nivel de absentismo perfectamente conocido por la empleadora que constituye una situación estructural, incompatible con las causas de temporalidad que autoriza el artículo 15 ET ". 4.-El Pleno de la Sala Social del TS ha rectificado su doctrina sobre esta materia en las sentencias 453/2022, de 18 mayo (rcud 4088/2020 ); 460/2022, de 19 mayo (rcud 3481/2020 ); y 465/2022, de 20 mayo (rcud 3248/2020 ), cuyos argumentos reiteramos en esta litis. Las citadas sentencias explican que es necesario "garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación de los contratos temporales debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador temporal, sus expectativas y la actividad desplegada por la entidad pública correspondiente como entidad contratante. A tal efecto debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , y jurisprudencia citada, allí citada)." Seguidamente, el TS indicó que, cuando un contrato de duración determinada incluido en una cadena contractual "carezca de causa legal que ampare su temporalidad o resulte inválido por contravenir disposiciones de la propia normativa, la relación deviene en indefinida sin posible subsanación por suscribir, con posterioridad, algún contrato temporal ajustado a derecho, aunque entre el contrato fraudulento y el posterior válido, o entre cualquiera de los contratos de la cadena haya transcurrido un período superior a veinte días de caducidad, por el hecho de que el propio encadenamiento en sí mismo revelaría la existencia de una unidad esencial del vínculo, en definitiva de un único contrato, tal como se desprende de una adecuada interpretación y aplicación del Acuerdo Marco sobre trabajos de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE ( STJUE de 4 de julio de 2006, Asunto C-212/04 ). En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE , en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades" ( sentencias del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; 19 de marzo de 2020, C 103/18 y C 429/18 y 3 de julio de 2014, Flamingo y otros, C-362/13 , C-363/13 y C- 407/13 ). En consecuencia, el TS sostuvo que "[l]a observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 ; y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 )." El TS diferencia: "la doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público. Por eso decimos que en estos casos concurre la situación de que el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse durante un cierto tiempo; pudiendo aparecer, por tanto, el supuesto propio de la acumulación de tareas". Por el contrario, cuando la cadena contractual revela un déficit de plantilla de naturaleza estructural y "esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET ) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida." 5.-La citada doctrina ha sido reiterada por sentencias del TS 171/2023, de 7 de marzo (rcud 2645 ) y 525/2023, de 18 de julio (rcud 2183/2022 ). 6.-En el caso que nos ocupa estamos ante un trabajador que ha prestado servicios para Correos en virtud de la cadena de contratos temporales (de interinidad por sustitución y eventuales para cubrir fundamentalmente, en ambos casos, vacaciones y permisos por asuntos propios) que se declaran como probados en el relato fáctico de la sentencia de instancia, que revelan un déficit de plantilla de naturaleza estructural y no meramente conyuntural, por lo que la cadena de contrataciones temporales enjuiciada ha de considerarse fraudulenta, lo que no se lleva a estimar que la doctrina correcta es la que se contiene en la sentencia referencial, por lo que la sentencia recurrida ha de ser casada y anulada, y procede entrar a resolver el debate de suplicación en su integridad ..."
TERCERO.-A la vista de la doctrina expuesta no se estima que la contratación temporal, en la modalidad de contrato eventual por circunstancias de la producción, estuviera justificada. La actora fue contratada para cubrir a un trabajador que había solicitado una licencia por enfermedad de familiar, que resultó ser por nacimiento de un hijo, pero en el sentido antes expuesto por la doctrina del TS no puede considerarse que sea una situación excepcional o puntual que justifique acudir a dicha modalidad contractual, sino una situación normal, previsible y habitual que se reitera en el tiempo y a la que la demandada ha de hacer frente de manera distinta.
Se ha de concluir, pues, que la contratación fue fraudulenta, en cuanto cubrió necesidades permanentes de la demandada, que la relación laboral de la actora devino indefinida no fija y que el cese ha de ser calificado como despido improcedente - no nulo al no concurrir ninguna de las causas establecidas en el artículo 55.5 ET y al no existir indicio alguno de discriminación en la actuación de Correos - con las consecuencias que de ello derivan.
CUARTO.-Para el cálculo de la indemnización deben utilizarse como parámetros la antigüedad de 12/2/03, reconocida por la sentencia recurrida, dada la existencia de una cadena contractual desde dicha fecha sin rupturas temporales significativas de la unidad del vínculo laboral, no impugnada por la demandada, el salario de 57,54 €/día, tampoco impugnado y la fecha del despido 1/10/21; lo que determina una indemnización ascendente a 41428,80 € tope máximo legal.
QUINTO.-No procede el establecimiento de indemnización adicional solicitada por la actora, que cuantifica en 8981,08 € por daños y salarios dejados de percibir.
En relación con esta cuestión hemos de estar al criterio establecido por el TS en sentencia de 19/12/24, dictada por el Pleno en el recurso 2961/23, la cual declaró lo siguiente: "La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si, declarado judicialmente el despido como improcedente, el órgano judicial puede reconocer una indemnización adicional y distinta a la establecida en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET ), en atención a las disposiciones del Convenio núm. 158 de la OIT. Debemos anticipar que el presente recurso, por la fecha en la que se ha producido el despido, no puede entrar a conocer del art. 24 de la Carta Social Europea (revisada), como más adelante se indicará ... 1. Motivo de infracción normativa.
La parte recurrente a lo largo de su escrito de interposición identifica como preceptos legales objeto del mismo el art. 56 del ET , el art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT y en su exposición, también se menciona el art. 24 de la CSE revisada. Según sostiene la parte recurrente, la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste ya que, a su juicio, no son directamente aplicables las normas internacionales en las que se apoya la sentencia recurrida para reconocer un indemnización por despido improcedente superior a la legalmente establecida, insistiendo en que nuestro derecho interno tan solo tiene tres calificaciones en materia de despido sin que en las consecuencias de cada uno de ellos se haya, a su vez, establecido diferentes consecuencias jurídicas. La cuestión suscitada en el recurso ha tenido una muy diferente respuesta por parte de los órganos judiciales e incluso a nivel de la doctrina científica que se han posicionado a favor y en contra de que la indemnización por despido improcedente pueda ir más allá de la que el legislador español ha establecido. Igualmente, es notorio que esta materia está teniendo una repercusión que va más allá de ese entorno jurídico. La relevancia del debate es evidente y ahora corresponde a este Tribunal solventar esa discrepancia existente entre los órganos judiciales, pero en el marco legal que resulta aplicable al caso. En efecto, el debate que aquí nos ocupa, atendiendo a la doctrina de las sentencias contrastadas y la normativa vigente al momento en que se produjeron los respectivos despidos, se centra en una serie de planteamientos que giran sobre el alcance de la regulación internacional, centrada, en nuestro caso, en el Convenio núm. 158 de la OIT, en relación con la regulación que hace el art. 56.1 del ET de la indemnización por despido improcedente. Esto es y aunque la sentencia recurrida parece atender a un criterio restrictivo a la hora de ampliar la indemnización legal por despido improcedente, lo cierto es que lo que está en el centro de la controversia jurídica es si la indemnización legal por despido puede ser superada y mejorada más allá de lo que el legislador español ha establecido, con carácter general, para todo despido que se califique de improcedente, Por tanto, comenzaremos por posicionar aquellas normas internacionales en nuestro derecho interno y, posteriormente, en su caso, examinar su contenido y, finalmente, determinar si nuestro régimen legal se aparta de aquellas previsiones normativas. 2. Convenios Internacionales y su integración en el ordenamiento español. Muy recientemente, esta Sala se ha pronunciado sobre el convenio internacional que ahora nos ocupa, en un concreto aspecto del mismo ( STS 1250/2024, de 18 de noviembre, rcud 4735/2023 ). En ella y en relación con la integración de las normas internacionales en nuestro ordenamiento jurídico, recordábamos lo siguiente. El art. 96.1 de la Constitución Española (CE ) y art. 23.3 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, señalan que los Tratados internacionales válidamente celebrados pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español tras su publicación oficial, por lo que, en el caso que nos ocupa, los convenios de la OIT que hayan sido ratificados por España han pasado a ser Derecho interno. Como sucede con el Convenio núm. 158 de la OIT, sobre el que nuestra jurisprudencia no ha negado su integración en nuestro ordenamiento jurídico. Como advierte la doctrina constitucional, "de acuerdo con la ordenación constitucional, el derecho a celebrar tratados o ius ad tractatum ( STC 198/2013 , FJ 6) es competencia exclusiva del Estado, pues solo él, como sujeto de derecho internacional, puede vincular al conjunto de poderes públicos internos. Esto es así porque quien se obliga internacionalmente es el Estado en sentido amplio, comunidades autónomas incluidas, o por decirlo en los términos de la Ley de tratados, el "Reino de España" (art. 8)" Una vez publicados, forman parte del ordenamiento interno y vincula a particulares y poderes públicos, de forma que el Estado debe " respetar las obligaciones" asumidas por España en los tratados internacionales y "velar" por su adecuado cumplimiento (art. 29 de la Ley de tratados). Igualmente, y como ya hemos visto, cuando del texto del tratado se desprenda que no es de aplicación directa sino que su aplicación precisa de la aprobación de disposiciones de Derecho interno (tratados non self-executing), uno y otras (Estado y comunidades autónomas) deben adoptar las medidas necesarias para su ejecución. " ( STC 87/2019 ). Decíamos entonces que no todos los Convenios internacionales o sus disposiciones son ejecutivas, aunque se integren en nuestro ordenamiento, de manera que lo en ellos recogido puede o no ser directamente aplicable por los órganos judiciales, sin necesidad de un posterior desarrollo normativo interno que exprese la voluntad de nuestro legislador, pudiendo ocurrir que ciertas normas o algunas de sus disposiciones tan solo establezcan obligaciones para que los Estados que los suscriben tomen las medidas necesarias para su ejecución y adapten su ordenamiento jurídico. Por tanto, también aquí debemos proceder a determinar si el concreto precepto que se cuestiona del Convenio núm. 158 de la OIT, su art. 10, es ejecutivo, como sostiene la sentencia recurrida, y si el desarrollo que ha establecido el legislador nacional lo respeta. 3. Convenio núm. 158 de la OIT y alcance de sus disposiciones. El art. 1 del Convenio núm. 158, señala que "Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional", previsión que viene a ser similar a la recogida en el párrafo 1 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, al aportar criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios, y como la contemplada en otros Convenios (v.g. el art. 1 del Convenio núm. 132, sobre vacaciones pagadas y que esta Sala ha analizado y aplicado). Como ya hemos dicho en la STS 1254/2024 , "Del citado precepto, al señalar los diferentes métodos de aplicación de sus disposiciones, se desprende la flexibilidad que se ha otorgado a los Estados que lo han ratificado a la hora de dar cumplimiento con lo en él dispuesto ya que, junto a la legislación nacional, las citadas disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u otras formas conforme a la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales. Ahora bien, el que se impongan métodos de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo porque, como se ha indicado anteriormente, es posible que determinadas disposiciones del mismo puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo las sentencias judiciales hacer aplicación de las mismas" Ahora bien, el que se impongan métodos de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo porque, como se ha indicado anteriormente, es posible que determinadas disposiciones del mismo puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo las sentencias judiciales hacer aplicación de las mismas". 4. Art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT. El art. 10 del citado Convenio, dispone que "Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada". El art. 8, al regular "el recurso contra la terminación" del contrato de trabajo y en relación con la identificación del organismo que debe solventar el recurso, señala que "El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro. Si una autoridad competente ha autorizado la terminación, la aplicación del párrafo 1 del presente artículo podrá variar de conformidad con la legislación y la práctica nacionales". Dichas disposiciones utilizan dos parámetros como reparación ante una injustificada decisión empresarial de despido (readmisión o indemnización financiera) lo que permite entender que, aunque se da preferencia como medio de reparación a la readmisión, el precepto es flexible al prever otras vías según las facultades o poderes que tengan los organismos neutrales que consideren injustificado el despido, como la indemnización que deberá ser adecuada. Lo que en ella se indica es que si la legislación nacional no faculta al organismo que debe solventar el recurso contra la terminación del contrato de trabajo para acordar la readmisión del trabajador, cuando deje sin efecto la decisión empresarial extintiva, está facultado para sustituir la misma por una indemnización adecuada u otra reparación apropiada. Además, el término "indemnización adecuada" o reparación apropiada", no se identifica o concreta en términos o elementos concretos que deban ser atendidos a la hora de fijar un importe económico o de otro contenido. Esto es, se está imponiendo una protección frente a un despido injustificado sin precisar su contenido exacto lo que permite entender que la aplicación del citado precepto, en lo que a la indemnización económica u otra reparación se refiere queda condicionada a lo que la legislación interna desarrolle a tal efecto. A título de ejemplo, cuando el art. 8 del citado convenio, señala que el ejercicio del derecho a recurrir contra la terminación de la relación de trabajo deberá serlo dentro de un plazo "razonable" después de su terminación, fue necesario que nuestro legislador concretara ese plazo, fijando un número concreto de días como plazo que calificó de caducidad, no pudiéndose cuestionar que el número de días que se ha impuesto en nuestra regulación no se acomode a lo indicado en esa disposición, precisamente, por su imprecisión y la necesidad de que la legislación interna la desarrolle. En definitiva y en lo que ahora interesa, del citado art. 10 se desprende que son las legislaciones internas la que pueden determinar la indemnización adecuada, y podrán hacer ese diseño con base en diferentes y variados factores, e incluso haciendo previsiones específicas frente a situaciones que comprometan especiales derechos. Y esto es lo que ha realizado el legislador nacional en el art. 56.1 del ET . Con lo cual, nos quedará por determinar si ese desarrollo se aparta de las previsiones del art. 10 del Convenio, lo que pasamos a examinar. 5. El art. 56 del ET y otros preceptos procesales en relación con el despido improcedente y la indemnización económica o reparación apropiada. Su adecuación jurídica. a) El art. 56 del ET , al regular el despido improcedente, establece que: "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación". De los anteriores preceptos se obtiene, por un lado, que en nuestra regulación el órgano judicial que declara improcedente el despido puede y debe acordar la readmisión del trabajador o sustituirla por el abono de una indemnización que aquél ha tasado, cuando se opte por ésta - opción que el legislador ha dejado en manos del empleador sin que se cuestione como vulneradora de norma alguna, pudiendo la negociación colectiva atribuirla al trabajador en los supuestos que así se pacten-. Además, la indemnización tasada por la que ha optado nuestro legislador en el art. 56.1, no puede decirse que esté al margen de la disposición internacional que tan solo indica que sea adecuada. Junto a ello, la indemnización fijada, atiende a criterios objetivos de tiempo de servicios y salario que, como elementos configuradores de la extinción del contrato indemnizada, se contemplan en otras disposiciones del propio Convenio. Así se obtiene de lo que dispone su art. 12 que, al regular la indemnización por fin de servicios, señala que "1. De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho: (a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores; o..." b) Esos términos son trasladados al régimen procesal. Así, el art. 110.1 de la LRJS , respecto de la sentencia que resuelva el proceso de despido, esto es, la fase declarativa, dispone que " Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades: a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112. b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia. c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial". Siguiendo con el régimen procesal, en vía de ejecución de la sentencia firme de despido calificado como improcedente, el régimen procesal se articula como una modalidad de ejecución definitiva que se destina a los casos en que la reparación lo ha sido por la readmisión del trabajador. En esa modalidad, a su vez, se distingue entre ejecución en sus propios términos -considerando como tal aquella en la que la readmisión afecta a delegados de personal, miembros del comité de empresa o delegados sindicales que, siendo improcedente su despido, han optado por la readmisión, y los despidos calificados como nulos- y la ejecución correspondiente al resto de sentencias que califican el despido como improcedente, en las que se ha optado por la condena a la readmisión del trabajador. En esta última modalidad de ejecución, si se constata el incumplimiento de la sentencia por la existencia de no readmisión o que ésta es irregular, el art. 281.2 dispone que el órgano judicial "Declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución. b) Acordará se abone al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores . En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los periodos de tiempo inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del auto". Esto es, en la ejecución de esas sentencias, con obligación de readmisión, si ésta no se produce, el legislador ha establecido una específica reparación con una indemnización adicional que el órgano judicial puede fijar dentro de los términos y márgenes que el legislador ha marcado, atendiendo a las circunstancias concurrentes y perjuicios ocasionados. Pero esta indemnización adicional no sirve para justificar, ni por vía de analogía, que la que deba fijarse en sentencia que declara el despido improcedente atienda también a las circunstancias concurrentes porque en vía de ejecución lo que se está ejecutando es ya un pronunciamiento judicial que impone la restauración, por vía de la readmisión, de la relación laboral. Y esa no es la cuestión que ahora se suscita, en vía declarativa y para el caso de que se opte por la indemnización. 6. Esta Sala, respecto de regulaciones anteriores existentes en la materia y en relación con el Convenio núm. 158 , ya indicó que "el citado artículo 10, de manera nítida, establece para el supuesto de despido injustificado que la legislación nacional podrá disponer anular la terminación y eventualmente ordenar a proponer la readmisión del trabajador y ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada, que es precisamente lo que se prevé por el artículo 211 de la Ley de Procedimiento Laboral , precepto que, por tanto, no cabe entender resultare afectado por el Convenio que se invoca" ( STS 16 de marzo de 1988 ). Ciertamente no estamos ante ese concreto supuesto sino, en los casos en los que, calificado judicialmente como improcedente el despido y la opción atribuida al empleador, lo es por la indemnización legalmente establecida, debiendo dilucidar si la resolución judicial que la debe fijar puede incrementar el importe indemnizatorio tasado con otro adicional, atendiendo a las circunstancias concretas del trabajador despedido. Pero también hemos venido sosteniendo de forma reiterada, y ante las diferentes regulaciones en la materia, que pudieran haber alterado los parámetros en los que reposaba la determinación de la indemnización por despido improcedente, que la o las fijadas en el art. 56.1 del ET y las contemplas en las normas procesales laborales relativas a las procedimientos por despido, "son indemnizaciones tasadas previamente establecidas por la Ley, que responden a su condición de resarcimientos debidos por la pérdida del empleo, que carecen del valor de restitución en integridad que a veces se ha pretendido atribuirles, pues se trata de una compensación de contenido tasado y previamente fijado por la Ley sin que les sean aplicables los criterios civiles de cuantificación del daño, ni exigible la necesidad de probanza de los daños y perjuicios ( STS de 7 de diciembre de 1990 ) "sin que el Juzgador pueda valorar de otro modo los daños y perjuicios causados por dicho despido improcedente, incrementando o disminuyendo la cantidad que resulta del baremo establecido; sistema este que, como declara la Sentencia de la Sala de 18 de julio de 1985 , puede unas veces beneficiar y otras perjudicar al trabajador, quien, por una parte, se halla liberado de acreditar los daños y perjuicios sufridos, pues su existencia se encuentra amparada con presunción iuris et de iure, y, de otra, queda privado de acreditar que los daños y perjuicios que sufre alcanzan dimensión económica superior a la que resulta de las precisas reglas de valoración que contiene dicho art. 56 . No es legalmente posible, por tanto, en función de un despido improcedente, traer a colación la variedad de perjuicios causados, para pretender un incremento de la indemnización que la Ley marca para cifrar otra ajena a aquélla, pues dichos perjuicios, en toda su variedad, son considerados por el art. 56 cuando establece las reglas para su cuantificación. Sólo si el régimen legal hubiera sido mejorado por Convenio Colectivo cabría el incremento de tal indemnización" (STS de 23 de octubre de 1990, Roj: STS 7560/1990 - ECLI:ES:TS:1990:7560 ). Así como que la regulación sobre el despido contenida en el ET y en la entonces Ley de Procedimiento Laboral (LPL) se presenta cerrada en sus soluciones ( STS 7 de octubre de 2009, rcud 2694/2008 ) Y más recientemente, hemos mantenido que "la indemnización legalmente prevista para el despido improcedente ofrece, tal como explicitan las indicadas sentencias, destacadas peculiaridades respecto de la establecida en derecho común, entre las que destacar muy significativamente un carácter que tradicionalmente hemos calificado de objetivamente tasado, lo que significa que, aún a pesar de que la naturaleza de la indemnización legal por despido sea esencialmente reparadora -que no sancionadora-, la circunstancia de que tampoco aspire a la "restitutio in integrum", sino que -en palabras de la STC 6/1984, de 24 de enero - se trate de una "suma que ha de abonar el empresario al trabajador como consecuencia de despido sin causa legal, la cual cumple una función sustitutoria del resarcimiento de perjuicios, aunque no se calcula en función de los mismos", lleva a la lógica consecuencia de que tal montante se adeude por el empresario que ha adoptado la injustificada decisión, no sólo en los supuestos de resultar imposible la prestación -dar trabajo o prestar servicios- que la norma laboral expresamente contempla, sino también en aquellos otros casos en los que las particulares circunstancias del contrato o del propio trabajador hagan imposible la prestación de servicios y con ello la opción por la readmisión [ STS 7/2022, de 11 de enero (rcud 4906/2018 )] Todo ello sin olvidar o ignorar, especialmente, el ATC 43/2014, de 12 de febrero que, en orden al sistema de reparación que se impuso por la reforma laboral de 2012, en el despido improcedente, en donde, ciertamente, se redujo el importe indemnizatorio, vino a dar respuesta a la cuestión de inconstitucionalidad que, planteada por un Juzgado de lo Social, exponía que las indemnizaciones por despido improcedente debían ser adecuadas y compensar íntegramente los daños y perjuicios, con cita expresa del mandato internacional que aquí se invoca y cuestionando que la indemnización tasada tuviera que ser el único suelo reparador a esos efectos. En dicho Auto se pone de relieve, por un lado, la justificación de que no sea trasladable al derecho laboral el régimen de reparación de daños y perjuicios del derecho civil; por otro lado, respecto de la falta de vinculación del órgano judicial a las indemnizaciones legalmente tasadas, se recordaba que, ex art. 35.2 de la CE , corresponde al legislador regular el contenido y alcance del Estatuto de los Trabajadores incluida la determinación de las técnicas y alcance de la reacción frente a la extinción del contrato de trabajo y fijar sus efectos, acudiendo a lo que identifica como "el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma", y añade, atendiendo a los mandatos internacionales y de la Unión Europea, en materia de protección frente al despido, que " En nuestro ordenamiento, siempre con respeto a estas exigencias, la determinación de esa reacción o protección queda dentro, por lo ya dicho, del ámbito de configuración del legislador, quien legítimamente puede disponer que, en los despidos declarados improcedentes, el empresario quede sujeto a la opción entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización adecuada, posibilidad esta última largamente reconocida en nuestro ordenamiento laboral ( STC 103/1990, de 4 de junio , FJ 4). Más específicamente, y respecto de las facultades del legislador, considera que "dentro de ese margen de actuación conferido a la ley por la propia Constitución, se integra la facultad del legislador de decidir el establecimiento de una indemnización con elementos de cálculo tasados, la determinación de los factores a considerar y su valor numérico, así como su posible modificación normativa en un momento determinado". Y también dice el TC, en relación con la fórmula que rige la determinación de la indemnización por despido improcedente que "tampoco esta fórmula legal se opone al Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo art. 10 -que, pese a la adicional referencia del órgano promotor al art. 12, es el aplicable a los supuestos de extinción contractual injustificada- se limita a disponer, entre otras posibilidades, el pago de "una indemnización adecuada", sin precisar los elementos de determinación". Esto es, se ha venido manteniendo por la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencial que la indemnización tasada que nuestra legislación ha establecido es una indemnización adecuada. 7. El régimen jurídico que se ha establecido sobre la indemnización por despido improcedente, con la doctrina constitucional y la que esta Sala ha ido elaborando en orden a la adecuación y sintonía del art. 56 del ET con las disposiciones del art. 10 del Convenio, debemos ahora mantenerla porque no existen razones que justifiquen lo contrario. Recordemos que aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida. Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional. Esto es, en nuestro derecho interno ni existe práctica nacional ni la legislación ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una ya tasada que, respetando el art. 10 del Convenio, ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos. Siendo ello así, no es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna. Como ya ha señalado la doctrina constitucional, el sistema de fijación de aquella indemnización como tasada, no es contraria a esa norma internacional ni se advierte que ello se encuentre excluido y que, por el contrario, solo permita indemnizaciones a fijar por el órgano judicial, en atención a las circunstancias concretas del trabajador o en virtud de otros parámetros diferentes a los que ha acudido, en nuestro caso, el legislador español y que precisamente el propio convenio sí que contempla para otras indemnizaciones, como la de fin del contrato. 8. En definitiva, atendiendo a lo dicho anteriormente y por la doctrina constitucional, en el art. 10 del Convenio, el término de "adecuada", a los efectos de la indemnización, como tampoco respecto de término "apropiada" en relación con la reparación, distinta de la readmisión, ha sido desarrollado por el legislador en el art. 56 del ET , fórmula legal que no se opone al art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT. Lo contrario tampoco se podría obtener acudiendo a la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, aportando criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios, como se viene diciendo por esta Sala, al operar a modo de interpretación auténtica del Convenio e ilustrar plenamente sobre su contenido real ( STS de 31 de octubre de 2001, rcud 102/2001 ). En ella no se hace referencia alguna al respecto, como tampoco lo hiciera en su momento la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 (núm. 119), aunque en su punto 6 indicaba que los órganos competentes debería estar facultados para ordenar que el trabajador, de no ser reintegrado en su empleo, pagándole, cuando proceda, el salario no percibido, reciba una indemnización adecuada, o bien una reparación de otro género, que podría ser determinada según los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1, o bien una combinación de ambas que sería análogamente determinada"; párrafo primero que, como métodos señalaba "la legislación nacional, los contratos colectivos, los reglamentos de empresa, los laudos arbitrales o los fallos de los tribunales, o en cualquier otra forma compatible con la práctica nacional y que parezca apropiada según las condiciones nacionales. Por tanto, en modo alguno, del convenio y de la recomendación no se puede obtener expresa ni tácitamente que aquella indemnización no puede ser tasada ni que lo sea en atención a las concretas circunstancias del trabajador, por lo que nuestra regulación en la materia está en sintonía con la disposición internacional.
TERCERO. -Llegados a este punto debemos concluir en que no es posible que el órgano judicial pueda fijar en sentencia una indemnización por despido improcedente, cuando ésta sea la opción que haya tomado el empresario o, en su caso, quien ostente ese derecho, en un importe que no sea el que resulte de lo que dispone el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores . En consecuencia, la sentencia recurrida no contiene la doctrina correcta y sí la sentencia referencial que en su fallo no reconoce una indemnización superior a la legal. Una precisión debemos realizar en relación con la sentencia de contraste y la cita de las sentencias de esta Sala que en ella se mencionan. La Sala de suplicación en aquel caso, para resolver el importe de la indemnización por despido, tomó en consideración una doctrina que esta Sala fijo en relación con el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, que nada tiene que ver con el art. 10 que aquí analizamos. Esta Sala, en la reciente sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/203 ) ha rectificado la doctrina que afectaba al art. 7 pero ello no significa que el fallo de la sentencia de contraste, que aplica el art. 56 del ET sin indemnización adicional, no sea ajustada a derecho. Todo lo anterior nos lleva a la aplicación del art. 228.2 de la LRJS en el que se dispone que "Si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada". Pues bien, el debate planteado en suplicación, en el punto aquí recurrido, provoca rechazar que, por la vía del art. 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, y en atención a lo dispuesto en el art. 56 del ET , se pueda fijar una indemnización por despido improcedente en cuantía superior a la en él establecida, por lo que debe ser rechazado el motivo del recurso de suplicación que la parte demandante formuló. Y la anterior conclusión no puede venir alterada por la invocación que se hace en el recurso de la CSE revisada ya que no procede su aplicación en este caso. Como se ha dicho anteriormente, dicho instrumento fue ratificado por España con posterioridad al momento en que se produjo el despido y, como ya indicara esta Sala en STS 270/2022, de 29 de marzo (rcud. 2142/2020 ), supone que "dicho tratado no formaba parte del ordenamiento interno y ello vulneraría la seguridad jurídica garantizada por el art. 9.3 de la CE . El despido debe calificarse de conformidad con las normas jurídicas aplicables en la fecha de la extinción contractual". En consecuencia, y de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, permite concluir en el sentido de entender que el recurso de casación para la unificación de doctrina debe ser estimado, casar parcialmente la sentencia recurrida y, resolviendo el debate planteado en suplicación, manteniendo la improcedencia de la extinción del contrato por causas objetivas, fijar como importe de la indemnización, en caso de no readmisión, el de 941,78 euros que fue el que la empresa abonó al trabajador al momento de la extinción y que se corresponde con el importe legal por despido improcedente (con lo cual se da cumplimiento al art. 123.4 de la LRJS ) y no la cuantía superior fijada en suplicación, manteniendo la sentencia de suplicación en el resto de sus pronunciamientos ..."
A la vista de todo lo expuesto procede la estimación parcial del recurso formulado por la actora, con revocación de la sentencia recurrida.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
