Sentencia Social 851/2024 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 838/2024 de 11 de octubre del 2024

PRIMERO.- El demandante ha venido prestando servicios para el Patronato Municipal de Educación y Bibliotecas, organismo autónomo vinculado al Ayuntamiento de Zaragoza, como personal laboral, con la categoría profesional de auxiliar de bibliotecas, antigüedad de 10.06.2016, en virtud de contrato de trabajo temporal de interinidad hasta la realización de pruebas, amortización, promoción interna o fin de necesidad de cubrir la plaza.

Por sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de esta ciudad de 17.02.2022, autos nº 258/2021, se declaró que la relación laboral que unía a las partes era de carácter indefinido no fijo, con los derechos inherentes a tal condición, "con derecho a ocupar la plaza de auxiliar de biblioteca que viene desempeñando temporalmente hasta en tanto se proceda a su cobertura por el procedimiento legalmente establecido o, en su caso, hasta que se amortice la plaza, o fin de la necesidad de cubrir la plaza, con derecho a la correspondiente indemnización en caso de producirse, a razón de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades".

La empresa convocó proceso selectivo, obteniendo plaza el demandante.

Previo a la suscripción del contrato de trabajo indefinido de fecha 6.02.2023, el actor suscribió renuncia al contrato que hasta entonces mantenía vigente con el Patronato.

Interpuesta demanda solicitando el abono de indemnización por cese en la relación indefinida no fija de 20 días de salario por año por importe de 11.807,57 euros, fue estimada por sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza.

Interpuesto recurso de suplicación por el demandado, fue impugnado por el demandante.

SEGUNDO.-Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) de la LRJS denuncia la infracción de normas sustantivas, en concreto del artículo 2, numero 5 de la Ley 20/21 de 28 de diciembre, al rechazar pudiera ser indemnizada cuantía económica alguna si se superasen los procesos selectivos de estabilización de empleo temporal, al haber estabilizado plaza estructural en la persona del trabajador que la viene ocupando, no procediendo incremento del capítulo de personal en el presupuesto de las administraciones públicas, que no disponen de habilitación presupuestaria para cubrir indemnizaciones por cobertura reglamentaria de plaza estructural por la misma persona que la venía ocupando temporalmente.

El actor como trabajador indefinido no fijo participa en un proceso de estabilización y no cabe extender lo resuelto en la sentencia del TS de 28-6-2021 a este supuesto.

El hecho de que el trabajador en el momento de la extinción de su contrato tuviera la consideración de indefinido no fijo, conduzca a la aplicación de la doctrina (expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud. 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017, Rcud. 1806/2015, de 12 de mayo de 2017, Rcud. 1717/2015 y de 19 de julio de 2017, Rcud. 4041/2015 ), según la cual la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, ha de relativizarse en tanto se extrae de las sentencias del TJUE, que se refieren a supuestos en los que el trabajador deja de ocupar la plaza en la que venía trabajando porque otro trabajador pasa a ocupar su plaza a consecuencia de un proceso selectivo por cobertura reglamentaria de la plaza, resultando de aplicación tal indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, como venían señalando las SSTS ya referidas.

Sin embargo aquí estamos ante un contrato temporal de interinidad por vacante, a término, y que se extingue por la cobertura reglamentaria de la plaza por el mismo trabajador, de la forma legalmente prevista, anudándose en consecuencia la relación laboral que mantenía en la que se conservará la antigüedad y derechos inherentes. El contrato, si en fraude de ley hubiera devenido, no pierde los efectos que en beneficio del trabajador derivan.

La indemnización que pretende el actor no puede compensarle la pérdida de empleo, porque lo consolida.

Si la única razón de la indemnización de los 20 días lo fuera la inexistencia o la insuficiencia de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada, esta indemnización se hubiera reconocido por el TS en los casos en los que ha declarado la condición de Indefinido No Fijo, lo cual no ha ocurrido.

Solicita la estimación del recurso y la revocación de la sentencia dictada.

TERCERO.-Por la parte impugnante se alega que la sentencia de esta Sala de fecha 19-2-2024 R 60/2024 , que no es firme es anterior a la STJUE de fecha 22 de febrero de 2024, asuntos acumulados C 56/22, C 110/22 y C 159/22.

El TJUE ha venido a declarar que las medidas adoptadas por el las Administraciones Públicas No resultan suficientemente efectivas para castigar el abuso de las Administraciones Públicas y del sector público en general han realizado en la contratación temporal.

La finalidad de la indemnización prevista para el indefinido no fijo no sólo es compensar la pérdida del empleo, sino prevenir y sancionar el abuso de derecho, el fraude en la contratación temporal.

El hecho de que el actor haya aprobado un proceso selectivo que da derecho a la suscripción de un nuevo contrato de carácter indefinido/fijo, no puede servir de base para que la Administración Pública se exima de abonar la citada indemnización reconocida por la jurisprudencia como medida sancionadora frente a la existencia de abuso/fraude de ley en la contratación laboral de carácter temporal.

Que resulta de aplicación la doctrina de la Sala de Aragón en sentencia de 13-5-2024 R 328/2024, por lo que procede confirmar la sentencia.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

CUARTO.- La sentencia recurrida concede la indemnización de 20 días por año en un supuesto en el que el trabajador viene prestando servicios para un organismo autónomo, desde hace varios años en virtud de un contrato de interinidad, lo que constituía fraude en la contratación temporal. Dicho contrato temporal se celebró hasta la realización de pruebas, amortización, promoción interna o fin de necesidad de cubrir la plaza.

Se convocó proceso selectivo, obteniendo plaza el demandante.

Cuestión similar a la del presente procedimiento ha sido resuelta por sentencia de esta Sala de fecha 19-2-2024 R 60 /2024 en la que se recoge la STS (Pleno) de 28-6-2021 R. 3263/2019 que afirma que:

"2.- El hecho de que la trabajadora en el momento de la extinción de su contrato tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS-pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud. 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , Rcud. 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , Rcud. 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , Rcud. 4041/2015 ), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, tal como lo declaró la sentencia recurrida; habiéndose, aquietado a ello, además, la parte demandante.

Por su parte en la STS 28-3-2017 R. 1664/2015 se trata de un supuesto de extinción de contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza: la indemnización a reconocer es la de 20 días del art. 53 b) ET y no la del art. 49.1 c) ET prevista para la extinción de contratos temporales"

Como ha afirmado esta Sala en sentencias de 3-5-2022 R 200/2022 y R. 231/2022:

"Por lo que se refiere al percibo de una indemnización, no al cese, sino con anterioridad, debe de tenerse en cuenta que el perjuicio en una relación como la analizada, indefinida no fija, declarada de acuerdo con la jurisprudencia en los supuestos de fraude en la contratación por parte de la Administración, se concreta por el cese en la misma, como consecuencia de la imposibilidad de acceder al empleo fijo en la Administración si no se efectúa dicho ingreso en los términos establecidos por la normativa aplicable, por medio de concurso público, con respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad, pues el mismo no se produciría si dicha relación laboral no se extinguiese y continuase la prestación de servicios, o se accediese en la condición de fijo mediante los sistemas de acceso extraordinarios, con valoración de méritos y tiempo pasado en la Administración; por lo que debe de entenderse que la indemnización prevista en nuestro ordenamiento laboral para el despido improcedente o para el despido objetivo, es la adecuada en el sentido de cumplir con los objetivos de la Directiva".

En cuanto a la sentencia de esta Sala de fecha 15-3-2024 R. 328/2024, no contradice la doctrina que se recoge en la sentencia antes citada pues en la misma se contempla un supuesto diferente, la prestación de servicios con contrato temporal durante varios años para el Ayuntamiento de Ejea , que convoca proceso selectivo en el participa el trabajador que ,también participa en proceso selectivo para otra administración la Comarca de la Cinco Villas, superando el proceso selectivo en esta última y no en el Ayuntamiento, condenando al Ayuntamiento al abono de la indemnización de 20 días por año de servicios en concepto de indemnización por cese y extinción de su relación laboral.

En el supuesto de autos no concurren dichas circunstancias pues se produce la cobertura de la plaza por el propio trabajador que prestaba servicios tras superar el proceso selectivo.

Ahora bien, debe de tenerse en cuenta lo resuelto sobre la materia en la STJUE de fecha 13-6-2024 Asuntos C-331/22 y C-332/22

La cuestión prejudicial del Asunto C-331/22 pregunta al TJUE:

«1) La Ley 20/2021 prevé como única medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos junto con una indemnización a favor solo de las víctimas del abuso [de temporalidad] que no superen dichos procesos selectivos. ¿Infringe dicha ley la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] al dejar de sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dichos procesos selectivos, cuando la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ],como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/2019 ?

2) Si la respuesta a la anterior pregunta es positiva, y la Ley 20/2021 no prevé otras medidas efectivas de sanción de la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos o de prolongación abusiva de un contrato temporal, ¿la omisión legislativa de no contemplar una conversión en contrato indefinido de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada o de prolongación abusiva de un contrato temporal infringe la cláusula 5 del [Acuerdo Marco], como dispone el TJUE en su Auto de [30] de septiembre de 2020, caso [C-135/20]?

3) El Tribunal Supremo ha dictaminado en sus SSTS núm. 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018, la doctrina jurisprudencial, ratificada por medio de la SSTS núm. 1534/2021, de 20 de diciembre, que la medida que hay que adoptar ante una situación de abuso de temporalidad puede consistir simplemente en el hecho de mantener al empleado público víctima de un abuso en el régimen de precariedad en el empleo hasta que la Administración empleadora determina si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos -donde pueden concurrir candidatos que no han sufrido dicho abuso de temporalidad- para cubrir la plaza con empleados públicos fijo o de carrera. ¿Infringe dicha doctrina jurisprudencial la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] cuando la convocatoria de un proceso selectivo abierto y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ],como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 ?...

La cuestión prejudicial del Asunto 332/22 pregunta:

«1) Si las medidas acordadas en sus SSTS n.º 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018, cuyo criterio se mantiene hasta el día de hoy (30 de noviembre de 2021) -consistentes en mantener al empleado público víctima de un abuso en el mismo régimen de precariedad abusiva en el empleo hasta que la Administración empleadora determine si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos para cubrir la plaza con empleados públicos fijos o de carrera-, son medidas que cumplen con los requisitos sancionadores de la cláusula 5 del [Acuerdo Marco].

O si, por el contrario, estas medidas dan lugar a la perpetuación de la precariedad y de [la] desprotección hasta que la Administración empleadora aleatoriamente decida convocar un proceso selectivo para cubrir su plaza con un empleado fijo, cuyo resultado es incierto, pues estos procesos también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso, son medidas que no pueden ser concebidas como medidas sancionadoras disuasorias a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni que garanticen el cumplimiento de sus objetivos...

7), Si la Ley 20/2021, al prever como medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos, y una indemnización solo a favor de las víctimas de un abuso que no superen dicho proceso selectivo, infringe la cláusula 5 del Acuerdo Marco y la Directiva [1999/70], pues deja sin sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dicho proceso selectivo, cuando lo cierto es que la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos del Directiva, como dice el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19.

O lo que es lo mismo, si la Ley 20/2021, al limitar el reconocimiento de la indemnización al personal víctima de abuso que no supere el proceso selectivo, excluyendo de dicho derecho a los empleados que han sido objeto de abuso y que han obtenido la condición de personal fijo posteriormente, a través de tales procesos selectivos; infringe la Directiva [1999/70 ]y, en particular, lo dispuesto por el ATJUE de 2 de junio de 2021 ,apartado 45, de acuerdo con el cual, si bien la organización de procesos selectivos abiertos a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada permite a estos últimos aspirar a obtener un puesto permanente y estable y, por tanto, el acceso a la condición de personal público fijo, ello no exime a Estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada

Afirma dicha sentencia que:

75 En lo referente a la convocatoria de procesos selectivos como medida sancionadora conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tal como la que aplica la jurisprudencia española o contempla el artículo 2 de la Ley 20/2021 , ha de indicarse que el Tribunal de Justicia ha señalado que, aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de esas sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 100)...

"80 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439 , apartado 74 y jurisprudencia citada)."...

"84 De las anteriores consideraciones resulta que una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 67 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439 , apartado 75 y jurisprudencia citada)."...

Respecto a la cuestión prejudicial 7 El TJUE responde:

"91 Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera en el asunto C-331/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y séptima a duodécima en el asunto C-332/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5."

Y declara que:

"1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.

3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que,a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.

La sentencia declara que:

1)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.

3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea ,debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Lo que estima es que no es suficiente una compensación con el doble límite para el empleado público que no supere el proceso selectivo, siempre que esas medidas no sean proporcionadas ni suficientes efectivas y disuasorias, razón por la que el Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 plantea cuestión prejudicial y, respecto de la cuestión de la indemnización, la posible aplicación de la indemnización del despido improcedente, pues el TJUE ya ha declarado la insuficiencia de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades.

En el presente supuesto el demandante, tras la superación de proceso selectivo, ha adquirido la condición de trabajador indefinido consolidando su empleo, por lo que ninguna indemnización le corresponde, sin que se deduzca el reconocimiento del derecho al percibo de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades por sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de Zaragoza de fecha 17-2-2022 , autos 258/2021, que dice: "con derecho a ocupar la plaza de auxiliar de biblioteca que viene desempeñando temporalmente hasta en tanto se proceda a su cobertura por el procedimiento legalmente establecido o, en su caso, hasta que se amortice la plaza, o fin de la necesidad de cubrir la plaza, con derecho a la correspondiente indemnización en caso de producirse, a razón de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades".

La reciente STS de 25-9-2024 R 5549/2022 Afirma que:

"La indemnización que corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza.

1.Según hemos adelantado, la cuestión que se plantea en el presente recurso es si extinción de una relación indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza da lugar a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio o, por el contrario, a la indemnización que corresponde al despido improcedente.

.

No estamos, así, ante un supuesto que pudiera verse afectado por la cuestión prejudicial elevada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea por esta sala de lo social del Tribunal Supremo en auto de 30 de mayo de 2024 (rcud 5544/2023 ),en tanto que en el presente asunto no se ejercita pretensión alguna dirigida a la calificación de la relación laboral como fija. Como decimos, la única cuestión que se plantea es si la indemnización que corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija debe ser la de veinte días de salario por año de servicio o, por el contrario, la que corresponde al despido improcedente.

2. Como hemos recordado, entre muchas, en la STS 254/2024, de 8 de febrero (rcud 637/2022 ),es la sentencia de contraste invocada en el segundo motivo del presente recurso, la STS del pleno 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019 ),la que contiene la doctrina correcta, por lo que adelantamos que el recurso de casación para la unificación de doctrina debe ser estimado.

En efecto, como recuerda la citada sentencia referencial, el hecho de que la trabajadora tuviera la consideración de indefinida no fija "conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , rcud 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , rcud 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , rcud 4041/2015 ),según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades."

3. La citada STS del pleno 257/2017, de 28 de marzo (rcud 1664/2015 ),tras un examen "profundo" del asunto, se replanteó la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en el supuesto de extinción del contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, lo que le llevó a fijar un nuevo criterio cuantitativo, consistente en la indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades del artículo 53.1 b) ET .Precisa la STS 257/2017, de 28 de marzo ,que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual por causas objetivas, sino porque la extinción por cobertura reglamentaria de la plaza podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

Las SSTS 402/2017, 9 mayo 2017 (rcud 1806/2015 )y 421/2017 , 12 mayo 2017 (rcud 1717/2015 ), y 651/2017, de 19 de julio (rcud 4041/2015 ),reiteran la STS 257/2017, de 28 de marzo .La cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido improcedente, si bien da derecho a la referida indemnización de veinte días mencionada ( SSTS 304/2020, de 12 de mayo, rcud 825/2018 ; 310/2020, de 12 de mayo, rcud 2019/2018 ,y 312/2020, de 12 de mayo, rcud 2745/2018 ).Es ilustrativo, por lo demás, sin que proceda realizar aquí mayores precisiones, que esta indemnización de veinte días es la que estableció posteriormente la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (precedida del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio).

4. La indemnización de veinte días por año de servicio para la extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza es, en efecto, la que confirma la STS del pleno 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019 ),que, como venimos diciendo, es precisamente una de las sentencias referenciales alegadas en el presente recurso.

Como se sabe, la recién citada STS 649/2021, de 28 de junio, rectificó expresamente la anterior doctrina de esta sala 4 ªsobre la duración inusual e injustificadamente larga de los contratos de interinidad por vacante. Esa rectificación se hizo como consecuencia de la STJUE de 3 de junio de 2021 (C-726/19 ,Imidra). Pero esa rectificación no llevó a la STS 649/2021, de 28 de junio, a reconsiderar la cuantía de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio que la doctrina de esta sala 4 ªhabía fijado para el supuesto de la extinción del contrato de trabajo del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza. Antes al contrario, como hemos visto, la STS 649/2021, de 28 de junio ,reafirma "nuestra doctrina (expresada en la STS -pleno- de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , rcud 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , rcud 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , rcud 4041/2015 ),según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades."

De ahí que no podamos compartir en este extremo el criterio de la -por lo demás razonada- sentencia recurrida, que entiende que la cuantía de la indemnización es la que corresponde al despido improcedente.

La indemnización de 20 días por año corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a quien no ve extinguida la relación laboral al haber superado el proceso selectivo adquiriendo la condición de fijo.

En atención a lo expuesto