Sentencia Social 6155/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 2579/2024 de 11 de noviembre del 2024

PRIMERO.-Por la empresa demandada se formaliza recurso de suplicación frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 1 de Mataró estimatoria de la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la parte actora.

La parte recurrente insta en su recurso un primer motivo de infracción reiterando las excepciones procesales alegadas en la instancia y tres motivos sin cita expresa de motivo de los previstos en el art 193 LRJS.

El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO.-2.1.- Como primer del recurso, tras la relación de unos antecedentes, reitera la recurrente las excepciones procesales alegadas y resueltas en la sentencia de instancia. En primer lugar, se alegó infracción del art 8 de la LRJS sobre competencia objetiva del Juzgado de lo Social de Mataró para el conocimiento de la demanda; del art 163 y ss LRJS sobre inadecuación de procedimiento y art 154 c) LRJS sobre falta de legitimación activa.

Y ello alegando encubrir la demanda de conflicto colectivo interpuesta, cuestionando el sistema de retribución del concepto "medias dietas" al personal con ingreso en la empresa posterior al 13 de septiembre de 2011 en el que se firmó acuerdo colectivo por la dirección empresarial y el comité de empresa una verdadera impugnación del art 28.4 del convenio colectivo de la industria química, siendo por ello el procedimiento adecuado el de impugnación de los convenios colectivos, con competencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional ante el ámbito territorial del convenio y sin legitimación activa por parte del comité de empresa demandante.

La impugnante, en términos resueltos en la sentencia de instancia, alegó ser la impugnación objeto de demanda referida al contenido de los acuerdos colectivos existentes en la empresa en cuanto al modo de retribuir diferenciando el momento de acceso de la plantilla el concepto medias dietas.

Dispone el art 153 de la LRJS al regular el ámbito de aplicación de la modalidad procesal de conflicto colectivo: "1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley...".

En cuanto a la legitimación activa, cuestionada por la recurrente respecto del comité de empresa demandante, dispone el art 154 LRJS: "Estarán legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos:

a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.

b) Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.

c) Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.

d) Las Administraciones públicas empleadoras incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de representación del personal laboral al servicio de las anteriores.

e) Las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos económicamente dependientes y los sindicatos representativos de estos, para el ejercicio de las acciones colectivas relativas a su régimen profesional, siempre que reúnan el requisito de la letra a) anterior, así como las empresas para las que ejecuten su actividad y las asociaciones empresariales de éstas siempre que su ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto".

En cuanto a la modalidad procesal de impugnación de convenio colectivo, el art 165 LRJS respecto de la legitimación activa dispone: "1. La legitimación activa para impugnar un convenio colectivo, por los trámites del proceso de conflicto colectivo corresponde:

a) Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad, a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas, así como al Ministerio Fiscal, a la Administración General del Estado y a la Administración de las Comunidades Autónomas su respectivo ámbito. A los efectos de impugnar las cláusulas que pudieran contener discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo, están también legitimados el Instituto de la Mujer y los organismos correspondientes de las Comunidades Autónomas.

b) Si el motivo de la impugnación fuera la lesividad, a los terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado. No se tendrá por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio...".

En autos el objeto alegado de impugnación en la demanda es el acuerdo colectivo de 13 de septiembre de 2011, así como el posterior de octubre de 2015 alcanzado por la representación de la empresa y el comité de empresa en materia de retribución del concepto "medias dietas". En concreto, como consta a hechos probados primero a tercero de la sentencia, se cuestiona respecto del colectivo de trabajadores comerciales que ingresaron en la empresa con posterioridad a la firma del acuerdo colectivo de 13 de septiembre de 2011 la no aplicación del sistema de retribución de la media dieta en la cuantía fijada en convenio colectivo, remitiendo a dicho colectivo a la política empresarial de compensación de gastos que, fijando el tope convencional por media dieta, abona el importe exacto del ticket o factura, con los límites definidos. Y ello al entender dicho acuerdo colectivo contrario a los principios de igualdad y no discriminación al carecer la distinción de cualquier justificación en cuanto a su objetividad y proporcionalidad en términos fijados jurisprudencialmente, siendo una doble escala salarial contraria a derecho por el mero hecho del momento de acceso a la empresa.

El art 28.4 del convenio colectivo de la industria química al regular los "desplazamientos y dietas" señala: "Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo percibirán una dieta por los importes que se indican en la siguiente tabla para cada año de vigencia del Convenio en función de si realizan una comida fuera y pernoctan en su domicilio; si realizan las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, o si, además de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctan fuera de su domicilio. Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.

Euros/día

Año 2021

Euros/día

Año 2022

Euros/día

Año 2023

Realizando una comida fuera. 21,78 22,22 22,66

Realizando dos comidas fuera. 43,50 44,36 45,25

Realizando dos comidas fuera y pernoctando fuera del domicilio. 130,04 132,64 135,29

Kilometraje por utilización de vehículo propio. 0,395 0,403 0,411

Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el medio de transporte más adecuado. Asimismo, las personas trabajadoras justificarán con posterioridad el importe de los gastos realizados.

Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del horario permitan a la persona trabajadora hacer las comidas en su domicilio, no tendrán derecho a percibo de dieta.

Cuando para los desplazamientos la persona trabajadora utilice su propio vehículo se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrá en cuenta el coste de los factores que conforman el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de lo indicado en la anterior tabla.

A las cuantías de dietas y kilometraje les será de aplicación la revisión salarial que pueda proceder en base al artículo 38 del presente Convenio Colectivo .

Estas cantidades no se aplicarán en el supuesto de que, por acuerdo expreso o tácito, exista en la empresa un sistema de compensación de los gastos de viaje y desplazamiento efectivamente satisfechos por las personas trabajadoras, previa justificación de estos".

Atendiendo al objeto de la pretensión actora, en términos concluidos en el fundamento de derecho segundo de la sentencia, la excepción procesal vinculada a la alegación recurrente de ser objeto de impugnación el contenido del convenio colectivo de la industria química en su art 28 no encuentra amparo alguno. Como señala la demandante en su impugnación, el contenido del convenio colectivo no se cuestiona; el mismo respecto del concepto de medias dietas fija unos importes diarios a percibir, por ello como se alega en demanda retribuidos pese a que efectivamente el importe efectivo de lo consumido por media dieta por la persona trabajadora sea inferior.

Como a doc 3 de la parte actora, al que el hecho probado tercero remite, consta como dicho tope diario por media dieta se aplica en su importe a todo el colectivo de trabajadores.

Igualmente el convenio colectivo prevé, sin que se cuestione en demanda, la no exigencia del abono de media dieta según el importe fijo diario topado en convenio de existir un acuerdo expreso o tácito en la empresa, siendo entonces el sistema la compensación de los gastos por media dieta no según una suma fija topada sino abonándose "efectivamente" el importe de los "satisfechos por las personas trabajadoras, previa justificación de estos".

Dicho acuerdo colectivo, sin cuestionar la norma convencional que lo ampara lógicamente, es el impugnado por la modalidad procesal de conflicto colectivo al amparo del art 153, por el comité de empresa legitimado al efecto ex art 154 y ante el juzgado competente, entendiendo el mismo discriminatorio y contrario al principio de igualdad al excluir al colectivo de trabajadores que accedieron a la empresa con posterioridad al 13 de septiembre de 2011 del sistema objetivo topado de abono de las medias dietas, abonando solo a estos el importe efectivamente satisfecho por gasto sin justificación objetiva y razonable alguna.

Lo anterior conlleva la desestimación del primer motivo A) del recurso, al no pretenderse en demanda impugnación de convenio colectivo alguno sino de lo regulado respecto del abono del concepto medias dietas en el acuerdo colectivo de 13 de septiembre de 2011 y su posterior ratificación en octubre de 2015 en el seno de la empresa.

2.2.- Como motivo primero b) del recurso se alega la excepción de caducidad-prescripción de la acción ejercitada. Y ello alegando por lo expuesto ser los acuerdos colectivos en los que se distinguió por la fecha de incorporación a la empresa a partir de su firma al colectivo de personas trabajadoras respecto del modo de retribuir el concepto medias dietas de fecha 13 de septiembre de 2011, ratificado en octubre de 2015, hechos probados primero y segundo, siendo la papeleta de conciliación presentada en abril de 2023 aproximadamente 12 años posterior a la fecha de efectos del acuerdo.

Igualmente, alegando el plazo de caducidad de 20 días establecido en el art 138 LRJS respecto de la acción por impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo-MSCT colectivas junto con el plazo de prescripción de 1 año previsto en el art 59.2 del ET, la recurrente fijó como dies a quo del cómputo de tales plazos la fecha de firma del último de los acuerdos colectivos impugnados en su contenido, octubre de 2015, entendiendo la pretensión actora caducada-prescrita sin que el hecho de alegar la vulneración de un derecho fundamental-DF como la igualdad o la no discriminación afecte al cómputo de dichos plazos.

En primer lugar, en términos alegados por la impugnante, cabe indicar que en autos no resulta de aplicación los plazos de caducidad y prescriptivos fijados en el art 138 de la LRJS en supuestos de MSCT, se entendería en autos colectiva y su impugnación por la modalidad procesal de conflicto colectivo. En autos no existe causa económica, técnica, organizativa o productiva que, al amparo del art 41 del ET, motivara una decisión empresarial susceptible de ser calificada como MSCT, se realizara o no el correspondiente periodo de consultas ante su carácter colectivo. Como se dejó antedicho, en autos se impugna el contenido de unos acuerdos colectivos alcanzados entre empresa y comité de empresa inicialmente el 13 de septiembre de 2011 y ratificados en 2015 sobre el modo de abonar el concepto de medias dietas distinguiendo a los trabajadores según su incorporación a la plantilla anterior o posterior a la primera de las fechas indicadas, cuestión absolutamente ajena a una posible MSCT que ni fue cuestionada lógicamente en demanda ni objeto de examen en la sentencia de instancia.

Respecto de la posible prescripción-caducidad de la demanda por la modalidad procesal de conflicto colectivo, no se cuestiona en autos que a fecha de su presentación los efectos económicos de la aplicación de los acuerdos colectivos de 2011 y 2015 para la retribución de las medias dietas se encontraran vigentes y afectaran al colectivo de trabajadores comerciales ingresados en la empresa con posterioridad al 13 de septiembre de 2011 en los términos alegados en demanda. Siendo ello así, sin perjuicio de los posibles efectos económicos de las posibles acciones individuales-plurales de las personas trabajadoras afectadas una vez firme un pronunciamiento declarativo como el concluido en la sentencia e impugnado, la acción para impugnar el contenido del acuerdo colectivo por la modalidad procesal de conflicto colectivo no puede entenderse ni prescrita ni caducada. Como la sentencia de nuestra Sala de 28 de marzo de 2024, recurso 7560/2024 recuerda con cita de la STS de 29 de agosto de 2021, recurso 2668/2018: "TERCERO.- 1.- El artículo 59 ET , tras establecer, con carácter general, que "las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación"; añade en su apartado 2 que "Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse". Por su parte el artículo 1969 CC , cuya aplicación también ha sido denunciada en el recurso dispone que "El tiempo para la prescripción de toda clase de acciones, cuando no haya disposición especial que otra cosa determine, se contará desde el día en que pudieron ejercitarse".

2.- La aplicación de los referidos preceptos debe hacerse teniendo en cuenta la doctrina de la Sala respecto de la prescripción y, especialmente, del momento en que debe entenderse que la acción puede ejercitarse en situaciones como las contempladas en el caso de autos en las que la decisión empresarial que se impugna no se agota en un solo acto, sino que proyecta sus efectos hacía el futuro y sigue vigente al tiempo de ejercicio de la acción tendente a combatir aquélla decisión. Se trata de una doctrina que la Sala ha construido respecto de las llamadas obligaciones de tracto sucesivo y que ha aplicado, de manera especial en los supuestos en los que lo que se reclama es la aplicación de una norma convencional o, al contrario, la impugnación de pactos o acuerdos que, suscritos en un determinado momento, mantienen su vigencia a lo largo del tiempo. En tales casos ( SSTS de 27 de junio de 2008, Rec. 107/2006 yde 13 de noviembre de 2013, Rec. 63/2013 ; entre otras), nuestra doctrina puede resumirse de la forma siguiente:

a) Al ser la prescripción extintiva una institución que no se funda en razones de estricta justicia, sino que atiende a las pragmáticas consecuencias de dotar a las relaciones jurídicas de un mínimo de certeza y seguridad, debe ser interpretada con criterio estricto.

b) El art. 59 ET -cuya infracción se denuncia en el recurso- contempla la decadencia de acciones individuales, y si bien en algún supuesto se ha admitido la aplicación analógica al ejercicio de acciones colectivas, lo ha sido en supuestos singulares y con solución no extrapolable ( SSTS de 26 de enero de 2005, Rec. 35/2003 yde 10 de marzo de 2003, Rec. 33/2002 ), pues la regla general aplicable a las acciones de índole colectiva subordina el inicio de la prescripción a la vigencia de la disposición colectiva de cuya aplicación se trate.

c) Respecto de las obligaciones de tracto sucesivo, la acción para reclamar la correcta calificación de la obligación que se mantiene viva mientras la obligación subsista, aunque la acción para reclamar diferencias salariales concretas siga el régimen prescriptivo general del año.

3.- La proyección de la doctrina expuesta al caso de autos resulta innegable, pues aunque no estemos en presencia de una obligación de tracto sucesivo "strictu senso", existe un posible incumplimiento empresarial de las normas imperativas sobre distribución de la jornada de trabajo frente al que la representación sindical reacciona planteando un conflicto colectivo que pretende, previa declaración de ilegalidad de la decisión empresarial, revertir la distribución irregular de la jornada imperante como consecuencia de aquella decisión empresarial. En esas condiciones, es lógico mantener que desde el mismo momento en que el empresario impuso tales condiciones, la representación sindical pudo reaccionar. Ahora bien, lo que no es posible es mantener que la prescripción comenzó en ese mismo momento, antes bien al contrario, el hecho de que la medida empresarial se prolongase en el tiempo, permite que la reclamación pueda efectuarse mientras los efectos de tales medidas sigan vigentes y en aplicación. Sostener lo contrario sería tanto como mantener que el transcurso del tiempo convierte una medida ilegal en legal.

No cabe duda que las acciones dirigidas a conseguir la declaración de ilegalidad de una medida empresarial que afecta a las condiciones en que se desarrolla el contrato de trabajo pueden ser combatidas mientras produzcan efectos sin que pueda sostenerse que el plazo de prescripción para reclamar prescribe al año desde que la decisión se produjo; antes al contrario, la acción sigue viva y puede ejercitarse en cualquier momento en que la medida siga vigente y proyecte sus efectos".

No cuestionándose en autos que los efectos de los acuerdos colectivos signados en los años 2011 y 2015 se mantienen a fecha de presentación de la papeleta de conciliación por conflicto colectivo, la excepción de caducidad-prescripción alegada debe rechazarse en los términos concluidos en la sentencia de instancia.

TERCERO.- Si bien formalmente la parte recurrente no articular los motivos segundo a cuarto de su recurso de suplicación con cita de alguno de los previstos en el art 193 de la LRJS , por su contenido al cuestionar la aplicación de las normas jurídicas y jurisprudencia alegada en la sentencia de instancia para estimar la demanda de conflicto colectivo interpuesta proceden ser reconducidos al supuestodel apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en sede de censura jurídica.

En el primero de los motivos alega la parte recurrente infracción por la sentencia de lo dispuesto en el art 14 CE y 17 del ET en lo relativo al principio de igualdad y no discriminación, con cita de la STS de 8 de mayo de 2006. Y ello entendiendo la recurrente que al cuestionarse en demanda la aplicación de un acuerdo colectivo empresarial extraestatutario solo sería aplicable la posible aplicación del DF a la no discriminación, no a la igualdad al ser éste apreciable únicamente en el ámbito "normativo" y no en el contractual propio de los pactos extraestatutarios, debiendo tener por ello origen en algunas de las circunstancias al respecto previstas en el art 14 CE (nacimiento, raza, sexo, religión u otra condición o circunstancia personal y social), todo ello desarrollado en el citado art 17 del ET, que añade la discapacidad, origen, estado civil, religión, convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua.

Entendiendo no constituir la diferencia retributiva por abono de la media dieta en autos uno de los supuestos susceptible de discriminación, insta la revocación de la sentencia.

En términos alegados en el escrito de impugnación y frente a la distinción teórica entre la posibilidad o no de, en impugnación del contenido de acuerdos colectivos extraestatutarios, alegar y acreditar una posible vulneración de los mismos del derecho a la igualdad (de "principio"habla el fallo de la sentencia de instancia) distinción que no cabría compartir en el modo planteado en sede de recurso, la sentencia de instancia examina la pretensión actora como un prototípico supuesto de la denominada "doble escala salarial" que, distinguiendo a la plantilla de personas trabajadoras por la fecha de ingreso en la empresa reconoce unas condiciones laborales de cualquier tipo (en autos, el modo de retribuir las medias dietas) diferentes, debiendo examinarse el carácter justificado, objetivo y razonable de dicha diferenciación. Como entre muchas señala la sentencia de nuestra Sala de 22 de mayo de 2024, partiendo de la STC 112/2017 de 16 de octubre: "Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE ". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial ", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio...Este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que "tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa". A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE "; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7).

(...) a modo de síntesis y en lo que respecta al principio de igualdad ante la ley contenido en el artículo 14 CE , se configura como "un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas" ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). Tal enunciado del artículo 14 CE , no se agota, sin embargo, en esta cláusula general de igualdad con la que se inicia su contenido, sino que, a continuación, el precepto constitucional se refiere a la prohibición de una serie de motivos concretos de discriminación expresamente contenidos en el mismo, que finalizan en una última fórmula general, la de "cualquier otra condición o circunstancia personal o social", respecto de los que este Tribunal, aparte de destacar que no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos que la provoquen, sí ha tenido especial cuidado en proclamar la ilegitimidad constitucional de los tratamientos diferenciados respecto de "los concretos motivos o razones de discriminación que dicho precepto prohíbe, al tratarse de características expresamente excluidas como causas de discriminación por el art. 14 CE ( STC 39/2002, de 14 de febrero , FJ 4, y las que en ella se citan)" ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). Ahora bien, también ha señalado este Tribunal con reiteración que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida" ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 2, y las que allí se citan)".

Lo anterior, frente a lo alegado en sede de recurso, recogido en el actual art 10 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación al indicar al regular la negociación colectiva que: "1. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, la negociación colectiva no podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo, por las causas previstas en esta ley...

3. La representación legal de los trabajadores y la propia empresa velarán por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en la empresa por las causas previstas en esta ley y, en particular, en materia de medidas de acción positiva y de la consecución de sus objetivos".

Siendo, como no puede ser de otro modo, exigible en el ámbito de la negociación colectiva (tanto la que fructifica en convenios colectivos estatutarios como la que, en autos, en acuerdos colectivos extraestatutarios) exigible el respeto de todos los DF, incluyendo lógicamente la igualdad y la no discriminación de trato, en sede de recurso no se cuestiona la inexistencia de una causa justificada, razonable y objetiva que permita diferenciar de forma no artificiosa el colectivo de personas trabajadoras a los efectos de retribuir de forma diferenciada el concepto de medias dietas, reconociendo a los que accedieron con anterioridad al 13 de septiembre de 2011 como fecha del primer acuerdo colectivo el abono de la media dieta según el importe fijado en el convenio colectivo de la industria química sin más y al colectivo de ingreso posterior abonando según la política de compensación de gastos y partiendo del mismo tope convencional por día el importe efectivamente satisfecho previa justificación del gasto, diferencia entre colectivos que a criterio de la sentencia de instancia, no combatido en recurso, no encuentra justificación razonable y objetiva alguna más allá de la mera fecha de incorporación a la empresa, distinción que por ello se entiende contraria al principio de igualdad y, cabría añadir como la fundamentación jurídica de la sentencia recoge, a la no discriminación por una circunstancia personal, en autos la mera fecha de incorporación a la empresa sin justificación alguna de la razonabilidad de lo acordado en el pacto colectivo cuestionado.

Ello conlleva la desestimación del segundo de los motivos del recurso.

CUARTO.-Como tercer motivo del recurso se alega la infracción de la doctrina de los actos propios en aplicación del art 7 del CCivil en relación con la STS de 28 de noviembre de 2017. Y ello entendiendo la recurrente que impugnado el contenido de un acuerdo colectivo alcanzado en la empresa entre la representación de ésta y el comité de empresa inicialmente el 13 de septiembre de 2011 y ratificado en octubre de 2015, siendo tanto la presidenta del comité firmante de la demanda como al menos seguir 4 de los miembros del comité de empresa perteneciendo al mismo, la impugnación del contenido de los acuerdos colectivos quebraría la doctrina de los actos propios.

La pretensión recurrente, en términos alegados en el escrito de impugnación, carece de todo fundamento. En primer lugar, no interesada revisión fáctica de la sentencia de instancia, en la misma no consta la composición del comité de empresa a fecha de la firma de los acuerdos colectivos del año 2011 y 2015 cuyas consecuencias respecto del colectivo de personas trabajadoras de incorporación posterior al 13 de septiembre de 2011 en el modo de retribuir las medias dietas se cuestiona en el escrito de demanda por conflicto colectivo.

En cualquier caso, no cuestionándose la legitimación activa en autos una vez determinada como modalidad procesal adecuadas la de conflicto colectivo y el ámbito competencial, el acuerdo alcanzado en sede de negociación colectiva, bien a través de un convenio colectivo bien de un acuerdo colectivo, en un momento determinado no priva lógicamente a la representación unitaria de los trabajadores la posibilidad de accionar en un futuro, atendiendo a las circunstancias del momento y en ejercicio del DF a la tutela judicial efectiva, impugnando por la vía procesal del conflicto colectivo el ajuste a derecho de dicho acuerdo, sean o no los mismos representantes de los trabajadores que firmaron el acuerdo colectivo quienes posteriormente a fecha de su impugnación ejerzan tales funciones.

QUINTO.-Finalmente como último motivo de impugnación de la sentencia alega la empresa recurrente infracción del art 17 del ET con relación a la nulidad de los acuerdos. Y ello entendiendo que negociado en los años 2011 y 2015 de forma conjunta el modo de compensar gastos o medias dietas junto con otros aspectos propios de la relación laboral, en concreto el uso particular del vehículo de la compañía, supondría un todo que de entenderse no ajustado a derecho por vulnerar el principio de igualdad y no discriminación el acuerdo alcanzado en cuanto a la retribución de las medias dietas conllevaría la nulidad de la totalidad del acuerdo colectivo alcanzado.

Señala el art 17 del ET al regular la no discriminación en las relaciones laborales: "1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español".

En la demanda de autos, en impugnación del acuerdo colectivo de 13 de septiembre de 2011, se cuestiona el ajuste a derecho de la cláusula relativa al modo de remunerar el concepto de medias dietas, excluyendo del sistema de abono diario del convenio colectivo únicamente al colectivo de personas trabajadoras incorporadas a la empresa con posterioridad al 13 de septiembre de 2011, únicas a las que en aplicación de la política empresarial de compensación de gastos, partiendo del tope diario por medias dietas fijado en convenio, se les abona el gasto efectivamente satisfecho, previa su justificación.

Junto con dicho acuerdo colectivo en la misma fecha se pactaron criterios sobre el uso particular del vehículo de la compañía, así el importe del km facturado por uso particular del vehículo.

Frente a lo alegado en sede de recurso, sin justificación alguna, resulta notorio no solo que la demanda por conflicto colectivo viene referida únicamente al modo, se entiende discriminatorio como así se reconoció en sentencia ante su carácter no justificado, razonable y proporcional, en el que la empresa distingue los colectivos de trabajadores según su fecha de incorporación a la empresa para abonar medias dietas, sin que se cuestione los acuerdos sobre uso del vehículo de la compañía de forma particular no pudiendo por ello extender el pronunciamiento a pretensiones no ejercitadas en demanda.

Junto con lo anterior, el contenido del acuerdo colectivo alcanzado sobre uso particular de vehículos por los trabajadores no solo resulta escindible e independiente del que afectó a la remuneración de las medias dietas cuestionado sino que, por lo dicho, en modo alguno se vinculó en su contenido a la fecha de ingreso de los trabajadores en la compañía.

Lo anterior conlleva la desestimación del último de los motivos de recurso formulado y con él, del recurso de la empresa demandada.

SEXTO.-Respecto de la condena en costas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 235.2 de la LRJS, no procede su imposición al ser la modalidad en autos la de conflicto colectivo.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación