Sentencia Social 685/2024 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 546/2024 de 11 de noviembre del 2024

PRIMERO:Es objeto de suplicación, la sentencia 223/ 24 de 14 de junio del Juzgado de lo Social número 1 de Badajoz, que desestima la demanda presentada por Herminia contra la Junta de Extremadura, a la que absuelve de todos los pedimentos formulados en su contra. Destaca en los hechos probados que la recurrente se ha encontrado prestando servicios para el SEPAD de la Junta de Extremadura desde el 4 de enero de 2016 hasta el 31 de agosto de 2022, en virtud de un contrato de interinidad por vacante con la categoría de auxiliar de enfermería en el centro "Felipe Trigo" de Villanueva de la Serena y señalando que el citado puesto de trabajo, con número de control NUM000, ha sido ofrecido en diferentes concursos de traslado, ascenso y pruebas selectivas: el primero el 15 de enero de 2016, de ascenso; el segundo el 27 de diciembre de 2013, resuelto en 2018 y que resultó igualmente sin cubrir; el tercero en 2018, merced a una convocatoria de traslados que se resolvió en 2019; ; en pruebas de acceso convocadas en 2019 ( Orden de 25 de abril de 2019 y resueltas el 14 de junio de 2022, en que se cubrió la plaza por Fátima.

Como se ha dicho, la demandante cesó en su puesto de trabajo el 31 de agosto de 2022 pero con posterioridad ha prestado servicios para el mismo empleador, en el mismo Centro y con la misma categoría profesional, entre el 14 de septiembre de 2022 y el 16 de octubre de 2022, en virtud de contrato de interinidad por sustitución y por la misma causa entre el 20 de octubre de 2022 y el 29 de noviembre de 2022 y entre el 21 de diciembre de 2022 y el 16 de abril de 2024, en virtud del contrato de interinidad por vacante, habiéndose finalizado por renuncia de la trabajadora.

Se considera en la sentencia que la Administración ha acreditado que desde la incorporación al puesto el demandante mediante un contrato de interinidad por vacante el 4 de enero de 2016 se han convocado y resuelto diversas pruebas selectivas para la cobertura de la plaza, con dos concursos de ascenso, uno de traslado y unas pruebas selectivas para la cobertura de la plaza habiendo resultado que la ocupada por la actora quedó desierta en los cuatro primeros y cubriéndose en la última prueba selectiva, lo que determinó el cese la trabajadora temporal que la ocupaba y entre la resolución de estos concursos y la convocatoria del siguiente nunca ha transcurrido un plazo superior a tres años y ninguno de estos concursos ha tenido tampoco entre su convocatoria y sus resolución una duración superior a tres años excluyendo el período de suspensión de plazos administrativos por las resolución por la situación de pandemia durante el año 2020, de manera que la Administración ha actuado de forma diligente en su obligación legal de promover los procedimientos selectivos correspondientes para la cobertura de la plaza, no pudiendo considerarse el contrato temporal de la demandante como fraudulento en los términos en los que se señala por la jurisprudencia.

SEGUNDO: Herminia presenta recurso de suplicación contra la indicada sentencia, solicitando al amparo el apartado b) del artículo 193 de la LJS que se modifique el hecho probado tercero, para que diga que la demandante cesó en su puesto de trabajo el 31 de agosto de 2022, como consecuencia de la provisión del puesto que ocupaba por la trabajadora fija adjudicataria, en virtud de resolución definitiva de las pruebas de acceso de la convocatoria del 25 de abril de 2019, de manera que entre ambos plazos han transcurrido tres años y tres meses y al amparo del apartado c) del citado precepto legal considera que se ha vulnerado el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público y el artículo 15 del V Convenio colectivo para el personal laboral de la Junta, que se celebró un turno de ascenso en 2016, un turno de traslados en 2018, un turno libre en 2019, otro turno de ascenso en 2019, un turno libre en 2021 y un turno de traslados de 2020, lo que infringe el orden establecido en el artículo 15 del V Convenio colectivo para el personal de la Junta, que establece que debe llevarse a cabo, en primer lugar, un concurso de traslados luego por ascenso y luego libre y habiendo transcurrido tres años y cuatro meses por lo que considera que debe otorgársele una indemnización por despido, conforme solicitaba en la demanda como despido improcedente.

La Junta de Extremadura impugna el recurso señalando que no debe accederse a la petición de modificación del hecho aprobado solicitado, que ya se encuentra e incluso de forma más completa en el hecho probado segundo, al exponer las pruebas de acceso para cubrir las plazas vacantes de personal laboral de la Junta de Extremadura convocadas mediante Orden de 25 de abril de 2019 y resulta por Resolución de 14 de junio de 2022, en que se adjudicó la plaza a Fátima, que había superado el proceso selectivo y destacando que la Administración ha intentado cubrir la plaza de diversas maneras y en ninguna de ellas se ha superado el plazo de 3 años entre una y otra convocatoria a que se refiere el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público y el cómputo ha de hacerse desde que se accede al puesto hasta que se convoca en el concurso, el traslado o las pruebas selectivas que corresponda, sin perjuicio de que, posteriormente, y en el presente caso ha existido una multitud de pruebas tendentes a cubrir la plaza, existiendo un turno de ascenso en 2019, un turno libre en 2019, un turno libre en 2021 y un turno de traslados en 2022, y que se convoquen con apenas un mes de diferencia en los turnos libre y de ascenso no tiene ninguna incidencia en la legalidad de estas actuaciones, que en muchas ocasiones se solapan por la dificultad en la tramitación de cada uno de ellos, el número de personas que participan, el de plazas que se convocan, siendo lo fundamental que en dicha tramitación se concluye ofertando primero las plazas en el turno de acceso y posteriormente en el libre como ocurre en el caso sin que tampoco se vulnere el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en atención a la naturaleza del contrato y que han quedado acreditados en el propio contrato de trabajo la forma de la cobertura de la plaza y que no procedería la indemnización por despido improcedente e incluso tratándose de un indefinido no fijo sería el de 20 días por año de servicio pero que no es resulta de aplicación al en el caso, ya que no nos encontramos ante un fraude de ley destacando el contenido de la sentencia 26/23 con relación la sentencia de esta Sala 626/23 en un puesto similar en la que la trabajadora ha vuelto a desempeñar el trabajo dentro de la propia Administración.

TERCERO:Entendemos que frente a la alegación de la parte, respecto de la cobertura siguiendo determinadas fases debe tenerse en cuenta que el turno que se establece en el artículo 15 del V Convenio colectivo no puede referirse necesariamente a la plaza o puesto de trabajo que nos ocupa sino que se trata de coberturas generales, de tal manera que puede resultar que por el lapso temporal al que se refiere no se correspondan en concreto con la plaza, puesto que hay muchas plazas pendientes de cobertura y las convocatorias deben tener por objeto las totalidad de las plazas, que no única y exclusivamente la de la recurrente y en el presente caso, tal y como se razona en la sentencia recurrida señalando que el citado puesto de trabajo con número de control NUM000 ha sido ofrecido en diferentes concursos de traslado, ascenso y pruebas selectivas: el primero el 15 de enero de 2016, de ascenso; el segundo el 27 de diciembre de 2013, resuelto en 2018 y que resultó igualmente sin cubrir; el tercero en 2018, merced a una convocatoria de traslados que se resolvió en 2019; en pruebas de acceso convocadas en 2019 ( Orden de 25 de abril de 2019 y resueltas el 14 de junio de 2022, en que se cubrió la plaza por Fátima.

Como se ha dicho la demandante cesó en su puesto de trabajo el 31 de agosto de 2022 pero con posterioridad ha prestado servicios para el mismo empleador, en el mismo Centro y con la misma categoría profesional entre el 14 de septiembre de 2022 y el 16 de octubre de 2022 en virtud de contrato de interinidad por sustitución y por la misma causa entre el 20 de octubre de 2022 y el 29 de noviembre de 2022 y entre el 21 de diciembre de 2022 y el 16 de abril de 2024 en virtud del contrato de interinidad por vacante, habiéndose finalizado por renuncia de la trabajadora por lo que la Administración está llevando a cabo un conjunto de actuaciones tendentes a la cobertura de la plaza sin que pueda considerarse que existe fraude ni dejación ni indiligencia alguna ni que sea completamente trascendente a los fines que nos ocupa la cobertura de la plaza siguiendo determinado orden sino que intentados varios no se cubrió la plaza.

CUARTO:En la STS 474/22 de 24 de mayo, rec. UNIFICACIÓN DOCTRINA núm.: 3615/2020, F. JDCOS TERCERO y CUARTO se mantiene:

1. La argumentación que seguidamente vierte el recurso gira en torno a la aplicación del citado art. 70 del EBEP y destaca que cuando se realiza el contrato con la actora el puesto de trabajo está vacantes desde hace varios años (al menos desde 2006, fecha en la que se incluye en el concurso de traslados, es decir cuatro años antes del propio contrato), sin que haya sido incluido durante todos esos años en procesos de cobertura y en las ofertas de empleo público sucesivas, y que, a pesar del tiempo transcurrido desde su inclusión en el concurso de traslados (14 años en este caso, cuatro de ellos antes de suscribir el propio contrato) no se ha producido nunca la adscripción de ningún trabajador por este método al puesto de trabajo en afectado. El correlativo suplico peticiona se declare que la relación laboral con la Gerencia Regional de Servicios Sociales de Castilla y León es una relación indefinida no fija.

La resolución del recurso exige que nos atengamos al criterio establecido en la sentencia del Pleno de esta Sala IV de 28 de junio 2021, rcud. 3263/2019, dictada a raíz de la STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, en la que hemos acomodado nuestra doctrina a los parámetros jurídicos establecidos en la misma. El TJUE admite en su sentencia la utilización de los contratos de interinidad por vacante hasta la finalización del proceso de cobertura de la plaza, pero condiciona su validez al requisito de que se respete un plazo cierto, preciso y determinado para la convocatoria y finalización de tal proceso, sin que las restricciones presupuestarias derivadas de la crisis económica de 2008 justifiquen su incierta e indefinida prolongación en el tiempo. La ineludible adaptación de nuestra doctrina a las exigencias que impone dicha STJUE, obligó a aplicar una solución diferente a la que hasta entonces mantuvimos, y otros pronunciamientos emitidos hasta la fecha así la aplican.

2. En la citada STS de 28 de junio 2021, expresamos esa nueva doctrina a la que ahora nos remitimos pues guarda la necesaria identidad de razón con el actual supuesto. De su exhaustiva argumentación destacamos los pasajes que siguen: "una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo. Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución.

En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada.

Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad.

Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".

3. La aplicación de este criterio al presente asunto conducirá necesariamente a la estimación del recurso interpuesto sobre reconocimiento de la naturaleza indefinida no fija de la relación laboral suscrita con la administración de la CCAA de C y L, y ello por cuanto la relación de interinidad se ha prolongado desde 2010 sin que por parte de la demandada se hubieren activado en ese periodo los mecanismos legales adecuados para la definitiva cobertura de la plaza. Aunque consta que la misma ha estado ininterrumpidamente incluida en el concurso de traslados abierto y permanente, es decir, se ha ofertado internamente, sin embargo ha fracasado de manera repetida y durante un amplio lapso su cobertura por tal medio, sin que la administración demandada convocase la pertinente oferta de empleo público.

Ese período se evidencia inusualmente prolongado, además de revelar una carencia estructural de personal que se cubre por vía de contratación temporal, sin que los procesos de traslados promovidos traten de paliarlo.

En consecuencia, deberemos declarar que la relación laboral devino indefinida no fija, de conformidad con lo dispuesto en el art. 15.3 ET, en relación con el art. 103.2 CE.

Al respecto hemos tenido ocasión de pronunciarnos, entre otras, en STS de 23.03.2022, rcud 1623/2019, expresando que: "Como es de ver en el expediente administrativo al que se remiten los hechos probados y así lo hemos dicho expresamente en supuestos como el presente con ocasión de otros recursos idénticos formulados por el mismo organismo público recurrente-, es verdad que a lo largo de la relación laboral se convocaron diferentes concursos de traslado en los que quedó desierta la plaza ocupada por el actor, pero ninguno de tales concursos estaba dirigido a la selección de personal de nuevo ingreso que pudiere acceder a ocupar la vacante. En los numerosos recursos interpuestos hasta la fecha por el Gobierno de Cantabria en los que se suscitaba esta misma cuestión, se produce idéntica situación, esto es, que han quedado desiertos los diferentes concursos de traslado convocados durante la vigencia de la relación laboral. Tan anómala circunstancia evidencia una situación estructural de déficit del personal fijo necesario para atender adecuadamente la totalidad de las plazas existentes, que únicamente puede remediarse mediante la oportuna convocatoria de procesos de selección para el ingreso de nuevo personal, con el que atender las necesidades de carácter permanente que no pueden afrontarse mediante el mantenimiento indefinido en el tiempo de contratos de duración determinada. Queremos decir con ello que no puede servir como causa de justificación de la prolongación en el tiempo de los contratos de interinidad por vacante, la reiterada convocatoria de concursos de traslados que acaban quedando finalmente desiertos, porque lo que eso demuestra es la existencia de un déficit estructural de personal que provoca que tales concursos resulten infructuosos, y que la plaza no pueda ser en realidad cubierta hasta la definitiva convocatoria de un proceso de selección.

La tardanza en convocar dicho proceso selectivo para la definitiva cobertura de la vacante es lo que determina que la relación laboral se haya transformado en indefinida no fija, sin que esta consecuencia jurídica pueda quedar subsanada por la mera puesta en marcha de múltiples concursos de traslado abocados a que las plazas queden desiertas por la inexistencia de personal fijo suficiente en la estructura del organismo convocante."

4.- Las consideraciones anteriores conllevarán la estimación del recurso interpuesto, en línea con lo informado por el Ministerio Fiscal, casando y anulando la sentencia impugnada, y, resolviendo el debate de suplicación, estimar el recurso de tal naturaleza formulado por la parte actora, revocando la resolución dictada por el Juzgado de lo Social y estimando la demanda, para declarar que la relación laboral que unía a las partes era de naturaleza indefinida no fija, con los efectos legales inherentes".

En este mismo sentido y razonamientos se pueden citar la STS 210/2022 de 9 de marzo , la 249/22 de 23 de marzo, rec. 1623/22 y la 751/22 de 20 de septiembre, rec. 4117/20. La STS 848/23 de 27 de octubre, rec. 2808/21, precisamente en un caso de Extremadura y que se cita por el Juez de lo Social trata la cuestión en que la actora, tras superar un proceso selectivo para la constitución de listas de espera en la categoría de ATE- Cuidador de la Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura- celebró con ésta un contrato de interinidad el 20/1/2012. La sentencia de instancia y la sentencia recurrida en casación unificadora del TSJ han desestimado su pretensión de condición de fijeza en la Administración. Ahora, en casación unificadora y con el pretexto de que la Administración ha incurrido en fraude de ley en la contratación temporal plantea dos puntos de contradicción: 1º) que se le reconozca la condición de fija, motivo que se desestima por no concurrir identidad de hechos probados entre los fallos enfrentados siendo así que, además, la sentencia recurrida sigue la línea jurisprudencial de esta Sala IV -Pleno de 25 de noviembre (rcud 2337/2020); STS 1/12/2020 (rcud 4279/2020)- según las cuales la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administración pública no supone que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo. 2º) que se le reconozca la condición de indefinido no fijo al tratarse de un supuesto de contratación temporal -interinidad por vacante- que supera los tres años de duración sin que concurra ni se acredite justificación de la falta de provisión de la vacante. La sentencia accede a la petición subsidiaria aplicando doctrina de la STS (Pleno) 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019).

QUINTO:En este sentido cobra especial importancia la sentencia de esta Sala de Extremadura 758/22 de 14 de noviembre en que señalamos que no puede considerarse fraudulento un contrato de interinidad por vacante si el exceso es breve y la Administración ha llevado a cabo intentos varios para que se cubra la vacante, como resulta en el caso, resultando aplicables también las sentencias de esta Sala de Extremadura 227/24 de 17 de abril , lo que se ratifica con la STS 625/24 de 29 de abril en donde exponemos lo que se dice.

Se dice en la de esta Sala 758/22 de 14 de noviembre que: "Llegados a este punto, en relación con la superación del plazo de 3 años previsto en el art. 70 EBEP, hemos de partir de la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021, rec. 3263/2019, en la que nuestro Alto Tribunal se alinea, de forma crítica eso sí, con la doctrina del TJUE sentada en la sentencia de 3 de junio de 2021 ( 726/19), Asunto IMIDRA. Y a aquella sentencia le han seguido otras muchas, como las de fecha 26 de junio de 2022, rec 298/2019; de 21 de junio de 2022, rec. 2276/2021; de 8 de enero de 2022, rec. 1764/2019; y de 11 de enero de 2022, rec.3489/2020. La jurisprudencia actual, que se condensa en el ap. 3º del FD 5º de la primera sentencia, podemos resumirla en los siguientes términos:

1º.- " aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo."

2º.- Ante la ausencia de un plazo concreto o específico para la ejecución de los procesos de selección o cobertura de vacantes, a la hora de apreciar una duración injustificadamente larga el plazo de 3 años " a contar desde la suscripción del contrato de interinidad por vacante... es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico"

3º.- El plazo de 3 años no opera de forma automática. Por lo tanto, no impide que antes de su finalización pueda apreciarse fraude ni que " de manera excepcional" o " salvo muy contadas y limitadas excepciones", pueda sobrepasarse concurriendo " causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada".

En consecuencia, podemos afirmar que el plazo de 3 años se configura como un plazo subsidiario (en defecto de otros establecidos en la normativa específica), relativo (pues antes de su superación puede haberse desnaturalizado el contrato y después no opera de forma automática) de creación jurisprudencial (aunque se inspire en determinadas normas que lo recogen como el art. 70 EBEP) que precisa temporalmente el concepto jurídico indeterminado de la duración inusual e injustificadamente larga, para así evitar el abuso en la contratación temporal satisfaciendo el efecto útil de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 sobre el trabajo de duración determinada, dando además seguridad jurídica a las partes que lo suscriben.

En la sentencia 227/24 de 17 de abril hemos dicho que: "Sobre la cuestión que nos ocupa se ha pronunciado en numerosas ocasiones el Tribunal Supremo, bastando con remitirnos a la Sentencia de 14 de diciembre de 2009, rec. 1.654/2.009, citada en la de esta Sala de 19 de febrero de 2019, rec. 64/2019, diciéndonos el Alto Tribunal:

[la doctrina de la Sala sobre el alcance de las irregularidades en la contratación temporal de las Administraciones Públicas -tal como se expuso en las sentencias del Pleno de 20 y 21 de enero de 1998 y más recientemente en la sentencia, también del Pleno, de 11 de abril de 2006 - lo que establece es que estas irregularidades no pueden determinar la adquisición de la condición de fijeza , porque ello supondría la vulneración de las normas con relevancia constitucional que garantizan los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad en el acceso al empleo público. Dijimos entonces que la Administración pública no puede atribuir a los trabajadores afectados por estas irregularidades "la pretendida fijeza en plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligada a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo y, producida esa provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato". El reconocimiento de la condición de indefinido no fijo responde a estas exigencias, porque preserva la cobertura del puesto de trabajo de acuerdo con los principios constitucionales].

Como se expone en la recurrida, en el mismo sentido pueden citarse, entre otras, las más reciente sentencias de esta Sala de 22 de julio y 21 de septiembre de 2020, recs. 198/20 y 308/20, a cuyos razonamientos nos remitimos, y que se apoyan en las del TS de 10 de junio de 2020, rec. 4455/2018, seguida de dos más de 12 de junio de 2020, Recs. 3491/2018 y 4841/ 2018, que también se citan en la impugnación.

Basta añadir que, respecto a la sentencia de otro TSJ que en el recurso se cita, esta Sala no comparte sus conclusiones y que la doctrina de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, aunque pueda tener valor en otros sentidos, no constituye la jurisprudencia en que se pueda basar un recurso de suplicación pues sólo lo es, como fuente complementaria del ordenamiento jurídico, según el artículo 1.6 del Código Civil, la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho; así como, según el artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la interpretación que de los preceptos constitucionales resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional y así lo han entendido los propios Tribunales Superiores de Justicia, como el de Murcia en sentencia de 22 de marzo de 1.996, el de Aragón, en la de 25 de septiembre de 1.996, el de La Rioja en la de 26 de junio de 1.997, el de Cataluña en la de 13 de febrero de 1.998, el de Asturias en la de 8 de octubre de 1.999 o el del País Vasco en la de 27 de febrero de 1.996, o esta Sala en la de 5 de mayo de 2003, así como el Tribunal Supremo en la suya de 29 de enero de 2014, rec. 121/2013. Está claro que menos constituye jurisprudencia a estos efectos la doctrina de los Juzgados de lo Social que en el recurso se citan]].

No concurriendo en el caso que nos ocupa circunstancia alguna que imponga una solución distinta, ha de adoptarse aquí la misma, bastando añadir que en el recurso, después de pedir que se estime la demanda formulada, reconociendo a la recurrente la condición de fija, se añade "o en su caso se acuerde el abono de una indemnización como sanción por el abuso de la temporalidad en su relación laboral con la Administración recurrida", lo cual coincide con la pretensión subsidiaria de la demanda, pero al respecto ninguna alegación concreta se hace en el recurso respecto a las normas o jurisprudencia que al no concederla se hayan infringido en la sentencia recurrida, por lo que no puede entrarse en ello dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación ( STC 56/2007, de 12 de marzo y de esta Sala de 28 de marzo de 2019, rec.149/2019).

No concurriendo ninguna razón para variar el criterio expuesto, procede desestimar el recurso interpuesto por la trabajadora, al no apreciarse la infracción denunciada".

La STS 625/24 de 29 de abril señala que: "Respecto de la exigencia legal de equiparación entre personal fijo e indefinido no fijo, hemos de recordar que la diferencia más trascendente entre el fijo y el indefinido no fijo, para el acceso a una plaza fija, consiste en que este tipo de personal está prestando servicios en el ámbito público sin haber ingresado a través de un procedimiento en el que se hayan garantizado los principios de igualdad capacidad y mérito, tal como exigen expresamente los 23.2 y 103.3 CE. El indefinido no fijo lo es porque su ingreso en la Administración o en la empresa pública para un puesto de trabajo fijo se ha producido sin haberse seguido un proceso selectivo para su incorporación basado en los constitucionales principios de igualdad, capacidad y mérito. Principios que se insertan en el núcleo básico de la regulación de la organización y funcionamiento de las administraciones públicas españolas, en garantía del principio de igualdad que proclama el artículo 14 de la Constitución. Y esa diferencia ontológica es lo que permite distinguirlo del fijo y del eventual y resulta ser la característica principal que explica que su contrato pueda extinguirse por cobertura o desaparición de la plaza que ocupa.

Tal diferencia puede considerarse como una circunstancia objetiva y razonable que apoye lícitamente la exclusión del personal indefinido no fijo del concurso de traslados previsto en el convenio colectivo y excluya cualquier atisbo de discriminación en contra de tal tipo de trabajadores; pues ha afirmado reiteradamente el Tribunal Constitucional (una síntesis en STC 149/2017) el derecho a la igualdad ante la ley reconocido en el artículo 14 CE no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el citado precepto constitucional, sino tan sólo "las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas", lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.

Lo que prohíbe el principio de igualdad son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte "objetivamente justificada", sino también que supere un "juicio de proporcionalidad" en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas SSTC 104/2004 Y 117/2017).

4.- Por lo que específicamente se refiere a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y temporales, en doctrina perfectamente aplicable a los indefinidos no fijos, el TC ha mantenido en reiteradas ocasiones que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias entre unos y otros trabajadores ( STC 177/1993) las cuales han de tener su origen en "datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente" ( STC 104/2004) y, sin que, en ningún caso, alcancen "al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa" ( STC 71/2016). En aplicación de tal doctrina, el hecho de que el personal indefinido no fijo, haya ingresado en la administración sin haber superado un proceso selectivo basado en los reiterados principios constitucionales de capacidad, mérito e igualdad, constituye un dato objetivo relacionado con el régimen jurídico del contrato que explica razonablemente, dotándola de coherencia y racionalidad, la medida discutida consistente en la exclusión de los indefinidos no fijos de los procesos de traslados como ocurre en el supuesto de autos.

5.- Es más, de la reciente STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110-/22 y C-159-22) no se deriva, en ningún caso, la necesidad de la conversión judicial automática de los trabajadores indefinidos no fijos en fijos, que como ya se ha visto es algo incompatible con el sistema español de autoorganización de su propia administración pública -que se basa en los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública- y que se aplica tanto a los funcionarios públicos como a los contratados laboralmente [ STC 236/2015 de 19 de noviembre -FJ 8º y STS -3ª- de 12 de julio de 2023 (Rec. 7815/2020)]. Tampoco se deriva de la indicada sentencia una radical igualdad entre el régimen jurídico de los trabajadores fijos y de los temporales (que asimila, de manera discutible, a los indefinidos no fijos) porque la Directiva 1999/70/CE (cláusula 4ª) permite un trato diferente ente temporales y fijos por razones objetivas. Al margen de los razonamientos específicos analizados en el fundamento anterior, la adscripción del personal temporal a un puesto de trabajo concreto -conectado inevitablemente en razón de su causa de temporalidad-, lo que también es predicable de los indefinidos no fijos, constituye elemento objetivo suficiente que impide la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores temporales en los supuestos de traslado, como explícitamente lo reconoce el convenio de aplicación".

En resumen consideramos que no debe accederse a la adición solicitada que se deduce de lo razonado en la sentencia del Juez de lo Social y no determina una duración excesiva, la Administración a través de las diversas convocatorias tendentes a cubrir la plaza ha acreditado su voluntad efectiva de llevarlo a cabo sin fraude alguno sin que tampoco sea relevante en atención al fondo y finalidad ni pueda beneficiarse de la necesidad de seguir determinado y escrupuloso orden y sin que por tal circunstancia pueda considerarse el despido de la trabajadora nulo o improcedente ni declararse la relación laboral indefinida ni tampoco a la indemnización derivada de tratarse de un indefinido no fijo de 20 días por año de servicio.

SEXTO:A lo anterior ha de unirse la cuestión referida a la continuidad del vínculo contractual, que serviría también para desestimar su pretensión, ya que en los hechos probados de la sentencia consta que como se ha dicho la demandante cesó en su puesto de trabajo el 31 de agosto de 2022 pero con posterioridad ha prestado servicios para el mismo empleador, en el mismo Centro y con la misma categoría profesional entre el 14 de septiembre de 2022 y el 16 de octubre de 2022 en virtud de contrato de interinidad por sustitución y por la misma causa entre el 20 de octubre de 2022 y el 29 de noviembre de 2022 y entre el 21 de diciembre de 2022 y el 16 de abril de 2024 en virtud del contrato de interinidad por vacante, habiéndose finalizado por renuncia de la trabajadora y es por ello que se debe tener presente lo que expusimos en la sentencia 626/23 de 30 de noviembre, rec. 549/23 y ya habíamos expuesto en otras, en el FJDCO tercero dijimos que: "Pero es que, como se alega en el recurso y resulta de la propia sentencia, la demandante ha vuelto a prestar servicios para la demandada después de la extinción de contrato por la que reclama la indemnización lo cual determina que no tenga derecho a ella como se ha resuelto por esta Sala por ejemplo en sentencias de 5 de marzo y 4 de diciembre de 2018, recs. 24 y 624/2018, en las que se razona,

"No puede prosperar tal alegación porque, aunque, en efecto, esta Sala, entre otras en la sentencia que en el motivo se cita, la de 27 de abril de 2017, rec. 119/17, ha mantenido el derecho a la indemnización que aquí se reclama para la extinción de determinados contratos temporales, en el caso de la demandante no puede afirmarse tal derecho por la misma razón por la que se niega en la sentencia recurrida, porque no ha dejado de prestar servicios mediante lo que puede considerarse una unidad de vínculo contractual ( SSTS de 20 de noviembre de 2014, rec. 1300/2013 y de 23 de febrero de 2016, rec. 1423/2014 entre otras muchas) y ello, sin perjuicio de la indemnización que pueda corresponderle con posterioridad cuanto se extinga el nuevo contrato y sin que, como se mantiene en la sentencia recurrida, tenga relevancia la distinta causa de la interinidad en los contratos.

Precisamente, en el mismo sentido se pronuncia la sentencia del TSJ de Madrid de 9 de octubre de 2017, rec. 700/17 que cita la recurrente, en la que se razona:

"lo que se está solicitando es la indemnización de 20 días por año de servicios por aplicación de la doctrina de la STJUE de 14 de septiembre de 2016, y dicha sentencia no examina un caso como el actual. En esta resolución se examina el supuesto de extinción de un contrato de interinidad no seguida de nueva contratación, y no puede ser indiferente el dato de que materialmente la relación temporal continúe, aunque sea mediante la suscripción de un nuevo contrato de interinidad. Siendo así, no cabe en el caso actual la comparación entre la extinción del contrato de interinidad y la extinción de un contrato fijo por causas objetivas. La situación no es idéntica, pues es claro qué si a un trabajador fijo se le extingue el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no se le contrata al día siguiente nuevamente. La nueva contratación de la actora introduce un elemento relevante que impide efectuar la comparación apreciando desigualdad de trato. No se ha infringido, en consecuencia, la doctrina de la citada sentencia del TJUE, y siendo ésta la única infracción alegada, se ha de desestimar el recurso"".

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,