Sentencia Social 858/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 28/2025 de 11 de noviembre del 2025

PRIMERO.- El sindicato demandante interesaba que se declarara que existía discriminación en el pacto salarial suscrito el 30.11.2022, en concreto el del sistema retributivo de sustitución del porcentaje de servicios del complemento de productividad establecido por categorías profesionales y la sentencia estimó su pretensión por entender que provoca acusadas diferencias en detrimento del área funcional de pisos y limpieza, que es el área funcional con mayor presencia femenina del hotel, alzándose frente a la misma mediante el presente recurso de suplicación Don Santiago (Comité de empresa Hotel La Niña) alegando motivos de censura jurídica, recurso impugnado por la parte actora.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS alega la parte actora la infracción por aplicación indebida del artículo 14 de la Constitución española y jurisprudencia concordante al presente supuesto; artículos 13, 16 y 18 del Acuerdo laboral estatal de hostelería (ALEH); art. 28 del Estatuto de los trabajadores; art. 6 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y del art. 4 del RD 902/2020 que la desarrolla y del artículo 32 del vigente convenio de hostelería. La cuestión así planteada, la posible discriminación por razón de sexo en un complemento de puesto de trabajo, ha sido resuelta recientemente por esta Sala en sentencia de 24-5-24 en relación a otro establecimiento hotelero con la misma parte actora, de manera que procede una extensa cita de la misma dada la naturaleza sustancialmente idéntica de ambas.

En dicha resolución dijimos que "Pasando al examen de los motivos de censura jurídica, en el recurso planteado por la representación unitaria de los trabajadores se denuncia infracción del artículo 14 de la Constitución y jurisprudencia de desarrollo, por indebida aplicación; de los artículos 13, 16 y 18 del Acuerdo Estatal del sector de Hostelería, 28 del Estatuto de los Trabajadores , de los artículos 6 de la Ley Orgánica 3/2007 y 4 del real Decreto 902/2020 , y del artículo 32 del convenio colectivo provincial de hostelería. Esta parte recurrente niega que el pacto salarial haya incurrido, contra lo que ha entendido la sentencia de instancia, en discriminación directa o indirecta por razón de sexo, pues considera que hay factores objetivos que justifican las diferencias, planteando que para el cálculo del controvertido complemento de puesto de trabajo se han tenido en cuenta los cometidos inherentes a cada una de las categorías profesionales conforme las define el artículo 18 del V Acuerdo Laboral de Hostelería, así como factores relativos a turnicidad, formación específica o conocimiento de idiomas, entre otros; que la jurisprudencia comunitaria considera una finalidad legítima de política salarial el hecho de recompensar determinados factores específicos que colocan al trabajador en condiciones de mejor cumplir sus tareas, y al mismo tiempo rechaza que la inclusión en una misma categoría profesional prevista por el convenio colectivo aplicable baste por sí solo para concluir que los dos trabajadores afectados realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, puesto que esa circunstancia sólo constituye un indicio de que se cumple este criterio. Y que en este caso, las diferencias en el complemento de puesto de trabajo radican en que se trata de trabajos de naturaleza diferente, y por tanto de distinto valor, y la cuantificación del plus se ha llevado a cabo teniendo en cuenta los criterios de cualificación, formación profesional y las condiciones de trabajo de turnicidad y nocturnidad, previstos en el artículo 32 del convenio colectivo provincial de hostelería, cuya legalidad ha sido confirmada judicialmente. Cuestiona la solución de la sentencia de instancia porque la magistrada ha tomado como referencia, para apreciar la existencia de discriminación categorías profesionales diferentes de áreas funcionales diferentes, lo que impide considerar que se trate de trabajos de igual valor a efectos del artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007 o 4 del Real Decreto 902/2020 (.)

Para empezar, como señalan las sentencias del Tribunal Constitucional que el comité de empresa invoca en su recurso, el hecho de estar pactado el régimen salarial en una norma convencional pactada obliga a matizar los derechos fundamentales, incluido el principio de igualdad, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( sentencias del Tribunal Constitucional 177/1988, 171/1989 (EDJ 1989/9284), o 28/1992 (EDJ 1992/2278), entre otras). Pero esto es siempre respetando unos mínimos, mínimos entre los que se incluye el principio de no discriminación consagrado en el artículo 14 de la Constitución.

DUODÉCIMO.- Puesto que el convenio colectivo debe, en todo caso, respetar el principio de no discriminación, un convenio colectivo no puede contener una normativa discriminatoria por razón de sexo, aunque esa discriminación sea indirecta en los términos en que los define el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007 (Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados). De hecho, para apreciar discriminación, sobre todo la indirecta, por razón de sexo, no es necesario acreditar que las partes negociadoras hayan perseguido minusvalorar el trabajo de las empleadas de sexo femenino, sino que basta con constatar que el resultado práctico de la aplicación de las normas convencionales lleva a un trato peyorativo para las trabajadoras, sin estar justificado el mismo por causas objetivas suficientes.

DECIMOTERCERO.- Por razones temporales no es de aplicación el Real Decreto 902/2020 (el pacto salarial impugnado se suscribió en 2019), aunque el mismo se invoca en el recurso de la representación unitaria y su artículo 4.2, al definir los criterios para considerar un trabajo del mismo valor, puede usarse de manera orientativa, siquiera sea porque desarrolla un principio consagrado en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores , y para ello en buena medida lo que hace es reproducir criterios de la jurisprudencia nacional o comunitaria sobre igualdad retributiva por razón de sexo. Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores , en la redacción vigente al suscribirse el pacto salarial, el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella; y considera que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

DECIMOCUARTO.- La norma reglamentaria, en su artículo 4, lo que hace es precisar que la naturaleza de las funciones o tareas se refiere al "contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada"; las condiciones educativas son "las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad"; las condiciones profesionales y de formación "aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad"; y las condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño "aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad", y entre estos últimos enumera, a título orientativo y no exhaustivo, la "penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización". La norma reglamentaria pretende que se de mayor valor a determinadas condiciones de trabajo que se suelen asociar a trabajos fuertemente feminizados y que considera que no suelen estar suficientemente reconocidos desde el punto de vista económico. En cambio, no parece mencionar los factores relacionados con la oferta y demanda en el mercado laboral -porque, cuanto más difícil sea a una empresa cubrir un puesto de trabajo que le resulte necesario, mayor salario estará dispuesto a ofrecer- y los mismos solo podrían tener un posible encaje dentro de las condiciones educativas, profesionales, y de formación.

DECIMOQUINTO.- El pacto salarial impugnado en la demanda, y que se ha anulado por la sentencia de instancia, se adoptó al amparo del artículo 32 del convenio colectivo provincial de hostelería de Santa Cruz de Tenerife vigente en el año 2019. Dicho precepto, después de establecer en su apartado 1 la existencia de unos salarios brutos garantizados y en su apartado 2 mantener la distribución del porcentaje de servicios que establece la (derogada) Ordenanza Laboral de Hostelería, en su apartado 3 faculta "a los comités de empresa o delegados de personal para llegar a acuerdos con sus empresas estableciendo pactos salariales que sustituyan dicha aplicación. Los pactos salariales se negociarán teniendo en cuenta la cualificación, la formación profesional y las condiciones de trabajo de turnicidad y nocturnidad de las categorías profesionales establecidas en el anexo 1 del vigente Convenio, en concordancia con las funciones que para estas establece el vigente Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería, (ALEH), manteniendo el principio consolidado del mismo salario para trabajadores y trabajadoras de la misma Categoría Profesional, sin discriminación alguna por razón de sexo, antigüedad en la empresa o modalidad de contratación". Como señalan los recursos, aunque la legalidad de este precepto fue cuestionada, se confirmó judicialmente la misma (aunque, en suplicación, no por razones de fondo sino por defectos formales del recurso).

DECIMOSEXTO.- El pacto salarial de la empresa demandada para los años 2019 a 2022, que fue publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife de 4 de febrero de 2022, reconoce a todos los trabajadores, sin distinción de categoría, grupo, o área funcional, un complemento de productividad en idéntica cuantía, 105,55 euros para el año 2019. Pero también establece un complemento de puesto de trabajo, para cuya cuantificación se afirma haber tenido en cuenta los siguientes criterios (descritos con mayor detalle en el hecho probado 2º):

1. La autonomía.

2. La responsabilidad.

3. La formación o cualificación específica.

4. El conocimiento de los idiomas.

5. El mando.

6. Las condiciones en materia de turnos.

7. La iniciativa.

8. La atención directa al público o al cliente.

9. La producción.

10. La complejidad.

A lo cual, aparentemente, también se añadió el tener que realizar cobros en efectivo a los clientes, dada la mención al "quebranto de moneda" para determinadas áreas funcionales.

DECIMOSÉPTIMO.- El pacto salarial igualmente expone qué factores se han tenido en cuenta para fijar cada concreto complemento de puesto de trabajo. Para el área Funcional Primera (Recepción, Consejería, Relaciones Públicas y Administración y Gestión) se habrían tenido en cuenta la cualificación y formación en general, y, para Recepción y Conserjería, el conocimiento de Idiomas y el trato y atención al cliente, aparte de absorberse el anterior complemento de quebranto de moneda. En el Área Funcional Segunda (Cocina y Economato), los criterios tenidos en cuenta serían los de cualificación, formación y manipulación de alimentos, y en el caso de la cocina, la responsabilidad (derivada de la manipulación de alimentos). En el Área Funcional Tercera (Bares y Restaurante), los criterios valorados fueron los de cualificación, formación, turnicidad- nocturnidad (valorando la existencia de turnos partidos, y otras circunstancias que dificultan la conciliación con la vida familiar) y atención al cliente, así como en su caso el conocimiento de idiomas y la absorción del anterior complemento por quebranto de moneda. En el Área Funcional Cuarta (Pisos y Limpieza), los criterios a tener en cuenta habrían sido los de formación y cualificación. Y en el Área Funcional Quinta (Servicio Técnico y Servicios Auxiliares), los criterios de formación y cualificación. La tabla salarial menciona un área funcional 6ª (servicios complementarios), pero no expone qué criterios se han tenido en cuenta para fijar el complemento de puesto de trabajo de esa área.

DECIMOCTAVO.- Ni en el pacto salarial publicado, ni en los hechos probados, consta cual es la concreta valoración o puntuación que se dio a cada uno de los distintos criterios enumerados para fijar el complemento de puesto de trabajo y en relación no solo con el área funcional, sino también en relación con los puestos de trabajo en concreto. Y esto hace que, pese a que el pacto salarial enumera unos criterios que en principio parecen objetivos y razonables (aunque algunos pueden parecer un tanto reiterativos o superpuestos, no es cierto, como ha concluido la juzgadora, que los criterios para fijar los complementos de puesto de trabajo luego se empleen para reconocer complementos específicos, pues ni en el convenio colectivo, ni en el pacto salarial, se reconocen complementos específicos de idiomas, turnicidad, responsabilidad o mando), al final el sistema salarial pactado no consigue eliminar por completo la opacidad. Se ha pactado un sistema de valoración de los puestos de trabajo, pero no se expone cómo se ha aplicado, porque no se sabe, en definitiva, en qué medida para determinadas categorías y áreas se ha podido dar más valor a determinados criterios, como el de formación- cualificación, responsabilidad, atención al público, o mando, que a otras. En definitiva, se desconoce cual ha sido la concreta valoración de cada criterio para cada categoría, pese a que todos, o la práctica totalidad de esos criterios, son susceptibles de graduación, y presumiblemente concurren con mayor o menor intensidad en un determinado puesto de trabajo. Y ello dejando aparte que los criterios de valoración pactados no coinciden con, o no incluyen, algunos de los que según el artículo 4 del Real Decreto 902/2020 deben ser tenidos en cuenta, como la penosidad, las posturas forzadas, o los movimientos repetitivos, aunque, como ya se ha indicado, esa es norma posterior y en principio no aplicable a este caso.

DECIMONOVENO.- Pues bien, de las tablas salariales se constata que, como señala la sentencia recurrida, el área funcional con complementos de puesto de trabajo sistemáticamente inferiores es la de pisos y limpieza, con importes (para 2019) de ese plus que variaba entre 29,38 euros para la categoría con el complemento mayor (gobernanta), y solo 5 euros en la categoría con menor complemento (auxiliar de pisos y limpieza, los antiguos mozos de habitaciones). Las diferencias en los importes son, ciertamente, notables si se comparan los mismos con las previstas para las áreas funcionales de administración y gestión, cocina y economato, y bares y restaurantes, en relación a categorías o puestos cuyo salario base es en principio igual (por ejemplo, el puesto de gobernanta percibe igual salario base que un jefe de recepción, un jefe de cocina, o un jefe de restaurantes y sala). Y resulta que, aunque en el área funcional de pisos y limpieza haya una categoría integrada totalmente por hombres (los auxiliares de pisos y limpieza) que tiene el complemento de puesto más bajo de todos los pactados (5 euros en 2019), eso no quita que dentro de la empresa demandada se trate del área funcional con la mayor proporción, con diferencia, de mujeres, más del 76%.

VIGÉSIMO.- Para el área de pisos y limpieza formalmente solo se ha tenido en cuenta el criterio de formación y cualificación (y, presumiblemente, para las categorías de gobernanta y subgobernanta, también el mando y responsabilidad), mientras que, para las áreas funcionales primera, segunda y tercera también se han valorado formalmente, también otros criterios. Así, para el área primera, se han tenido en cuenta tres criterios más (atención al cliente, conocimiento de idiomas y quebranto de moneda); para el área segunda, otro criterio más (la responsabilidad, derivada de la manipulación de alimentos para consumo público); y para el área tercera, los criterios de turnicidad, atención al cliente, conocimiento de idiomas y quebranto de moneda, y, es de suponer que para los puestos de esas áreas que implican dirección de otros trabajadores, se les haya aplicado el criterio de mando y responsabilidad. Y no se plantea, ni es presumible, que el personal de pisos y limpieza, para el desempeño de su trabajo, deba atender al público con la misma frecuenta e intensidad que un recepcionista o un camarero de restaurante; o que el manejo de idiomas extranjeros con mayor o menor fluidez sea necesario para el desempeño de su trabajo; o que tengan que efectuar cobros en metálico a los clientes; o que un incorrecto desempeño de sus tareas pueda poner en peligro la salud de la mayoría de los clientes del hotel; y ni siquiera se alega que el personal de pisos y limpieza haya normalmente de trabajar en turnos rotatorios, o en jornadas partidas o que se prolonguen hasta el horario nocturno.

VIGÉSIMO PRIMERO.- Pero lo anterior no termina de explicar que los complementos de puesto de trabajo, en el área funcional quinta, de servicios técnicos y auxiliares, para los que se supone solo se ha tenido en cuenta la formación y cualificación (los mismos que en el área de pisos y limpieza), los complementos de puesto de trabajo reconocidos sean todos ellos superiores -de hecho, bastante superiores- a los del área de pisos y limpieza, salvo en el caso de los especialistas de mantenimiento, que de todas formas perciben un complemento de 15,15 euros, superior al de las camareras de piso pese a que el salario base de un auxiliar de mantenimiento es, en principio, ligeramente inferior. Podría pensarse que la diferencia puede derivar de que en mantenimiento y servicios auxiliares la empresa normalmente busca personas con formación académica específica, principalmente, de formación profesional, lo que no ocurre con el colectivo de pisos y limpieza. Pero aún así, sigue siendo difícil explicar por qué el encargado de mantenimiento, cuyo salario base era en 2019 de 1.261,40 euros mensuales, perciba un complemento de puesto de trabajo de 512 euros, cuando la gobernanta, con salario base de 1.315,68 euros, solo se le reconocía un complemento de 29,38 euros.

VIGÉSIMO SEGUNDO.- En definitiva, el pacto salarial impugnado, aunque intenta afinar la forma de calcularse el complemento de puesto de trabajo, fijando una serie de criterios que a primera vista pueden parecer objetivos, no termina de eliminar la opacidad, al no explicar la forma en la que se han valorado y graduado los diversos criterios en relación con las diversas áreas funcionales y puestos de trabajo. Y, desde el momento en que hay indicios de posible discriminación por razón de sexo, ya que es al área funcional de pisos y limpieza, que emplea mayor número de mujeres en la empresa demandada, a la que se le han asignado los complementos de puesto más bajos, la opacidad del sistema retributivo impide considerar que las demandadas, en cumplimiento del artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121), hayan acreditado la existencia de causas objetivas, razonables y suficientes, que justifiquen las diferencias salariales. Habiéndolo entendido de igual forma la sentencia de instancia, procede desestimar ambos recursos y confirmar el pronunciamiento recurrido".

TERCERO.- Tal y como ocurría en el procedimiento que dio lugar a la sentencia citada, se impugna en el presente conflicto colectivo un Pacto Salarial que si en aquel caso se refería a un plus de productividad de cuantía igual para todas las categorías y por otro a un complemento de puesto de trabajo, cuyo importe difería entre grupos y categorías profesionales, en este tenía por objeto sustituir y dejar sin efecto la aplicación y distribución del porcentaje de servicios en los términos previstos en el art. 32 del Convenio de Hostelería, pactándose en el apartado "Condiciones Económicas" que "Las condiciones económicas vienen establecidas por los conceptos económicos que establezca el Convenio Provincial de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife, así como un Plus de Productividad que engloba los conceptos de porcentaje de servicio y plus nocturno, que se percibirá durante los doce meses del año en la cuantía establecida en la segunda columna dela tabla que se anexa al presente Pacto Salarial".

La demanda planteaba que el contenido del pacto salarial objeto de impugnación resulta discriminatorio por razón de sexo y la sentencia de instancia estima la demanda, declarando la nulidad del pacto salarial en lo que se refiere al complemento de productividad al apreciar indicios de discriminación por razón de sexo desde el momento en que a la hora de determinar las percepciones salariales de los trabajadores del hotel, se ha procedido a clasificar a los mismos en áreas funcionales, grupos profesionales y grupos salariales y analizados de manera global los importes que se pactaron para el complemento de puesto de trabajo, los importes más bajos de todo el anexo figuraban en el área funcional de pisos y limpieza, área con una presencia femenina superior y casi total al del resto de áreas funcionales en concreto un 89,87 % al suscribirse el pacto.

Dichas circunstancias resultan indubitadamente de los hechos probados no combatidos, en especial el cuarto y el quinto, de los que resulta una palpable diferencia entre camareros de piso y de restaurante que supone un 255,62%, resultando que en el departamento de pisos solo trabajan mujeres mientras que en el de restaurantes hay 8 hombres y 2 mujeres. El área de pisos y limpieza (funcional 4ª) es el área con la mayor presencia femenina y todos los puestos de trabajo están ocupados por mujeres salvo los mozos de habitaciones que son hombres, sin que hay otra área funcional con tal porcentaje de presencia femenina. Como bien indica la sentencia de instancia en su detallado estudio de las áreas e importes, también pueden encontrarse importes reducidos en otras áreas funcionales pero es especialmente llamativo que el área de pisos y limpieza es el que tiene los importes más bajos y si se comparan los grupos salariales más altos de cada área ocurre lo mismo, cuestión que vuelva a repetirse si el análisis se hace de los puestos de trabajo del mismo grupo profesional y grupo salarial pero de distinta área funcional.

No vamos a reiterar los datos recogidos en los acertados fundamentos de la sentencia de instancia sobre las diferencias encontradas entre áreas puesto que el recurso, tras realizar un pormenorizado estudio de la jurisprudencia constitucional acerca de la discriminación indirecta por razón de sexo, centra su argumentación en afirmar que existen distintos elementos objetivos que impiden hablar de discriminación, al existir notables diferencias objetivas y razonables que justifican cierta diferencia de trato salarial en lo que al percibo del complemento de productividad se refiere. Y en este punto son aplicables punto por punto la consideraciones que hicimos en la sentencia citada en el anterior fundamento, a las cuales nos remitimos en su integridad. Resumidamente, se afirma en el recurso que se tuvieron en cuenta por la representación empresarial y la representación de los trabajadores determinados parámetros objetivos, concretados en los establecidos en el artículo 32 del convenio colectivo (cualificación, la formación profesional, turnicidad y nocturnidad, conocimiento de idiomas.) y lo cierto es que ni en el acuerdo salarial publicado ni en los hechos probados se especifica cuál fue la valoración o puntuación concreta asignada a cada uno de los distintos criterios utilizados para determinar el complemento del puesto de trabajo, tanto en lo que respecta al área funcional como a los puestos concretos lo que hace imposible hacer un mínimo juicio de ponderación.

Por todo lo expuesto, y a la luz de los argumentos planteados , procede concluir que el Pacto Salarial incurre en una práctica discriminatoria por razón de sexo respecto al concepto retributivo denominado "Plus de Productividad". En efecto, el modo en que dicho complemento ha sido distribuido en los anexos del pacto evidencia la existencia de diferencias retributivas significativas que resultan desfavorables para el área funcional de pisos y limpieza, ámbito en el que se concentra un mayor número de trabajadoras. Estas desigualdades carecen de una justificación razonable sustentada en criterios objetivos, transparentes o vinculados a la naturaleza y condiciones efectivas del trabajo desempeñado. En consecuencia, y atendiendo al principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo consagrado en la normativa laboral vigente, así como al deber de garantizar la protección del colectivo afectado, procede declarar la nulidad del Pacto Salarial en la parte relativa al mencionado "Plus de Productividad. Habiéndolo entendido así la sentencia de instancia, no queda sino desestimar el recurso

CUARTO.- De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sentencia de suplicación impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto, entre otros casos, en los procedimientos de conflicto colectivo, por lo que, pese a la desestimación del recurso, no procede la imposición de costas.

En consecuencia, ha de desestimarse el motivo y el recurso

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.