Sentencia Social 5613/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 3397/2025 de 11 de diciembre del 2025

PRIMERO.-La sentencia de instancia, desestima la demanda que en materia de despido y vulneración de derechos fundamentales,ha sido interpuesta por el trabajador D. Serafin, contra la entidad Telefónica de España, S.A.U., absolviendo a dicha demandada de las pretensiones formuladas en su contra

Contra este pronunciamiento se alza en Suplicación la representación procesal de la parte actora, articulando al efecto ocho motivos de Suplicación correctamente instrumentados por el cauce de los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS, de los que los cuatro primeros se dedican a revisar la versión judicial de los hechos, mientras que los cuatros restantes van dirigidos a examinar la denuncia de infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

El recurso ha sido impugnado por la representación legal de la mercantil demandada-recurrida, suplicando se dicte resolución por la que con desestimación total de recurso de suplicación, se confirme íntegramente la resolución recurrida en todos sus extremos.

SEGUNDO.-Al amparo de lo dispuesto en el art. 193 b) de la LRJS se interesa por la parte actora revisar los hechos probados primero, segundo, cuarto de la sentencia recurrida, y la adición de un nuevo hecho probado como Tercero bis), en los términos que se exponen en los respectivos motivos de su escrito de recurso.

Al respecto de las revisiones interesadas debe recordarse que para que prosperen las mismas es preciso: 1)Que tal revisión se funde en un medio de prueba hábil. Con el art. 193. b) LRJS ha de tratarse de la prueba documental y de la pericial. No se han incluido dentro de la prueba documental o pericial los informes de investigadores privados ( STS 24 febrero 1992). Tampoco los medios de reproducción de la palabra, de la imagen o del sonido ( STS 16 junio 2011), pero el Tribunal Supremo ha matizado o precisado su jurisprudencia en la STS de 23 de julio de 2020 (rec: 239/2018), en relación a los documentos presentados en soporte electrónico (correos electrónicos, etc). 2)Que la prueba alegada revele un error del juzgador, de modo palmario o evidente, sin necesidad de conjeturas, ni hipótesis o razonamientos. Fuera del supuesto referido, ha de prevalecer la apreciación fáctica del órgano de instancia, y en especial en el caso de que la prueba invocada resulte contradicha por otros medios de prueba - SSTC nº 44/1989 de 20-2-89; y 24/1990, de fecha 15-2-1990; y SSTS 30-10-91, 22-5-93, 16-12-93 y 10-3-94-. En tal sentido, ha señalado la STS de 23 de julio de 2020 (rec: 239/2018), en relación con ello que: "En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera,evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018 , con cita de otras muchas)." 3)Ha de tener tal revisión trascendencia para modificar el fallo de instancia, - SSTS de 28-5-2003; 02-06-92; 16-04-14 (Rec. 261/13); y 25-05-14 (Rec. 276/13)-. En relación con ello, ha matizado el Tribunal Supremo que: "...pese a que sea exigencia de toda variación fáctica que la misma determine el cambio de sentido en la parte dispositiva, en ocasiones, cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental"( STS 14-6-2018; rec: 189/2017). 4)La modificación propuesta no ha de contener valoraciones jurídicas predeterminantes del fallo. Así ha señalado el Tribunal Supremo que: "...la modificación o adición que se pretende no sólo debe cumplir la exigencia positiva de ser relevante a los efectos de la litis, sino también la negativa de no comportar valoraciones jurídicas ( SSTS 27/01/04 -rco 65/02 -; 11/11/09 -rco 38/08 -; y 20/03/12 -rco 18/11 -), pues éstas no tienen cabida entre los HDP y de constar se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica ( SSTS 07/06/94 -rco 2797/93 -; ... 06/06/12 -rco 166/11 -; y 18/06/13 -rco 108/12 -)."- STS 14-6-2018 (Rec. 189/2017)-. 5)Y se exigen determinados requisitos formales en la interposición del recurso de acuerdo con el art. 196.2 y 3 LRJS, que afectan directamente al motivo de revisión de hechos probados del art. 193 b) LRJS. Y así: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, proponiendo una redacción alternativa de los hechos probados; y b), que se precise a través de qué concreto medio de prueba hábil a efectos de suplicación se pretende esa revisión -por todas, SSTSJ Galicia 16-09-15 (Rec. 1353/14); 12-06-15 (Rec. 4364/13); 14-05-15 (Rec. 4385/13); 09-03-15 (Rec. 3395/13); 11-02-15 (Rec. 970/13); 20-01-15 (Rec 3950/14)-

Partiendo de estas premisas básicas no podemos acoger ningunas de las revisiones propuestas.

La primera, referida al hecho probado primero, para que se añada al mismo que el trabajador pertenecía al departamento de GERENCIA GESTIÓN TECNICA DE PROYECTOS OPERACIÓN de Vigo.Revisión que no la acogemos por irrelevante, pues de conformidad con una reiterada doctrina jurisprudencial ( STS de 28-5-2003 [RJ 2004\1632]), la modificación fáctica pretendida debe tener una relevancia a efectos resolutorios, de tal modo que no puede ser admitida una propuesta de revisión de hechos probados que, aunque pudiera tener un apoyo suficiente en los términos del artículo 191, b) LPL, [-actual art. 193.b) de la LRJS-] y ser cierta, carezca totalmente de trascendencia o de incidencia en relación con la decisión que deba de adoptarse resolviendo el recurso formulado, al no aportar nada que sea de interés, lo que así ocurre en el caso presente en que la adición al hecho primero que se pretende, resulta por completo intranscendentes para modificar el signo del fallo y para la decisión final del litigio.

Rechazamos la revisión propuesta para el hecho probado segundo, porque el demandante, ahora recurrente, se adhirió de forma voluntaria, al despido colectivo que concluyó con acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la Empresa, una solicitud de adhesión para su afectación por dicho despido colectivo que fue aceptada y que está firmada por el propio recurrente y que implicaba su baja en la empresa, declarándose en el hecho probado tercero, que el actor se adscribió de forma voluntaria al despido colectivo, suscribiendo pacto al respecto con previo traslado de informe sobre la cuantía indemnizatoria, comunicándosele el 14 de febrero de 2024 carta de despido, dándose la misma por reproducida, con efectos del 29 de febrero de 2024, y abono de la indemnización correspondiente.

También rechazamos la revisión propuesta para el hecho probado cuarto, en la que se pretende adicionar que "El demandante no se adscribió a tres procesos previos de extinciones individuales (Plan de salidas incentivadas: PSI) correspondientes a los años 2016, 2019 y 2021-2022, se dan por reproducidas íntegramente las condiciones de dichos PSI".Y respecto de esta revisión podría reproducirse aquí lo argumentado para la primera de las revisiones, y es que el hecho de no adscribirse el actor a otros procesos previos de extinciones en nada afecta al presente, tratándose de una revisión irrelevante para alterar el signo del fallo.

Finalmente, también rechazamos la adición de un nuevo hecho probado tercero bis), porque en el acuerdo de extinción, en apartado de las condiciones económicas, si fijaron diversos supuestos, en función del año de nacimiento de las personas trabajadoras, y también el actor aceptó dichas condiciones. Por lo tanto, las condiciones que puedan afectar a otros trabajadores que se mencionan en el texto propuesto, concretamente a dos trabajadores, D. Cayetano nacido en 1965, y a D. Alfredo nacido en 1965, y que se dice que se le aplicaron las condiciones del plan de salidas incentivadas al no haber podido acogerse a los mismos por encontrarse ocupando puestos en áreas críticas de la empresa, en nada afecta a las condiciones pactadas y aceptadas por el actor. Por todo ello rechazamos todas las revisiones interesadas por la parte recurrente, de modo que la redacción de hechos probados ha de permanecer invariable.

TERCERO.-En sede jurídica sustantiva se articula un primer motivo de censura jurídica, en el que se denuncia la infracción del art. 17 del ET. Infracción del principio de igualdad y no discriminación por razón de edad regulado en la directiva 2000/78/C y el art. 14 de la Constitución. Infracción del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad del art. 24 de la Constitución. Infracción de la STSJ CASTILLA LA MANCHA 6/3/2019 (rec 1913/2018). Infracción de la STJUE 19/4/2016, asuntoC-441-14. Como señala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, núm. 261/2016 de 13 mayo (JUR 2016\171941), seguida por las de 02.06.16 (JUR 2016\172314) y 15.09.16 (AS 2016/1601) de la misma Sala. Infracción de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación. Se alega que la empresa adopta medidas pasa paliar las diferencias por razón de la edad, y que el reconocimiento de diferentes indemnizaciones en función de la edad de la persona trabajadora constituye: 1º.Una vulneración de los Derechos Fundamentales del trabajador a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad previstos en la Directiva 2000/78/CE, el artículo 14 de la Constitución Española y en 2º. Una vulneración del Derecho Fundamental del trabajador a la garantía de indemnidad previsto en el artículo 24 de la Constitución Española y en la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación. Así como Infracción de la Recomendación núm. 162de la OIT, sobre los trabajadores de edad, en la que se reconoce expresamente que "los trabajadores de edad deberían disfrutar, sin discriminación por razón de edad, de igualdad de oportunidades y de trato respecto de otros trabajadores"Esta Recomendación se aplica a aquellos trabajadores que, por su edad avanzada, están expuestos a mayores dificultades en materia de empleo y ocupación

En relación con esta misma cuestión, se articula un segundo motivo de censura jurídica referido a la discriminación por razon de edad.- En relación con la vulneración de los Derechos Fundamentales del trabajador a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad previstos en la Directiva 2000/78/CE, el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación. Se alega por la parte recurrente que el ERE que finaliza con acuerdo el 3 de enero de 2024, en base al cual se acuerda el despido del trabajador, utiliza la mayor edad como criterio de selección de las personas trabajadoras por cuanto tienen una posibilidad más cercana a acceder a la jubilación. En efecto, se trata de un criterio aceptado por la jurisprudencia ( Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 (Rec. 2785/2023)- Se alega que lo discutido en este motivo es que en dicho ERE se acuerda una escala indemnizatoria diferenciada en función de la fecha de nacimiento de las personas trabajadoras que voluntariamente se adscriban para la extinción de sus contratos de trabajo. Y se dice que este distinto criterio indemnizatorio, que no es otro que la edad de la persona afectada, no está justificado en absoluto ni en el texto final del Plan Social de despido colectivo, ni en las actas de las reuniones del periodo de consultas del ERE. Y que las diferencias acordadas entre personas que nacen en 1967 o que nacen en 1968 no están ni justificada ni compensadas con ninguna otra medida.

Con carácter previo debe recordarse que a los efectos del art. 193 c) LRJS no es invocable como Jurisprudencia la doctrina de suplicación proveniente de las resoluciones de los actuales Tribunales Superiores de Justicia, habida cuenta del rango jerárquico de dichos Órganos jurisdiccionales STS 27-12-01 (RJ 2002/2080). El recurso de suplicación únicamente cabe ampararlo en infracción normativa y/o de la Jurisprudencia propiamente dicha, que como fuente complementaria del ordenamiento jurídico, está reservada por el art. 1.6 del Código Civil a "la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho", (aparte, lógicamente, de las sentencias emanadas del Tribunal Constitucional y del TJUE), y las sentencias invocadas no pueden fundamentar un motivo de suplicación por la vía del apartado c) del art 193 LRJS, puesto que en tal precepto, cuando se hace referencia a la jurisprudencia ha de entenderse con remisión a la emitida por el Tribunal Supremo, por lo que no habrán de ser tenidas en consideración a los efectos de resolver el presente recurso ( STSJ Galicia 12-7-19).

Esto sentado, debe determinarse ahora si en el presente caso se ha producido la vulneración de los Derechos Fundamentales del trabajador a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad que se denuncia al amparo de la normativa que se cita. Y al respecto de esta cuestión la Sala considera que la Sentencia recurrida ha dado una respuesta clara, razonada y fundada, con cita de doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, que compartimos plenamente, y que avocan al fracaso de estos dos motivos de recurso articulados por la parte actora.

Sobre supuesto coincidente con el que ahora se enjuicia, cabía traer a colación la Sentencia de esta Sala, ya conocida por la representación Letrada de la parte recurrente, por afectar a otro trabajador de la misma empresa TELEFONICA, cuya representación también era ostentada por la misma Letrada aquí recurrente, nos referimos a la Sentencia de fecha 14 de enero de 2025, dictada resolviendo el RSU 4909/2024, que sigue la Sentencia de fecha 1 de diciembre de 2023 [RSU 3748/2023], dictada también en caso de un despido colectivo -Del Banco de Santander-, en el que el trabajador también alegaba discriminación por razón de edad - en ese caso por no haber cumplido 50 años-, y los argumentos utilizados allí por la Sala, pueden servir también para dar repuesta a los presentes motivos de este recurso. Decíamos en dicha Sentencia que: "...la discriminación por edad, en particular en el trabajo, encuentra un sólido sustento normativo en nuestro ordenamiento jurídico: en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (en su aplicación, la STJUE de 22 de noviembre de 2005, Caso Mangold, C-144/04 , afirma que la no discriminación por razón de la edad se considera un principio general de derecho comunitario); en el artículo 14 de la Constitución Española (en su aplicación, la STC 66/2015, de 13 de abril , relativa a la selección de trabajadores en un despido colectivo atendiendo a la mayor edad, afirma que solo se puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad); en el artículo 4.2.c) y en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores ; en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, que ha traspuesto la Directiva 2000/78/CE ; y en la más reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. También resulta oportuna (aunque se trate de una normativa no vinculante) la cita de la Recomendación 162 de la OIT sobre los trabajadores de edad (1980).

Ninguna de estas normas establece una edad concreta antes de llegar a la cual o después de haberla superado se podría producir una discriminación por edad. Y ello es lógico porque unas edades fijas serían un criterio muy rígido que, en su aplicación, podría generar la discriminación que se pretende erradicar al incluir o dejar fuera de la protección en función de una edad prefijada que, comparando la persona incluida con la persona excluida, puede, en el contexto concreto, no tener ninguna significación. Además, los prejuicios edadistas pueden surgir en edades diferentes atendiendo a diversos factores contextuales derivados de las circunstancias personales o sociales de la persona de edad (como el sexo pues, a consecuencia de los prejuicios edadistas, no siempre la misma edad tiene igual significación para un hombre o para una mujer), o del trabajo en sí mismo considerado (pues a quien para otro trabajo no se le consideraría mayor, se le puede prejuiciosamente considerar mayor para otros distintos, por ejemplo, para los penosos o peligrosos, o para los tecnológicos). Dicho más sencillo, no hay edades fijas antes de llegar a las cuales o después de haberlas superado se podría producir una discriminación por edad, sino que depende de las circunstancias de la persona y del contexto del caso concreto, con lo cual, en una aproximación abstracta, alegar no haber alcanzado la edad de 50 años (que es lo que se alega por la trabajadora recurrente para invocar la existencia de discriminación por edad) podría generar discriminación por edad.

Pero la discriminación por edad solo tiene sentido cuando a una determinada edad se le asocia un prejuicio social o cultural cuya aplicación indiscriminada causaría una desigualdad de trato no justificada en las personas de dicha edad constitutiva de discriminación directa o indirecta. No se puede alegar cualquier edad por cualquier persona y en cualquier contexto para llegar a la conclusión de que, por no haberla alcanzado o por haberla superado, se está discriminando a esa persona en concreto. Si así se hiciera llegaríamos al absurdo de que cualquier persona de cualquier edad y en cualquier contexto podría alegar exitosamente discriminación por su edad. Para constituir la causa de una discriminación directa o indirecta, la edad debe ponerse en relación con los estereotipos sociales y culturales asociados en atención a las circunstancias personales y sociales de la persona que la alega y del contexto en que se alega.

Y en el contexto laboral de un despido colectivo, los prejuicios edadistas se proyectan sobre las personas trabajadoras más jóvenes o más maduras, cuando se las selecciona para ser despedidas (discriminación directa) o cuando se utiliza un criterio de selección que produce una desventaja particular en las personas trabajadoras más jóvenes o más maduras (discriminación indirecta). Lo que no tiene sentido en el contexto laboral de un despido colectivo es que la edad sea alegada como causa de discriminación por aquellas personas trabajadoras que, por su edad adulta (ni son jóvenes ni maduras), se encuentran privilegiadas por los estereotipos sociales y culturales apreciables en ese contexto. Bastaría revisar las citadas normas relativas a la discriminación por edad y sus aplicaciones judiciales para concluir que, en el contexto laboral y en particular en el contexto de un despido colectivo, la discriminación por edad está vinculada al hecho de haber superado una determinada edad. O sea, se trata de proteger con la tutela antidiscriminatoria a las personas trabajadoras maduras, no a quienes no hayan alcanzado todavía la edad para poderse considerar tales pues entonces la protección que las normas antidiscriminatorias por la edad pretenden quedaría desvirtuada (en el caso de autos, se tendría que haber despedido a una de las dos personas trabajadoras mayores de 50 años, en lugar de a la trabajadora recurrente quien no ha alcanzado dicha edad de 50 años)".

Además, la sentencia recurrida se apoya también en doctrina jurisprudencial de la Sala IV del Tribunal Supremo, para sustentar que el diferente tratamiento entre unos y otros trabajadores para determinar una diferencia en cuanto a la indemnización por razón de la edad en el caso de adhesión voluntaria al despido colectivo, no vulnera el principio de igualdad y no discriminación, STS de 24 de enero de 2023 (RCUD 2785/2021) por el hecho de contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años, declarando la inexistencia de discriminación al considerar razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación, como así ocurre en el caso enjuiciado. La Sala Cuarta, apoyándose en recientes pronunciamientos del TC a propósito del principio de igualdad y, en particular, de la edad como factor de discriminación, y en la doctrina del TS en relación a que las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista, declara que, en el caso, es razonable y proporcionado que el acuerdo contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, al encontrarse próximos a la edad de jubilación, pudiendo beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de Seguridad Social, y no afectar la cuestión a los criterios de selección de los trabajadores.

Por otra parte, y en aras de resolver con mayores argumentos esta cuestión que se invoca en los motivos de recurso que examinamos, se puede acudir también al art. 2.2 b) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DOCE 02/12/2000), establece que: "existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios".

Por su parte el art, 6 de la misma Directiva, destinado a la "Justificación de diferencias de trato por motivos de edad", señala en su apartado 1 que: "No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios".

En nuestro derecho, el art. 14 de la Constitución proclama el principio de no discriminación, que en el ámbito laboral se desarrolla en el art. 17.1 del ET al establecer que: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español".

Sobre tal cuestión el Tribunal Constitucional tiene establecida en su sentencia núm. 66/2015 de 13 abril la siguiente doctrina: "Por lo que se refiere en concreto a la edad como factor de discriminación, este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE , con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto, en aplicación del cual hemos llegado a soluciones diversas, en correspondencia con la heterogeneidad de los supuestos enjuiciados, tanto en procesos de amparo constitucional como de control de normas con rango de ley (entre otras, SSTC 190/2005 7 de julio ; 247/2005, de 7 de noviembre ; 280/2006, de 9 de octubre ; 341/2006, de 11 de diciembre ; 63/2011, de 16 de mayo ; 79/2011, de 6 de junio ; 117/2011, de 4 de julio y 161/2011, de 19 de octubre ).

Esta interpretación del Tribunal se ve reforzada, de acuerdo con lo previsto en el art. 10.2 CE por el tenor del art. 21.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que prohíbe expresamente toda discriminación por razón de la edad, referencia expresa que ha llevado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea a reafirmar el carácter de "principio general del Derecho de la Unión"que alcanza esta concreta prohibición (sentencia de la Gran Sala de 19 de enero de 2010, asunto C-555/07 , Kücükdeveci c. Swedex GmbH , FJ 21)".

"Siguiendo esta misma línea de razonamiento, la selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo en función del menor daño o perjuicio que la situación de desempleo conlleva para determinados sectores de edad, sólo puede considerarse legítima y proporcionada si se ve acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo, sin que en ningún caso pueda considerarse justificación suficiente del despido la mera proximidad de la edad de jubilación.

De este modo, la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral".

A la vista de las circunstancias concurrente en el presente caso, el acuerdo alcanzado en el marco del despido colectivo no puede reputarse discriminatorio. El demandante voluntariamente se acogió a las condiciones establecidas en el Acuerdo de Despido Colectivo causando baja en la empresa el día 3 de enero de 2024. Firmo el acuerdo consciente y voluntariamente. En dicho acuerdo constan perfectamente detalladas las condiciones, incluidas las económicas del mismo. En el acuerdo individual de cada trabajador se recogen expresamente las condiciones económicas del acuerdo, condiciones que constan en la estipulación Tercera, en donde constan cuantificada la renta mensual de carácter fijo que percibirá el recurrente hasta los 63 años y los años posteriores hasta su jubilación. Es decir, el demandante firmó un acuerdo siendo plenamente consciente de las condiciones que les correspondían en virtud del mismo.

Por todo ello el acuerdo transaccional no puede reputarse discriminatorio por el mero hecho de que la cuantía indemnizatoria sea diferente según la edad del trabajador, pues se trata de trabajadores que se encuentran en situaciones bien distintas y el acuerdo responde a una "transacción" que fue aprobada por la representación de los trabajadores.El trato diferenciado según la edad resulta razonable desde el momento en que los trabajadores de mayor edad se hallan más próximos a la edad legal de jubilación y de poder acceder a una pensión de Seguridad Social vitalicia y, mientras tanto, pueden encontrar adecuada protección a través de otros beneficios como es la protección por desempleo y convenio especial con la Seguridad Social, por el contrario, los trabajadores de menor edad, además de que tienen más posibilidades de poder acceder nuevamente al mercado laboral, se encuentran más alejados de la posibilidad de percibir la pensión de jubilación. En definitiva, los criterios empleados no los consideramos discriminatorios por lo que se rechaza la censura jurídica contenida en dichos motivos de recurso.

CUARTO.-En el siguiente motivo de censura jurídica, la parte recurrente alega la vulneración de la garantía de indemnidad.Se dice que se producido la vulneración del Derecho Fundamental del trabajador a la garantía de indemnidad previsto en el artículo 24 de la Constitución Española y en la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación. Basa dicha vulneración en que el demandante había rechazado adscribirse voluntariamente en dos procesos previos de extinciones individuales (Plan de salidas incentivadas, en adelante PSI). Año 2019: la empresa presenta un PSI de adscripción totalmente voluntaria en la que se ofrece una indemnización por despido (con abono mensual hasta los 65 años) calculada a razón del 68%del salario regulador de la persona trabajadora. Año 2022: la empresa presenta un PSI de adscripción totalmente voluntaria en la que se ofrece una indemnización por despido (con abono mensual hasta los 65 años) calculada a razón del 65% del salario regulador para los que pudiendo adscribirse al anterior PSI y no lo hicieron y el 68% del salario regulador para el resto. Se afirma que las personas trabajadoras nacidas entre los años 1963 y 1967 que pudieron adscribirse voluntariamente a los PSI de los años 2021/2022 y no lo hicieron, en el presente proceso de extinción colectiva se ven claramente perjudicados. Se dice en el recurso que se trata de una penalización encubierta y una represalia explícita a aquellas personas trabajadoras que, como el aquí demandante, quisieron seguir trabajando hasta ahora y no se acogieron a los distintos PSI ofrecidos previamente por la empresa en años anteriores, lo que vulnera su garantía de indemnidad prevista en el artículo 24 de la CE.

Tampoco acogemos este motivo de recurso. Para entender que se ha producido una conducta empresarial vulneradora de los derechos fundamentales de un trabajador, necesitamos de la concurrencia de tres elementos a)actuación del trabajador que suponga una manifestación del ejercicio de su derecho, refiriéndose en este caso la sentencia de instancia a la garantía de indemnidad; b)la represalia empresarial , que en este caso se concreta en un despido, con las peculiaridades ya señaladas, despido colectivo que concluye con acuerdo con los RLT; c)la conexión causal entre ambas conductas, y es en relación a esta última en donde opera toda la técnica indiciaria porque en muchas ocasiones la apreciación de tal conexión es muy dificultosa porque el empleador puede tratar de esconder la verdadera causa que motiva la conducta empresarial (la represalia) mediante el velo protector de otras causas legalmente admitidas (ejercicio del poder disciplinario o del poder de dirección).

El parámetro con el que más asiduidad acude el TC, y por derivación el resto de los tribunales, para establecer esa conexión mínima, es de la conexión temporal o correlación temporal, lo que exige una evidente, o cierta cercanía en el tiempo entre la acción el trabajador y la reacción represaliadora ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, 202/1997, de 25 de noviembre, 87/1998, de 21 de abril, FJ 4 101/2000, de 10 de abril, 214/2001, de 29 de octubre, 84/2002, de 22 de abril, 114/2002, de 20 de mayo, 17/2003, de 30 de enero; 171/2003, de 29 de septiembre o 175/2005, de 4 de julio, 120/2006 de 24 de abril, 138/2006 de 8 de mayo, 125/2008 de 20 de octubre , 140/2014 de 11 de septiembre).

Otro criterio relevante es el criterio comparativo, que supone comparar cual ha sido el comportamiento del empresario con respecto a otros trabajadores que hubiera ejercitado el mismo tipo de reclamaciones frente al empresario y desechar la vulneración de la garantía de indemnidad cuando frente a ellos no ha habido actitudes represaliadoras ( STC 140/2014 de 11 de septiembre, ATC 219/2001 de 18 de julio), o admitirla cuando sí ha habido tal actitud lesiva ( STC 101/2000 de 10 de abril).

Finalmente, aportados esos indicios, es cuando le corresponde al empleador aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada, de las medidas adoptada y de su proporcionalidad, de tal forma que se puede desvincular totalmente la actuación empresarial del ejercicio de los derechos fundamentales por parte del trabajador que indiciariamente se hubieran vulnerado.

La sentencia de instancia aplica correctamente la doctrina expuesta. La Sentencia, en su parte fáctica no contiene dato probado alguno de que con anterioridad al despido existiera cualquiera reclamación judicial o extrajudicial formulada por el trabajador. El único indicio discriminatorio al que alude la sentencia recurrida, sin que pueda considerarse tal, es que en la Entidad demandada Telefónica de España, S.A.U., se produjeron "planes de suspensión de la relación laboral" denominados PSI en los últimos años, se produjeron el año 2016, 2019 y 2021-2022. Y consta que el actor voluntariamente no se acogió a ninguno de dichos planes, y el hecho de tener que acogerse voluntariamente al Plan de 2024 es para el recurrente motivo de represalia.

La existencia de estos planes anteriores, y la decisión de ser despedido el actor en el Plan de 2024, aparte de la desconexión temporal clara y patente, no supone represalia alguna, cuando en realidad ha sido el trabajador recurrente quien ha decidido adscribirse voluntariamente a este nuevo plan de bajas del año 2024, en el que todo el personal que ha visto finalizada su relación laboral lo ha hecho por su propia voluntad, y no por la decisión unilateral de la empresa, con lo cual difícilmente se puede considerar la existencia de una represalia, cuando tampoco hay constancia de que el despido fuese posterior a haber participado el trabajador en alguna manifestación reivindicativa en contra del mencionado Plan de incentivos, sin que exista ningún dato de entidad relevante que evidencie algún tipo de reivindicación del actor previo al despido, los hechos ponen de manifiesto una falta de conexión causal total y plena entre cualquier acto del actor con la decisión extintiva empresarial, acordada en el seno de un despido colectivo, que concluye con acuerdo con los RLT, y al que el actor voluntariamente se adhirió.

La conclusión, por tanto, ha de ser la de desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia, siendo innecesario el examen del último motivo de recurso referido a la cuantía de la reparación del daño por la vulneración de los Derechos Fundamentales del actor, dada la inexistencia de la vulneración alegada. Por lo expuesto,

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,