Sentencia Social 102/2025 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 1062/2024 de 11 de febrero del 2025

PRIMERO.- El recurso del demandante impugna la sentencia dictada, para que se revoque la misma y se declare el derecho del actor a conciliar la vida personal, familiar y laboral, con reducción de la jornada en un 1/6 y adaptación de la misma en la forma de trabajar de lunes a viernes en turnos de M/T/N en horario normal acumulando la reducción solicitada en las jornadas de fin de semana; y se condene a la demandada al abono de 4.160 euros como indemnización por su negativa.

Al amparo del art. 193 c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), formula el recurso un Motivo en el que se denuncia infracción en la sentencia de lo dispuesto "en el artículo 34 .6 y 37 .8 del ET , así como los artículos 14 , 18 y 39 de la CE , que garantizan la protección de los niños".

Entendemos que la referencia legal del Motivo, a tenor del objeto litigioso y la motivación del recurso, es la más correcta a los arts. 34 .8 y 37 .6 del ET, pues el contenido de los arts. 34 .6 (calendario laboral) y 37 .8 (víctimas de violencia de género) es ajeno a este litigio.

SEGUNDO.- Disponen los preceptos invocados del ET, en lo relevante para la cuestión planteada:

Art. 34 .8: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

Art. 37 .6: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. (...) Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. (...) Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género".

TERCERO.- Del relato fáctico de la recurrida destacamos los siguientes antecedentes:

-el actor se incorporó voluntariamente en el año 2.021 procedente de la central de Tarragona.

-El organigrama aprobado por la empresa con los representantes legales de los trabajadores para dicho centro de trabajo contempla seis equipos de personas (integrados cada uno por un jefe y dos operadores polivalentes), que atienden la central durante 24 horas todos los días del año mediante un sistema rotativo cerrado de turnos de 8 horas diarias en mañana, tarde y noche de lunes a domingo. Se trata de ciclos de 42 días que se repiten hasta 9 veces en un año con un patrón fijo, comenzando el ciclo con una semana de trabajo (en turno de mañana, tarde, noche), días de descanso, otra semana de trabajo, días de descanso y una semana de trabajo; después de la última semana del ciclo hay días con jornadas de descanso y de acompañante ("A").

-Las jornadas en "A" están establecidas para completar las horas de trabajo anuales previstas en el convenio, no implican prestación efectiva de servicios ni disponibilidad y se destinan a hacer sustituciones internas (en horario de mañana, tarde, noche cualquier día de la semana) que garanticen el servicio las 24 horas de todos los días del año en caso de ausencia de compañeros...y a realizar trabajos de apoyo en las plantas químicas de la central (normalmente un día a la semana).

-La estructura de los equipos de trabajo con un jefe y dos operadores es esencial para mantener el buen funcionamiento de la instalación y para garantizar la seguridad de la misma, siendo imprescindible la presencia de las tres personas en sus respectivos turnos y minimizándose la contratación externa para cubrir bajas dado que se trata de un trabajo muy especializado que requiere un largo proceso de formación.

-El actor está casado, tiene tres hijas menores (una ellas diagnosticada de DIRECCION001), teniendo su residencia en la localidad de DIRECCION002 (Tarragona).

-En el año 2.021 cuando se incorporó a la central de DIRECCION000 el demandante planteó a la empresa la extinción indemnizada de la relación laboral, siéndole indicado que la rescisión del contrato sería en su caso una baja voluntaria sin corresponderle ninguna indemnización.

-En 28-4-23 el demandante solicitó por escrito a la empresa que se le asignara una plaza de oficial cualificado se seguridad en el Centro Industrial de Tarragona o subsidiariamente cualquier otra vacante equivalente en la provincia de Tarragona, y que se le entregara documento acreditativo de la inexistencia de puestos de trabajo en Tarragona para poder solicitar la rescisión indemnizada de su contrato.

-El 10-5-23 el actor envió un correo electrónico a la empresa solicitando información para interesar una reducción de jornada por cuidado de menor o una excedencia por cuidado de familiar.

-El 15-6-23 el demandante presentó un escrito en la empresa solicitando la adaptación y reducción de jornada para conciliación de la vida laboral y familiar, interesando realizar exclusivamente el turno fijo de "A" con horario de 7:15 a 14:00 horas por cuanto la jornada laboral de su pareja era en turno de tarde en DIRECCION003 y estaba pendiente de ser trasladada a Barcelona con turno de tardes, festivos y fines de semana.

-El 29-6-23 la empresa denegó la solicitud por cuanto "implicaría crear un puesto nuevo que no existe y salir del sistema de turno continuo cerrado para llevar un horario únicamente de mañana, de lunes a viernes, sin sustituciones... su solicitud supondría que todas sus jornadas de mañana, tarde y noche tendrían que ser cubiertas por sus compañeros, unas 181 jornadas aproximadamente de trabajo en el calendario de 2023. A esto habría que sumar la necesidad de alargar diariamente el turno de noche para cubrir la hora y 15 minutos de retraso en su incorporación en el turno de mañana, lo que tendría un impacto muy negativo sobre el resto del colectivo de operadores a turno, con una sobre carga de trabajo difícil de mantener en el tiempo y pudiendo provocar que en algunas ocasiones no se pudieran cubrir los turnos y por tanto no poder operar la central. Adicionalmente existen otros trabajadores en la operación con hijos menores a los que su solicitud les podría afectar sus derechos de conciliación gravemente. Por todo ello, la Empresa considera que concurren suficientes razones objetivas que justifican no poder atender su solicitud; no obstante le proponemos una alternativa sin salir del turno, consistente en acumular anualmente esa reducción de jornada solicitada fundamentalmente en los períodos en los que se encuentre en la posición de "A" según su calendario, de forma que usted de manera periódica disponga de una ventana temporal amplia para el cuidado de las menores a su cargo; ello supone que usted puede distribuir 40 días sin prestación de servicios anualmente, lo que en la práctica, si se tienen en cuenta los días de descanso, podría suponer que no tuviera que acudir al centro de trabajo aproximadamente 12 días continuos al mes para poder encargarse del cuidado de sus hijas. El resto de los días se encontraría en el cuadrante a turnos, no obstante, durante ese periodo la Empresa, con la voluntad de ayudarle y siempre y cuando el servicio lo permita, le facilitaría el poder disfrutar de las vacaciones en estos periodos.

Con esta propuesta la Empresa le está concediendo una flexibilidad muy razonable, al aportar 40 días de trabajo y asumiendo un impacto en sustituciones. Esto a la Empresa le permitiría organizar un refuerzo del personal a turno si fuese necesario, siendo conscientes de que no es fácil de llevar a la práctica, teniendo en cuenta el período de aprendizaje del puesto de trabajo, que es largo, además de la dificultad de encontrar personal temporal. En cualquier caso, la Empresa, con estar alternativa pretende ofrecerle una solución que satisfaga sus necesidades"(HP 13º)

-Existieron luego nuevas solicitudes de reducción y de adaptación de jornada (HP 14º, 15º y 18º a 21º) denegadas por la empresa por razones organizativas similares a la expuesta.

-El 19-4-2024 (HP 22º) el demandante planteó a la empresa tres alternativas: "la primera, ocupar una vacante en el Taller de Mantenimiento de Electricidad e Instrumentación por jubilación anticipada de un compañero; la segunda, adaptación sin reducción de jornada realizando turnos sin fines de semana y recuperando esas jornadas de la bolsa de horas por horas extras y vacaciones; y la tercera, reducción de jornada con acumulación horaria librando las jornadas en fines de semana y el resto de horas o jornadas para completar utilizando los días de vacaciones".

-El 25-4-2024 la empresa demandada (HP 23º) respondió a esta solicitud... "indicándole que la primera alternativa relativa a ocupar una vacante futura en Taller no era viable porque no existía tal vacante, y denegando la segunda alternativa de adaptación de jornada con prestación de servicios solo de lunes a viernes por cuanto "su prestación de servicios es bajo el sistema de turno continuo cerrado, que supone prestación de servicios de lunes a domingo en turnos rotativos y con ello lo que usted está planteando es salir del sistema de turnos de trabajo y como se le ha indicado en otras comunicaciones ello no se encuentra amparado por la regulación".

CUARTO.- El demandante solicita ahora en su demanda (HP 24º) "que se declare su derecho a la adaptación de su jornada laboral en los siguientes términos:

-Turno A con jornada de lunes a viernes de 6:00 a 14:00 horas, y una reducción de la jornada de 1/6 de la misma entrando a las 7:15 horas.

-Subsidiariamente, reducción de la jornada de 1/6 con trabajo de lunes a viernes en turnos de mañana/tarde/noche en horario normal, acumulando la reducción en las jornadas de fin de semana".

La empresa (FJ 2º) no se opone a la reducción de jornada, pero sí a la adaptación de jornada asociada a la misma, por las razones que ha reiterado desde 2023 y que concreta en su última respuesta de 25-4-2024, transcrita en el último párrafo del anterior Fundamento.

QUINTO.- El art. 34 .8 del Estatuto de los Trabajadores establece en su pfo. primero: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

La norma se apoya en la normativa nacional anterior en materia de conciliación familiar, y en las directrices del Derecho de la Unión Europea: La Cláusula 6ª del "Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental" - Directiva 2010/18- (título, "Reincorporación al trabajo"), que no se cita en la Exposición de Motivos del RDLey 6/2019, establece: "1. Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales. 2. Para facilitar el regreso al trabajo tras el permiso parental, se anima a los trabajadores y empresarios a mantenerse en contacto durante el período de permiso, y a tomar disposiciones para definir medidas adecuadas para la reintegración, que las partes afectadas habrán de decidir teniendo en cuenta la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales."

El art. 9 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que deroga la antes citada Directiva 2010/18/UE del Consejo, establece: "Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas".

SEXTO.- Del contenido del art. 34 .8 del ET, resalta, además de su concepción como un derecho de la persona trabajadora:

-la importancia de que se produzca un proceso negociador entre empresa y trabajador, y que la negociación sea efectiva, proponiéndose alternativas. El pfo 3º del art. 139.1.a de la LRJS establece que "El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio"

-que las partes se esfuercen en justificar los motivos que fundamentan su posición, así como los perjuicios que padecerían si no se aceptara su propuesta.

-que las alternativas sean motivadas, en el sentido de razonables y satisfactorias.

-que la eventual negativa de la empresa sea igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.

La jurisprudencia constitucional precedente en materia de conciliación familiar tiene declarado que resulta necesario tener en cuenta el número de hijos, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral del cónyuge y la posible incidencia que la denegación pueda tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos: "la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones"( STC 26/2011, FJ 6).

Aunque, a su vez, el ATC 1/2009 dijo: "En relación con la distribución de la carga probatoria es de señalar que valorar las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Tal perspectiva de análisis es, por lo pronto, ajena a la regulación legal de la institución y, desde luego, a lo resuelto en nuestra Sentencia-sentencia n. 3/2007 -".

SÉPTIMO.- En este caso, tal como razona, amplia y detalladamente, la sentencia recurrida, la negativa de la empresa ha sido suficientemente motivada, en el sentido de objetivamente razonada, y, en el cruce reiterado de peticiones, propuestas y alternativas solicitadas y ofrecidas, destaca que, tanto el trabajador (HP 22º) como la empresa (HP 13º), están dispuestos, llegado el caso, a utilizar horas extras y días de vacaciones para completar las ausencias para conciliación familiar en fines de semana.

Ambas posturas están pues muy próximas.

Así, ofrecía la empresa al trabajador el 29-6-2023, como antes se expuso (HP 13º de la recurrida): "...alternativa sin salir del turno, consistente en acumular anualmente esa reducción de jornada solicitada fundamentalmente en los períodos en los que se encuentre en la posición de "A" según su calendario, de forma que usted de manera periódica disponga de una ventana temporal amplia para el cuidado de las menores a su cargo; ello supone que usted puede distribuir 40 días sin prestación de servicios anualmente, lo que en la práctica, si se tienen en cuenta los días de descanso, podría suponer que no tuviera que acudir al centro de trabajo aproximadamente 12 días continuos al mes para poder encargarse del cuidado de sus hijas. El resto de los días se encontraría en el cuadrante a turnos, no obstante, durante ese periodo la Empresa, con la voluntad de ayudarle y siempre y cuando el servicio lo permita, le facilitaría el poder disfrutar de las vacaciones en estos periodos. Con esta propuesta la Empresa le está concediendo una flexibilidad muy razonable, al aportar 40 días de trabajo y asumiendo un impacto en sustituciones. Esto a la Empresa le permitiría organizar un refuerzo del personal a turno si fuese necesario..."

Y en su petición de 19-4-24, el trabajador: "...adaptación sin reducción de jornada realizando turnos sin fines de semana y recuperando esas jornadas de la bolsa de horas por horas extras y vacaciones; ...reducción de jornada con acumulación horaria librando las jornadas en fines de semana y el resto de horas o jornadas para completar utilizando los días de vacaciones".

OCTAVO.- Ausente pues, una justificación clara, razonable y suficiente del nuevo horario que se solicita en demanda frente a las alternativas ofrecidas por la empresa, la sentencia desestimatoria recurrida no ha infringido las normas ni la jurisprudencia que invoca el recurso, siendo innecesario el enjuiciamiento del Motivo relativo a la indemnización solicitada, por lo que procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada.

En atención a lo expuesto, dictamos el siguiente