Sentencia Social 633/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 4084/2025 de 11 de febrero del 2026

PRIMERO.-La parte actora presenta demanda en pretensión de que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido realizado por la empresa en 1-10-2024.

La sentencia de instancia desestima la demanda y declara la procedencia del despido realizado, absolviendo a la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra.

L a citada sentencia razona que la decisión extintiva del contrato de trabajo del demandante está totalmente desligada de la petición de disfrute de la paternidad, ya que dicha decisión de extinción es anterior a la comunicación del trabajador pidiendo el disfrute del descanso por paternidad ; y al no acordar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, no procede el abono de una indemnización solicitada por resarcimiento por la supuesta vulneración de tales derechos ; Y acreditándose por la empresa la causa organizativa y productiva alegada, que la ralentización del proyecto para el que estaba contratado el demandante, supuso la necesidad de despedir a otros trabajadores lo que determino la necesidad finalmente del despedir al actor, declaro la procedencia del despido.

Y frente la citada sentencia se alza en suplicación la representación procesal de la parte actora, interponiendo recurso en base a cuatro motivos, correctamente amparados en los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS, pretendiendo en el primero revisiones fácticas y denunciando en los tres siguientes infracciones jurídicas.

Recurso que ha sido impugnado de contrario por la representación letrada de la empresa demandada.

SEGUNDO.- La representación letrada de la parte actora en el primero de los motivos del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS pretende revisiones fácticas, y en concreto pretende las siguientes revisiones:

1.- En primer lugar, interesa la modificación /adición al HDP 4 de la sentencia de instancia, a fin de que se adicione al mismo, un párrafo final con el siguiente texto: "la carta de despido ni el despido por sí mismo se comunica a ningún representante legal de los trabajadores, ni se indica que la empresa no posea representante de los trabajadores".

2.- En segundo lugar interesa la Modificación del HDP5 y que se sustituya por otro con el siguiente texto: "La empresa DIRECCION000 manifiesta mediante email de fecha 20 de septiembre de 2024 a la empresa DIRECCION003 que el montaje del condensador lleva un retraso acumulado e informa que si no se permite trabajar en el condensador deberán desmovilizar al personal necesario, recogiéndose en acta, según documento de DIRECCION000 de fecha 14 de octubre de 2024, entre otras cuestiones, que tienen el personal necesario para incorporar de manera inmediata, cuando el trabajo lo requiera, tal y como es su voluntad, y que por parte de la empresa DIRECCION003 se aceptan que se realicen trabajos en el generador, en las turbinas de IP y HP de LP, comprimiéndose a trabajar de manera más estrecha y acortar la periodicidad de las reuniones "

Con carácter previo al estudio del indicado motivo, hemos de dejar sentados los requisitos que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene exigiendo para admitir con éxito la reforma fáctica, doctrina plasmada en sentencias de 11 de junio de 1993, 15 y 26 de julio y 26 de septiembre de 1995, 2 y 11 de noviembre de 1998, 2 de febrero de 2000, 24 de octubre de 2002 y 12 de mayo de 2003, que ha venido declarando que es preciso que para que prospere la revisión fáctica (aun razonando en clave de recurso de casación, más aplicable al recurso de suplicación): "1.º Que se citen documentos concretos de los que obren en autos que demuestren de manera directa y evidente la equivocación del juzgador, cuando tales pruebas no resulten contradichas por otros elementos probatorios unidos al proceso. 2.º En segundo lugar, que se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que ponga de relieve el error denunciado. 3.º Que la modificación propuesta incida sobre la solución del litigio, esto es, que sea capaz de alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida. 4.º Que se identifiquen de manera concreta los hechos probados cuya revisión se pretende, para modificarlos, suprimirlos o adicionarlos con extremos nuevos, y al mismo tiempo ha de proponerse la redacción definitiva para los hechos modificados". Y también, en lo que respecta a la forma de efectuar la revisión fáctica, de la doctrina de suplicación al igual que la del Tribunal Supremo, sentada en relación a esta función jurisdiccional, puede desprenderse una serie de "reglas básicas", cuya finalidad es evitar que la discrecionalidad judicial se extralimite hasta el punto de transformar el recurso excepcional de suplicación en una segunda instancia. Estas "reglas" las podemos compendiar del siguiente modo:

1.º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho.

2.º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, 6 de mayo de 1.985 y 5 de junio de 1.995.

3.º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero, con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

4.º) La revisión fáctica no puede sustentarse en medios de prueba que no sean la prueba documental pública o privada en el sentido ya expuesto, y la pericial [artículo 191.b) y 194 de la Ley de relieve el Tribunal Supremo en sentencias de 10 de febrero y 6 de noviembre de 1990, en relación a la prueba testifical y la de confesión judicial, en la que se incluye el supuesto del artículo 94.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Por lo que ha de examinarse la Modificación/adición interesada, y la Sala estima que la misma no puede prosperar, y ello en base a las siguientes circunstancias, en primer lugar, por cuanto que, ni en demanda, ni en el acto de la vista, se efectuó por la demandante alegación alguna referente a la falta de comunicación del despido a la RLT, e introducir, ex novo, en el recurso esta cuestión no puede admitirse, so pena de originar indefensión a la empresa demandada, pues de haberse manifestado dicha cuestión en demanda le hubiese permitido a la empresa practicar prueba tendente a acreditar, que, o bien que la empresa no cuenta con RLT, o bien que si ha habido comunicación a la RLT, lo cual le origina evidente indefensión; siendo además de señalar que la recurrente no hace denuncia jurídica alguna relativa a las consecuencias de dicha presunta falta de comunicación. a la RLT.

Y por lo que se refiere a la segunda de las revisiones interesadas, la misma ha de correr igual suerte desestimatoria que la anterior, al apoyarse en documental que ya ha sido valorada por la juzgadora de instancia, y no es licito sustituir la valoración objetiva e imparcial de la juzgadora (tras una valoración conjunta de todas las probanzas aducidas en autos, documental y testifical) por la subjetiva e interesada de la recurrente, salvo que se acredite error por los medios hábiles al efecto, lo cual no acontece en el supuesto de autos.

TERCERO.-La representación procesal de la parte actora en el segundo de los motivos del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia infracciones jurídicas, y en concreto denuncia infracción de lo dispuesto en el artículo 53 del ET, apartado 1 a) y b) en relación con el artículo 122.1.2.3 de la LRJS ; y alega en esencia, que la jurisprudencia del TS ha establecido en relación al requisito de la comunicación escrita que, exige que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, o sea, lo suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre, siendo la finalidad de tal requisito que el trabajador conozca de forma suficiente la medida extintiva para que pueda preparar su defensa y evitar la indefensión ; y en el supuesto de autos, estima la recurrente, que este requisito no se cumplió, pues la carta se limita a expresar una supuesta causa organizativa y productiva que concreta en que "el avance y realización de los trabajos proyectados se han visto ralentizados "y que concreta en la carta en "que DIRECCION003, debía finalizar la realización de una serie de obra civiles que se estaban ejecutando en el proyecto de la obra en Lieja ", pero nada dice en relación a qué tipo de obra civil se debía de ejecutar, que tipo de incumplimiento ha originado la otra empresa contratista DIRECCION003, a que se refiere con la paralización de buena parte de nuestros trabajos, que tipo de plazos se han incumplido etc. Que en la carta de despido no se especifican los trabajadores adscritos a dicho proyecto, no se especifica cual es el avance y ralentización de la obra, no se especifica el incumplimiento de la obra civil a realizar, ni en que medida ello afecta al proyecto de la demandada, ni la fecha inicial ni final del proyecto, que tipos de trabajo se han visto ralentizado o incumplidos ; por lo que estima que la comunicación escrita no cumple los requisitos exigidos para cumplir con el trámite del artículo 53 del ET, y por ello no cumple los requisitos para que pueda operar la procedencia del despido, tal y como hace la sentencia de instancia, vulnerando así los preceptos considerados como infringidos.

El art. 53.1 a) ET denunciado como infringido que regula la forma de la extinción por causas objetivas, establece que:

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

La causa que ha de expresarse ha de ser alguna de las cuatro previstas en el art. 52.

El Artículo 122.1.2.3 de la LRJS también denunciando, sobre la calificación de la extinción del contrato señala que:

1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.

2. La decisión extintiva será nula en los supuestos señalados en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, alegando la recurrente que la carta de despido no cumple los requisitos exigidos en el artículo 53.1 del ET, lo que determinaría la calificación de la improcedencia del despido, por cuanto que adolece de imprecisión e insuficiencia.

Es de señalar que en efecto, la causa que ha de expresarse ha de ser alguna de las cuatro previstas en el art. 52. No basta con la mera cita/enunciación de la causa tal y como legalmente viene formulada para estimar cumplido este requisito formal, sino que la causa (los hechos que la integran) debe ser expuesta al trabajador en la comunicación escrita con la suficiente claridad, precisión y detalle, incluso acompañando estudios o documentos que, habiendo sido tomados en consideración por la empresa para acordar el despido objetivo, permitan al trabajador conocer con precisión y claridad los hechos, datos y circunstancias concretas que la empresa alega como integrantes de la causa invocada para la extinción. El incumplimiento de este requisito formal conlleva la declaración de improcedencia de la extinción objetiva ( Sentencia de Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015).

Y así por lo que se refiere a los defectos formales, en cuanto a la falta de concreción de los datos, que de la carta se denuncian, la causa, a que alude el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores -así como el artículo 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social- debe entenderse como equivalente a hechos, a los que se refiere el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, una y otros determinantes, en definitiva -como ya se declaró por el Tribunal Supremo en sentencia de 3-11-1982 y se reitera en las de 10-3-1986 y 10-3-1987- de la garantía que la ley otorga al trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los hechos en base a los cuales la empresa adoptó el acuerdo extintivo, de aquí que el contenido de la carta deba ser lo suficientemente claro y expresivo. Tal y como ha venido manteniendo la jurisprudencia, la valoración de si la comunicación de cese por causas objetivas cumple el requisito de consignar con el suficiente grado de determinación los hechos que lo motivan debe realizarse con un criterio de suficiencia y no de exhaustividad informativa. El cumplimiento de dicho requisito debe interpretarse, además, con criterio finalista, atendiendo al objetivo perseguido de evitar la indefensión del trabajador, sin limitarse a un examen meramente formal y abstracto de la mayor o menor precisión de los hechos recogidos en la comunicación escrita. Por otra parte, debe tenerse en cuenta que la prueba posterior, en el acto de juicio, de hechos susceptibles de ser calificados como causa de despido o que efectivamente hayan sido causa del mismo, no permite concluir que el trabajador los conocía, si no figuran en la carta, como expresa la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2000. Lo relevante al respecto es que los hechos sean objeto de una descripción clara y precisa, la cual será suficiente si permite al trabajador identificarlos claramente como causa de su despido y defenderse de los mismos.

Es por ello que la carta de despido, al tener como razón última la trasmisión al trabajador de un conocimiento lo suficientemente claro de las razones por las que la empresa ha decidido extinguir la relación laboral, a fin de facilitarle la posible defensa en juicio, debe confeccionarse con la suficiente claridad y concreción, evitando la utilización de términos vagos, inconcretos o genéricos, ya que vendrían a perturbar gravemente la defensa, atentando al principio de igualdad de partes, puesto que la ambigüedad de la misma beneficiaría a quien la confecciona.

Doctrina del Tribunal Supremo que se complementa con la también recogida en diversas sentencias como las de 03-10-1988 (RJ 1988507), 22-10-1990 (RJ 1990705), 13 12-1990 (RJ 1990780), 28-04-1997 ( Rec. nº 1076/1996) y 18-01- 2000 (RJ 2000059), entre otras, en las que se pone igualmente de manifiesto la improcedencia de adoptar un criterio excesivamente rigorista que configure los requisitos de la carta de despido como un obstáculo formal a la decisión extintiva del empresario, viniendo en esencia a mantener que para entender cumplida tal previsión basta la utilización de expresiones que, aun sin un detalle pormenorizado del suceso, sirvan al trabajador para que pueda comprender, sin dudas racionales, los hechos a que se refiere y que le son atribuidos como causa del despido, y ello como base para que pueda impugnar la decisión extintiva de la relación laboral y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa. Decantándose pues la doctrina jurisprudencial por una interpretación finalista del precepto, de tal modo que la omisión de algún aspecto o dato en la carta de despido solo determinará la improcedencia del mismo si genera indefensión para el trabajador despedido.

Desde dicha perspectiva, y atendiendo al contenido de la carta de despido remitida a la actora, lo cierto es que, la sala estima, al igual que aprecio la juzgadora de instancia, que la carta de despido cumple con las exigencias legales y jurisprudenciales y el trabajador conoce de forma suficiente cual ha sido el motivo de la decisión extintiva, no generándosele indefensión alguna, pues la carta comunica al trabajador, con suficiente precisión, los hechos que la motivan, a saber: una reducción sobrevenida de mano de obra en el proyecto DIRECCION002, ubicado en Lieja, derivada de la ralentización de los trabajos por causas ajenas a la empresa DIRECCION000, imputables a la contrata principal DIRECCION003, circunstancias que generó un desajuste entre el personal técnico asignado y la carga de trabajo, motivando la necesidad de restructurar los recursos humanos y prescindir del segundo técnico de prevención, sobrándole uno conforme a los requisitos preventivos del proyecto (1 técnico por cada 30 trabajadores).

Por tanto se estima que el contenido de la comunicación extintiva es claro, identifica con claridad la causa, a saber, el descenso en la necesidad de mano de obra por ralentización ajena, así como la afectación de esa ralentización al proyecto DIRECCION002, siendo el cliente responsable del retraso DIRECCION003, siendo la consecuencia organizativa, el ajuste de plantilla, y el hecho decisivo, el descenso por debajo del umbral que exigía la permanencia de dos técnicos ; y de ello se infiere que el actor tenía pleno conocimiento de los hechos que motivaron su extinción.

Y si bien e actor, ahora recurrente insiste en el hecho de que en la carta no se desarrolla suficientemente el retraso en la ejecución de las obras civiles que motivaron la minoración de la necesidad de operarios en obra, lo cierto es que dicha información le fue expuesta de forma suficiente y así lo ha considerado acreditado la juzgadora de instancia, y el actor como técnico de prevención era conocedor del descenso en el nivel de operarios de la empresa en obra, ya que por debajo de 30 operarios únicamente se requiere un único técnico de prevención, siendo el otro técnico que se mantiene en la empresa el que ostenta más antigüedad en la empresa.

Razones todas ellas que conducen a la desestimación del motivo del recurso.

CUARTO.-La parte actora recurrente en el tercer motivo del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia infracciones jurídicas, concretamente denuncia infracción por su aplicación indebido de lo dispuesto en los artículos 14, y 24.1 de la CE, artículos 8 y 14 del Convenio Europeo de derechos humanos, artículo 1 del protocolo 12 del convenio Europeo de derechos humanos, y artículos 55.5 y 55.6 del ET ; y alega en esencia que el despido merece la calificación de despido nulo, y que procede el abono de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales de 15.000 euros, ;Y alega que fue despedido el 30/09/2024, y ese mismo día el trabajador remite email al departamento de recursos humanos de la empresa, comunicándole su baja por paternidad, el cual fue enviado a las 6:30 de la mañana, siéndole respondido a las 9,56 también por email, que le envíe el certificado de nacimiento o informe médico para tramitar su baja, y considera que su situación es encuadrable en el primer párrafo del at 55.5 del ET que regula el despido nulo por discriminatorio o por cualquier otra vulneración de derechos fundamentales, y así el artículo 181.1 de la LRJS señala que justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, corresponderá a la demandada aportar una justificación objetiva y razonable de las medida adoptadas y su proporcionalidad ; y considera que el escaso periodo de tiempo transcurrido entre la comunicación de la baja paternal y el despido objetivo permite afirmar la existencia de un indicio claro de discriminación por vulneración del derecho de igualdad ante a ley, y estimando no justificadas las causas alegadas del despido objetivo, procede la declaración de nulidad del mismo.

1.- En primer lugar, indicar que el artículo 55.5 del ET establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

2.- En segundo lugar indicar en relación a la carga de la prueba en los procesos (como el presente) en los que se alegue la vulneración de derechos fundamentales, que es reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato, algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y reacción del empresario que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3.

La doctrina que acabamos de exponer tuvo su cristalización en dos normas recogidas en nuestra ley procesal, en concreto los artículos 96. 1 de la LRJS y el art. 181.2 LRJS de aplicación a cualquier tipo de procedimiento en el que se alegue la vulneración de derechos fundamentales, tal como se desprende del art. 184 en relación con el art. 178.2 de la LRJS. Y así el legislador dispone que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad ".

Así las cosas el mecanismo de la prueba indiciaria se articula en un doble plano: El primero, la necesidad por parte de la trabajadora de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia, y una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Esta en la doctrina que en mayor medida aplica el TC y los tribunales ordinarios - la parte demandante ha de aportar un indicio o principio de prueba de tal vulneración, y la demandada ha de aportar prueba plena en contrario que justifique, de forma objetiva y ajena al hecho indiciario, la decisión empresarial - y de hecho ésta es la postura que se ha plasmado en la redacción legislativa ( art. 96.1 y 182.1 LRJS) . Pero el TC admite otra posibilidad, que es la de atacar el indicio aportado por la trabajadora mediante la aportación y/o acreditación de contraindicios, que cuestionen de forma efectiva el aportado por la demandante, debilitándolo de tal forma que no puede sustentar una denuncia de vulneración de derecho fundamental (en este sentido STC 3/2006).

3.- Pues bien en el supuesto de autos de la prueba practicada, ha quedado acreditado, que la decisión extintiva del contrato de trabajo del actor está totalmente desligada a la petición de disfrute de la baja por paternidad, ya que la decisión de extinción es anterior a la comunicación del trabajador pidiendo el disfrute, tal y como consta en el inalterado e inimpugnado HDP 6 de la sentencia de instancia, donde se recoge que el día 25/09/2024 consta comunicación vía email de recursos humanos de la empresa demandada en la que solicita a su servicio jurídico acabar con la relación laboral del actor, se va a desmovilizar a personal porque se están ralentizando los trabajos, y no es hasta cinco días más tarde, el día 30-09-2024 cuando el actor envió email a recursos humanos de la empresa solicitando disfrutar del permiso de paternidad, por lo que no concurre indicio alguno de que el despido se acordase por haber solicitado el actor la baja por paternidad, por cuanto que la decisión de despedir al actor ya había sido tomada con anterioridad por la empresa, pues cinco días antes recursos humanos comunico al servicio jurídico de la empresa acabar con la relación laboral del actor por la ralentización de los trabajos y la desmovilización de personal.

Y además en lo que respecta a la concurrencia de las causas invocadas, del relato factico inalterado de la sentencia resulta acreditado que la ralentización del proyecto para el que estaba contratado el demandante y que supuso la necesidad de despedir a otros trabajadores, determino la necesidad de despedir al actor, pues al quedar menos de 30 trabajadores no será necesario mantener el segundo técnico de prevención, y ha resultado asimismo acreditado que las causas no le son imputables, por cuanto que los trabajos proyectados en el proyecto DIRECCION002 se vieron ralentizados por la no terminación en plazo de los trabajos/obras de otras empresas intervinientes en el proyecto, de manera que el proyecto era para ejecutar en 9 meses, y la empresa contrato al actor y cuenta con 36 trabajadores, adscritos al proyecto y necesita dos técnicos de prevención, y debido a los retrasos de las otras intervinientes, el proyecto no está terminado a fecha de 23-4-25, y se calcula que aún no esté terminado hasta octubre de 2025,, retrasando prácticamente el doble del tiempo previsto, retraso en la ejecución que produce un aplanamiento de la curva de los puestos de trabajo directos e indirectos, lo que ha provocado un descenso de la necesidad de mano de obra, teniendo que proceder al despido de varios trabajadores, manteniendo la empresa en el momento del despido del actor a menos de 30 trabajadores, por lo que no era necesario dos técnicos de prevención, y al contar la empresa con otro técnico de mayor antigüedad y experiencia decidió la extinción del contrato del actor, por lo que se estiman acreditadas las causas organizativas y productivas.

Por todo lo cual procede la desestimación del motivo del recurso.

CUARTO.-En el último de los motivos del recurso, con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia violación por no aplicación según lo dispuesto en los artículos 26 y 27 de la ley 15/2022 de 12 de julio de igualdad en el trabajo y no discriminación, en relación con el artículo 183.1 de la LRJS, , y estima que la lesión de derecho fundamental debe ser resarcida en la cantidad solicitada por el actor en demanda en concepto de indemnización de daños morales, valorando en la cuantificación de la indemnización que el trabajador se ha visto privado de un contrato temporal antes de su finalización y con un salario de 5.621,58 euros mensuales, así como el derecho a lucrar la prestación por nacimiento de hijo y el derecho al descanso por paternidad.

Pues bien el capítulo XI de la LRJS que regula la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, en el artículo 183 se regulan las indemnizaciones y establece que: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.,

Determinada la lesión del derecho fundamental, en relación a la tutela resarcitoria de los daños morales inherentes a las conductas patronales que los vulneran, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, interpretando los Arts. 182.1.d, 183.2 y 179.3 LRJS ha sentado las siguientes reglas:

Con la nueva regulación los daños morales van de suyo o resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización ( STS 17/12/13, Rec. 109/12; 30/04/14, Rec. 213/13; 19/12/17, Rec. 624/16), sobre cuya cuantía debe pronunciarse el juez determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

La cuantificación de los daños corresponde al Juez de Instancia siendo solo revisable en los casos en que resulte manifiestamente arbitraria, irrazonable o desproporcionada ( SSTS de 5/2/2013, Rec. 89/2012; 17/06/14, Rec. 157/13), habiéndose considerado idónea la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria ( SSTS 15/2/2012, Rec. 67/2011; 8/07/14, Rec. 282/13; 29/11/17, Rec. 7/17) como por la constitucional ( STC 247/06).

Pues bien, en el supuesto de autos, y al haberse desestimado la nulidad del despido, al no apreciarse la vulneración de derechos fundamentales del trabajador, no procede el abono de indemnización alguna que se solicita como resarcimiento de una supuesta vulneración de derechos fundamentales, que no se ha producido.

Por todo ello, y sin necesidad de entrar en más consideraciones procede la desestimación de este motivo del recurso.

QUINTO.-No procede la imposición de costas de acuerdo con lo preceptuado en el art. 235.1 de la LRJS al gozar el trabajador del beneficio de justicia gratuita ex lege a estos efectos.

En consecuencia.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-La parte actora presenta demanda en pretensión de que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido realizado por la empresa en 1-10-2024.

La sentencia de instancia desestima la demanda y declara la procedencia del despido realizado, absolviendo a la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra.

L a citada sentencia razona que la decisión extintiva del contrato de trabajo del demandante está totalmente desligada de la petición de disfrute de la paternidad, ya que dicha decisión de extinción es anterior a la comunicación del trabajador pidiendo el disfrute del descanso por paternidad ; y al no acordar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, no procede el abono de una indemnización solicitada por resarcimiento por la supuesta vulneración de tales derechos ; Y acreditándose por la empresa la causa organizativa y productiva alegada, que la ralentización del proyecto para el que estaba contratado el demandante, supuso la necesidad de despedir a otros trabajadores lo que determino la necesidad finalmente del despedir al actor, declaro la procedencia del despido.

Y frente la citada sentencia se alza en suplicación la representación procesal de la parte actora, interponiendo recurso en base a cuatro motivos, correctamente amparados en los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS, pretendiendo en el primero revisiones fácticas y denunciando en los tres siguientes infracciones jurídicas.

Recurso que ha sido impugnado de contrario por la representación letrada de la empresa demandada.

SEGUNDO.- La representación letrada de la parte actora en el primero de los motivos del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS pretende revisiones fácticas, y en concreto pretende las siguientes revisiones:

1.- En primer lugar, interesa la modificación /adición al HDP 4 de la sentencia de instancia, a fin de que se adicione al mismo, un párrafo final con el siguiente texto: "la carta de despido ni el despido por sí mismo se comunica a ningún representante legal de los trabajadores, ni se indica que la empresa no posea representante de los trabajadores".

2.- En segundo lugar interesa la Modificación del HDP5 y que se sustituya por otro con el siguiente texto: "La empresa DIRECCION000 manifiesta mediante email de fecha 20 de septiembre de 2024 a la empresa DIRECCION003 que el montaje del condensador lleva un retraso acumulado e informa que si no se permite trabajar en el condensador deberán desmovilizar al personal necesario, recogiéndose en acta, según documento de DIRECCION000 de fecha 14 de octubre de 2024, entre otras cuestiones, que tienen el personal necesario para incorporar de manera inmediata, cuando el trabajo lo requiera, tal y como es su voluntad, y que por parte de la empresa DIRECCION003 se aceptan que se realicen trabajos en el generador, en las turbinas de IP y HP de LP, comprimiéndose a trabajar de manera más estrecha y acortar la periodicidad de las reuniones "

Con carácter previo al estudio del indicado motivo, hemos de dejar sentados los requisitos que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene exigiendo para admitir con éxito la reforma fáctica, doctrina plasmada en sentencias de 11 de junio de 1993, 15 y 26 de julio y 26 de septiembre de 1995, 2 y 11 de noviembre de 1998, 2 de febrero de 2000, 24 de octubre de 2002 y 12 de mayo de 2003, que ha venido declarando que es preciso que para que prospere la revisión fáctica (aun razonando en clave de recurso de casación, más aplicable al recurso de suplicación): "1.º Que se citen documentos concretos de los que obren en autos que demuestren de manera directa y evidente la equivocación del juzgador, cuando tales pruebas no resulten contradichas por otros elementos probatorios unidos al proceso. 2.º En segundo lugar, que se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que ponga de relieve el error denunciado. 3.º Que la modificación propuesta incida sobre la solución del litigio, esto es, que sea capaz de alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida. 4.º Que se identifiquen de manera concreta los hechos probados cuya revisión se pretende, para modificarlos, suprimirlos o adicionarlos con extremos nuevos, y al mismo tiempo ha de proponerse la redacción definitiva para los hechos modificados". Y también, en lo que respecta a la forma de efectuar la revisión fáctica, de la doctrina de suplicación al igual que la del Tribunal Supremo, sentada en relación a esta función jurisdiccional, puede desprenderse una serie de "reglas básicas", cuya finalidad es evitar que la discrecionalidad judicial se extralimite hasta el punto de transformar el recurso excepcional de suplicación en una segunda instancia. Estas "reglas" las podemos compendiar del siguiente modo:

1.º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho.

2.º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, 6 de mayo de 1.985 y 5 de junio de 1.995.

3.º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero, con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

4.º) La revisión fáctica no puede sustentarse en medios de prueba que no sean la prueba documental pública o privada en el sentido ya expuesto, y la pericial [artículo 191.b) y 194 de la Ley de relieve el Tribunal Supremo en sentencias de 10 de febrero y 6 de noviembre de 1990, en relación a la prueba testifical y la de confesión judicial, en la que se incluye el supuesto del artículo 94.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Por lo que ha de examinarse la Modificación/adición interesada, y la Sala estima que la misma no puede prosperar, y ello en base a las siguientes circunstancias, en primer lugar, por cuanto que, ni en demanda, ni en el acto de la vista, se efectuó por la demandante alegación alguna referente a la falta de comunicación del despido a la RLT, e introducir, ex novo, en el recurso esta cuestión no puede admitirse, so pena de originar indefensión a la empresa demandada, pues de haberse manifestado dicha cuestión en demanda le hubiese permitido a la empresa practicar prueba tendente a acreditar, que, o bien que la empresa no cuenta con RLT, o bien que si ha habido comunicación a la RLT, lo cual le origina evidente indefensión; siendo además de señalar que la recurrente no hace denuncia jurídica alguna relativa a las consecuencias de dicha presunta falta de comunicación. a la RLT.

Y por lo que se refiere a la segunda de las revisiones interesadas, la misma ha de correr igual suerte desestimatoria que la anterior, al apoyarse en documental que ya ha sido valorada por la juzgadora de instancia, y no es licito sustituir la valoración objetiva e imparcial de la juzgadora (tras una valoración conjunta de todas las probanzas aducidas en autos, documental y testifical) por la subjetiva e interesada de la recurrente, salvo que se acredite error por los medios hábiles al efecto, lo cual no acontece en el supuesto de autos.

TERCERO.-La representación procesal de la parte actora en el segundo de los motivos del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia infracciones jurídicas, y en concreto denuncia infracción de lo dispuesto en el artículo 53 del ET, apartado 1 a) y b) en relación con el artículo 122.1.2.3 de la LRJS ; y alega en esencia, que la jurisprudencia del TS ha establecido en relación al requisito de la comunicación escrita que, exige que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, o sea, lo suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre, siendo la finalidad de tal requisito que el trabajador conozca de forma suficiente la medida extintiva para que pueda preparar su defensa y evitar la indefensión ; y en el supuesto de autos, estima la recurrente, que este requisito no se cumplió, pues la carta se limita a expresar una supuesta causa organizativa y productiva que concreta en que "el avance y realización de los trabajos proyectados se han visto ralentizados "y que concreta en la carta en "que DIRECCION003, debía finalizar la realización de una serie de obra civiles que se estaban ejecutando en el proyecto de la obra en Lieja ", pero nada dice en relación a qué tipo de obra civil se debía de ejecutar, que tipo de incumplimiento ha originado la otra empresa contratista DIRECCION003, a que se refiere con la paralización de buena parte de nuestros trabajos, que tipo de plazos se han incumplido etc. Que en la carta de despido no se especifican los trabajadores adscritos a dicho proyecto, no se especifica cual es el avance y ralentización de la obra, no se especifica el incumplimiento de la obra civil a realizar, ni en que medida ello afecta al proyecto de la demandada, ni la fecha inicial ni final del proyecto, que tipos de trabajo se han visto ralentizado o incumplidos ; por lo que estima que la comunicación escrita no cumple los requisitos exigidos para cumplir con el trámite del artículo 53 del ET, y por ello no cumple los requisitos para que pueda operar la procedencia del despido, tal y como hace la sentencia de instancia, vulnerando así los preceptos considerados como infringidos.

El art. 53.1 a) ET denunciado como infringido que regula la forma de la extinción por causas objetivas, establece que:

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

La causa que ha de expresarse ha de ser alguna de las cuatro previstas en el art. 52.

El Artículo 122.1.2.3 de la LRJS también denunciando, sobre la calificación de la extinción del contrato señala que:

1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.

2. La decisión extintiva será nula en los supuestos señalados en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, alegando la recurrente que la carta de despido no cumple los requisitos exigidos en el artículo 53.1 del ET, lo que determinaría la calificación de la improcedencia del despido, por cuanto que adolece de imprecisión e insuficiencia.

Es de señalar que en efecto, la causa que ha de expresarse ha de ser alguna de las cuatro previstas en el art. 52. No basta con la mera cita/enunciación de la causa tal y como legalmente viene formulada para estimar cumplido este requisito formal, sino que la causa (los hechos que la integran) debe ser expuesta al trabajador en la comunicación escrita con la suficiente claridad, precisión y detalle, incluso acompañando estudios o documentos que, habiendo sido tomados en consideración por la empresa para acordar el despido objetivo, permitan al trabajador conocer con precisión y claridad los hechos, datos y circunstancias concretas que la empresa alega como integrantes de la causa invocada para la extinción. El incumplimiento de este requisito formal conlleva la declaración de improcedencia de la extinción objetiva ( Sentencia de Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015).

Y así por lo que se refiere a los defectos formales, en cuanto a la falta de concreción de los datos, que de la carta se denuncian, la causa, a que alude el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores -así como el artículo 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social- debe entenderse como equivalente a hechos, a los que se refiere el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, una y otros determinantes, en definitiva -como ya se declaró por el Tribunal Supremo en sentencia de 3-11-1982 y se reitera en las de 10-3-1986 y 10-3-1987- de la garantía que la ley otorga al trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los hechos en base a los cuales la empresa adoptó el acuerdo extintivo, de aquí que el contenido de la carta deba ser lo suficientemente claro y expresivo. Tal y como ha venido manteniendo la jurisprudencia, la valoración de si la comunicación de cese por causas objetivas cumple el requisito de consignar con el suficiente grado de determinación los hechos que lo motivan debe realizarse con un criterio de suficiencia y no de exhaustividad informativa. El cumplimiento de dicho requisito debe interpretarse, además, con criterio finalista, atendiendo al objetivo perseguido de evitar la indefensión del trabajador, sin limitarse a un examen meramente formal y abstracto de la mayor o menor precisión de los hechos recogidos en la comunicación escrita. Por otra parte, debe tenerse en cuenta que la prueba posterior, en el acto de juicio, de hechos susceptibles de ser calificados como causa de despido o que efectivamente hayan sido causa del mismo, no permite concluir que el trabajador los conocía, si no figuran en la carta, como expresa la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2000. Lo relevante al respecto es que los hechos sean objeto de una descripción clara y precisa, la cual será suficiente si permite al trabajador identificarlos claramente como causa de su despido y defenderse de los mismos.

Es por ello que la carta de despido, al tener como razón última la trasmisión al trabajador de un conocimiento lo suficientemente claro de las razones por las que la empresa ha decidido extinguir la relación laboral, a fin de facilitarle la posible defensa en juicio, debe confeccionarse con la suficiente claridad y concreción, evitando la utilización de términos vagos, inconcretos o genéricos, ya que vendrían a perturbar gravemente la defensa, atentando al principio de igualdad de partes, puesto que la ambigüedad de la misma beneficiaría a quien la confecciona.

Doctrina del Tribunal Supremo que se complementa con la también recogida en diversas sentencias como las de 03-10-1988 (RJ 1988507), 22-10-1990 (RJ 1990705), 13 12-1990 (RJ 1990780), 28-04-1997 ( Rec. nº 1076/1996) y 18-01- 2000 (RJ 2000059), entre otras, en las que se pone igualmente de manifiesto la improcedencia de adoptar un criterio excesivamente rigorista que configure los requisitos de la carta de despido como un obstáculo formal a la decisión extintiva del empresario, viniendo en esencia a mantener que para entender cumplida tal previsión basta la utilización de expresiones que, aun sin un detalle pormenorizado del suceso, sirvan al trabajador para que pueda comprender, sin dudas racionales, los hechos a que se refiere y que le son atribuidos como causa del despido, y ello como base para que pueda impugnar la decisión extintiva de la relación laboral y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa. Decantándose pues la doctrina jurisprudencial por una interpretación finalista del precepto, de tal modo que la omisión de algún aspecto o dato en la carta de despido solo determinará la improcedencia del mismo si genera indefensión para el trabajador despedido.

Desde dicha perspectiva, y atendiendo al contenido de la carta de despido remitida a la actora, lo cierto es que, la sala estima, al igual que aprecio la juzgadora de instancia, que la carta de despido cumple con las exigencias legales y jurisprudenciales y el trabajador conoce de forma suficiente cual ha sido el motivo de la decisión extintiva, no generándosele indefensión alguna, pues la carta comunica al trabajador, con suficiente precisión, los hechos que la motivan, a saber: una reducción sobrevenida de mano de obra en el proyecto DIRECCION002, ubicado en Lieja, derivada de la ralentización de los trabajos por causas ajenas a la empresa DIRECCION000, imputables a la contrata principal DIRECCION003, circunstancias que generó un desajuste entre el personal técnico asignado y la carga de trabajo, motivando la necesidad de restructurar los recursos humanos y prescindir del segundo técnico de prevención, sobrándole uno conforme a los requisitos preventivos del proyecto (1 técnico por cada 30 trabajadores).

Por tanto se estima que el contenido de la comunicación extintiva es claro, identifica con claridad la causa, a saber, el descenso en la necesidad de mano de obra por ralentización ajena, así como la afectación de esa ralentización al proyecto DIRECCION002, siendo el cliente responsable del retraso DIRECCION003, siendo la consecuencia organizativa, el ajuste de plantilla, y el hecho decisivo, el descenso por debajo del umbral que exigía la permanencia de dos técnicos ; y de ello se infiere que el actor tenía pleno conocimiento de los hechos que motivaron su extinción.

Y si bien e actor, ahora recurrente insiste en el hecho de que en la carta no se desarrolla suficientemente el retraso en la ejecución de las obras civiles que motivaron la minoración de la necesidad de operarios en obra, lo cierto es que dicha información le fue expuesta de forma suficiente y así lo ha considerado acreditado la juzgadora de instancia, y el actor como técnico de prevención era conocedor del descenso en el nivel de operarios de la empresa en obra, ya que por debajo de 30 operarios únicamente se requiere un único técnico de prevención, siendo el otro técnico que se mantiene en la empresa el que ostenta más antigüedad en la empresa.

Razones todas ellas que conducen a la desestimación del motivo del recurso.

CUARTO.-La parte actora recurrente en el tercer motivo del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia infracciones jurídicas, concretamente denuncia infracción por su aplicación indebido de lo dispuesto en los artículos 14, y 24.1 de la CE, artículos 8 y 14 del Convenio Europeo de derechos humanos, artículo 1 del protocolo 12 del convenio Europeo de derechos humanos, y artículos 55.5 y 55.6 del ET ; y alega en esencia que el despido merece la calificación de despido nulo, y que procede el abono de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales de 15.000 euros, ;Y alega que fue despedido el 30/09/2024, y ese mismo día el trabajador remite email al departamento de recursos humanos de la empresa, comunicándole su baja por paternidad, el cual fue enviado a las 6:30 de la mañana, siéndole respondido a las 9,56 también por email, que le envíe el certificado de nacimiento o informe médico para tramitar su baja, y considera que su situación es encuadrable en el primer párrafo del at 55.5 del ET que regula el despido nulo por discriminatorio o por cualquier otra vulneración de derechos fundamentales, y así el artículo 181.1 de la LRJS señala que justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, corresponderá a la demandada aportar una justificación objetiva y razonable de las medida adoptadas y su proporcionalidad ; y considera que el escaso periodo de tiempo transcurrido entre la comunicación de la baja paternal y el despido objetivo permite afirmar la existencia de un indicio claro de discriminación por vulneración del derecho de igualdad ante a ley, y estimando no justificadas las causas alegadas del despido objetivo, procede la declaración de nulidad del mismo.

1.- En primer lugar, indicar que el artículo 55.5 del ET establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

2.- En segundo lugar indicar en relación a la carga de la prueba en los procesos (como el presente) en los que se alegue la vulneración de derechos fundamentales, que es reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato, algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y reacción del empresario que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3.

La doctrina que acabamos de exponer tuvo su cristalización en dos normas recogidas en nuestra ley procesal, en concreto los artículos 96. 1 de la LRJS y el art. 181.2 LRJS de aplicación a cualquier tipo de procedimiento en el que se alegue la vulneración de derechos fundamentales, tal como se desprende del art. 184 en relación con el art. 178.2 de la LRJS. Y así el legislador dispone que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad ".

Así las cosas el mecanismo de la prueba indiciaria se articula en un doble plano: El primero, la necesidad por parte de la trabajadora de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia, y una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Esta en la doctrina que en mayor medida aplica el TC y los tribunales ordinarios - la parte demandante ha de aportar un indicio o principio de prueba de tal vulneración, y la demandada ha de aportar prueba plena en contrario que justifique, de forma objetiva y ajena al hecho indiciario, la decisión empresarial - y de hecho ésta es la postura que se ha plasmado en la redacción legislativa ( art. 96.1 y 182.1 LRJS) . Pero el TC admite otra posibilidad, que es la de atacar el indicio aportado por la trabajadora mediante la aportación y/o acreditación de contraindicios, que cuestionen de forma efectiva el aportado por la demandante, debilitándolo de tal forma que no puede sustentar una denuncia de vulneración de derecho fundamental (en este sentido STC 3/2006).

3.- Pues bien en el supuesto de autos de la prueba practicada, ha quedado acreditado, que la decisión extintiva del contrato de trabajo del actor está totalmente desligada a la petición de disfrute de la baja por paternidad, ya que la decisión de extinción es anterior a la comunicación del trabajador pidiendo el disfrute, tal y como consta en el inalterado e inimpugnado HDP 6 de la sentencia de instancia, donde se recoge que el día 25/09/2024 consta comunicación vía email de recursos humanos de la empresa demandada en la que solicita a su servicio jurídico acabar con la relación laboral del actor, se va a desmovilizar a personal porque se están ralentizando los trabajos, y no es hasta cinco días más tarde, el día 30-09-2024 cuando el actor envió email a recursos humanos de la empresa solicitando disfrutar del permiso de paternidad, por lo que no concurre indicio alguno de que el despido se acordase por haber solicitado el actor la baja por paternidad, por cuanto que la decisión de despedir al actor ya había sido tomada con anterioridad por la empresa, pues cinco días antes recursos humanos comunico al servicio jurídico de la empresa acabar con la relación laboral del actor por la ralentización de los trabajos y la desmovilización de personal.

Y además en lo que respecta a la concurrencia de las causas invocadas, del relato factico inalterado de la sentencia resulta acreditado que la ralentización del proyecto para el que estaba contratado el demandante y que supuso la necesidad de despedir a otros trabajadores, determino la necesidad de despedir al actor, pues al quedar menos de 30 trabajadores no será necesario mantener el segundo técnico de prevención, y ha resultado asimismo acreditado que las causas no le son imputables, por cuanto que los trabajos proyectados en el proyecto DIRECCION002 se vieron ralentizados por la no terminación en plazo de los trabajos/obras de otras empresas intervinientes en el proyecto, de manera que el proyecto era para ejecutar en 9 meses, y la empresa contrato al actor y cuenta con 36 trabajadores, adscritos al proyecto y necesita dos técnicos de prevención, y debido a los retrasos de las otras intervinientes, el proyecto no está terminado a fecha de 23-4-25, y se calcula que aún no esté terminado hasta octubre de 2025,, retrasando prácticamente el doble del tiempo previsto, retraso en la ejecución que produce un aplanamiento de la curva de los puestos de trabajo directos e indirectos, lo que ha provocado un descenso de la necesidad de mano de obra, teniendo que proceder al despido de varios trabajadores, manteniendo la empresa en el momento del despido del actor a menos de 30 trabajadores, por lo que no era necesario dos técnicos de prevención, y al contar la empresa con otro técnico de mayor antigüedad y experiencia decidió la extinción del contrato del actor, por lo que se estiman acreditadas las causas organizativas y productivas.

Por todo lo cual procede la desestimación del motivo del recurso.

CUARTO.-En el último de los motivos del recurso, con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia violación por no aplicación según lo dispuesto en los artículos 26 y 27 de la ley 15/2022 de 12 de julio de igualdad en el trabajo y no discriminación, en relación con el artículo 183.1 de la LRJS, , y estima que la lesión de derecho fundamental debe ser resarcida en la cantidad solicitada por el actor en demanda en concepto de indemnización de daños morales, valorando en la cuantificación de la indemnización que el trabajador se ha visto privado de un contrato temporal antes de su finalización y con un salario de 5.621,58 euros mensuales, así como el derecho a lucrar la prestación por nacimiento de hijo y el derecho al descanso por paternidad.

Pues bien el capítulo XI de la LRJS que regula la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, en el artículo 183 se regulan las indemnizaciones y establece que: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.,

Determinada la lesión del derecho fundamental, en relación a la tutela resarcitoria de los daños morales inherentes a las conductas patronales que los vulneran, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, interpretando los Arts. 182.1.d, 183.2 y 179.3 LRJS ha sentado las siguientes reglas:

Con la nueva regulación los daños morales van de suyo o resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización ( STS 17/12/13, Rec. 109/12; 30/04/14, Rec. 213/13; 19/12/17, Rec. 624/16), sobre cuya cuantía debe pronunciarse el juez determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

La cuantificación de los daños corresponde al Juez de Instancia siendo solo revisable en los casos en que resulte manifiestamente arbitraria, irrazonable o desproporcionada ( SSTS de 5/2/2013, Rec. 89/2012; 17/06/14, Rec. 157/13), habiéndose considerado idónea la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria ( SSTS 15/2/2012, Rec. 67/2011; 8/07/14, Rec. 282/13; 29/11/17, Rec. 7/17) como por la constitucional ( STC 247/06).

Pues bien, en el supuesto de autos, y al haberse desestimado la nulidad del despido, al no apreciarse la vulneración de derechos fundamentales del trabajador, no procede el abono de indemnización alguna que se solicita como resarcimiento de una supuesta vulneración de derechos fundamentales, que no se ha producido.

Por todo ello, y sin necesidad de entrar en más consideraciones procede la desestimación de este motivo del recurso.

QUINTO.-No procede la imposición de costas de acuerdo con lo preceptuado en el art. 235.1 de la LRJS al gozar el trabajador del beneficio de justicia gratuita ex lege a estos efectos.

En consecuencia.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.-La parte actora presenta demanda en pretensión de que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido realizado por la empresa en 1-10-2024.

La sentencia de instancia desestima la demanda y declara la procedencia del despido realizado, absolviendo a la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra.

L a citada sentencia razona que la decisión extintiva del contrato de trabajo del demandante está totalmente desligada de la petición de disfrute de la paternidad, ya que dicha decisión de extinción es anterior a la comunicación del trabajador pidiendo el disfrute del descanso por paternidad ; y al no acordar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, no procede el abono de una indemnización solicitada por resarcimiento por la supuesta vulneración de tales derechos ; Y acreditándose por la empresa la causa organizativa y productiva alegada, que la ralentización del proyecto para el que estaba contratado el demandante, supuso la necesidad de despedir a otros trabajadores lo que determino la necesidad finalmente del despedir al actor, declaro la procedencia del despido.

Y frente la citada sentencia se alza en suplicación la representación procesal de la parte actora, interponiendo recurso en base a cuatro motivos, correctamente amparados en los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS, pretendiendo en el primero revisiones fácticas y denunciando en los tres siguientes infracciones jurídicas.

Recurso que ha sido impugnado de contrario por la representación letrada de la empresa demandada.

SEGUNDO.- La representación letrada de la parte actora en el primero de los motivos del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS pretende revisiones fácticas, y en concreto pretende las siguientes revisiones:

1.- En primer lugar, interesa la modificación /adición al HDP 4 de la sentencia de instancia, a fin de que se adicione al mismo, un párrafo final con el siguiente texto: "la carta de despido ni el despido por sí mismo se comunica a ningún representante legal de los trabajadores, ni se indica que la empresa no posea representante de los trabajadores".

2.- En segundo lugar interesa la Modificación del HDP5 y que se sustituya por otro con el siguiente texto: "La empresa DIRECCION000 manifiesta mediante email de fecha 20 de septiembre de 2024 a la empresa DIRECCION003 que el montaje del condensador lleva un retraso acumulado e informa que si no se permite trabajar en el condensador deberán desmovilizar al personal necesario, recogiéndose en acta, según documento de DIRECCION000 de fecha 14 de octubre de 2024, entre otras cuestiones, que tienen el personal necesario para incorporar de manera inmediata, cuando el trabajo lo requiera, tal y como es su voluntad, y que por parte de la empresa DIRECCION003 se aceptan que se realicen trabajos en el generador, en las turbinas de IP y HP de LP, comprimiéndose a trabajar de manera más estrecha y acortar la periodicidad de las reuniones "

Con carácter previo al estudio del indicado motivo, hemos de dejar sentados los requisitos que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene exigiendo para admitir con éxito la reforma fáctica, doctrina plasmada en sentencias de 11 de junio de 1993, 15 y 26 de julio y 26 de septiembre de 1995, 2 y 11 de noviembre de 1998, 2 de febrero de 2000, 24 de octubre de 2002 y 12 de mayo de 2003, que ha venido declarando que es preciso que para que prospere la revisión fáctica (aun razonando en clave de recurso de casación, más aplicable al recurso de suplicación): "1.º Que se citen documentos concretos de los que obren en autos que demuestren de manera directa y evidente la equivocación del juzgador, cuando tales pruebas no resulten contradichas por otros elementos probatorios unidos al proceso. 2.º En segundo lugar, que se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que ponga de relieve el error denunciado. 3.º Que la modificación propuesta incida sobre la solución del litigio, esto es, que sea capaz de alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida. 4.º Que se identifiquen de manera concreta los hechos probados cuya revisión se pretende, para modificarlos, suprimirlos o adicionarlos con extremos nuevos, y al mismo tiempo ha de proponerse la redacción definitiva para los hechos modificados". Y también, en lo que respecta a la forma de efectuar la revisión fáctica, de la doctrina de suplicación al igual que la del Tribunal Supremo, sentada en relación a esta función jurisdiccional, puede desprenderse una serie de "reglas básicas", cuya finalidad es evitar que la discrecionalidad judicial se extralimite hasta el punto de transformar el recurso excepcional de suplicación en una segunda instancia. Estas "reglas" las podemos compendiar del siguiente modo:

1.º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho.

2.º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, 6 de mayo de 1.985 y 5 de junio de 1.995.

3.º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero, con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

4.º) La revisión fáctica no puede sustentarse en medios de prueba que no sean la prueba documental pública o privada en el sentido ya expuesto, y la pericial [artículo 191.b) y 194 de la Ley de relieve el Tribunal Supremo en sentencias de 10 de febrero y 6 de noviembre de 1990, en relación a la prueba testifical y la de confesión judicial, en la que se incluye el supuesto del artículo 94.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Por lo que ha de examinarse la Modificación/adición interesada, y la Sala estima que la misma no puede prosperar, y ello en base a las siguientes circunstancias, en primer lugar, por cuanto que, ni en demanda, ni en el acto de la vista, se efectuó por la demandante alegación alguna referente a la falta de comunicación del despido a la RLT, e introducir, ex novo, en el recurso esta cuestión no puede admitirse, so pena de originar indefensión a la empresa demandada, pues de haberse manifestado dicha cuestión en demanda le hubiese permitido a la empresa practicar prueba tendente a acreditar, que, o bien que la empresa no cuenta con RLT, o bien que si ha habido comunicación a la RLT, lo cual le origina evidente indefensión; siendo además de señalar que la recurrente no hace denuncia jurídica alguna relativa a las consecuencias de dicha presunta falta de comunicación. a la RLT.

Y por lo que se refiere a la segunda de las revisiones interesadas, la misma ha de correr igual suerte desestimatoria que la anterior, al apoyarse en documental que ya ha sido valorada por la juzgadora de instancia, y no es licito sustituir la valoración objetiva e imparcial de la juzgadora (tras una valoración conjunta de todas las probanzas aducidas en autos, documental y testifical) por la subjetiva e interesada de la recurrente, salvo que se acredite error por los medios hábiles al efecto, lo cual no acontece en el supuesto de autos.

TERCERO.-La representación procesal de la parte actora en el segundo de los motivos del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia infracciones jurídicas, y en concreto denuncia infracción de lo dispuesto en el artículo 53 del ET, apartado 1 a) y b) en relación con el artículo 122.1.2.3 de la LRJS ; y alega en esencia, que la jurisprudencia del TS ha establecido en relación al requisito de la comunicación escrita que, exige que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, o sea, lo suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre, siendo la finalidad de tal requisito que el trabajador conozca de forma suficiente la medida extintiva para que pueda preparar su defensa y evitar la indefensión ; y en el supuesto de autos, estima la recurrente, que este requisito no se cumplió, pues la carta se limita a expresar una supuesta causa organizativa y productiva que concreta en que "el avance y realización de los trabajos proyectados se han visto ralentizados "y que concreta en la carta en "que DIRECCION003, debía finalizar la realización de una serie de obra civiles que se estaban ejecutando en el proyecto de la obra en Lieja ", pero nada dice en relación a qué tipo de obra civil se debía de ejecutar, que tipo de incumplimiento ha originado la otra empresa contratista DIRECCION003, a que se refiere con la paralización de buena parte de nuestros trabajos, que tipo de plazos se han incumplido etc. Que en la carta de despido no se especifican los trabajadores adscritos a dicho proyecto, no se especifica cual es el avance y ralentización de la obra, no se especifica el incumplimiento de la obra civil a realizar, ni en que medida ello afecta al proyecto de la demandada, ni la fecha inicial ni final del proyecto, que tipos de trabajo se han visto ralentizado o incumplidos ; por lo que estima que la comunicación escrita no cumple los requisitos exigidos para cumplir con el trámite del artículo 53 del ET, y por ello no cumple los requisitos para que pueda operar la procedencia del despido, tal y como hace la sentencia de instancia, vulnerando así los preceptos considerados como infringidos.

El art. 53.1 a) ET denunciado como infringido que regula la forma de la extinción por causas objetivas, establece que:

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

La causa que ha de expresarse ha de ser alguna de las cuatro previstas en el art. 52.

El Artículo 122.1.2.3 de la LRJS también denunciando, sobre la calificación de la extinción del contrato señala que:

1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.

2. La decisión extintiva será nula en los supuestos señalados en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, alegando la recurrente que la carta de despido no cumple los requisitos exigidos en el artículo 53.1 del ET, lo que determinaría la calificación de la improcedencia del despido, por cuanto que adolece de imprecisión e insuficiencia.

Es de señalar que en efecto, la causa que ha de expresarse ha de ser alguna de las cuatro previstas en el art. 52. No basta con la mera cita/enunciación de la causa tal y como legalmente viene formulada para estimar cumplido este requisito formal, sino que la causa (los hechos que la integran) debe ser expuesta al trabajador en la comunicación escrita con la suficiente claridad, precisión y detalle, incluso acompañando estudios o documentos que, habiendo sido tomados en consideración por la empresa para acordar el despido objetivo, permitan al trabajador conocer con precisión y claridad los hechos, datos y circunstancias concretas que la empresa alega como integrantes de la causa invocada para la extinción. El incumplimiento de este requisito formal conlleva la declaración de improcedencia de la extinción objetiva ( Sentencia de Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2015).

Y así por lo que se refiere a los defectos formales, en cuanto a la falta de concreción de los datos, que de la carta se denuncian, la causa, a que alude el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores -así como el artículo 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social- debe entenderse como equivalente a hechos, a los que se refiere el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, una y otros determinantes, en definitiva -como ya se declaró por el Tribunal Supremo en sentencia de 3-11-1982 y se reitera en las de 10-3-1986 y 10-3-1987- de la garantía que la ley otorga al trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los hechos en base a los cuales la empresa adoptó el acuerdo extintivo, de aquí que el contenido de la carta deba ser lo suficientemente claro y expresivo. Tal y como ha venido manteniendo la jurisprudencia, la valoración de si la comunicación de cese por causas objetivas cumple el requisito de consignar con el suficiente grado de determinación los hechos que lo motivan debe realizarse con un criterio de suficiencia y no de exhaustividad informativa. El cumplimiento de dicho requisito debe interpretarse, además, con criterio finalista, atendiendo al objetivo perseguido de evitar la indefensión del trabajador, sin limitarse a un examen meramente formal y abstracto de la mayor o menor precisión de los hechos recogidos en la comunicación escrita. Por otra parte, debe tenerse en cuenta que la prueba posterior, en el acto de juicio, de hechos susceptibles de ser calificados como causa de despido o que efectivamente hayan sido causa del mismo, no permite concluir que el trabajador los conocía, si no figuran en la carta, como expresa la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2000. Lo relevante al respecto es que los hechos sean objeto de una descripción clara y precisa, la cual será suficiente si permite al trabajador identificarlos claramente como causa de su despido y defenderse de los mismos.

Es por ello que la carta de despido, al tener como razón última la trasmisión al trabajador de un conocimiento lo suficientemente claro de las razones por las que la empresa ha decidido extinguir la relación laboral, a fin de facilitarle la posible defensa en juicio, debe confeccionarse con la suficiente claridad y concreción, evitando la utilización de términos vagos, inconcretos o genéricos, ya que vendrían a perturbar gravemente la defensa, atentando al principio de igualdad de partes, puesto que la ambigüedad de la misma beneficiaría a quien la confecciona.

Doctrina del Tribunal Supremo que se complementa con la también recogida en diversas sentencias como las de 03-10-1988 (RJ 1988507), 22-10-1990 (RJ 1990705), 13 12-1990 (RJ 1990780), 28-04-1997 ( Rec. nº 1076/1996) y 18-01- 2000 (RJ 2000059), entre otras, en las que se pone igualmente de manifiesto la improcedencia de adoptar un criterio excesivamente rigorista que configure los requisitos de la carta de despido como un obstáculo formal a la decisión extintiva del empresario, viniendo en esencia a mantener que para entender cumplida tal previsión basta la utilización de expresiones que, aun sin un detalle pormenorizado del suceso, sirvan al trabajador para que pueda comprender, sin dudas racionales, los hechos a que se refiere y que le son atribuidos como causa del despido, y ello como base para que pueda impugnar la decisión extintiva de la relación laboral y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa. Decantándose pues la doctrina jurisprudencial por una interpretación finalista del precepto, de tal modo que la omisión de algún aspecto o dato en la carta de despido solo determinará la improcedencia del mismo si genera indefensión para el trabajador despedido.

Desde dicha perspectiva, y atendiendo al contenido de la carta de despido remitida a la actora, lo cierto es que, la sala estima, al igual que aprecio la juzgadora de instancia, que la carta de despido cumple con las exigencias legales y jurisprudenciales y el trabajador conoce de forma suficiente cual ha sido el motivo de la decisión extintiva, no generándosele indefensión alguna, pues la carta comunica al trabajador, con suficiente precisión, los hechos que la motivan, a saber: una reducción sobrevenida de mano de obra en el proyecto DIRECCION002, ubicado en Lieja, derivada de la ralentización de los trabajos por causas ajenas a la empresa DIRECCION000, imputables a la contrata principal DIRECCION003, circunstancias que generó un desajuste entre el personal técnico asignado y la carga de trabajo, motivando la necesidad de restructurar los recursos humanos y prescindir del segundo técnico de prevención, sobrándole uno conforme a los requisitos preventivos del proyecto (1 técnico por cada 30 trabajadores).

Por tanto se estima que el contenido de la comunicación extintiva es claro, identifica con claridad la causa, a saber, el descenso en la necesidad de mano de obra por ralentización ajena, así como la afectación de esa ralentización al proyecto DIRECCION002, siendo el cliente responsable del retraso DIRECCION003, siendo la consecuencia organizativa, el ajuste de plantilla, y el hecho decisivo, el descenso por debajo del umbral que exigía la permanencia de dos técnicos ; y de ello se infiere que el actor tenía pleno conocimiento de los hechos que motivaron su extinción.

Y si bien e actor, ahora recurrente insiste en el hecho de que en la carta no se desarrolla suficientemente el retraso en la ejecución de las obras civiles que motivaron la minoración de la necesidad de operarios en obra, lo cierto es que dicha información le fue expuesta de forma suficiente y así lo ha considerado acreditado la juzgadora de instancia, y el actor como técnico de prevención era conocedor del descenso en el nivel de operarios de la empresa en obra, ya que por debajo de 30 operarios únicamente se requiere un único técnico de prevención, siendo el otro técnico que se mantiene en la empresa el que ostenta más antigüedad en la empresa.

Razones todas ellas que conducen a la desestimación del motivo del recurso.

CUARTO.-La parte actora recurrente en el tercer motivo del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia infracciones jurídicas, concretamente denuncia infracción por su aplicación indebido de lo dispuesto en los artículos 14, y 24.1 de la CE, artículos 8 y 14 del Convenio Europeo de derechos humanos, artículo 1 del protocolo 12 del convenio Europeo de derechos humanos, y artículos 55.5 y 55.6 del ET ; y alega en esencia que el despido merece la calificación de despido nulo, y que procede el abono de una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales de 15.000 euros, ;Y alega que fue despedido el 30/09/2024, y ese mismo día el trabajador remite email al departamento de recursos humanos de la empresa, comunicándole su baja por paternidad, el cual fue enviado a las 6:30 de la mañana, siéndole respondido a las 9,56 también por email, que le envíe el certificado de nacimiento o informe médico para tramitar su baja, y considera que su situación es encuadrable en el primer párrafo del at 55.5 del ET que regula el despido nulo por discriminatorio o por cualquier otra vulneración de derechos fundamentales, y así el artículo 181.1 de la LRJS señala que justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, corresponderá a la demandada aportar una justificación objetiva y razonable de las medida adoptadas y su proporcionalidad ; y considera que el escaso periodo de tiempo transcurrido entre la comunicación de la baja paternal y el despido objetivo permite afirmar la existencia de un indicio claro de discriminación por vulneración del derecho de igualdad ante a ley, y estimando no justificadas las causas alegadas del despido objetivo, procede la declaración de nulidad del mismo.

1.- En primer lugar, indicar que el artículo 55.5 del ET establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

2.- En segundo lugar indicar en relación a la carga de la prueba en los procesos (como el presente) en los que se alegue la vulneración de derechos fundamentales, que es reiterada la doctrina del TC que establece que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato, algo que permita una mínima conexión entre la acción del trabajador y reacción del empresario que haga presumir que la segunda es consecuencia de la primera, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( en este sentido STC 120/2006 de 24 de abril de 2006 que asimismo remite a otras muchas por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 49/2003, de 17 de marzo, FJ 4; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 3; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 3.

La doctrina que acabamos de exponer tuvo su cristalización en dos normas recogidas en nuestra ley procesal, en concreto los artículos 96. 1 de la LRJS y el art. 181.2 LRJS de aplicación a cualquier tipo de procedimiento en el que se alegue la vulneración de derechos fundamentales, tal como se desprende del art. 184 en relación con el art. 178.2 de la LRJS. Y así el legislador dispone que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad ".

Así las cosas el mecanismo de la prueba indiciaria se articula en un doble plano: El primero, la necesidad por parte de la trabajadora de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia, y una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Esta en la doctrina que en mayor medida aplica el TC y los tribunales ordinarios - la parte demandante ha de aportar un indicio o principio de prueba de tal vulneración, y la demandada ha de aportar prueba plena en contrario que justifique, de forma objetiva y ajena al hecho indiciario, la decisión empresarial - y de hecho ésta es la postura que se ha plasmado en la redacción legislativa ( art. 96.1 y 182.1 LRJS) . Pero el TC admite otra posibilidad, que es la de atacar el indicio aportado por la trabajadora mediante la aportación y/o acreditación de contraindicios, que cuestionen de forma efectiva el aportado por la demandante, debilitándolo de tal forma que no puede sustentar una denuncia de vulneración de derecho fundamental (en este sentido STC 3/2006).

3.- Pues bien en el supuesto de autos de la prueba practicada, ha quedado acreditado, que la decisión extintiva del contrato de trabajo del actor está totalmente desligada a la petición de disfrute de la baja por paternidad, ya que la decisión de extinción es anterior a la comunicación del trabajador pidiendo el disfrute, tal y como consta en el inalterado e inimpugnado HDP 6 de la sentencia de instancia, donde se recoge que el día 25/09/2024 consta comunicación vía email de recursos humanos de la empresa demandada en la que solicita a su servicio jurídico acabar con la relación laboral del actor, se va a desmovilizar a personal porque se están ralentizando los trabajos, y no es hasta cinco días más tarde, el día 30-09-2024 cuando el actor envió email a recursos humanos de la empresa solicitando disfrutar del permiso de paternidad, por lo que no concurre indicio alguno de que el despido se acordase por haber solicitado el actor la baja por paternidad, por cuanto que la decisión de despedir al actor ya había sido tomada con anterioridad por la empresa, pues cinco días antes recursos humanos comunico al servicio jurídico de la empresa acabar con la relación laboral del actor por la ralentización de los trabajos y la desmovilización de personal.

Y además en lo que respecta a la concurrencia de las causas invocadas, del relato factico inalterado de la sentencia resulta acreditado que la ralentización del proyecto para el que estaba contratado el demandante y que supuso la necesidad de despedir a otros trabajadores, determino la necesidad de despedir al actor, pues al quedar menos de 30 trabajadores no será necesario mantener el segundo técnico de prevención, y ha resultado asimismo acreditado que las causas no le son imputables, por cuanto que los trabajos proyectados en el proyecto DIRECCION002 se vieron ralentizados por la no terminación en plazo de los trabajos/obras de otras empresas intervinientes en el proyecto, de manera que el proyecto era para ejecutar en 9 meses, y la empresa contrato al actor y cuenta con 36 trabajadores, adscritos al proyecto y necesita dos técnicos de prevención, y debido a los retrasos de las otras intervinientes, el proyecto no está terminado a fecha de 23-4-25, y se calcula que aún no esté terminado hasta octubre de 2025,, retrasando prácticamente el doble del tiempo previsto, retraso en la ejecución que produce un aplanamiento de la curva de los puestos de trabajo directos e indirectos, lo que ha provocado un descenso de la necesidad de mano de obra, teniendo que proceder al despido de varios trabajadores, manteniendo la empresa en el momento del despido del actor a menos de 30 trabajadores, por lo que no era necesario dos técnicos de prevención, y al contar la empresa con otro técnico de mayor antigüedad y experiencia decidió la extinción del contrato del actor, por lo que se estiman acreditadas las causas organizativas y productivas.

Por todo lo cual procede la desestimación del motivo del recurso.

CUARTO.-En el último de los motivos del recurso, con amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia violación por no aplicación según lo dispuesto en los artículos 26 y 27 de la ley 15/2022 de 12 de julio de igualdad en el trabajo y no discriminación, en relación con el artículo 183.1 de la LRJS, , y estima que la lesión de derecho fundamental debe ser resarcida en la cantidad solicitada por el actor en demanda en concepto de indemnización de daños morales, valorando en la cuantificación de la indemnización que el trabajador se ha visto privado de un contrato temporal antes de su finalización y con un salario de 5.621,58 euros mensuales, así como el derecho a lucrar la prestación por nacimiento de hijo y el derecho al descanso por paternidad.

Pues bien el capítulo XI de la LRJS que regula la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, en el artículo 183 se regulan las indemnizaciones y establece que: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.,

Determinada la lesión del derecho fundamental, en relación a la tutela resarcitoria de los daños morales inherentes a las conductas patronales que los vulneran, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, interpretando los Arts. 182.1.d, 183.2 y 179.3 LRJS ha sentado las siguientes reglas:

Con la nueva regulación los daños morales van de suyo o resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización ( STS 17/12/13, Rec. 109/12; 30/04/14, Rec. 213/13; 19/12/17, Rec. 624/16), sobre cuya cuantía debe pronunciarse el juez determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

La cuantificación de los daños corresponde al Juez de Instancia siendo solo revisable en los casos en que resulte manifiestamente arbitraria, irrazonable o desproporcionada ( SSTS de 5/2/2013, Rec. 89/2012; 17/06/14, Rec. 157/13), habiéndose considerado idónea la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria ( SSTS 15/2/2012, Rec. 67/2011; 8/07/14, Rec. 282/13; 29/11/17, Rec. 7/17) como por la constitucional ( STC 247/06).

Pues bien, en el supuesto de autos, y al haberse desestimado la nulidad del despido, al no apreciarse la vulneración de derechos fundamentales del trabajador, no procede el abono de indemnización alguna que se solicita como resarcimiento de una supuesta vulneración de derechos fundamentales, que no se ha producido.

Por todo ello, y sin necesidad de entrar en más consideraciones procede la desestimación de este motivo del recurso.

QUINTO.-No procede la imposición de costas de acuerdo con lo preceptuado en el art. 235.1 de la LRJS al gozar el trabajador del beneficio de justicia gratuita ex lege a estos efectos.

En consecuencia.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,