Sentencia Social 1362/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 55/2025 de 11 de marzo del 2025

PRIMERO.-La parte actora vencida en instancia, anuncia recurso de suplicación y lo interpone después solicitando, al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos probados, y, al amparo de su letra c), el examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicada. Pretendiendo en apretada esencia que se reconozca el derecho de la actora a reducir su jornada al 75% de la jornada anual, acumulada en jornadas completas de conformidad con lo dispuesto en el art.34.8 y 37.7 ET, condenando a la empresa a estar e pasar por esa declaración, así como al resarcimiento por daño moral, derivado de la vulneración de sus derechos.

Respecto a lo primero, esto es, la revisión de los hechos probados se pretende alterar:

1º/ modificando el hecho probado tercero,que dice:

"TERCERO. La trabajadora remitió a la empresa un escrito fechado a 2 de agosto de 2024 en el que solicita adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de modo que la jornada sea distribuida del siguiente modo: 75% de la jornada anual. Tras mantener una conversación telefónica con la directora del centro, el 5 de agosto de 2024 ésta le remitió un correo con una propuesta de cuadrante de septiembre a diciembre y el control horario anual incluyendo la propuesta de cuadrante. Para el año 2025, dice, se propone realizar una cartelera completa anual en donde se recoja la reducción de jornada."

para que se le dé nueva redacción del siguiente tenor literal:

"TERCERO. La trabajadora remitió a la empresa un escrito fechado a 2 de agosto de 2024 en el que solicita adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de modo que la jornada sea distribuida del siguiente modo: 75% de la jornada anual, amparando su derecho en lo dispuesto en el art. 37.7 y 34.8 ET , dando por reproducido el texto íntegro de la solicitud. Tras mantener una conversación telefónica con la directora del centro, el 5 de agosto de 2024 ésta le remitió un correo con una propuesta de cuadrante de septiembre a diciembre y el control horario anual incluyendo la propuesta de cuadrante. Para el año 2025, dice, se propone realizar una cartelera completa anual en donde se recoja la reducción de jornada".

Se ampara en los folios documento Nº1 del ramo de prueba documental de la parte actora y documento Nº 4 (PDF) del ramo de prueba documental de la parte demandada.

La revisión se acepta, consta con literalidad suficiente del documento que se alega para revisar.

Es cierto como señala el recurrente que en la sentencia en la fundamentación jurídica (Fundamento 4º) se indica erróneamente que la mención al art. 34.8 ET solo se hace en la demanda, y en la solicitud la actora se remite al art. 37.7 ET.

Y en el texto de la solicitud obrante en los documentos alegados para revisar se dice literalmente que:

"SEGUNDO: Que tendo en conta o recollido no artigo 37.7 do Estatuto das persoas Traballadoras, a concreción horaria e a determinación do período de goce do permiso de lactación e da redución de xornada, corresponderá á traballadora ou traballador, dentro da súa xornada ordinaria.

TERCEIRO: Ao abeiro do recollidono artigo 34. 8 do E. T. segundo o cal "as traballadoras etraballadores teñen dereito a solicitar as adaptacións da duración e distribución da xornada de traballo, na ordenación do tempo de traballo e na forma de prestación, incluida a prestación do seu traballo adistancia para facer efectivo o seu dereito a conciliación da vida persoal, familiar e laboral. No caso de que teñan fíllos ou filias, as persoas traballadoras teñen dereifo a efectuar dita solicitude até que osfilias ou fillas cumpran 12 anos, fendo dereito a solicitar o regreso da súa xornada ou modalidadecontractual anterior unha vez concluido o período acordado, ou cando o cambio das circunstancias asío xustifíque, aínda cando non transcorrera o periodo previsto....."

Consideramos que procede la revisión instada toda vez que la fundamentación jurídica de la sentencia "a quo" prescinde del art. 34.8 ET por entender que no fue accionado por la actora, lo que resulta erróneo, pues la prueba documental demuestra sin duda alguna que la solicitud se formuló en base a los dos preceptos que cita concretamente: LA REDUCION De LAS HORAS DIARIAS TRABAJADAS ( art. 37.7 ET) y LA ADAPTACIÓN RAZONABLE DE LA JORNADA, reducción horaria acumulada en jornadas completas, teniendo en cuenta que solo se trabaja en turno de noche ( art. 34.8 ET) ;

SEGUNDO.-Mediante examen de infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, al amparo de la letra c) del art 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social alega infracción por falta de aplicación o aplicación errónea o indebida del art. 37.7 y art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo dispuesto en el art. 14, 24 y 39 da Constitución Española. Y Jurisprudencia que los interpreta;

La resolución recurrida razona que:

"...... La pretensión de fondo se concreta en la reducción de jornada por cuidado de hijo, pero con acumulación de jornadas o días. Pese a que en la demanda se hace mención al art. 34.8 ET, en la solicitud se remitía la actora a lo previsto en el art. 37.7 ET que es el que realmente regula la reducción de jornada..."

"...Inequívocamente el precepto se refiere a la reducción de la jornada de trabajo diaria y sólo permite la acumulación de la reducción en jornadas completas en el caso de que dicha previsión se contenga en un convenio colectivo a modo de mejora, lo que no sucede en el presente caso. La concreción horaria de la reducción de jornada de la trabajadora debe hacerse dentro de su jornada ordinaria que se extiende de lunes a domingo, sin que sea posible la acumulación pretendida, por mucho que sea factible, como así reconoció la directora, la realización de los cuadrantes asumiendo esa reducción. La negativa de la empresa no responde a una represalia hacia la trabajadora ni existen indicios de una supuesta intención de vulnerar sus derechos fundamentales, sino a la sujeción de lo previsto en la norma.

"......En conclusión, la pretensión de la actora no puede ser acogida ya que lo que pretende es utilizar el derecho a la reducción de jornada para alterar un determinado sistema de distribución de jornada, días en que se trabaja (lunes a domingo) y cadencia de días y descansos..."

TERCERO.-Tal como ha quedado fijado en el motivo de recurso alegado al amparo de la letra b) del art 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, y tras la revisión operada. Se aprecia la infracción que se dice cometida, por cuanto la demandante ejercita tanto en la solicitud como en la demanda, la acción de reducción de las horas diarias trabajadas ( art. 37.7 ET) y la adaptación razonable de la jornada, reducción horaria acumulada en jornadas completas, teniendo en cuenta que solo se trabaja en turno de noche ( art. 34.8 ET)

Por lo que no sólo cabe pronunciarse sobre la primera, sino también sobre la segunda.

En la aplicación del precepto se ha de tener presente la doctrina del Tribunal Constitucional, expuesta en la sentencia nº119/21 de 31 de mayo (RTC 2021, 119) en los términos siguientes:

"(...)es necesario recordar que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (RCL 1978, 2836)) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (RCL 1999, 2800), que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares" ( SSTC 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3), FJ 6 , y 26/2011, de 14 de marzo (RTC 2011, 26) , FJ 6)."

En todo caso, como hemos recordado en otras ocasiones ( SSTSJ Galicia 25/05/21 R. 335/21 y 30/01/17 R. 4025/16) los Derechos fundamentales no son absolutos, "pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentarse revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho" ( SSTC 57/1994, de 28/Febrero, y 143/1994, de 09/Mayo, por todas). Por ello y a pesar de que la nueva dicción del artículo 34.8 ET pretende reformar el derecho a la adaptación, sobre la base del derecho a la igualdad, no es tampoco un derecho absoluto, sino condicionado en su ejercicio: por un lado, se tiene "derecho a solicitar las adaptaciones", no un derecho a la adaptación; lo que es un matiz muy importante, pues su operatividad dependerá del cumplimiento de las condiciones que se establezcan en la regulación convencional, en su defecto, del resultado del proceso de negociación entre empleador y empleado solicitante; y, en caso de desacuerdo, de la decisión judicial.

Y, por otro lado, se trata de un derecho subordinado a la consecución o efectividad de la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto es, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar el Juzgador a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación.

Y en este punto es pertinente recordar lo que decíamos en la STSJ Galicia 25/05/21 R. 335/21 "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario" (STSJ/Andalucía 03/05/18 R. 979/18). Pero, a tal efecto, no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así, la STSJ Galicia 20/11/17 R. 3626/17, nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017 , TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016 ), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET , en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada."

Y como señalamos en sentencia STSJ, Social sección 1 del 09 de diciembre de 2022 ( ROJ: STSJ GAL 8745/2022 - ECLI:ES:TSJGAL:2022:8745) Sentencia: 5499/2022 Recurso: 6144/2022 ".....En cualquier caso, la propia STC 26/2011 argumentó que "la queja del recurrente en amparo pueda ser analizada desde la perspectiva del mismo derecho fundamental a la no discriminación, pero en relación con otro de los motivos concretos de prohibición de discriminación que el art. 14 CE enumera, concretamente el referido a las circunstancias personales o sociales, pues lo que se plantea en el presente caso es un problema de posible discriminación por razón de las circunstancias familiares, en la medida en que la negativa a acceder a la asignación de horario nocturno solicitada por el trabajador demandante pudiera suponer un menoscabo para la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral".

En fin, esta dimensión constitucional de las medidas de conciliación, sea como instrumento de igualdad de género, sea como de protección a la familia y a la infancia ( art.39 CE) , serán tenidas especialmente en cuenta por la Sala en la resolución del recurso, -conforme al mandato de la STC 3/2007 que reitera la 26/2011-, para resolver cualquier duda y de la manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego. (...)

Ante todo, debemos recordar que estamos ante un derecho individual del demandante por lo que, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 25 de mayo de 2021-rec. 335/2021, "el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar) -teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno-. De hecho, la actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia".(...)

Como ha señalado esta Sala en la STSJ Galicia de 5-12-2019/ r. 5209-2019 (en criterio seguido, entre otras, por las sentencias de 11-9-2020-rec. 1934/2020 y de 22-9-2020-rec.1702/2020) "Conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias:

- Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones: lo que la demandante ha hecho en el caso de autos a través de una motivación extensa y cumplida en las solicitudes de adaptación.

- Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando, aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho:

- Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas.

CUARTO.-Pues bien, en el supuesto concreto de autos, y en atención a los hechos probados de la resolución recurrida, se obtiene que:

La trabajadora presta servicios en turno de noche, normalmente desde las 21:55 a las 08:00 horas.

La trabajadora remitió a la empresa un escrito fechado a 2 de agosto de 2024 en el que solicita adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de modo que la jornada sea distribuida del siguiente modo: 75% de la jornada anual, amparando su derecho en lo dispuesto en el art. 37.7 y 34.8 ET.

Tras mantener una conversación telefónica con la directora del centro, el 5 de agosto de 2024 ésta le remitió un correo con una propuesta de cuadrante de septiembre a diciembre y el control horario anual incluyendo la propuesta de cuadrante. Para el año 2025, dice, se propone realizar una cartelera completa anual en donde se recoja la reducción de jornada.

Resulta posible la organización del servicio con la reducción de jornada del 75% solicitada por la trabajadora.

El mismo día 5 de agosto de 2024 el gerente envió un correo a la trabajadora en la que le informaba de las indicaciones de RRHH: " Ángela puede solicitar la reducción por guarda legal dentro de su jornada ordinaria diaria, pero no modificar los días que normalmente iba a trabajar. Si quiere modificar los días de trabajo semanales y que el cómputo de su jornada sea del 75% en términos anuales, ahí habría que realizar una novación contractual (no una guarda legal)".

El 19 de agosto de 2024 la trabajadora remitió un correo electrónico a la empresa solicitando aclaración de la situación. El mismo día recibió contestación del gerente reiterándole lo ya dicho en el correo de 5 de agosto y en el que se dice que se esperan sus indicaciones para proceder a la reducción o a la modificación de su contrato.

La trabajadora es madre de una hija nacida el NUM000 de 2016. El 15 de diciembre de 2020 el Juzgado de Primera Instancia de A Coruña dictó sentencia en los autos DMA 1253/2020 en la que declaró la disolución por divorcio del matrimonio de la trabajadora y aprobó que la guarda y custodia sobre los menores sería ejercida por la madre con quien convivirá la hija. Se establecieron visitas intersemanales del padre las dos noches a la semana que la madre trabaje y fines de semana alternos.

La trabajadora es representante de los trabajadores por la CIG desde el mes de mayo de 2024.

Por otro lado, y tal como señala la recurrente el convenio colectivo de residencias privadas de Galicia no indica nada al respecto sobre la posibilidad de la acumulación de la reducción horaria en días completos, por lo que habrá que estar las razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deben ser probadas en cada caso, dado que como hemos afirmado entre otras STSJ, Social sección 1 del 10 de enero de 2025 ( ROJ: STSJ GAL 164/2025 - ECLI:ES:TSJGAL:2025:164) Sentencia: 63/2025 Recurso: 5206/2024 "Y en este punto es pertinente recordar lo que decíamos en la STSJ Galicia 25/05/21 R. 335/21 -de esta misma sección y ponente-, "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario" (STSJ/Andalucía 03/05/18 R. 979/18). Pero, a tal efecto, no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así, la STSJ Galicia 20/11/17 R. 3626/17 , nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej., turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017 , TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016 ), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET , en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente"». 2.- Siendo el paso siguiente constatar la existencia de las circunstancias definitorias del conflicto, si bien en este supuesto la empleadora ha dado cumplimiento a las exigencias del artículo 34.8 ET y de la normativa: Uno, hay un derecho fundamental a la igualdad ( artículo 14 CE ), que se manifiesta en el derecho a conciliar, por lo tanto, postular que no hay vulneración que resarcir, una vez constatada, no resulta de recibo. Dos, dicho derecho a conciliar implica no ser discriminado en relación a los que no han solicitado -por no necesitarla o no cumplir los requisitos- la adaptación postulada. Tres, las medidas previstas en el artículo 34.8 ET no se agotan en la adaptación horaria (véase la STSJ Galicia 25/05/21 R. 335/21 ), ello supone desconocer que nos hallamos ante derecho de tercera generación cuya configuración es muy abierta, al reconocer el «derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral», esto es, la forma de prestación, aparte de incluir la movilidad geográfica, por supuesto que entendemos que puede proyectarse también sobre la movilidad funcional u otras formas que afecten a todos los aspectos de la prestación de servicios. Porque -son palabras de nuestra STSJ Galicia 25/05/21 R. 335/21 - «el nuevo artículo 34.8 ET amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, de forma un tanto enigmática, a la "forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia". Como se ha destacado en diversas ocasiones, se ha llevado a cabo con la reforma un redimensionamiento del ámbito material, que cuestiona su ubicación sistemática, lógica en su genética como precepto referido a la adaptación del tiempo de trabajo, pero ahora superada por la nueva redacción que le da un contenido abierto y necesitado de concreción, por ese concepto jurídico indeterminado. Es lo cierto que esa adaptación, como ya lo era antes, puede referirse a aspectos vinculados con la dimensión cuantitativa o cualitativa de la jornada: por una parte, como cauce alternativo a la reducción de la jornada regulada en el artículo 37 ET (fuera de su encorsetamiento); y, por otra parte, para postular la introducción de fórmulas de jornada continuada, horario flexible u otras de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad.

Pues bien, en el caso concreto ahora analizado, no se acreditan esas razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora. incluso en hechos probados se dice que "resulta posible la organización del servicio con la reducción de jornada del 75% solicitada por la trabajadora."no dando razón alguna la empresa de porque, si lo que se pretende es la concreción horaria, modificando los días de trabajo semanales y que el cómputo de su jornada sea del 75% en términos anuales, habría que realizar una novación contractual (no una guarda legal).

Por todo ello consideramos que se aprecia la infracción jurídica que se dice cometida. Como señalamos es la empresa la que ha de acreditar circunstancias que desvirtúen el carácter razonable y proporcionado del derecho de la parte trabajadora en los términos en los que pretende ejercitarlo. Pero lo cierto es que la empresa nada prueba al respecto, a la vista de los hechos probados. Y, por tanto, el recurso se acoge, reconociéndole a la parte actora la concreción horaria solicitada.

QUINTO.-Y por lo que respecta a la indemnización por daño moral, se solicita por la demandante, se fije una indemnización por vulneración de derecho fundamental en la cuantía de 7.501 euros.

Procede reconocer a la parte actora y recurrente una indemnización a cargo de la empresa de 7.501 euros, según se solicita, y ello en atención a los daños morales padecidos a la vista de la conculcación de su derecho a la conciliación, vinculado con los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación del artículo 14 CE, así como con la protección de la familia del art. 39 CE y con el derecho fundamental a fijar libremente su residencia del art. 19 CE.

En relación con ello, tenemos que recordar que con el artículo 4, en relación con el 14.8, de la LO 3/2007, existe un mandato a los poderes públicos para el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia, derivado del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, lo cual tenemos en cuenta para interpretar y aplicar las normas jurídicas.

Para graduar la indemnización por los daños morales derivados de la denegación injustificada de la medida, con la consecuente discriminación por razón de sexo y de circunstancias familiares y personales, atendemos al art. 8.12 LISOS, en relación con el art. 40.1 c) LISOS. En este sentido es proporcionado el importe solicitado, que se corresponde con el mínimo (7.501 euros) previsto en tales preceptos para las faltas muy graves.

Y al no haberlo declarado así la juzgadora de instancia, su resolución es merecedora del reproche jurídico que en el recurso se le dirige, por lo que procede, previa estimación de éste, dictar un pronunciamiento revocatorio del recurrido, aceptándose así la infracción jurídica que se denuncia. En consecuencia,