Sentencia Social 573/2025 Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha . Sala de lo Social, Rec. 724/2024 de 11 de abril del 2025

PRIMERO:El Juzgado de lo Social número 2 de Toledo, dictó sentencia el 30-11-2023, desestimando la demanda instada por Dª Patricia frente a su empleadora DIRECCION000. En la demanda solicitaba que se conceda a la trabajadora la totalidad de la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia (teletrabajo), en horario de 9.30 a 15.30 horas, se declare vulnerado el derecho fundamental de la trabajadora a no sufrir discriminación por razón de sexo, por su condición de mujer y madre trabajadora, víctima de violencia de género, que tiene a su cargo un menor discapacitado de 10 años de edad del que se ocupa en solitario, y se fije una indemnización de 2.500 euros por daños morales.

Frente a dicha resolución ha formulado recurso de suplicación la parte actora articulándolo un único motivo destinado a la revisión jurídica de la sentencia.

El recurso ha sido impugnado por la empresa.

SEGUNDO:El motivo del recurso, con correcto amparo en el apartado c) del art.193 LRJS, se sustenta en la denunciada infracción por parte de la sentencia de instancia del art. 34.8 E.T.

Argumenta la recurrente, que sus circunstancias personales y la compatibilidad de su desempeño laboral en la modalidad de teletrabajo con el cuidado del menor, hacen su pretensión razonable y justificada, sostiene que si la empresa ha accedido al teletrabajo con otras trabajadoras del centro, y ella lo desarrolló durante la situación de pandemia, el no admitirlo ante su demanda supone una discriminación en cuanto madre, mujer trabajadora y víctima de violencia de género.

En primer lugar debemos resolver la cuestión planteada por la mercantil empleadora en su escrito de impugnación del recurso, al hacer valer como alegación previa la inadmisibilidad del recurso formulado, planteando que el recurso interpuesto de contrario es una revisión de cuestiones de legalidad ordinaria, las cuales no son recurribles y que en el propio contenido del recurso de suplicación, la parte recurrente pretende volver a analizar las alegaciones vertidas por las partes litigantes en la celebración de la vista oral, referidas a las causas organizativas en base a las cuales se denegó la adaptación de jornada peticionada, en contraposición con las necesidades de conciliación que fueron expuestas en el escrito de demanda. Argumenta que pese a haberse invocado de contrario la vulneración de una serie de derechos con amparo constitucional, la forma en la que se articula el motivo de suplicación va dirigida a analizar de nuevo las causas organizativas que fueron expuestas por esta parte, a los efectos de que el Tribunal se pronuncie sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la respuesta empresarial, en contraposición con las necesidades personales en materia de conciliación que fueron planteadas por la parte demandante y que todo ello tiene como único objeto que por parte del Tribunal se declaren injustificadas las razones organizativas que fueron expuestos por la empresa en base a criterios legalidad ordinaria, citando al efecto el artículo 191 de la LRJS y la STS de 19 de octubre del 2022 (RCUD 1363/2019 ) señala que la doctrina unificada viene a considerar que es clara la voluntad del legislador a la hora de negar el acceso a recurso de determinadas materias, aun cuando la sentencia fuese recurrible por otros motivos y razones diferentes, siendo solo revisable por parte del órgano judicial superior aquellas pretensiones previstas en la norma.

Del examen de las actuaciones se desprende que la demanda iniciadora del procedimiento a la hora de solicitar el derecho a que se le reconociera la prestación de servicios en teletrabajo, solo menciona como precepto infringido el art.34.8 del ET. , no realiza argumento desarrollado, ni cita explicita sobre el derecho fundamental que considera vulnerado, refiriendo en el hecho sexto que la decisión de la empresa, le causa un perjuicio de índole moral, en tanto entiende que es discriminatoria y atenta contra su derecho fundamental, por lo que pide un resarcimiento del daño causado en importe de 2.500 euros. De similar manera en el escrito de recurso, observamos el mismo planteamiento. En realidad la argumentación se centra en la aplicación del art.34.8 del ET, cuestionando las razones organizativas de la empresa, para no acceder a lo solicitado, y solo es en el último párrafo del escrito en el que se refiere que toda la actuación de la empresa, evidencia la discriminación sufrida por la demandante como madre, mujer trabajadora, y víctima de violencia de género, suplicando que se revoque la resolución recurrida y se estime íntegramente la demanda.

El procedimiento se ha seguido como proceso especial sobre Conciliación de la vida personal, familiar y laboral, no consta que haya sido citado el Ministerio Fiscal. En la demanda rectora se consigna expresamente en su encabezamiento "vengo a formular demanda en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, art. 34.8 ET, en sus fundamentos de derecho apartado IV dedicado al procedimiento indica que debe sustanciarse por los trámites previstos en los arts. 138 y ss LRJS, en relación con el 108.2 (entendemos citado por error al referirse al despido), es de ver que no contiene cita normativa al Derecho Fundamental que se considera vulnerado, ni tampoco se insta como proceso especial por vulneración de Derechos Fundamentales ( arts.177 y ss LRJS) .

No obstante, y pese a todo ello la juzgadora de instancia, sí que resuelve aunque sea de forma somera, sobre la vulneración de discriminación por su condición de mujer, madre trabajadora y víctima de violencia de género, entendiendo que no se aportan indicios de tal discriminación, pues resulta de la documental aportada que la empresa siempre ha facilitado la conciliación reconociéndole reducciones de jornada tanto por guarda legal como por razón de violencia de género, quedando acreditado, como resulta de la comunicación escrita de 8/3/2023, la existencia de verdadero proceso de negociación, con opciones múltiples que sin embargo han sido rechazadas por la trabajadora. Consta además que el 80% de las personas trabajadoras de la empresa son mujeres, que se han facilitado medidas de conciliación y que existen algunos casos en que personas trabajadoras prestan sus servicios a través de teletrabajo.

De tal forma que aunque la actora plantea un motivo en el que denuncia la infracción del artículo 34 -8 ET, el mismo debe analizarse teniendo en cuenta que la petición contenida en su escrito, en el que reitera la alegada discriminación, por tanto para resolver sobre la referida discriminación por razón de sexo, que es en definitiva lo que parece hacer valer la demandante, es preciso analizar cuestiones de legalidad ordinaria asociadas referidas al artículo 34 -8 ET, estando indisolublemente asociadas tales cuestiones, por lo que no solo procede entrar a conocer de las cuestiones planteadas directamente por la parte recurrente sobre vulneración de derechos fundamentales, y que desde luego con amparo en el artículo 191 LRJS y con independencia de lo que pueda resultar acreditado a la vista de la prueba practicada, siempre pueden ser objeto de recurso de suplicación, sino también de las demás cuestiones alegadas que deben analizarse para valorar correctamente si ha tenido lugar tal vulneración de derechos fundamentales. Consideramos que sí procede el acceso al recurso de suplicación, por lo que debemos resolver, con independencia del éxito o fracaso el motivo alegado. De hecho la sentencia citada TS SALA IV de 19 de octubre del 2022 (Rec 1363/2019 ) recoge: "Estas cautelas que apunta el TC justifican que acceda a suplicación el control de las decisiones judiciales en materia de derechos fundamentales, pero no así las relativas a cuestiones de legalidad ordinaria que por su menor relevancia han sido expresamente excluidas del recurso, siempre y cuando resulten perfectamente escindibles las unas de las otras. Por el contrario, debe admitirse el recurso a todos los efectos, en el caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto de que resulte del todo imposible resolverlas separadamente. De este modo, solo pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las materias de legalidad ordinaria."

TERCERO:Resuelta la admisibilidad del recurso, procedemos seguidamente al análisis del único motivo propuesto.

Partiremos del relato fáctico de la sentencia, no modificado en aspecto alguno, del que conocemos que la actora viene prestando servicios para la demandada desde el año 2006, como gestor telefónico nivel 9, con jornada a tiempo parcial de 34,5 horas semanales.

La trabajadora adscrita al centro de trabajo de Toledo, prestó servicios en modalidad de teletrabajo como consecuencia de la pandemia COVID 19, a cuyo efecto se suscribió un pacto en el que se estipuló que en cualquier momento la empresa podrá dar por finalizado el teletrabajo.

En fecha noviembre de 2021, se le comunicó que cesarŽŽia el teletrabajo en dicho mes.

La trabajadora desde 2014 ha disfrutado de reducción de jornada por guarda legal, pasando posteriormente en 2017 a efectuarlo por ser víctima de violencia de género.

Los horarios de trabajo han sido de mañana que han oscilado de media entre las 9.00-9.15 horas hasta las 15.00-15.15-15.30 horas siendo desde el 23/9/2021 de 27,5 horas semanales prestadas de lunes a domingo en horario 9.00 a 14.30 horas.

Con fecha 9/2/2023 la trabajadora la demandante solicitó a la empresa el teletrabajo al 100% de la jornada laboral, al amparo del artículo 34.8 del ET, fundamentándola en que su hijo padece una enfermedad rara DIRECCION001 y DIRECCION002 con un grado de discapacidad del 39% por razón de lo cual acude a un centro de educación especial recogiendo un autobús al menor a las 9.15 y dejándolo a las 15.45 horas, alegando que de esa manera no tendría que ir a recogerlo otra persona y el estaría más tranquilo, alegando ser además la trabajadora la única progenitora que se ocupa del hijo por cuanto el otro progenitor está denunciado por malos tratos hacia la trabajadora y ha renunciado a su patria potestad aunque indica que no lo ha llevado al juzgado.

La empresa deniega su petición al ser su puesto de trabajo presencial y haber exigido el cliente DIRECCION003 dicha presencialidad, siendo necesaria tal presencialidad por la agilidad y calidad en la resolución de las dudas de los agentes que había disminuido durante la prestación del servicio a distancia, así como por la necesidad de recibir formación de reciclaje tras la baja médica, y además por no quedar debidamente acreditada la necesidad que se alega.

La empresa le propuso poder ajustar su jornada al horario de entrada y recogida del menor en la ruta escolar, también ante las razones que expone la trabajadora referidas a atascos en la carretera, y dificultad de aparcamiento, le indica que podría ser flexible en la entrada y en la salida en caso de que no llegara puntual, recuperando ese tiempo de común acuerdo entre las partes en el mejor momento que le viniera a usted, bien concentrando dicho tiempo en un uno de sus días de libranza o bien en la franja horaria que mejor se adapte a sus necesidades conciliatorias.".

La trabajadora y su hijo, nacido el NUM000/2012, residen en DIRECCION004.

El menor se encuentra diagnosticado de DIRECCION001 y DIRECCION002 con un grado de discapacidad del 39%.

El menor acude al Centro Concertado de Educación Especial " DIRECCION005" sito en la localidad de Toledo, con horario lectivo de 10.00 a 15.00 horas, haciendo uso del servicio de comedor y del servicio de transporte escolar, siendo recogido en la parada de su localidad a las 9.15 horas y con vuelta a la parada a las 15.45 horas aproximadamente.

La distancia del domicilio de la trabajadora al centro de trabajo son 16 kilómetros con una duración estimada de viaje en coche de 13 minutos.

La juzgadora de instancia de forma detallada razona, que si bien la trabajadora realizó teletrabajo durante la pandemia, volvió a presencialidad conforme ya estaba pactado, acredita que el cliente principal DIRECCION003 exige presencialidad. La trabajador ha disfrutado de reducciones de jornada con horarios de trabajo similares a los solicitados, sin que hasta el momento ello haya impedido compatibilidad el trabajo con el cuidado del menor. La trabajadora se encuentra de baja médica desde marzo de 2023, por lo que no se ha podido verificar la imposibilidad de compatibilizar su horario con el cuidado del menor en el aspecto interesado de dejar y recogerlo del autobús escolar. No obstante se apunta que el trayecto entre el domicilio y el centro de trabajo es de 13 minutos en coche, con lo que a priori no existiría esa imposibilidad, y de cualquier forma consta la disponibilidad de la empresa a facilitar medidas de conciliación, en orden a la puntualidad.

Los derechos de conciliación encuentran una protección adecuada en el mandato de protección a la familia y a la infancia recogido en el art. 39 CE. Igualmente, se ha de recordar que la adopción por el empresario de medidas contrarias a la conciliación podría llegar a constituir una discriminación por razón de sexo, bien directa o indirecta, prohibida por el art. 14 CE ( STC 14 de marzo de 2011 y STJUE de 30 de septiembre de 2010, entre otras).

El ET art. 37.7 dispone que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de los permisos y de la reducción de jornada, previstos en los aptdos. 4, 5 y 6 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

El art. 34.8 del ET establece lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Para aplicar el precepto transcrito es necesario examinar si concurren los presupuestos necesarios para su aplicación. Y para ejercitar este derecho la norma se remite a la negociación colectiva, en su defecto al acuerdo entre empresa y trabajador y a falta de ambos, por decisión de la empresa.

En el supuesto que nos ocupa ya existe un pacto por el que la empresa podría volver a la situación de presencialidad tras la pandemia, también expone las razones organizativas de la necesidad de presencialidad, entre ellas que es una condición impuesta por la contratista principal DIRECCION003 en el servicio que desarrolla la trabajadora. Junto a ello, la empleadora expone las razones por las que no se puede realizar el servicio de forma satisfactoria a distancia.

No se ofrece por la actora comparativa alguna con otros trabajadores de la entidad que realicen teletrabajo en los términos que se solicita, como tampoco que sus funciones puedan ser cubiertas o prestadas por otros compañeros, en los términos que la empresa demanda de forma presencial, en su facultad de organización del trabajo.

Circunstancias que evidencian la correcta denegación de la solicitud por parte de la empleadora, y por tanto de la solicitud cursada en este proceso, al entender proporcionada la decisión adoptada. Entendiendo la Sala que la pretensión de la actora no es razonable y proporcional en relación con sus necesidades que no constan acreditadas, y con las necesidades organizativas o productivas expuestas por la empresa, ya que inicialmente es compatible su horario de trabajo con la atención al menor, en concreto en el aspecto interesado para poder dejar a su hijo y recogerlo del autobús escolar, sin perjuicio de la disponibilidad ofrecida para la adaptación del horario, o tolerar retrasos en su caso, compensándolos de la forma que pacten ambas partes.

Resulta por ello que concurren en la negativa de la empresa, motivos ajenos a todo propósito vulnerador de los derechos fundamentales de la trabajadora, que como se resalta en la instancia, no aporta ni siquiera indicios de la vulneración del derecho a la no discriminación alegado, no bastando a tal efecto alegar la denegación del derecho a la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo, por el hecho de ser mujer, trabajadora y víctima de violencia de género.

En tal sentido es claro el criterio que expone el TS, en su sentencia de 25-5-2023 RCUD 1602/2020, en un supuesto similar al que nos ocupa, al razonar que cabe "concluir que la mera denegación de la concreción horaria pretendida por la actora no supone por si misma la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo. Y en el caso la empresa acredita datos justificadores de su negativa, como son el sobredimensionamiento del turno pretendido de mañana respecto al de tarde y la necesidad de prestar servicios en fin de semana que desconectan la decisión empresarial de un propósito discriminatorio".En nuestro caso los ya expuestos.

Entendemos por ello que no se ha producido ninguna de las infracciones denunciadas y que no concurre la vulneración de derechos fundamentales alegada. Rechazamos el motivo.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación