Sentencia Social 2150/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 9/2026 de 11 de mayo del 2026

PRIMERO.DELIMITACIÓN DE LA CUESTIÓN LITIGIOSA Y JUSTIFICACIÓN DE LOS HECHOS DECLARADOS PROBADOS. Perfectamente delimitada la cuestión litigiosa en el acto del juicio oral ante esta Sala, lo que es de agradecer a todas las partes litigantes, la cuestión litigiosa es estrictamente jurídica, de ahí que los hechos declarados probados de nuestra Sentencia se hayan sustentado en lo admitido sin discusión por todas ellas y corroborado con la documental aportada por todas ellas, sin que ninguna de las partes litigantes haya cuestionado la documental aportada por las contrarias.

SEGUNDO.POSICIÓN DE LAS PARTES E INFORME DEL MINISTERIO FISCAL. 1. El Sindicato Central Independiente y de Funcionarios (CSIF) pretende la nulidad de los artículos 9 y 25 del Convenio para el sector de hospitalización e internamiento de Pontevedra 2024-2027 (BOP de 29/07/2025), en los extremos transcritos en la resultancia fáctica. Los argumentos utilizados, en línea con lo argumentado en el cuerpo de la demanda rectora de actuaciones, son, sucintamente, los siguientes: en cuanto al artículo 9, faltan por regular las funciones del grupo V del personal asistencial, así como las funciones de los grupos B, C y D en el área de gestión y servicios, en contra de lo que, en su momento, se acordó en el AGA 65/23, de 22 de noviembre, lo que genera una vulneración del derecho a la igualdad "pues tal y como está redactado, al regularse unas funciones y un salario diferente para los técnicos superiores en cualquier especialidad asistencial en relación con los técnicos superiores que puedan existir en el área de gestión y servicios, sobre los cuales no se establece dicha regulación y se les encuadra como personal administrativo, se produce así una diferencia de salario base en 2025 de 39,65 euros al mes (594,75 euros al año), en 2026 será de 40,77 euros al mes (611,55 euros al año), y en 2027 será de 41,91 euros mes (628,65 euros año), con lo que se producirá una pérdida económica en tres años de 1.84,95 euros y con ello una desigualdad retributiva", de lo cual se concluye que "resulta necesario para evitar la desigualdad retributiva y con ello la igualdad reclamada, que se integre en el convenio el conjunto de las funciones del grupo V del personal asistencial, así como las funciones de los grupos B, C y D en el área de gestión y servicios".

En cuanto al artículo 25, "entendemos que debe de omitirse el segundo párrafo del artículo 11 que afecta también a los apartados 8, 9, 10 del mismo precepto, con el fin de que se reconozca el derecho de acompañamiento a sus hijos tanto al padre como a la madre trabajadora aunque presten servicio en el mismo centro asistencial. La ausencia de permiso para los cónyuges supone una discriminación y una vulneración del derecho a la igualdad, pues el personal que se encuentra separado o divorciado y que preste servicio en el mismo centro asistencia, verá limitado su derecho a los permisos referidos, al solo poder disfrutar uno de ellos de los mismos. Con la citada limitación se produce una vulneración del derecho a la igualdad en el disfrute de los permisos regulados".

2. La Asociación Provincial de Sanitarios y Clínicas de Pontevedra se opone a la demanda con argumentos de fondo en línea con lo resuelto en la Comisión Paritaria. Con carácter general, se invoca el principio jurisprudencial de presunción de legalidad de los convenios colectivos, así como el de autonomía colectiva. En cuanto al artículo 9, la legislación vigente no exige una descripción detallada de grupos y categorías, y el sistema de clasificación profesional es flexible; en todo caso, se niega la existencia de discriminación pues las supuestas diferencias retributivas entre los grupos y categorías del personal de especialidades asistenciales con respecto al de gestión y servicios, que ni siquiera se acreditan individualizadamente haciendo una comparación entre trabajos del mismo valor comparables, estarían justificadas en las diferentes tareas pues no es lo mismo la tarea de especialidades asistenciales y la de gestión y servicio, y además no hay causa de discriminación invocada. En cuanto al artículo 25, estamos ante una mejora respecto a la normativa estatutaria, y además no hay discriminación ni por sexo, ni entre progenitores casados, separados o divorciados, sino una justificación en causas asistenciales a la imposibilidad de que, en el mismo centro, lo disfruten los dos progenitores.

3. El Sindicato Nacional de Comisiones Obreras de Galicia (CCOO) alega tres excepciones procesales: una excepción de falta de legitimación activa en relación con una excepción de inadecuación de procedimiento porque no se puede impugnar el convenio colectivo por ilegalidad o por lesividad, y si lo impugna por lesividad, hay una falta de legitimación activa pues no consta quienes son los terceros lesionados, ni que el sindicato demandante tenga representación de esos terceros lesionados; la tercera excepción procesal es la falta de agotamiento de la reclamación ante la Comisión Paritaria porque, aunque se acudió a ella, no hay correspondencia entre lo pedido ante ella, que era la interpretación de los artículos 9 y 25, y lo pedido en la demanda rectora de actuaciones, que es la nulidad de los mismos. Además de estas excepciones procesales, el Sindicato se adhiere a los mismos motivos de fondo que la Asociación Provincial de Sanitarios y Clínicas de Pontevedra, y añade: en relación con el artículo 9, que lo realmente pretendido es llenar vía judicial un vacío en la regulación que solo por vía negociadora podría ser llenado y que, en todo caso, se trata de regulaciones diferentes para personal laboral también diferente, con lo cual la diferencia estaría justificada en la diferente titulación y tareas y resultaría proporcionada; y en relación con el artículo 25, no hay discriminación por sexo, ni tampoco por estar casados, separados o divorciados.

4. El Sindicato Central Independiente y de Funcionarios (CSIF) se opone a la inadecuación de procedimiento y a la falta de legitimación activa porque lo que se pide es la ilegalidad, y para pedirla está perfectamente legitimada, y se opone a la falta de agotamiento de la reclamación ante la Comisión Paritaria porque se le dio a esta la oportunidad de interpretación del convenio colectivo.

5. El Ministerio Fiscal, en su motivado informe, se opone a las excepciones procesales y, entrando en el fondo del litigio, entiende: (1) que se debe desestimar la pretensión de ilegalidad del artículo 9 porque, aunque adolece de una insuficiencia técnica evidente al dejar sin concreción las tareas de determinadas categorías, a la Sala no le corresponde completar los contenidos de la negociación colectiva, sino verificar su legalidad, y en el caso no hay vulneración del derecho a la igualdad pues ese derecho no obliga a un tratamiento exactamente igual cuando hay causas justificativas de la diferencia; y (2) que se debe estimar la pretensión de ilegalidad del artículo 25, en concreto de su último inciso, pues restringe el derecho a los permisos cuando ambos progenitores presten servicios en el mismo centro de trabajo, lo que tropieza con el interés del menor y la conciliación y puede suponer un impacto desfavorable sobre las mujeres trabajadoras constitutivo de discriminación sexista indirecta.

TERCERO.RESOLUCIÓN DE LAS EXCEPCIONES PROCESALES. 1. En cuanto a las excepciones de inadecuación de procedimiento y de falta de legitimación activa: La pretensión principal de la demanda rectora de actuaciones es la declaración de nulidad por ilegalidad de los dos preceptos convencionales en los exclusivos extremos objeto de discusión, y, en relación con esa pretensión, no solo el procedimiento elegido de impugnación de convenio colectivo resulta adecuado, además, en cuanto el sindicato ostenta una incuestionada implantación en el ámbito del conflicto, es "interesado" para pretender la declaración de ilegalidad en los términos expresados en el artículo 165.1.a) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social ("la legitimación activa para impugnar un convenio colectivo, por los trámites del proceso de conflicto colectivo corresponde ... si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad, a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas"). Acumular eventualmente a esa pretensión la de nulidad por lesividad de terceras personas para la previsión de que se desestime por ilegalidad (lo que en este caso no resulta factible, pero pudiera serlo en otros casos distintos, y de ahí la prevención de una pretensión subsidiaria), no altera el procedimiento a seguir (pues es el mismo pretendiendo la nulidad tanto por ilegalidad como por lesividad), y solo supondría falta de legitimación activa del sindicato si entrásemos a analizar la pretensión subsidiaria (pues obviamente el sindicato demandante no es tercero), pero no afectaría a la legitimación que el sindicato sí tiene para la pretensión principal.

2. En cuanto a la falta de agotamiento de la reclamación ante la Comisión Paritaria: También decae porque el procedimiento de impugnación de convenio colectivo no exige agotamiento de ninguna vía previa al estar expresamente excluido de tal exigencia en el artículo 64.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Ciertamente, nada impide acudir al agotamiento de una vía previa antes de demandar a través del procedimiento de impugnación de convenio colectivo, pero hacerlo de manera totalmente voluntaria con la buena intención de la resolución de un conflicto no puede erigirse en un óbice insalvable para luego demandar. A partir de esta consideración, la modificación de lo pedido ante la comisión paritaria (interpretación de dos artículos) y en la demanda rectora de actuaciones (la nulidad de eses dos artículos) no se puede considerar ni defecto de congruencia, ni genera indefensión a las partes demandadas que, de no haberse acudido a la Comisión Paritaria, se deberían enfrentar a las mismas pretensiones de nulidad a las que se enfrentan después de haberse acudido a esa Comisión. Bajo esta consideración, el sindicato demandante pretendió resolver vía interpretativa del convenio la cuestión litigiosa, y al considerar que no se resolvió bien en vía interpretativa, solicita la nulidad de unos preceptos que el sindicato demandante entiende que son nulos atendiendo a la interpretación que de ellos realizó dicha Comisión Paritaria.

CUARTO.PRETENSIÓN DE NULIDAD POR ILEGALIDAD DEL ARTÍCULO 9. 1. El cumplimiento de la exigencia de igualdad ante o en la ley reflejado en el artículo 14 de la Constitución Española, que vincula primordialmente al Poder Legislativo, al Poder Ejecutivo y al Poder Judicial, se mide sobre los siguientes requisitos sustantivos (inspirados en la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en aplicación del artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos): (a) La existencia de supuestos de hecho comparables, al existir una elevada proporción de elementos comunes, aunque pueda haber alguna diferencia si no es significativa y no desvirtúa la esencia de la identidad. (b) La concurrencia de la razonabilidad o de la irrazonabilidad de la diferencia de tratamiento jurídico entre esos supuestos de hecho comparables. (c) El criterio de la proporcionalidad con la finalidad de valorar la concurrencia de la razonabilidad o de la irrazonabilidad de la diferencia de tratamiento jurídico entre ambos supuestos de hecho comparables.

La exigencia de igualdad es aún más laxa en el ámbito laboral cuando se trata de empresas privadas. Según la STC 34/1984, de 9 de marzo (muy oportunamente citada por la asociación empresarial, que citó otras más en seguimiento de esta jurisprudencia), el principio de autonomía de la voluntad justificaría las diferencias en las condiciones de trabajo, y, en concreto, las diferencias salariales salvo que sean diferencias salariales discriminatorias.

2. Aplicado esto al caso de autos, la Sala comparte las razones, debidamente expuestas por las partes demandadas y por el Ministerio fiscal para desestimar esta pretensión invocando el artículo 14 de la Constitución Española.

3. En primer lugar, no se alega ninguna causa de discriminación de las contempladas en el artículo 14 de la Constitución Española, ni en el Derecho de la Unión Europea, ni en el artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Ciertamente, el artículo 14 de la Constitución Española y el artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos son cláusulas abiertas, de manera que otras condiciones o circunstancias personales o sociales diferentes a las expresadas en esas normas pueden ser consideradas causas de discriminación prohibida, y de hecho causas como la discapacidad, la orientación sexual o la identidad de género se reconocen actualmente como discriminaciones prohibidas aunque no están en el artículo 14 de la Constitución Española. Pero lo cierto es que, en el caso de autos, el sindicato demandante ni invoca ninguna de las causas expresadas en el artículo 14 de la Constitución Española (nacimiento, raza, sexo, religión u opinión), ni ninguna otra condición o circunstancia personal o social que se pudiera considerar causa de discriminación, bien por estar ya reconocida normativa o jurisprudencialmente como causa de discriminación, bien porque así lo entiende el sindicato demandante, sometiendo a esta Sala su consideración como causa de discriminación. O sea, el sindicato demandante ni siquiera ha alegado una condición o circunstancia personal o social constitutiva de causa de discriminación protegida que, directa o indirecta, pudiere afectar al personal de gestión y servicios de las empresas incluidas dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo; en conclusión, se desestima el alegato de discriminación.

4. En segundo lugar (y aunque al tratarse de relaciones privadas el descarte de la discriminación ya excluye la aplicación del artículo 14 de la Constitución Española de conformidad con la doctrina la anteriormente citada STC 34/1984, de 9 de marzo), no están probadas ninguna de las premisas determinantes de la aplicación del principio de igualdad (el reflejado en el primer inciso del artículo 14 de la Constitución Española) : no se ha acreditado la existencia de trabajos iguales o de igual valor que pudieran ser comparados entre los distintos grupos y categorías profesionales invocadas en la demanda; se ha alegado un diferente salario base en términos generales, pero sin detallar casos individualizados considerando todas las partidas salariales homogéneas, con lo cual ni siquiera está acreditada la existencia de una desigualdad de trato; y, en última instancia, se han aportado datos diferenciales, no contradichos de adverso, justificativos de las posibles diferencias retributivas, como es la exigencia de determinadas titulaciones oficiales específicas en relación con el personal de especialidades asistenciales frente al personal de gestión y servicios.

5. Hemos aún de añadir, ahora desde una perspectiva estrictamente procesal vinculada a la pretensión ejercitada, que, si según el sindicato demandante las diferencias retributivas se corregirían a través de la regulación de las funciones del grupo V del personal asistencial, así como las funciones de los grupos B, C y D en el área de gestión o servicios, no entendemos de qué manera la pretensión de nulidad del artículo 9 contenida en el suplico de su demanda, pudiera llevar al resultado de regulación de esas funciones. Bajo esta perspectiva coge cuerpo el argumento de oposición que, tanto las partes demandadas como el Ministerio Fiscal, han desplegado frente a la demanda al entender que esa falta de regulación no es más que un defecto técnico de la norma, pero en modo alguno es demostrativo de la existencia de discriminación.

QUINTO.PRETENSIÓN DE NULIDAD POR ILEGALIDAD DEL ARTÍCULO 25. 1. Los derechos de conciliación nacieron, en la segunda mitad del Siglo XX, con la finalidad de permitir a las mujeres trabajar al mismo tiempo que atender las labores de cuidado familiar. Muestra elocuente de este sesgo es la Recomendación 123 de la OIT, sobre el empleo de mujeres con responsabilidades familiares (1965). Sin embargo, y en no demasiado tiempo, la se evolucionó hacia derechos de conciliación igualitarios para no consolidar los roles de género. Demostrativo del cambio es el Convenio número 156 OIT (1981), y la Recomendación número 165 OIT (1981), sobre trabajadores (no solo sobre mujeres) con responsabilidades familiares, que, en su artículo 3, establece que, "con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales".

Igualmente, los primeros derechos de conciliación reconocidos en España eran de titularidad femenina exclusiva, como la excedencia voluntaria para cuidado de hijos regulada en el artículo 5 del Decreto 2310/1970, de 20 de agosto, sobre derechos laborales de la mujer. Tras la Constitución Española se evoluciona hacia derechos de conciliación parificados. La Ley de Relaciones Laborales (1976) introdujo el primer derecho de conciliación no sexualizado: la reducción de jornada para el cuidado de hijo, y el Estatuto de los Trabajadores (1980) mantuvo ese derecho y además extendió a los hombres el derecho de excedencia para cuidado de hijos, aunque con la precisión de que "cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho".

Sin embargo, esta parificación de la titularidad demostró ser insuficiente pues los roles de género conducían a que esta clase de derechos los ejercitaban las trabajadoras, y no los trabajadores, y más acusadamente cuando el derecho era uno solo para ambos progenitores, y estos decidían quien lo ejercitaba.

De ahí la necesidad de establecer derechos de conciliación iguales para ambos progenitores. Tal principio, doctrinalmente denominado de individualización, encontró un reconocimiento positivo con la Directiva 96/34 /CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, que aplica el Acuerdo Marco sobre el Permiso Parental suscrito entre los agentes sociales a nivel europeo.

En España, la Ley 3/1989, de 3 de marzo, introdujo la posibilidad de que, tanto la licencia de maternidad como el permiso de lactancia, hasta entonces de titularidad femenina exclusiva, pudieran ser cedidos al padre. Pero esto, si bien suponía un avance en los derechos de conciliación masculina, suponía un quiebro del principio de individualización, en especial en relación con el permiso de lactancia que, introducido el biberón, podía ser perfectamente asumido por los varones. Y ello determinó que la STJUE de 30 de septiembre de 2010, Caso Roca Álvarez (C-104/09), concluye la existencia de discriminación sexista y obligase, a través del Real Decreto-le 3/2010, de 10 de febrero, a modificar el Estatuto de los Trabajadores para reconocerlo a los trabajadores (y no solo a la trabajadora con posibilidad de cesión al padre).

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso nuevos avances hacia la corresponsabilidad al introducir el permiso de paternidad que, poco a poco, fue incrementando su duración hasta que, a través del Real Decreto -ley 3/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, equiparó la duración. A día de hoy, cada progenitor disfruta de un derecho igual, individual e intransferible.

También la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, ahonda en el principio de individualización. Sin duda alguna, la medida más llamativa al respecto fue la introducción de un permiso de paternidad (artículo 4). En cuanto al permiso parental, mantiene la duración de cuatro meses, pero (potenciando la individualización) ahora al menos dos meses serán intransferibles (artículo 5).

Nos encontramos, en consecuencia, ante una clara evolución de la titularidad de los derechos de conciliación inicialmente reconocidos solamente a las mujeres trabajadoras que, con la finalidad de crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras (que es la pretensión explícitamente reconocida en el artículo 3 del Convenio 156 OIT), se han extendido a los varones con derechos iguales, individuales e intransferibles.

2. A la vista de todas las anteriores premisas, es evidente la no individualización de los derechos reconocidos a las personas trabajadoras en los números 8, 9, 10 y 11 del artículo 25 del Convenio para el sector de hospitalización e internamiento de Pontevedra 2024-2027 (BOP de 29/07/2025), en cuanto se afirma que "en el supuesto de que el padre y la madre trabajen en el mismo centro, sólo uno de ellos tendrá derecho a los permisos 8, 9, 10 y 11".

3. Para defender la legalidad de esta norma, las partes demandadas firmantes del convenio colectivo alegan que son derechos de acompañamiento de hijos menores a consultas médicas diversas que no tienen reflejo en el elenco de permisos retribuidos reconocidos en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, ni en ninguna otra norma laboral. No hay, entienden las demandadas, norma legal en la cual se establezcan unos permisos semejantes de titularidad indistinta y sujetos a la individualización que haya sido incumplida.

Pero esta argumentación no es de recibo. De entrada, sí hay normas legales en donde se establecen permisos semejantes de titularidad indistinta y sujetos a la individualización. Los permisos de que se trata son para el acompañamiento a consultas médicas aun si el hijo no ha sufrido accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, pues, en esos casos, ya estaría el permiso por infortunio familiar del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores. Bajo esta perspectiva los permisos de que se trata suponen una mejora de ese permiso que, efectivamente, es un permiso de titularidad indistinta y está individualizado. Más aún, el permiso contemplado en el número 8 del tan citado artículo 25, "acudir a urgencias con hijos en edad pediátrica", claramente conecta con el "derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata" establecido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, también de titularidad indistinta e individualizado.

Incluso sin eses referentes legales, los derechos de conciliación, para atender a su finalidad de crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, deben regirse todos ellos por unos mismos principios que operan como contenido mínimo enfocado hacia la corresponsabilidad. En tal sentido, el artículo 44.1 de la Ley Orgánica 3/2007 establece que "los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio". La norma no se refiere exclusivamente a los derechos de conciliación reconocidos legalmente, sino que se refiere a los derechos de conciliación, esto es, a todos ellos con independencia de su fuente normativa, o de cualesquiera otras consideraciones.

La STJUE de 27 de octubre de 1998, Caso Boyle (C-411/96), se enfrentó a un problema parecido pues se trataba de verificar si las mejoras voluntarias a las condiciones legales de la licencia de maternidad se podían sujetar a exigencias no previstas para esas condiciones legales, y la STJUE entendió que sí, salvo el caso de afectar a su contenido mínimo. Aplicando este mismo criterio a los derechos de conciliación, es lícito un derecho de conciliación como mejora voluntaria sujeto a exigencias adicionales no previstas para las condiciones legales (en el caso, los permisos de acompañamiento se refieren solo a hijos en edad pediátrica o menores de edad, no contempla a todos los parientes para los que la norma legal reconoce el permiso por infortunio familiar del artículo 37.2.b), pero no cuando esas exigencias adicionales afectan al contenido mínimo de los derechos de conciliación (en el caso, estableciendo una excepción al principio de individualización de derechos). En España, atendiendo a nuestro derecho vigente donde no existe ningún derecho de conciliación no individualizado, introducir un derecho de conciliación no individualizado afectaría al contenido mínimo de los derechos de conciliación.

4. Igualmente, se alega que se trata de una no individualización limitada al caso de que el padre y la madre trabajen en el mismo centro, en cuyo caso y solo en ese caso, se reconocerá el derecho solo a uno de los progenitores, y en los demás casos, el derecho le corresponderá a cada uno de los dos progenitores, lo que, a juicio de las partes demandadas, es una limitación proporcional del derecho dado el carácter de los servicios prestados por las empresas incluidas dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo. Ciertamente, si acudimos a la regulación de los derechos de conciliación, podemos comprobar que se admiten determinadas limitaciones al ejercicio por causas empresariales. En la Directiva (UE) 2019/1158, en su artículo 5.5, se reconoce a los empleadores la posibilidad de aplazar el disfrute del permiso parental por un período razonable alegando como causa que el disfrute del permiso parental en el período solicitado alteraría seriamente el buen funcionamiento de la empresa, exigiendo justificación por escrito cualquier aplazamiento del permiso parental. También, en la misma línea, se admite el aplazamiento del disfrute del permiso para el cuidado de lactante ( artículo 37.4.II del ET) y de la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares ( artículo 37.6.X del ET) , aunque solo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Obsérvese que en todos estos casos previstos legalmente lo que hay es un aplazamiento, no una privación de la titularidad del derecho, y siempre bajo ciertas condiciones de carácter individualizado, no por una circunstancia genérica como la mera coincidencia de centro de trabajo cuando es que esa mera coincidencia no significa que haya, en el caso concreto, una razón fundada y objetiva de funcionamiento de la empresa debidamente motivada para la privación del derecho a uno de los progenitores, con independencia de cuales sean sus tareas y las del otro progenitor. En suma, no es proporcional, a juicio de la Sala, privar del derecho a un progenitor solo por coincidir en el centro de trabajo con el otro.

5. No es inoportuno añadir que la postura de las partes demandadas supondría ir frontalmente contra la tendencia evolutiva de los derechos de conciliación desde hace varias décadas. En este sentido, adquiere significado el alegato del Ministerio Fiscal cuando concluye que, con esta configuración de permiso único, se podría producir un impacto adverso contra las mujeres trabajadoras constitutiva de discriminación sexista indirecta. Acabarían siendo estas las que acompañasen a sus hijos al médico en los supuestos de matrimonio o pareja, y en los supuestos de separación o de divorcio, mayormente también si consideramos que la interpretación dada a la norma por la Comisión Paritaria reconocía el derecho a los permisos solo al progenitor que ostentase la custodia.

6. La estimación de esta pretensión conduce a la nulidad del inciso, contenido en el artículo 25 del Convenio colectivo para el sector de hospitalización e internamiento de Pontevedra 2024-2027 (BOP de 29/07/2025), según el cual "en el supuesto de que el padre y la madre trabajen en el mismo centro, sólo uno de ellos tendrá derecho a los permisos 8, 9, 10 y 11", quedando a salvo los derechos a los permisos reconocidos en esos mismos números que podrán disfrutar los progenitores con alcance igual, indistinto e individualizado.

SEXTO.No se ha apreciado motivo para considerar mala fe o temeridad en alguna de las partes litigantes, de ahí que, de conformidad con el artículo 235 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, no se impondrán las costas.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,