"Que ESTIMO PARCIALEMTE, la demanda interpuesta por Don Amadeo Y Don Melchor, frente al BANCO DE ESPAÑA, declarando la condición de ambos como indefinidos no fijos con efectos inherentes a tal declaración, desde la fecha el 19 de octubre de 2015, en el caso de Don Amadeo y del 14 de julio de 2020, en el caso de Don Melchor".
"PRIMERO. - Amadeo fue contratado por el BANCO DE ESPAÑA el 19 de octubre de 2015, para prestar sus servicios en Actividades Diversas, incluido en el grupo profesional de Actividades Diversas nivel 7, para la realización de las funciones de MOZO, en el centro de trabajo ubicado en Zaragoza. El salario según consta en las actuaciones es de 3.219,79 €
SEGUNDO. - El contrato de trabajo celebrado entre Don Amadeo y el BANCO DE ESPAÑA, el 19 de octubre de 2015, fue TEMPORAL, de INTERINIDAD (clave 410),
El trabajador, con anterioridad a 19 de octubre de 2015, había trabajado ya para el Banco de España con la misma categoría profesional y en la misma sucursal, durante los siguientes periodos:
Y tras este último contrato de trabajo, fue celebrado el último, el de 19 de octubre de 2015, que continúa en vigor en la actualidad.
TERCERO. - Don Amadeo fue contratado por el Banco de España tras haber superado el proceso selectivo de 7 de abril de 2014, con la referencia NUM000 para la creación de bolsa de empleo temporal para la cobertura de plazas en el nivel 7 del grupo de actividades diversas en sucursales.
CUARTO.- Don Melchor, fue contratado por el BANCO DE ESPAÑA el 14 de julio de 2020, para prestar sus servicios en Actividades Diversas, incluido en el grupo profesional de Actividades Diversas nivel 7, para la realización de las funciones de MOZO, en el centro de trabajo ubicado en Zaragoza.
Previamente a su contratación, había superado el proceso selectivo 2016T07 PARA LA CREACIÓN DE 15 BOLSAS DE EMPLEO TEMPORAL PARA LA COBERTURA DE PLAZAS EN EL NIVEL 7 DEL GRUPO DE ACTIVIDADES DIVERSAS EN SUCURSALES.
QUINTO. - El contrato de trabajo celebrado entre Don Melchor y el BANCO DE ESPAÑA, el 14 de julio de 2020, fue TEMPORAL, de INTERINIDAD (clave 410), siendo la causa "PARA CUBRIR TEMPORALMENTE UN PUESTO DE TRABAJO DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN O PROMOCION, PARA SU COBERTURA DEFINITIVA".
El trabajador, con anterioridad a 14 de julio de 2020, había trabajado para el Banco de España con la misma categoría profesional, durante los siguientes periodos:
fue contratado el 10 de diciembre de 2019, durando dicha contratación hasta el 20 de abril de 2019, y siendo nuevamente contratado el 14 de julio de 2019 hasta la actualidad, en que su contrato continúa vigente".
PRIMERO.- D. Amadeo y D. Melchor son trabajadores temporales contratados como mozos (grupo 7 del convenio aplicable) por "Banco de España" (en adelante "B.E."). El 16/04/2024 interpusieron demanda contra esa empresa solicitando que se les considerase trabajadores fijos y, en su defecto, indefinidos no fijos (INF) desde 19/10/15 (el primero de los demandantes) y desde el 14/07/20 (el segundo de los demandantes).
Por sentencia del Juzgado de lo Social nº3 de Zaragoza de fecha 24/03/25 se estimó la indicada pretensión subsidiaria. Los actores han recurrido con amparo en los apartados b) y c) del artículo 193 LRJS, solicitando que se les considerase trabajadores fijos.
SEGUNDO.- Piden la adición de un sexto hecho declarado probado, proponiendo una muy extensa redacción en la que se vendría a exponer, en síntesis: (i) El número de empleados del grupo 7 con los que cuenta el "BE", cuántos de ellos son fijos (20) y cuántos temporales (28). (ii) Las ultimas contrataciones de trabajadores fijos de ese grupo profesional se produjeron en 2011 y desde entonces sólo han celebrado pruebas para contrataciones de trabajadores temporales de esa categoría en 2014, 2016, 2018 y 2022. (iii) La inspección de trabajo y seguridad social ha impuesto una sanción al "BE" en La Coruña por transgredir la normativa de contratación temporal. (iv) Exponen las razones por las que la empresa entiende que no hay ninguna norma que limite la duración temporal de los contratos.
No procede la indicada revisión, puesto que los hechos precisos para resolver la controversia se encuentran adecuadamente expuestos en la sentencia atacada y en lo que toca a las razones por las que "BE" considera que su proceder es correcto es ese Organismo a quien correspondería exponerlos en el escrito de impugnación de recurso
TERCERO.- Sostienen los recurrentes que la decisión de instancia vulnera las reglas del art 15 ET (no precisa apartado) así como de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco sobre contrato de trabajo temporal Anexo a la Directiva 1999/70 y contraviene la doctrina de la sentencia del TJUE de 22/02/24. Destacan que "BE" no ha convocado pruebas para adquirir la condición de trabajadores fijos de su categoría desde que ambos ingresaron en la empresa y que las celebradas para ser contratados como trabajadores temporales fueron superadas por el señor Melchor. Entienden que esta falta de convocatoria de pruebas para acceder a ser trabajadores fijos les discrimina respecto a los colectivos de trabajadores de otras categorías para las que sí son convocadas esas pruebas. Aluden a que en sus contratos no se pactó periodo de prueba. Citan en favor de su tesis diversas sentencias de varios Tribunales Superiores de Justicia.
El escrito de impugnación de recurso se opone, indicando que plantea cuestiones nuevas que no se invocaron en instancia (como la falta de establecimiento del periodo de prueba), así como que la decisión de instancia es conforme con la jurisprudencia española y con la doctrina del TJUE, citando de este ultimo las sentencias de 11/02/21 (c-760/18), 07/02/22 (c-236/20) y 22/02/24 (c-59/22 y c-159/22), de las que se deduce que la cláusula 5ª del citado Acuerdo-Marco no impone a los Estados miembros la obligación general de transformar los contratos de duración determinada en contratos fijos, sino solo a adoptar medidas que prevengan las utilizaciones abusivas de contratos temporales, calificando como conforme a Derecho la conversión del contrato temporal de duración excesiva en contrato INF, lo que también ha resaltado la jurisprudencia ( STS 30/05/24, RCUD 5544/2023).
CUARTO.- Daremos respuesta a este planteamiento con la propia jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS que, teniendo en cuenta la doctrina del TJUE, ha abordado la materia. Su doctrina viene expuesta en la reciente sentencia de 25/3/25 (RCUD 1372/22), diciendo:
"TERCERO.- La STJUE 3 junio 2021 (C-726/19 , IMIDRA).
La STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 , IMIDRA) resuelve una decisión de cuestión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE , por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Auto de 23 de septiembre de 2019 , interpuesta en un asunto muy similar al que aquí debemos resolver, en el que plantea cinco cuestiones diferentes, cuyo denominador común consiste en preguntarle al TJUE si la legislación española, en la interpretación que de la misma viene efectuando esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, es conforme a la Directiva 1999/70 , en especial a las cláusulas 1 y 5 del Acuerdo Marco, sobre el trabajo de duración determinada que figura como Anexo a la Directiva. La sentencia en su parte dispositiva contiene dos declaraciones:
a) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.
b) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.
CUARTO.- Doctrina actual de la Sala.
Como es obligado ( art. 4.bis LOPJ ), nuestra doctrina siempre ha tenido muy en cuenta la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente al interpretar el alcance del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, del Consejo , de 28 de junio de 1999. Necesariamente así ha sucedido, al reorientarla para que se alinee con la derivada de la expuesta STJUE 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 , IMIDRA). Procede, por tanto, reiterar ahora los razonamientos acogidos por el Pleno de esta Sala al resolver el rcud. 3363/2019 mediante la STS 649/2021 de 28 junio .
A) Las normas presupuestarias y la duración de la interinidad.
Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.
La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.
Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.
Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.
B) Duración máxima de la interinidad.
La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 ), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado.
Ello, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo".
No cabe mayor claridad por parte da la sala Cuarta del TS en cuanto a la calificación que corresponde al contratado temporal de duración excesivamente larga: indefinido no fijo.
QUINTO.- Lo mismo hay que decir en cuanto a la jurisprudencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo, conforme vemos en su también reciente sentencia de fecha 25 de febrero de 2025 (Recurso: 4436/2024) a propósito del personal con vínculo administrativo con su empleador público, a tenor de la cual:
"SEGUNDO.- La cuestión en que el auto de admisión aprecia interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia.
Hemos visto en los antecedentes que el auto de la Sección Primera de 17 de julio de 2024 que ha admitido a trámite este recurso ha apreciado interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia en resolver:
«(i) Si, para apreciar la existencia de utilización abusiva en los nombramientos de funcionarios interinos que sean sancionables, es suficiente un criterio temporal de prolongación en la interinidad;
(ii) En caso de reconocerse la existencia de abuso, si cabe la asimilación de la solicitud de nombramiento como funcionario fijo o equiparable como medida adecuada al Derecho nacional para sancionar el abuso en la temporalidad;
(iii) Y, en el caso de que no fuera posible la asimilación como funcionario fijo o equiparable, si cabe el reconocimiento de indemnización penalizadora por la existencia de abuso en la contratación de empleados temporales y, en caso de respuesta afirmativa, cuáles serían los parámetros a tener en consideración a la hora de determinarla».
Además, el auto de admisión identifica, para que los interpretemos en la búsqueda de la respuesta a estas cuestiones, las normas contenidas en la Directiva 1999/70/CE, en particular, en las cláusulas 2, 3, 4 y 5 del Acuerdo Marco, y los artículos 10.3 y 63 del Estatuto Básico del Empleado Público.
En sus razonamientos jurídicos el auto de admisión nos dice que el interés casacional deriva de que la solución de la controversia que suscita afecta a multiplicidad de casos en el régimen funcionarial nacional y porque, si bien la cuestión ya ha sido abordada por la jurisprudencia nacional según la jurisprudencia europea anterior, se hace aconsejable el estudio de la materia integrando lo resuelto recientemente por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 13 de junio de 2024 (C-331/22 y C-332/22 ).
(...)
CUARTO.- El juicio de la Sala. La desestimación del recurso de casación.
A) La solicitud de planteamiento de cuestión prejudicial
Hemos visto que la Sra. Raimunda nos acaba de pedir en vísperas de la deliberación de este recurso de casación que planteemos cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea con ocho preguntas. Esta pretensión de última hora obedece a que ve oscuras o contradictorias con las de sentencias anteriores algunas consideraciones recogidas en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio de 2024 (asuntos C-331/22 y C-332/22 ).
(...)
Debemos rechazar esta petición, no sólo porque se nos haya hecho tardíamente, sino porque pretende eludir un pronunciamiento de la sentencia del Tribunal de Luxemburgo de claridad cristalina, tan evidente en su sentido que ninguna duda puede suscitar, no ya al lector español, sino al de cualquier país de la Unión Europea, por circunscribirnos al ámbito en que se aplica su ordenamiento jurídico y, desde luego, a ningún juez. El Tribunal de Justicia se ha manifestado en el apartado 116 de la sentencia con pleno conocimiento de los términos en que está regulado en España el acceso al empleo público y, en particular, la adquisición de la condición de funcionario de carrera. Y, naturalmente, conoce sobradamente el alcance que se ha de dar al Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE . Por eso, la claridad manifiesta de sus palabras se hace todavía más evidente y lleva a descartar cualquier incertidumbre.
De otro lado, la apreciación de si la conversión de la relación de empleo temporal abusiva en fija o permanente en el marco de la aplicación de la cláusula 5 de dicho Acuerdo Marco es o no contraria al Derecho español, corresponde a esta Sala, competente para interpretar nuestras leyes.
En consecuencia, no se dan los presupuestos necesarios para la promoción de una cuestión prejudicial, pues ya conocemos el parecer del Tribunal de Justicia, esto es, ya sabemos el sentido que se la ha de dar a la cláusula 5 del Acuerdo Marco en circunstancias como las debatidas.
B) La desestimación del recurso de casación
Hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre los criterios que permiten apreciar abuso en la utilización por parte de la Administración de nombramientos temporales. En último extremo, se puede decir que son abusivos cuando con ellos se quieren atender necesidades de carácter estructural en lugar de a las de naturaleza circunstancial para las que han sido previstos por la ley. Así, hay abuso en los nombramientos temporales que se mantienen o reiteran a lo largo de los años para desempeñar el mismo puesto vacante sin que se proceda a su convocatoria para su provisión por funcionario de carrera, o en los de concatenación de sucesivos nombramientos para el mismo puesto o para distintos puestos de semejante contenido. Naturalmente, la determinación del abuso requiere del examen de las circunstancias singulares a fin de establecer que, efectivamente, se ha recurrido de manera reiterada a personal temporal para atender necesidades permanentes [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018 ); n.º 1451/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 7459/2018 ); n.º 1450/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6676/2018 ); n.º 1449/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6674/2018 ); y sucesivas].
(...)
Desde estas premisas, y a la vista de los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución , así como de los preceptos que, en consonancia con ellos, dedican el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, y demás disposiciones generales sobre el empleo público, a regular la adquisición de la condición de funcionario público de carrera, se impone sin ningún género de dudas la desestimación del recurso de casación porque la sentencia de la Sala de Albacete, lejos de incurrir en infracción alguna, es plenamente conforme al ordenamiento jurídico.
Lo es porque nuestro Derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Conviene resaltar, en este sentido, que estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado. De ahí que no sean comparables como pretende la recurrente, improcedencia de comparabilidad que también afirma la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 .
Por tanto, se da el supuesto por ella admitido que justifica el rechazo de pretensiones como la de la Sra. Raimunda. Conviene reparar al respecto que en ella no se dice que la conversión en funcionario de carrera o equiparable sea una medida exigida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, sino que puede serlo, pero siempre que no se oponga a ella el Derecho nacional.
E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad.
En efecto, admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem, sino contra Constitutionem.Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
QUINTO.- La respuesta a las cuestiones planteadas por el auto de admisión.
De acuerdo con lo dicho hasta aquí, las respuestas a las cuestiones que nos ha sometido el auto de admisión han de ser las siguientes: (i) la apreciación del uso abusivo de los nombramientos temporales exige la comprobación de que se reiteran o prolongan para cubrir necesidades no permanentes o estructurales; (ii) es contrario a la Constitución convertir en funcionario fijo o equiparable a quien haya recibido nombramientos temporales abusivos;(iii) el afectado por el abuso, de ser cesado fuera de los supuestos previstos legalmente para la terminación de la relación de servicio temporal, tendrá derecho a ser repuesto hasta tanto el puesto de trabajo desempeñado se cubra por funcionario público o se amortice; (iv) quien haya sido objeto de nombramientos temporales abusivos, si acredita haber sufrido perjuicios por esa causa, tendrá derecho a ser indemnizado en medida proporcionada a ellos o, en su caso, en la que establezca el legislador".
Cuanto antecede conduce a desestimar el argumento de que la normativa europea conduce a la conversión de los contratos de los recurrentes en trabajadores fijos.
SEXTO. - Queda por abordar el argumento de recurso según el cual la falta de reconocimiento de fijeza de los recurrentes es una discriminación frente a trabajadores temporales de otras categorías respecto a los cuales el "BE" sí celebra pruebas que les permite pasar a trabajadores fijos.
Basta decir al respecto que, de darse realmente tal circunstancia, no estaríamos ante una conducta discriminatoria, puesto que no afecta a ninguna de las condiciones que cita el artículo 14 CE o que pueda equipararse a ellas. Pero, sobre todo, esa hipotétcia diferencia de trato daría pie en todo caso a que los trabajadores del nivel 7 de convenio pidieran la celebración de pruebas específicas para adquirir la condición de trabajadores fijos, no que los hiciesen fijos sin esa clase de pruebas.
Se desestima el recurso
SÉPTIMO.- No procede la imposición de costas, dado el beneficio de justicia gratuita de los recurrentes ( art. 235.1 LRJS) .
En atención a lo expuesto,
