Sentencia Social 1150/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 621/2025 de 11 de septiembre del 2025

PRIMERO. El trabajador, con puesto de responsabilidad en el ámbito de la mercantil empleadora, fue despedido disciplinariamente al ser sorprendido sustrayendo productos sin abonar su importe.

La sentencia de instancia, acreditadas las infracciones, declaró la procedencia del despido. Se alza en suplicación el trabajador articulando distintos motivos de censura jurídica que fueron impugnando por la mercantil recurrida.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia el recurrente la infracción del artículo 24 de la Constitución Española, por vulneración de la garantía de defensa e indemnidad así como infracción del artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 y ratificado por España. Así como de la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de Lo Social, Sentencia nº 1250/2024, de fecha de 18/11/2024

Argumenta que no hubo un trámite de audiencia previa, obligatorio al amparo de lo previsto en el citado artículo 7 del convenio de la OIT, antes de la extinción de la relación laboral, descartando que la carta de despido y proceso judicial posterior puedan interpretare como una forma de cumplir con el mandato del citado artículo. Previo a la carta de despido disciplinario, no se le ha comunicado al trabajador, los cargos que la empresa pretendía incluir en la carta de despido, ni se le permitió presentar hacer alegaciones y pruebas ante el órgano de la empresa responsable de adoptar la decesión final con antelación suficiente. Lo único que hubo fue una cita para el mismo día que se notifica por burofax el despido del actor, cita a la que el actor no acude por su imposibilidad física. El cumplimiento de este trámite no hubiese producido un sacrificio desproporcionado de los intereses del empleador, que justificaría razonable la omisión del trámite, toda vez que de la misma manera que se dio traslado de los cargos a la sección sindical correspondiente, se le hubiese dado traslado al trabajador.

La impugnante se opuso a su estimación, asumiendo el criterio del magistrado de instancia, tanto en relación con la inexistente obligación del trámite de audiencia previa atendida la fecha del despido; así como el cumplimiento de los requisitos legales, dando audiencia al delegado sindical.

La reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 28 de mayo de 2025, rec. 2003/2024, ratificando la doctrina contenida en la sentencia de la misma Sala de fecha 18 de noviembre de 2024, rec. 4735/2023, se pronunció en los siguientes términos:

"...Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción («a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad») por lo que también debe ser examinada.

Sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa, así como en todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia (con independencia de lo que pudiera decir la doctrina judicial), venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos desde los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

En consecuencia, los incumplimientos de la audiencia previa al trabajador en despidos previos a la doctrina que rectificamos en nuestra STS 1250/2024, no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publicase nuestra STS 1250/2024, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto..."

Atendida la fecha del despido, 22 de julio de 2024, es evidente que tal audiencia no era exigible. Habiéndolo entendido así el magistrado de instancia, el motivo se desestima.

TERCERO. Por idéntico cauce, denuncia el recurrente la infracción del artículo 18 de la CE y consecuentemente de la ST Constitucional (Primera) de 11 de febrero de 2013, así como del Reglamento Europeo de Protección de datos

Argumenta que el despido disciplinario encuentra su justificación en una serie de grabaciones obtenidas por la cámara de videovigilancia, que califica de nula, toda vez que en ningún momento se informa a los trabajadores del alcance disciplinario que puede derivar de las grabaciones que se efectúan con las mismas. Es decir, la empresa el Corte Inglés S.A no informa a los trabajadores que las grabaciones de dichas cámaras pueden ser utilizadas para imponer sanciones disciplinarias, llegando al despido si fuese el caso, por incumplimientos del contrato de trabajo. Esa información debe ser previa, expresa, clara, concisa e inequívoca, según el Reglamento Europeo de Protección de Datos y en ningún caso acontece en el presente supuesto. Pero es que al margen de la vulneración del meritado Reglamento Europeo de Protección de Datos, lo anterior, también vulnera lo dispuesto por el artículo 18 de nuestra Carta Magna, por lo que debe concluirse que las sanciones impuestas en base a esa única prueba lesiva del derecho fundamental contemplado en el artículo 18 de la CE, debe ser declarada nula.

La impugnante se opuso a su estimación afirmando la existencia de información suficiente así como citando doctrina constitucional, unificada y del TJUE que avala la forma de proceder.

Resolvemos. El hecho probado tercero es del siguiente tenor: "En el centro de trabajo existen cámaras de grabación. Los empleados tienen conocimiento de las mismas por medio de carteles en los accesos al centro, tanto de clientes como de empleados, información a los empleados, cursos formativos que realizan todos los empleados y portal del empleado."

La sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 26 de abril de 2023, rec. 801/2020, se pronunció en los siguientes términos:

". La doctrina de esta Sala, en correspondencia con los pronunciamientos emitidos por el TC, afectantes a la citada Ley Orgánica, y el TEDH, nos ha venido recordando que, de conformidad con el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales y que ha de diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores. Así como que la instalación de cámaras de seguridad se puede calificar de una "medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc". Y eso se ha venido diciendo, entre otras, en las siguientes resoluciones:

La STS de 21 de julio de 2021, rcud 4877/2018, abordó un pleito en que un vigilante de seguridad estaba encargado del acceso principal de vehículos a un recinto ferial. El actor entregó a la empresa los impresos de requisa, declarando haber efectuado las de los vehículos reflejados en ellos. Las videograbaciones revelaron que el demandante no había realizado dichas requisas, por lo que fue despedido disciplinariamente. En ella se decía que "cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia (a través del distintivo de la instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, AEPD), no es obligado especificar "la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control" [...] la sentencia recurrida, exigiendo que se hubiera informado expresamente de que la finalidad de la videovigilancia era controlar la actividad laboral, no se adecúa a la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, pues, por el contrario, esta sentencia entiende que, si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control". Doctrina reiterada en la STS 25 de enero de 2022, rcud 4468/2018, y STS 817/2021, de 21 de julio (rcud. 4877/2018),

Igualmente, la STS 1003/2021, de 13 de octubre (rcud. 3715/2018) declaró la licitud de una prueba videográfica relativa a un conductor perceptor de un autobús de transporte público, que había sido grabado por unas cámaras situadas en su vehículo que todos los trabajadores conocían y cuya existencia se indicaba en las pegatinas del autobús. El demandante fue despedido disciplinariamente porque en varias ocasiones no cobró el billete a una mujer y, en el tiempo de parada en cabecera, fumó varias veces en el interior del autobús, orinó hacia fuera del autobús y realizó tocamientos, caricias y palmadas a la citada mujer.

Los anteriores pronunciamientos son citados en el emitido en la STS de 30 de marzo (rcud. 1288/2020), en el que, haciéndose eco también de la doctrina constitucional, y más pronunciamientos de esta Sala, subraya que " De conformidad con la citada doctrina constitucional y jurisprudencial interpretativa de la LOPD de 1999, el tratamiento de datos de carácter personal del trabajador consecuencia de la videovigilancia no requería el consentimiento del art. 6 de la LOPD de 1999 porque se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral.

El empleador no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme con el art. 20.3 del ET. Solamente era necesario el deber de información del art. 5 LOPD de 1999". Y respecto del caso que resuelve, declara la licitud de la prueba diciendo que "Las cámaras estaban señalizadas con carteles adhesivos que permitían que todas las personas presentes en la cafetería, tanto trabajadores como clientes, tuvieran conocimiento de su presencia, habiéndose informado a los representantes de los trabajadores. Es menester ponderar los derechos y bienes constitucionales en conflicto; el derecho a la protección de datos del trabajador y el poder de dirección empresarial. El demandante era dependiente de primera, prestando servicios en la cafetería de un aeropuerto. La instalación de esas cámaras de vigilancia era una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, a fin de evitar hurtos, al existir un problema consistente en la pérdida desconocida en el comercio al por menor; idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos¡ intrusivos para conseguir la citada finalidad; y proporcionada a los fines perseguidos, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato. En consecuencia, la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego".

Con igual doctrina, la STS 503/2022, de 1 de julio (rcud. 1993/2020).

Ya bajo la vigencia de la Ley Orgánica 3/2018, que no es aplicable al caso, la STC 119/2022, ha analizado el alcance del art. 89.5 de la misma, al igual que esta Sala, en la STS 692/2022, de 22 de julio (rcud. 701/2021), que declara la licitud de la prueba de videovigilancia oculta, en un despido disciplinario de una empleada de hogar adoptado con posterioridad a la nueva ley orgánica ..."

Pues bien, la aplicación de la anterior doctrina al caso que nos ocupa nos lleva a desestimar el motivo. En efecto y en relación con la falta de información al trabajador, el trabajador no solo conocía la existencia de las cámaras sino que consta información disponible en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo, de las funciones y de la videovigilancia, La instalación del sistema de vigilancia existente estaba destinado al control de la actividad laboral de lo que aquel era conocedor, así como del objetivo de las mismas, como era observar el cumplimiento o no de las obligaciones laborales, permite que lo obtenido de ellas en este caso sirva como medio de prueba. Es más, como ha dicho la Sala IV, "respecto del deber de información, "el trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados", que, en el caso presente, además, estaba cumplido".

En cualquier caso, la convicción del juzgador no solo se forma previa valoración de las grabaciones controvertidas, sino y también de la prueba testifical practicada con garantías de contradicción. En definitiva, la conclusión hubiera sido la misma.

CUARTO. Por último denuncia infracción de la doctrina gradualista y en concreto de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autonóma del País Vasco, Sala de lo Social de fecha de 13/10/2020, Recurso de suplicación 1141/2020, SENTENCIA N.o: 1311/2020.

Entiende que han de valorarse la totalidad de las circunstancias concurrentes a efectos de dotar de proporcionalidad la sanción. Transcribe la sentencia relacionada, que es inhábil a efectos suplicacionales.

La impugnante se opuso a su estimación, al entender evidente la transgresión de la buena fe contractual.

Los hechos declarados probados, no alterados, son los siguientes, en relación con las infracciones imputadas:

"26.06: el actor toma de la sala de ventas varios cartones de tabaco, cajas de cápsulas de café y otros productos y los lleva a su despacho. En un momento distinto tomó un maletín procediendo de igual manera

29.06: el actor acude a la cámara de basura sin llevar bolsa ni producto para tirar, despertando extrañeza en el departamento de seguridad.

4.06: el actor coge una caja de capsulas de café de una cesta de compra que se encontraba en su despacho (del día 26.06), deja el cartón en una papelera y se guarda el contenido en los bolsillos. Sale del centro sin abonar la mercancía.

06.06: toma el maletín y sale del centro sin abonarlo.

08.06: toma en su despacho un cartón de tabaco, rompe el precinto de seguridad con unas tenazas. Depositó la carcasa de seguridad en en la cámara de basuras

10.06: coloca en su maletín una bolsa de pipas y dos latas de ventresca (de la cesta del día 26) y abandona el centro sin abonar la mercancía. En otro momento toma dos cartones de tabaco de la misma cesta, fuerza la carcasa con la tenaza, extrae el tabaco, tira el cartón a la papelera. Posteriormente toma de la sala de ventas un lomo y lo introduce en su maletín junto a varios paquetes de tabaco. Es interceptado por la seguridad y en presencia de Pedro Antonio procede a abrir el maletín, en el que se encontraban los productos indicados y un cartón de cápsulas de café.

Se presentó la Policía Nacional que realiza un registro personal, detectando cinco cajetillas de tabaco y el envoltorio del cartón"

En cuanto a la causa de despido que contempla el Art. 54.2.d ET, la Sala Cuarta del TS ha establecido los siguientes criterios (S 19/07/10, Rec. 2.643/09):

1 ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

2) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

3) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

4) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

5 ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

6 ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

7) También cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo "articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador" por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

Por ello, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27/01/04 (Rec. 2233/2003) el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

En relación a la aplicación de la teoría gradualista, la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019 (RJ 2019, 385) , recurso 2595/2017, expresó que "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (RJ 2004, 1500) (rcud 2233/2003), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Es decir, la teoría gradualista se corresponde con la apreciación valorativa de la gravedad de la conducta desde el punto de vista de la proporcionalidad que ha de presidir el ejercicio de la potestad disciplinaria, en especial tratándose de tipos de infracción en los que pueden incidir en mayor o menor medida componentes subjetivos que, sin eliminar la tipicidad de la conducta, sí afectarían a su gravedad, degradándola.

Los hechos son tozudos. El trabajador, con puesto de responsabilidad, fue sorprendido sustrayendo productos de la mercantil sin abonarlos. La confianza se ha quebrado y no es posible su composición, en particular, atendida la posición que ocupaba el trabajador en la empresa, despreciando la buena fe que debe presidir la relación laboral y abusando de la confianza depositada en el mismo. Es irrelevante la antigüedad del trabajador o la inexistencia de antecedentes previos. Los hechos son muy graves, se encuentran perfectamente tipificados y la sanción es absolutamente proporcionada e idónea. El despido es procedente, como fue calificado por el magistrado de instancia. El motivo y el recurso se desestiman. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación