Sentencia Social 1906/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1799/2024 de 12 de noviembre del 2024

ÚNICO.-Frente a la sentencia que desestima la demanda de la actora al apreciar caducidad de la acción opuesta de contrario se alza en suplicación la representación letrada de la demandante mediante un único motivo en censura jurídica para solicitar que se revoque y se estime en su integridad la demanda presentada "declarando la modificación sustancial de condiciones laborales de la demandante con la empresa MERCADONA S.A. por haber ejercitado en tiempo y forma la opción prevista en el artículo 39.2 y 40.1 del Estatuto de los Trabajadores , condenando a la empresa supracitada a estar y pasar por dicha declaración, condenando asimismo a la misma a reintegrar la categoría profesional de GERENTE A+ , en su lugar de trabajo en la Calle Concejo de Illano, 1, 33213 y se mantengan los complementos correspondientes en su nómina con los intereses legales desde la presentación de la demanda y hasta la fecha efectiva de pago, así mismo se declare vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora , condenando a MERCADONA S.A. al pago de 7.500 euros en concepto de daños morales con expresa imposición de las costas del presente recurso a la adversa".

Dada la naturaleza de la cuestión objeto de discusión -la caducidad o no de la acción-, es forzoso retener que el presente procedimiento trae causa de la que se identificaba como una "demanda en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de forma subsidiaria solicitud de categoría profesional con reclamación de diferencias salariales y de forma acumulada solicitud de declaración de vulneración de derechos fundamentales del trabajador, y la correspondiente indemnización por daños morales"mediante la cual la trabajadora actuante solicitaba:

«I. RECONOCER LA CATEGORÍA PROFESIONAL DE GERENTE B, a Dª Nuria, por desempeño de las funciones que viene realizando desde noviembre de 2010 y de forma exclusiva durante los 2 últimos años. Condenando a la empresa al abono de la cantidad que asciende a 7.747,08 euros en concepto de diferencias salariares de período anual anterior por la diferencia entre los importes que conforme a Convenio colectivo de aplicación corresponden a la categoría de Gerente B y los abonados.

II. De forma acumulada, SE DECLARE LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES LABORALES por degradar a la trabajadora de Gerente B a Gerente A.

II. De forma acumulada, se declare la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, condenando a MERCADONA S.L. procediendo a abonar la cantidad de 7.500 EUROS en concepto de daños morales, todo ello, en base al RD 5/2000 Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Y todo ello con expresa condena en costas.

IV. Se condene a la empresa al interés de demora previsto en base al artículo 29.3 del Estatuto de los trabajadores de las cantidades adeudadas».

Requerida la parte para subsanación previa a la admisión de la demanda en la instancia, evacuó escrito manifestando "por la indebida acumulación de acciones solicitadas en la demanda, la acción pretendida y elegida es la modificación sustancial de las condiciones laborales por ser la petición principal, esta parte hace constar que, sin perjuicio de lo anterior, iniciará de forma independiente procedimiento en base a solicitar la petición subsidiaria no acumulada de categoría profesional y reclamación de diferencias salariales".

Incoado el procedimiento con arreglo a tal petición de acuerdo con el artículo 138 LJS, fue celebrado el juicio y dictada la sentencia de instancia que aprecia la caducidad de la acción con arreglo a dos premisas: que "El 14 de octubre de 2023 se le hace entrega de lo que se denomina acta de recolocación en la que consta que deja de ser Gerente A plus y que además se le destina a otro centro de trabajo"(hecho probado tercero) y que "Presentó papeleta de conciliación en fecha 19 de octubre de 2023 resultando sin avenencia"(hecho probado cuarto) "y la demanda se presentó en fecha 24 de noviembre de 2023"(fundamento de derecho segundo).

La argumentación de la conclusión judicial lo es con arreglo a la jurisprudencia en torno al cómputo del plazo de caducidad de conformidad con el artículo 138.1 LRJS. De una parte, porque según sentencia del Tribunal Supremo de fecha 18 de mayo de 2021 que transcribe y cuantas en ella se citan, el dies a quofue necesariamente aquel en que le fue notificado del cambio -de funciones y de centro- que discute ya que "conformidad con el artículo 138.1 LRJS , el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto".De otra, siendo la notificación efectuada suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción, con cita de sentencia del Tribunal supremo de 9 de diciembre de 2013, la presentación de la papeleta de conciliación no suspende la caducidad dado que el plazo de 20 días de computa desde la notificación de la medida, sin que dicho plazo quede suspendido por la papeleta de conciliación como especialidad propia de la acción de modificación sustancial porque expresamente "el art. 64 LRJS establece que el procedimiento de modificación sustancial constituye una excepción a la exigencia de conciliación previa".

La trabajadora recurrente combate mediante un único motivo de censura jurídica que denuncia infracción por aplicación indebida 59.4 ET en relación a las acciones de 39.2 y 40.1 ET en reclamación por movilidad funcional, modificación sustancial de condiciones laborales y derechos fundamentales, al considerar que debe aplicarse "el plazo de caducidad de un año del artículo 59.1 ET ".Mediante alegaciones ciertamente abstrusas se resume su postura en las siguientes. Primera, que la comunicación de la empresa fue nula porque "de forma caprichosa, no concreta la envergadura suficiente que afecte a la competitividad, productividad, u organización técnica o del trabajo para que la trabajadora 2 días después de la recepción deba aceptar las condiciones expuestas, no se respeta ni los plazos, ni acredita de cara a una impugnación por parte del trabajador el hecho cierto, causando indefensión a mi representada por resultar ambigua o inconcreta".

Segunda y principal, que el plazo de caducidad de veinte días no resulta aplicable para el ejercicio de acciones que se originan como consecuencia del ejercicio de una acción de movilidad geográfica según el 40.1 ET, siendo "contundente el criterio jurisprudencial de que la acción de modificación sustancial de condiciones contrato por opción del artículo 39.2 y 40.1 no se le puede aplicar el plazo restrictivo de 20 días, sino el más general de un año del artículo 59.1 del ET ",a cuyo efecto cita una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 15 de febrero de 2.023 (rsu. 6238/2022) y una sentencia del Tribunal Supremo de 23 de mayo de 2.023 (rco. 169/2021).

En suma, lo que el recurso plantea es que la acción ejercitada fue en realidad una impugnación de varias cuestiones, particularmente la decisión de traslado "por haber ejercitado en tiempo y forma la opción prevista en el artículo 39.2 y 40.1 del Estatuto de los Trabajadores ".Y teniendo "una naturaleza independiente y un objeto bien diferente",no están sujetas al plazo de veinte días aunque, en efecto, el artículo 64 LRJS establece una excepción a la exigencia de conciliación previa que supone que no pueda entenderse interrumpido el plazo de caducidad por la presentación de la papeleta de conciliación con la que sostiene ejercitó aquélla. Alega como colofón que el artículo 41 ET no permite concluir que cuando la decisión empresarial "se refiere a que puede instar la una modificación sustancial de condiciones laborales, lleve aparejada una reacción integral en unidad de acto con la impugnación, y menos se menciona un plazo perentorio para optar por la modificación de movilidad funcional y geográfica, con lo que ha de aplicarse el plazo previsto en el artículo 59.1, con un plazo de un año"(sic).

El recurso fue objeto de impugnación tanto por la representación de la empresa como por el Ministerio Fiscal. Ambos solicitan su desestimación desde la respectiva posición procesal que ostentan, remitiéndose la empresa a la argumentación jurídica de la sentencia cuya confirmación por ello solicita, sin perjuicio de reiterar su postura también en cuanto al fondo.

Bajo el título "movilidad funcional" el artículo 39.2 ET establece: "La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes".

Bajo el título "movilidad geográfica" el artículo 40.1 ET establece: "El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto".

Por su parte, en el título "Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor"el artículo 138.1 LJS establece: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ".

El artículo 59 ET -"prescripción y caducidad"- a que este precepto expresamente remite señala en su apartado 2 que "Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse"y en su apartado 4 que "Lo previsto en el apartado anterior[plazo de caducidad a todos los efectos de veinte días hábiles] será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".

Los términos de la demanda y del posterior escrito de subsanación son elocuentes de que la acción ejercitada lo fue en la consideración de que la decisión empresarial era constitutiva de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la actora. La pretensión relativa a la clasificación profesional y diferencias salariales se indicaba "subsidiaria" y en cualquier caso fue expresamente escindida. La decisión de recolocación abarca el traslado a otro centro de trabajo -dentro de la misma localidad según apela la empresa- y la supresión de la condición como gerente A plus, lo que se notifica el mismo día y frente a lo que reacciona demandando que "se declare la modificación sustancial de las condiciones laborales por degradar a la trabajadora de Gerente B a Gerente A".Tal era además la que se vinculaba a la vulneración de derechos fundamentales acumulada, cuestión a cuyo examen en el presente procedimiento solo sería posible entrar en caso de que la acción principal hubiere sido en tiempo y forma presentada.

Mas no hay duda en la identificación de la acción ejercitada por más que ahora pretenda una artificial descomposición de la controversia para salvar la aplicación del precepto que contempla en cualquier caso un plazo de caducidad de la acción de veinte días ( artículo 59.4 ET) , plazo que al caso había transcurrido al tiempo de interponer la demanda.

Conviene precisar igualmente al hilo de la "jurisprudencia" que el recurso cita que las sentencias de las Salas de Tribunal Superior de Justicia no son fuente de jurisprudencia: la jurisprudencia que puede sustentar un motivo de recurso por la vía del artículo 193.c) LJS emana del Tribunal Supremo, del Tribunal Constitucional, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ( artículos 1.6 Cc, 219.2 LJS y 4 bis LOPJ) . Ello incluso cuando apreciamos que la sentencia del Tribunal Superior Citado ni en el párrafo extractado -revisión de hechos- ni por la materia -era un procedimiento de despido- guarda relación alguna de utilidad al caso. La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo citada -rco. 169/2021- tampoco puede tener el éxito que pretende. Se trata de un supuesto ajeno a las premisas que aquí nos delimitan, pues en el marco de un conflicto colectivo para impugnar la supresión de una condición más beneficiosa que se declara nula se señala que para dilucidar si la acción estaba o no caducada el plazo para su impugnación no comienza hasta que la empresa comunica, de forma expresa y fehaciente, la modificación contractual. Tal no es lo que aquí acontece, cuando es incontrovertido que a la trabajadora demandante se le notifica la decisión que pretende combatir como nula en fecha cierta y de manera expresa.

Resta decir que la jurisprudencia en lo que es pacífico y constante es en que se trata de un plazo perentorio e ineludible. Así lo recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2.021 (rco. 80/20) y sirve mutatis mutandiscomo doctrina al caso porque reitera que ese plazo de caducidad es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento para implantar las medidas en litigio, "resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"...de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )". Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento [...] Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET -que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone".

También afirma la más reciente sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2.023 (rcud. 1757/20) ya para un supuesto individual que "Si la decisión de la empresa constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debe impugnarse imperativamente de acuerdo con el específico procedimiento previsto para ello, y dentro del plazo de caducidad específicamente marcado por el legislador. La previsión de un plazo de caducidad tan perentorio como el determinado en este tipo de procedimiento tiene como finalidad la de otorgar seguridad jurídica en el desarrollo de la relación laboral, por lo que una vez agotado el plazo para su impugnación judicial, esa decisión empresarial queda firme, deviene inatacable y despliega plena eficacia jurídica".

Tampoco podemos soslayar que la fundamentación de la sentencia recurrida se apoya sin controversia al respecto en que "Desde el punto de vista procesal, el cauce por el que han de discurrir las demandas que versen sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores habrá de ser el del proceso de conflicto colectivo, por exigirlo expresamente el artículo 153.1de la LRJS , pero naturalmente con las especialidades que para esas acciones se desprende del cuerpo normativo conjunto que regula el ejercicio de tales pretensiones, o, lo que es lo mismo, con observancia de las especialidades que para el ejercicio de tales acciones se desprende de la Ley.

En ese sentido, si bien es cierto que el artículo 63 LRJS establece una regla general como requisito previo al proceso de exigir la conciliación previa, sin embargo en el artículo siguiente, el 64.1 LRJS y con absoluta claridad se establecen una serie de excepciones a esa exigencia preprocesal, entre las que se encuentra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, trámite que, por otra parte, parecería redundante en una materia en la que la impugnación en vía judicial la de la decisión del empresario se ha de llevar a cabo después de agotado el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Además, como se razona en la sentencia recurrida, en las reclamaciones referidas a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la idea de celeridad impulsa evidentemente la ordenación procesal que se hace del cauce para impugnarla en un breve plazo de tiempo, lo que además redunda en beneficio de la seguridad jurídica, razones de la regulación del proceso y de la decisión que adoptó la sentencia recurrida que excluyen cualquier planteamiento de vulneración del artículo 24 CE .

Por esa razón,[...] en estas reclamaciones de modificación sustancial de las condiciones de trabajo entra en juego la regla especial citada, la del artículo 64 LRJS que excluye ese requisito de conciliación previa, como antes se ha visto. Por ello, si la conciliación previa no es preceptiva, no hay suspensión posible del pazo de caducidad, que opera en sus propios términos y alcance temporal, a pesar de que se interpusiera tal demanda, como antes se dijo"( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2.013, rco. 85/2013).

Por todo ello, no hay infracción de los preceptos citados, como tampoco de la jurisprudencia que el recurso cita para desautorizar un razonamiento judicial que cohonesta plenamente con la conclusión desestimatoria. Procede la íntegra desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia dictada.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,