Sentencia Social 403/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2773/2025 de 12 de febrero del 2026

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la parte demandante, (sindicato CGT), contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº4 de Vitoria, de fecha 22 de septiembre de 2.025, que desestima la demanda de conflicto colectivoplanteada contra la empresa AL CAMPO S.A. y el Comité de empresa, por la que se solicita que se considere como tiempo de trabajo el tiempo de descanso diario para todas aquellas trabajadoras que no fichaban ese tiempo cuando trabajaban para SABECO y era reconocido como tiempo de trabajo efectivo, y por ello computable a la hora de fijar la jornada diaria. Subsidiariamente solicita que se declare injustificada la medida empresarial adoptada.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos y otro de censura jurídica, y termina suplicando que se estime la demanda formulada, declarando la nulidad de la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, y, en consecuencia, sea considerado como tiempo de trabajo el tiempo de descanso diario para todas aquellas trabajadoras en jornadas diarias superiores a 6 horas que no fichaban ese tiempo cuando trabajaban para SABECO y era reconocido como tiempo de trabajo efectivo, y por ello computable a la hora de fijar la jornada diaria o subsidiariamente, declare injustificada la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, condenando asimismo a los demandados a estar y a pasar por los efectos de tales declaraciones.

La empresa demandada ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En los tres primeros motivos del recurso del sindicato, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por el sindicato recurrente la revisión de los hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por el sindicato recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se interesa la revisión del hecho probado sexto para hacer constar lo siguiente:

SEXTO.- Obran en autos correos electrónicos de diversos meses de los años 2023 y 2024 remitidos por la empresa al personal de Alcampo en remisión de los calendarios mensuales correspondientes a únicamente las tiendas de Ajuria, Avendaño y Heraclio de Vitoria.

Debemos rechazar esta revisión fáctica. Los documentos invocados, correos electrónicos, (obrantes como documentos 73 y 74 del índice electrónico), ya han sido expresamente valorados por la juzgadora, sin que se puede afirmar que existe error flagrante en dicha valoración.

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

Además, el hecho probado sexto es fruto de la valoración de la prueba testifical, y la misma no es revisable en el recurso extraordinario de suplicación.

2º.- Se interesa la revisión del hecho probado décimo para hacer constar lo siguiente:

DÉCIMO.- Obra en autos a los folios 78 y 79 del índice electrónico dos correos electrónicos remitidos por la técnico de RRHH a las responsables de dos tiendas de Vitoria concretamente a la tienda de Lakua y Heraclio de fecha 31 de octubre de 2019 y 3 de abril de 2020 remitiéndoles respectivamente la normativa reloj de fichar de fecha abril de 2019 y mayo de 2019. No consta que dicha normativa se haya remitido a los trabajadores ni a sus representantes legales."

Debemos rechazar esta revisión fáctica por el mismo motivo que la anterior.

Los documentos invocados, correos electrónicos, (obrantes como documentos 78 y 79 del índice electrónico), ya han sido expresamente valorados por la juzgadora, sin que se puede afirmar que existe error flagrante en dicha valoración.

3º.- Solicita el sindicato recurrente la adición de un nuevo hecho probado para hacer constar lo siguiente:

"Dª. Laura, que trabaja en la tienda de Los Herrán con una jornada de 39 horas de promedio semanal y es miembro del Comité de empresa, no ficha los descansos computándose los mismos como jornada efectiva de trabajo".

Debemos rechazar esta novación fáctica puesta que entra en contradicción con la conclusión fáctica que alcanza la juzgadora a partir de las testificales de doña María Rosa, y doña Angustia, - FD tercero in fine-.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el cuarto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por el sindicato recurrente infracción del artículo 41.1.a) y b) y 41.4 del ET, en relación con el artículo 1.282 del código civil y la jurisprudencia relativa al concepto "condición más beneficiosa";alegando que la prueba practicada ha acreditado que un grupo de trabajadores cuya jornada diaria supera las seis horas durante años el tiempo de bocadillo se ha disfrutado como tiempo efectivo de trabajo de forma reiterada y prolongada en el tiempo, tanto mediante la prueba testifical Sr. Laura como en soporte documental; que, además, estamos ante un acto propio de la empresa que pretende ignorar e incluso negar y que le vincula; que siempre ha sido reconocido por la empresa como trabajo efectivo, lo que configura un acuerdo contractual tácito incorporado a la relación laboral y cuya realidad no cabe desconocer, como derecho adquirido, por todos los actos iniciales, coetáneos y posteriores a la decisión inicial de considerarlo como tiempo de trabajo efectivo, conforme al artículo 1.282 del Código Civil; que las testificales a proposición de la empresa a las que hace referencia la Sentencia recurrida entran en contradicción directa con la documental reseñada que evidencia que el tiempo de descanso era tiempo efectivo de trabajo; que hay un colectivo de trabajadores que al margen de cuál haya sido la razón de su concesión, lo cierto e innegable es que el reconocimiento del tiempo de descanso como parte de la jornada trabajada y por ello la modificación de este derecho constituye una MSCT; y termina suplicando que se estime la demanda formulada, declarando la nulidad de la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, y, en consecuencia, sea considerado como tiempo de trabajo el tiempo de descanso diario para todas aquellas trabajadoras en jornadas diarias superiores a 6 horas que no fichaban ese tiempo cuando trabajaban para SABECO y era reconocido como tiempo de trabajo efectivo, y por ello computable a la hora de fijar la jornada diaria o subsidiariamente, declare injustificada la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, condenando asimismo a los demandados a estar y a pasar por los efectos de tales declaraciones.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Decisión de la sentencia y soporte fáctico.

PRIMERO.- El presente conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras que prestan servicios en la red de supermercados de ALCAMPO en la ciudad de Vitoria y realizan una jornada de más de seis horas diarias.

SEGUNDO.- Las relaciones laborales en la empresa ALCAMPO S.A se rigen por el Convenio colectivo de grandes almacenes.

TERCERO- Con anterioridad al 1 de enero de 2025 se aplicaba el X Convenio de supermercados SABECO.

CUARTO.- El Comité de empresa está compuesto por 5 delegadas de ESK, 4 de GCT y 4 de UGT

QUINTO.- La empresa viene entregando mensualmente a los empleados y al Comité de empresa un listado con los horario ordinarios de trabajo de deben realizar.

SEXTO.- En la mayoría de los calendarios mensuales correspondientes a los años 2023 y 2024 entregados, consta la planificación de descanso en jornadas superiores a 6 horas

SÉPTIMO.- El día 30 de octubre de 2024 se celebró una reunión entre la empresa y el Comité en la que la empresa comunicó que se había hecho una prueba piloto en la tienda de Arana con una herramienta para la gestión de horarios. Asimismo la empresa indicaba que hasta ahora las jornadas superiores a 6 horas tenían un descanso de 1/4 de hora, que se recuperaba en el mismo día al inicio o al final de la jornada y que con la aplicación WFM se seguiría recuperando el descanso diario de la misma forma, aunque sería necesario en un futuro recuperar las horas correspondiente a las libranzas por el descanso semanal. En dicha reunión la empresa recordó que no considera el descanso como tiempo efectivo de trabajo.

OCTAVO.- En relación con el acta de la reunión 30 de octubre de 2024, que no está firmada, por el Comité se remitió un correo electrónico el día 24 de febrero de 2025 a la responsable de RRHH en el que en relación con el punto 7 indicaba lo siguiente: La parte social informa que la plantilla no ha fichado nunca el descanso del 1/4 de hora, ni en jornadas completas ni parciales y se puede comprobar con los fichajes de cada año de la plantilla. La parte social solicita a la empresa que mantenga que sea trabajo efectivo esos descansos, como hasta ahora. La parte social no está de acuerdo con la nueva herramienta de los horarios , sin negociación, sin previo aviso y con imposición.

NOVENO.- En el acta de reunión celebrada entre el comité de empresa y la dirección de Sabeco el 10 de febrero de 2017 en el punto 14º relativo a la información sobre el nuevo procedimiento en los fichajes de la plantilla se indica lo siguiente: En las tiendas se ha dicho que si se va a parar para hacer un descanso, según Inspección hay que fichar, para el control de la horas de la jornada. Desde el Comité se dice que no hay paradas de descanso y en todo caso si alguien por poner un ejemplo se toma un café, seguramente en el informe de fichajes está recuperado, por lo que no procede fichar en estas circunstancias . La empresa dice que si hubiera descansos se deberá de fichar al comienzo y al final y no se considera tiempo de trabajo.

DÉCIMO.- En la normativa reloj de fichar actualizada remitida por la técnico de RRHH a la dirección de las tiendas de Vitoria al menos desde el año 2019 se establece expresamente que en los descansos se ficha como si fuera una salida y como una entrada y que hay que ficharlos porque el tiempo de descanso no es tiempo de trabajo.

UNDÉCIMO.- En el acta de la reunión de la comisión de horarios de Supermercados Sabeco S.A.U de 3 de noviembre de 2017 en materia de descansos se estableció lo siguiente en su punto 4 : La parte social recuerda, con objeto de que no haya dudas, que en el cao de que una persona tenga una jornada diaria inferior a 6 horas, el trabajor/a podrá tener su descanso establecido como habitualmente se venía realizando. La empresa está de acuerdo con este planteamiento y recures que este descanso no es tiempo de trabajo efectivo por lo q eu hay que recuperar el mismo

DUODÉCIMO.- En los listados entregados el 20 de diciembre de 2024, relativos a los horarios a realizar en el mes de enero de 2025, para las personas con jornadas diarias de 6 horas o más de duración se establece un fichaje de 15 minutos de tiempo de descanso.

DÉCIMOTERCERO.- Dña. Clemencia, que trabaja en la tienda de Avendaño con una jornada de 39 horas de promedio semanal y es miembro del Comité de empresa , desde enero de 2024 ficha los descansos no computándosele como jornada efectiva de trabajo.

La sentencia de instancia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"En definitiva y por lo anteriormente expuesto en el caso de autos no se ha producido la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se alega por los demandantes, al no haberse considerado por la empresa en ningún momento el descanso diario como tiempo efectivo de trabajo, por lo que procede la íntegra desestimación de la demanda".

B.- Jurisprudencia sobre la "condición más beneficiosa".

Como afirma la reciente STS 12 de julio de 2018, recurso 146/2017, ponente Sebastián Moralo:

2. - Es copiosa, uniforme y reiterada la doctrina de esta Sala sobre la condición más beneficiosa, su naturaleza jurídica, requisitos y efectos.

Por citar alguna de las más recientes, vamos a referirnos a la STS 15/3/2016, rcud. 2626/2014 ,por ser la última en la que tratamos esa cuestión en relación con la específica cuestión de la entrega de la cesta de Navidad, en coincidencia con el caso de autos.

Citando otras anteriores, expone esta sentencia los criterios tradicionales en la materia de la siguiente forma:

" a).- Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB, «pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08 -; 06/07 / 10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09 -).

b).- Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT- se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1061 [Ar. 4363] y 25/10/63 [Ar. 4413], sin embargo esa cualidad inicial - individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 - rco 196/09 -).

c).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11 -; 26/06 / 12 -rco 238/11 -; 19/12 / 12 -rco 209/11 -).

d).- En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92 -rco 2275/91 - ; ... 07/07 / 10 -rco 196/09 -; y 22/09/11 -rco 204/10 -). Y

e).- Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CCacercade la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 - rcud 4249/10 -; 14/10 / 11 -rcud 4726/10 -; y 19/12/12 - rco 209/11 -)".

...Como precisa la STS 3/2/2016, rec. 143/2015 , "el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida. Pero ese carácter tácito, basado además en la doctrina de los actos propios, en modo alguno significa que dicha condición se efectúe donandi causa - por mera liberalidad del empresario- y que, por lo tanto, éste la puede suprimir por su propia voluntad unilateral en el momento que desee. El contrato de trabajo tiene naturaleza onerosa y la prestación de trabajo y la contraprestación salarial son obligaciones recíprocas: una es siempre causa de la otra y al revés. Por decirlo sintéticamente, "laboralidad" y "liberalidad" son términos antagónicos y recíprocamente excluyentes. Por ello, el socorrido argumento de la "tolerancia" que, en definitiva, es una suerte de liberalidad, tampoco puede aceptarse por mera afirmación de parte ...".

Precisamente por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida, y en sentido contrario, la mera invocación por la empresa de su voluntad de conceder una simple "liberalidad", no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que sin duda adquiere una especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años de esa actuación empresarial.

C.- Aplicación al caso concreto.

La parte recurrente sostiene la existencia de un derecho adquirido, (condición más beneficiosa),a computar el descanso diario como tiempo de trabajo, el cual no puede ser unilateralmente suprimido por la empresa.

Como asevera el TS, Sala cuarta, en su sentencia, S 9-6-2009, rec. 153/2008. Pte: Segoviano Astaburuaga, Mª Luisa:

Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea." Al tratarse de una condición más beneficiosa pervive hasta que las partes acuerden otra cosa o sea compensada o neutralizada por una normativa posterior, legal o pactada colectivamente, que modifique la situación anterior en materia homogénea.

Aunque no se invoca en el escrito de recurso, ni se cita en la sentencia recurrida, recordamos a continuación el contenido del artículo 34.4 ET:

"Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media."

En nuestro caso, no existe la condición más beneficiosa invocada, por lo que el recurso no puede prosperar. La sentencia considera acreditado que la empresa en ningún momento ha considerado el descanso diario como tiempo efectivo de trabajo. Esta conclusión fáctica permanece incólume en esta suplicación. El escrito de recurso hace "supuesto de la cuestión",partiendo del soporte fáctico opuesto al acreditado en la única instancia, por lo que está abocado a la desestimación. No se ha acreditado la existencia de la condición más beneficiosa de la que parte el sindicato recurrente para hablar de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por lo que debemos confirmar la razonada sentencia dictada en la única instancia.

Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada.

El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, recientemente, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida, debiendo cada parte hacerse cargo de las costas causadas a su instancia, - artículo 235.2 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la parte demandante, (sindicato CGT), contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº4 de Vitoria, de fecha 22 de septiembre de 2.025, que desestima la demanda de conflicto colectivoplanteada contra la empresa AL CAMPO S.A. y el Comité de empresa, por la que se solicita que se considere como tiempo de trabajo el tiempo de descanso diario para todas aquellas trabajadoras que no fichaban ese tiempo cuando trabajaban para SABECO y era reconocido como tiempo de trabajo efectivo, y por ello computable a la hora de fijar la jornada diaria. Subsidiariamente solicita que se declare injustificada la medida empresarial adoptada.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos y otro de censura jurídica, y termina suplicando que se estime la demanda formulada, declarando la nulidad de la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, y, en consecuencia, sea considerado como tiempo de trabajo el tiempo de descanso diario para todas aquellas trabajadoras en jornadas diarias superiores a 6 horas que no fichaban ese tiempo cuando trabajaban para SABECO y era reconocido como tiempo de trabajo efectivo, y por ello computable a la hora de fijar la jornada diaria o subsidiariamente, declare injustificada la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, condenando asimismo a los demandados a estar y a pasar por los efectos de tales declaraciones.

La empresa demandada ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En los tres primeros motivos del recurso del sindicato, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por el sindicato recurrente la revisión de los hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por el sindicato recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se interesa la revisión del hecho probado sexto para hacer constar lo siguiente:

SEXTO.- Obran en autos correos electrónicos de diversos meses de los años 2023 y 2024 remitidos por la empresa al personal de Alcampo en remisión de los calendarios mensuales correspondientes a únicamente las tiendas de Ajuria, Avendaño y Heraclio de Vitoria.

Debemos rechazar esta revisión fáctica. Los documentos invocados, correos electrónicos, (obrantes como documentos 73 y 74 del índice electrónico), ya han sido expresamente valorados por la juzgadora, sin que se puede afirmar que existe error flagrante en dicha valoración.

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

Además, el hecho probado sexto es fruto de la valoración de la prueba testifical, y la misma no es revisable en el recurso extraordinario de suplicación.

2º.- Se interesa la revisión del hecho probado décimo para hacer constar lo siguiente:

DÉCIMO.- Obra en autos a los folios 78 y 79 del índice electrónico dos correos electrónicos remitidos por la técnico de RRHH a las responsables de dos tiendas de Vitoria concretamente a la tienda de Lakua y Heraclio de fecha 31 de octubre de 2019 y 3 de abril de 2020 remitiéndoles respectivamente la normativa reloj de fichar de fecha abril de 2019 y mayo de 2019. No consta que dicha normativa se haya remitido a los trabajadores ni a sus representantes legales."

Debemos rechazar esta revisión fáctica por el mismo motivo que la anterior.

Los documentos invocados, correos electrónicos, (obrantes como documentos 78 y 79 del índice electrónico), ya han sido expresamente valorados por la juzgadora, sin que se puede afirmar que existe error flagrante en dicha valoración.

3º.- Solicita el sindicato recurrente la adición de un nuevo hecho probado para hacer constar lo siguiente:

"Dª. Laura, que trabaja en la tienda de Los Herrán con una jornada de 39 horas de promedio semanal y es miembro del Comité de empresa, no ficha los descansos computándose los mismos como jornada efectiva de trabajo".

Debemos rechazar esta novación fáctica puesta que entra en contradicción con la conclusión fáctica que alcanza la juzgadora a partir de las testificales de doña María Rosa, y doña Angustia, - FD tercero in fine-.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el cuarto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por el sindicato recurrente infracción del artículo 41.1.a) y b) y 41.4 del ET, en relación con el artículo 1.282 del código civil y la jurisprudencia relativa al concepto "condición más beneficiosa";alegando que la prueba practicada ha acreditado que un grupo de trabajadores cuya jornada diaria supera las seis horas durante años el tiempo de bocadillo se ha disfrutado como tiempo efectivo de trabajo de forma reiterada y prolongada en el tiempo, tanto mediante la prueba testifical Sr. Laura como en soporte documental; que, además, estamos ante un acto propio de la empresa que pretende ignorar e incluso negar y que le vincula; que siempre ha sido reconocido por la empresa como trabajo efectivo, lo que configura un acuerdo contractual tácito incorporado a la relación laboral y cuya realidad no cabe desconocer, como derecho adquirido, por todos los actos iniciales, coetáneos y posteriores a la decisión inicial de considerarlo como tiempo de trabajo efectivo, conforme al artículo 1.282 del Código Civil; que las testificales a proposición de la empresa a las que hace referencia la Sentencia recurrida entran en contradicción directa con la documental reseñada que evidencia que el tiempo de descanso era tiempo efectivo de trabajo; que hay un colectivo de trabajadores que al margen de cuál haya sido la razón de su concesión, lo cierto e innegable es que el reconocimiento del tiempo de descanso como parte de la jornada trabajada y por ello la modificación de este derecho constituye una MSCT; y termina suplicando que se estime la demanda formulada, declarando la nulidad de la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, y, en consecuencia, sea considerado como tiempo de trabajo el tiempo de descanso diario para todas aquellas trabajadoras en jornadas diarias superiores a 6 horas que no fichaban ese tiempo cuando trabajaban para SABECO y era reconocido como tiempo de trabajo efectivo, y por ello computable a la hora de fijar la jornada diaria o subsidiariamente, declare injustificada la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, condenando asimismo a los demandados a estar y a pasar por los efectos de tales declaraciones.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Decisión de la sentencia y soporte fáctico.

PRIMERO.- El presente conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras que prestan servicios en la red de supermercados de ALCAMPO en la ciudad de Vitoria y realizan una jornada de más de seis horas diarias.

SEGUNDO.- Las relaciones laborales en la empresa ALCAMPO S.A se rigen por el Convenio colectivo de grandes almacenes.

TERCERO- Con anterioridad al 1 de enero de 2025 se aplicaba el X Convenio de supermercados SABECO.

CUARTO.- El Comité de empresa está compuesto por 5 delegadas de ESK, 4 de GCT y 4 de UGT

QUINTO.- La empresa viene entregando mensualmente a los empleados y al Comité de empresa un listado con los horario ordinarios de trabajo de deben realizar.

SEXTO.- En la mayoría de los calendarios mensuales correspondientes a los años 2023 y 2024 entregados, consta la planificación de descanso en jornadas superiores a 6 horas

SÉPTIMO.- El día 30 de octubre de 2024 se celebró una reunión entre la empresa y el Comité en la que la empresa comunicó que se había hecho una prueba piloto en la tienda de Arana con una herramienta para la gestión de horarios. Asimismo la empresa indicaba que hasta ahora las jornadas superiores a 6 horas tenían un descanso de 1/4 de hora, que se recuperaba en el mismo día al inicio o al final de la jornada y que con la aplicación WFM se seguiría recuperando el descanso diario de la misma forma, aunque sería necesario en un futuro recuperar las horas correspondiente a las libranzas por el descanso semanal. En dicha reunión la empresa recordó que no considera el descanso como tiempo efectivo de trabajo.

OCTAVO.- En relación con el acta de la reunión 30 de octubre de 2024, que no está firmada, por el Comité se remitió un correo electrónico el día 24 de febrero de 2025 a la responsable de RRHH en el que en relación con el punto 7 indicaba lo siguiente: La parte social informa que la plantilla no ha fichado nunca el descanso del 1/4 de hora, ni en jornadas completas ni parciales y se puede comprobar con los fichajes de cada año de la plantilla. La parte social solicita a la empresa que mantenga que sea trabajo efectivo esos descansos, como hasta ahora. La parte social no está de acuerdo con la nueva herramienta de los horarios , sin negociación, sin previo aviso y con imposición.

NOVENO.- En el acta de reunión celebrada entre el comité de empresa y la dirección de Sabeco el 10 de febrero de 2017 en el punto 14º relativo a la información sobre el nuevo procedimiento en los fichajes de la plantilla se indica lo siguiente: En las tiendas se ha dicho que si se va a parar para hacer un descanso, según Inspección hay que fichar, para el control de la horas de la jornada. Desde el Comité se dice que no hay paradas de descanso y en todo caso si alguien por poner un ejemplo se toma un café, seguramente en el informe de fichajes está recuperado, por lo que no procede fichar en estas circunstancias . La empresa dice que si hubiera descansos se deberá de fichar al comienzo y al final y no se considera tiempo de trabajo.

DÉCIMO.- En la normativa reloj de fichar actualizada remitida por la técnico de RRHH a la dirección de las tiendas de Vitoria al menos desde el año 2019 se establece expresamente que en los descansos se ficha como si fuera una salida y como una entrada y que hay que ficharlos porque el tiempo de descanso no es tiempo de trabajo.

UNDÉCIMO.- En el acta de la reunión de la comisión de horarios de Supermercados Sabeco S.A.U de 3 de noviembre de 2017 en materia de descansos se estableció lo siguiente en su punto 4 : La parte social recuerda, con objeto de que no haya dudas, que en el cao de que una persona tenga una jornada diaria inferior a 6 horas, el trabajor/a podrá tener su descanso establecido como habitualmente se venía realizando. La empresa está de acuerdo con este planteamiento y recures que este descanso no es tiempo de trabajo efectivo por lo q eu hay que recuperar el mismo

DUODÉCIMO.- En los listados entregados el 20 de diciembre de 2024, relativos a los horarios a realizar en el mes de enero de 2025, para las personas con jornadas diarias de 6 horas o más de duración se establece un fichaje de 15 minutos de tiempo de descanso.

DÉCIMOTERCERO.- Dña. Clemencia, que trabaja en la tienda de Avendaño con una jornada de 39 horas de promedio semanal y es miembro del Comité de empresa , desde enero de 2024 ficha los descansos no computándosele como jornada efectiva de trabajo.

La sentencia de instancia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"En definitiva y por lo anteriormente expuesto en el caso de autos no se ha producido la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se alega por los demandantes, al no haberse considerado por la empresa en ningún momento el descanso diario como tiempo efectivo de trabajo, por lo que procede la íntegra desestimación de la demanda".

B.- Jurisprudencia sobre la "condición más beneficiosa".

Como afirma la reciente STS 12 de julio de 2018, recurso 146/2017, ponente Sebastián Moralo:

2. - Es copiosa, uniforme y reiterada la doctrina de esta Sala sobre la condición más beneficiosa, su naturaleza jurídica, requisitos y efectos.

Por citar alguna de las más recientes, vamos a referirnos a la STS 15/3/2016, rcud. 2626/2014 ,por ser la última en la que tratamos esa cuestión en relación con la específica cuestión de la entrega de la cesta de Navidad, en coincidencia con el caso de autos.

Citando otras anteriores, expone esta sentencia los criterios tradicionales en la materia de la siguiente forma:

" a).- Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB, «pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08 -; 06/07 / 10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09 -).

b).- Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT- se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1061 [Ar. 4363] y 25/10/63 [Ar. 4413], sin embargo esa cualidad inicial - individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 - rco 196/09 -).

c).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11 -; 26/06 / 12 -rco 238/11 -; 19/12 / 12 -rco 209/11 -).

d).- En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92 -rco 2275/91 - ; ... 07/07 / 10 -rco 196/09 -; y 22/09/11 -rco 204/10 -). Y

e).- Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CCacercade la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 - rcud 4249/10 -; 14/10 / 11 -rcud 4726/10 -; y 19/12/12 - rco 209/11 -)".

...Como precisa la STS 3/2/2016, rec. 143/2015 , "el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida. Pero ese carácter tácito, basado además en la doctrina de los actos propios, en modo alguno significa que dicha condición se efectúe donandi causa - por mera liberalidad del empresario- y que, por lo tanto, éste la puede suprimir por su propia voluntad unilateral en el momento que desee. El contrato de trabajo tiene naturaleza onerosa y la prestación de trabajo y la contraprestación salarial son obligaciones recíprocas: una es siempre causa de la otra y al revés. Por decirlo sintéticamente, "laboralidad" y "liberalidad" son términos antagónicos y recíprocamente excluyentes. Por ello, el socorrido argumento de la "tolerancia" que, en definitiva, es una suerte de liberalidad, tampoco puede aceptarse por mera afirmación de parte ...".

Precisamente por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida, y en sentido contrario, la mera invocación por la empresa de su voluntad de conceder una simple "liberalidad", no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que sin duda adquiere una especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años de esa actuación empresarial.

C.- Aplicación al caso concreto.

La parte recurrente sostiene la existencia de un derecho adquirido, (condición más beneficiosa),a computar el descanso diario como tiempo de trabajo, el cual no puede ser unilateralmente suprimido por la empresa.

Como asevera el TS, Sala cuarta, en su sentencia, S 9-6-2009, rec. 153/2008. Pte: Segoviano Astaburuaga, Mª Luisa:

Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea." Al tratarse de una condición más beneficiosa pervive hasta que las partes acuerden otra cosa o sea compensada o neutralizada por una normativa posterior, legal o pactada colectivamente, que modifique la situación anterior en materia homogénea.

Aunque no se invoca en el escrito de recurso, ni se cita en la sentencia recurrida, recordamos a continuación el contenido del artículo 34.4 ET:

"Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media."

En nuestro caso, no existe la condición más beneficiosa invocada, por lo que el recurso no puede prosperar. La sentencia considera acreditado que la empresa en ningún momento ha considerado el descanso diario como tiempo efectivo de trabajo. Esta conclusión fáctica permanece incólume en esta suplicación. El escrito de recurso hace "supuesto de la cuestión",partiendo del soporte fáctico opuesto al acreditado en la única instancia, por lo que está abocado a la desestimación. No se ha acreditado la existencia de la condición más beneficiosa de la que parte el sindicato recurrente para hablar de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por lo que debemos confirmar la razonada sentencia dictada en la única instancia.

Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada.

El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, recientemente, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida, debiendo cada parte hacerse cargo de las costas causadas a su instancia, - artículo 235.2 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la parte demandante, (sindicato CGT), contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº4 de Vitoria, de fecha 22 de septiembre de 2.025, que desestima la demanda de conflicto colectivoplanteada contra la empresa AL CAMPO S.A. y el Comité de empresa, por la que se solicita que se considere como tiempo de trabajo el tiempo de descanso diario para todas aquellas trabajadoras que no fichaban ese tiempo cuando trabajaban para SABECO y era reconocido como tiempo de trabajo efectivo, y por ello computable a la hora de fijar la jornada diaria. Subsidiariamente solicita que se declare injustificada la medida empresarial adoptada.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos y otro de censura jurídica, y termina suplicando que se estime la demanda formulada, declarando la nulidad de la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, y, en consecuencia, sea considerado como tiempo de trabajo el tiempo de descanso diario para todas aquellas trabajadoras en jornadas diarias superiores a 6 horas que no fichaban ese tiempo cuando trabajaban para SABECO y era reconocido como tiempo de trabajo efectivo, y por ello computable a la hora de fijar la jornada diaria o subsidiariamente, declare injustificada la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, condenando asimismo a los demandados a estar y a pasar por los efectos de tales declaraciones.

La empresa demandada ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

En los tres primeros motivos del recurso del sindicato, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por el sindicato recurrente la revisión de los hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por el sindicato recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se interesa la revisión del hecho probado sexto para hacer constar lo siguiente:

SEXTO.- Obran en autos correos electrónicos de diversos meses de los años 2023 y 2024 remitidos por la empresa al personal de Alcampo en remisión de los calendarios mensuales correspondientes a únicamente las tiendas de Ajuria, Avendaño y Heraclio de Vitoria.

Debemos rechazar esta revisión fáctica. Los documentos invocados, correos electrónicos, (obrantes como documentos 73 y 74 del índice electrónico), ya han sido expresamente valorados por la juzgadora, sin que se puede afirmar que existe error flagrante en dicha valoración.

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

Además, el hecho probado sexto es fruto de la valoración de la prueba testifical, y la misma no es revisable en el recurso extraordinario de suplicación.

2º.- Se interesa la revisión del hecho probado décimo para hacer constar lo siguiente:

DÉCIMO.- Obra en autos a los folios 78 y 79 del índice electrónico dos correos electrónicos remitidos por la técnico de RRHH a las responsables de dos tiendas de Vitoria concretamente a la tienda de Lakua y Heraclio de fecha 31 de octubre de 2019 y 3 de abril de 2020 remitiéndoles respectivamente la normativa reloj de fichar de fecha abril de 2019 y mayo de 2019. No consta que dicha normativa se haya remitido a los trabajadores ni a sus representantes legales."

Debemos rechazar esta revisión fáctica por el mismo motivo que la anterior.

Los documentos invocados, correos electrónicos, (obrantes como documentos 78 y 79 del índice electrónico), ya han sido expresamente valorados por la juzgadora, sin que se puede afirmar que existe error flagrante en dicha valoración.

3º.- Solicita el sindicato recurrente la adición de un nuevo hecho probado para hacer constar lo siguiente:

"Dª. Laura, que trabaja en la tienda de Los Herrán con una jornada de 39 horas de promedio semanal y es miembro del Comité de empresa, no ficha los descansos computándose los mismos como jornada efectiva de trabajo".

Debemos rechazar esta novación fáctica puesta que entra en contradicción con la conclusión fáctica que alcanza la juzgadora a partir de las testificales de doña María Rosa, y doña Angustia, - FD tercero in fine-.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

En el cuarto motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, se denuncia por el sindicato recurrente infracción del artículo 41.1.a) y b) y 41.4 del ET, en relación con el artículo 1.282 del código civil y la jurisprudencia relativa al concepto "condición más beneficiosa";alegando que la prueba practicada ha acreditado que un grupo de trabajadores cuya jornada diaria supera las seis horas durante años el tiempo de bocadillo se ha disfrutado como tiempo efectivo de trabajo de forma reiterada y prolongada en el tiempo, tanto mediante la prueba testifical Sr. Laura como en soporte documental; que, además, estamos ante un acto propio de la empresa que pretende ignorar e incluso negar y que le vincula; que siempre ha sido reconocido por la empresa como trabajo efectivo, lo que configura un acuerdo contractual tácito incorporado a la relación laboral y cuya realidad no cabe desconocer, como derecho adquirido, por todos los actos iniciales, coetáneos y posteriores a la decisión inicial de considerarlo como tiempo de trabajo efectivo, conforme al artículo 1.282 del Código Civil; que las testificales a proposición de la empresa a las que hace referencia la Sentencia recurrida entran en contradicción directa con la documental reseñada que evidencia que el tiempo de descanso era tiempo efectivo de trabajo; que hay un colectivo de trabajadores que al margen de cuál haya sido la razón de su concesión, lo cierto e innegable es que el reconocimiento del tiempo de descanso como parte de la jornada trabajada y por ello la modificación de este derecho constituye una MSCT; y termina suplicando que se estime la demanda formulada, declarando la nulidad de la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, y, en consecuencia, sea considerado como tiempo de trabajo el tiempo de descanso diario para todas aquellas trabajadoras en jornadas diarias superiores a 6 horas que no fichaban ese tiempo cuando trabajaban para SABECO y era reconocido como tiempo de trabajo efectivo, y por ello computable a la hora de fijar la jornada diaria o subsidiariamente, declare injustificada la medida empresarial condenando a la mercantil demandada a reponer a las personas trabajadoras en sus anteriores condiciones de trabajo, condenando asimismo a los demandados a estar y a pasar por los efectos de tales declaraciones.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Decisión de la sentencia y soporte fáctico.

PRIMERO.- El presente conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras que prestan servicios en la red de supermercados de ALCAMPO en la ciudad de Vitoria y realizan una jornada de más de seis horas diarias.

SEGUNDO.- Las relaciones laborales en la empresa ALCAMPO S.A se rigen por el Convenio colectivo de grandes almacenes.

TERCERO- Con anterioridad al 1 de enero de 2025 se aplicaba el X Convenio de supermercados SABECO.

CUARTO.- El Comité de empresa está compuesto por 5 delegadas de ESK, 4 de GCT y 4 de UGT

QUINTO.- La empresa viene entregando mensualmente a los empleados y al Comité de empresa un listado con los horario ordinarios de trabajo de deben realizar.

SEXTO.- En la mayoría de los calendarios mensuales correspondientes a los años 2023 y 2024 entregados, consta la planificación de descanso en jornadas superiores a 6 horas

SÉPTIMO.- El día 30 de octubre de 2024 se celebró una reunión entre la empresa y el Comité en la que la empresa comunicó que se había hecho una prueba piloto en la tienda de Arana con una herramienta para la gestión de horarios. Asimismo la empresa indicaba que hasta ahora las jornadas superiores a 6 horas tenían un descanso de 1/4 de hora, que se recuperaba en el mismo día al inicio o al final de la jornada y que con la aplicación WFM se seguiría recuperando el descanso diario de la misma forma, aunque sería necesario en un futuro recuperar las horas correspondiente a las libranzas por el descanso semanal. En dicha reunión la empresa recordó que no considera el descanso como tiempo efectivo de trabajo.

OCTAVO.- En relación con el acta de la reunión 30 de octubre de 2024, que no está firmada, por el Comité se remitió un correo electrónico el día 24 de febrero de 2025 a la responsable de RRHH en el que en relación con el punto 7 indicaba lo siguiente: La parte social informa que la plantilla no ha fichado nunca el descanso del 1/4 de hora, ni en jornadas completas ni parciales y se puede comprobar con los fichajes de cada año de la plantilla. La parte social solicita a la empresa que mantenga que sea trabajo efectivo esos descansos, como hasta ahora. La parte social no está de acuerdo con la nueva herramienta de los horarios , sin negociación, sin previo aviso y con imposición.

NOVENO.- En el acta de reunión celebrada entre el comité de empresa y la dirección de Sabeco el 10 de febrero de 2017 en el punto 14º relativo a la información sobre el nuevo procedimiento en los fichajes de la plantilla se indica lo siguiente: En las tiendas se ha dicho que si se va a parar para hacer un descanso, según Inspección hay que fichar, para el control de la horas de la jornada. Desde el Comité se dice que no hay paradas de descanso y en todo caso si alguien por poner un ejemplo se toma un café, seguramente en el informe de fichajes está recuperado, por lo que no procede fichar en estas circunstancias . La empresa dice que si hubiera descansos se deberá de fichar al comienzo y al final y no se considera tiempo de trabajo.

DÉCIMO.- En la normativa reloj de fichar actualizada remitida por la técnico de RRHH a la dirección de las tiendas de Vitoria al menos desde el año 2019 se establece expresamente que en los descansos se ficha como si fuera una salida y como una entrada y que hay que ficharlos porque el tiempo de descanso no es tiempo de trabajo.

UNDÉCIMO.- En el acta de la reunión de la comisión de horarios de Supermercados Sabeco S.A.U de 3 de noviembre de 2017 en materia de descansos se estableció lo siguiente en su punto 4 : La parte social recuerda, con objeto de que no haya dudas, que en el cao de que una persona tenga una jornada diaria inferior a 6 horas, el trabajor/a podrá tener su descanso establecido como habitualmente se venía realizando. La empresa está de acuerdo con este planteamiento y recures que este descanso no es tiempo de trabajo efectivo por lo q eu hay que recuperar el mismo

DUODÉCIMO.- En los listados entregados el 20 de diciembre de 2024, relativos a los horarios a realizar en el mes de enero de 2025, para las personas con jornadas diarias de 6 horas o más de duración se establece un fichaje de 15 minutos de tiempo de descanso.

DÉCIMOTERCERO.- Dña. Clemencia, que trabaja en la tienda de Avendaño con una jornada de 39 horas de promedio semanal y es miembro del Comité de empresa , desde enero de 2024 ficha los descansos no computándosele como jornada efectiva de trabajo.

La sentencia de instancia desestima la demanda afirmando lo siguiente:

"En definitiva y por lo anteriormente expuesto en el caso de autos no se ha producido la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se alega por los demandantes, al no haberse considerado por la empresa en ningún momento el descanso diario como tiempo efectivo de trabajo, por lo que procede la íntegra desestimación de la demanda".

B.- Jurisprudencia sobre la "condición más beneficiosa".

Como afirma la reciente STS 12 de julio de 2018, recurso 146/2017, ponente Sebastián Moralo:

2. - Es copiosa, uniforme y reiterada la doctrina de esta Sala sobre la condición más beneficiosa, su naturaleza jurídica, requisitos y efectos.

Por citar alguna de las más recientes, vamos a referirnos a la STS 15/3/2016, rcud. 2626/2014 ,por ser la última en la que tratamos esa cuestión en relación con la específica cuestión de la entrega de la cesta de Navidad, en coincidencia con el caso de autos.

Citando otras anteriores, expone esta sentencia los criterios tradicionales en la materia de la siguiente forma:

" a).- Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB, «pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08 -; 06/07 / 10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09 -).

b).- Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT- se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1061 [Ar. 4363] y 25/10/63 [Ar. 4413], sin embargo esa cualidad inicial - individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 - rco 196/09 -).

c).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11 -; 26/06 / 12 -rco 238/11 -; 19/12 / 12 -rco 209/11 -).

d).- En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92 -rco 2275/91 - ; ... 07/07 / 10 -rco 196/09 -; y 22/09/11 -rco 204/10 -). Y

e).- Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CCacercade la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 - rcud 4249/10 -; 14/10 / 11 -rcud 4726/10 -; y 19/12/12 - rco 209/11 -)".

...Como precisa la STS 3/2/2016, rec. 143/2015 , "el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida. Pero ese carácter tácito, basado además en la doctrina de los actos propios, en modo alguno significa que dicha condición se efectúe donandi causa - por mera liberalidad del empresario- y que, por lo tanto, éste la puede suprimir por su propia voluntad unilateral en el momento que desee. El contrato de trabajo tiene naturaleza onerosa y la prestación de trabajo y la contraprestación salarial son obligaciones recíprocas: una es siempre causa de la otra y al revés. Por decirlo sintéticamente, "laboralidad" y "liberalidad" son términos antagónicos y recíprocamente excluyentes. Por ello, el socorrido argumento de la "tolerancia" que, en definitiva, es una suerte de liberalidad, tampoco puede aceptarse por mera afirmación de parte ...".

Precisamente por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida, y en sentido contrario, la mera invocación por la empresa de su voluntad de conceder una simple "liberalidad", no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que sin duda adquiere una especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años de esa actuación empresarial.

C.- Aplicación al caso concreto.

La parte recurrente sostiene la existencia de un derecho adquirido, (condición más beneficiosa),a computar el descanso diario como tiempo de trabajo, el cual no puede ser unilateralmente suprimido por la empresa.

Como asevera el TS, Sala cuarta, en su sentencia, S 9-6-2009, rec. 153/2008. Pte: Segoviano Astaburuaga, Mª Luisa:

Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea." Al tratarse de una condición más beneficiosa pervive hasta que las partes acuerden otra cosa o sea compensada o neutralizada por una normativa posterior, legal o pactada colectivamente, que modifique la situación anterior en materia homogénea.

Aunque no se invoca en el escrito de recurso, ni se cita en la sentencia recurrida, recordamos a continuación el contenido del artículo 34.4 ET:

"Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media."

En nuestro caso, no existe la condición más beneficiosa invocada, por lo que el recurso no puede prosperar. La sentencia considera acreditado que la empresa en ningún momento ha considerado el descanso diario como tiempo efectivo de trabajo. Esta conclusión fáctica permanece incólume en esta suplicación. El escrito de recurso hace "supuesto de la cuestión",partiendo del soporte fáctico opuesto al acreditado en la única instancia, por lo que está abocado a la desestimación. No se ha acreditado la existencia de la condición más beneficiosa de la que parte el sindicato recurrente para hablar de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, por lo que debemos confirmar la razonada sentencia dictada en la única instancia.

Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada.

El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, recientemente, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

Debemos, por todo lo expuesto, desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida, debiendo cada parte hacerse cargo de las costas causadas a su instancia, - artículo 235.2 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,