Sentencia Social 394/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2811/2025 de 12 de febrero del 2026

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso el trabajador demandante, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria, de fecha 17 de octubre de 2.025, que desestima la demanda de despido y lo declara procedente, absolviendo a la empresa INDUSTRIAS MECANICAS BERANTEVILLA SL.

El recurso contiene cinco motivos de revisión de hechos, y cuatro de censura jurídica, y termina solicitando que se declare la improcedencia del despido.

La empresa ha impugnado el recurso vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION HECHOS PROBADOS.

En los cinco primeros motivos del recurso de la parte actora, y con amparo en el artículo 193 b ) LRJS, se pretende por la parte recurrente la revisión de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la revisión del hecho probado cuarto, para hacer constar lo siguiente:

"Como se decía, la empresa articuló el despido el 16 de septiembre de 2024 y remitió ese día la carta por burofax, siendo admitido el envío en la oficina de Correos a las 13:08 horas y puesto en reparto el 17 de septiembre de 2024; la notificación efectiva se produjo el 25 de septiembre de 2024, fecha en la que el trabajador retiró el envío en la oficina postal."

Rechazamos esta revisión fáctica. Se trata de datos que ya constan en la fundamentación jurídica, con valor fáctico, y de los que ya parte la sentencia recurrida. En concreto al folio 9 de la sentencia el magistrado afirma:

"Y nada obsta a que el trabajador hubiera recibido la notificación del despido el 25 de septiembre de 2024 vía burofax (doc. 59 i.e.) como medio de comunicación que él mismo solicitó a la empresa en su pliego de descargo por escrito de 6 de agosto de 2024 (doc. 57 i.e.) ante el periodo de IT en el que se vio inmerso."

Recordemos que las afirmaciones fácticas que se hagan en la fundamentación jurídica de la sentencia, pese a su indebida ubicación procesal, han de tener tratamiento procesal de hecho probado (así, SSTS 07/04/89 - RIL- Ar. 2944 ; 17/10/89 - RIL- Ar. 7284... 02/06/16 - rco 136/15 -; 22/06 / 16 -rco 250/15 -; y SG 26/10/16 -rcud 2913/14 -)

2º.- Se interesa por la parte recurrente la revisión del hecho probado quinto, para suprimir la frase siguiente:

"El trabajador indicó ante la Ertzaintza que llevaba repitiendo tal conducta desde hace un año aproximadamente.".

Con apoyo en el atestado policial.

Debemos rechazar esta supresión fáctica. El atestado ya ha sido expresamente valorado por el magistrado en la única instancia, sin que se pueda apreciar que existe error flagrante en dicha valoración.

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).».

Además, el hecho de que la conducta venía de tiempo atrás lo colige el juzgador a partir de la testifical de don Gerardo, y la prueba testifical no es revisable en suplicación, - articulo 193 b) LRJS-.

3º.- Se interesa por el actor la adición de un nuevo hecho probado, para hacer constar:

"Con fecha 19/07/2024 el administrador de la empresa, D. Anton, formula denuncia en la que manifiesta literalmente que 'sospecha que este hecho lleva ocurriendo alrededor de seis meses' (Atestado Ertzaintza nº NUM000, Acta de denuncia)."

Rechazamos esta novación fáctica por irrelevante de cara a la pretendida alteración del fallo. La mención en la denuncia a meras sospechasde que los hechos se remontan tiempo atrás no permite alterar la calificación del despido como improcedente.

Es reiterada la doctrina jurisdiccional que establece que para que una pretensión revisora de un hecho declarado probado pueda ser viable en el Recurso de Suplicación ha de tener trascendencia en la parte dispositiva, es decir en el fallo que se recurre, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos que no conduzcan a nada práctico, así se ha manifestado el TS. En las Sentencias de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002 , 7 de marzo de 2003 , 6 de julio de 2004 , 20 de junio de 2006 , 10 de diciembre de 2009 , 26 de enero y 18 de febrero de 2010 y 18 de enero de 2011 , y en las que en ellas se citan.

Además, como ha hemos expuesto, el hecho de que la conducta venía de tiempo atrás lo colige el juzgador a partir de la testifical de don Gerardo, y la prueba testifical no es revisable en suplicación, - articulo 193 b) LRJS-.

4º.- Se interesa la adición de un nuevo hecho probado para hacer constar lo siguiente:

"En comparecencia documentada por el agente nº NUM001 el 19/07/2024 consta que el gerente, D. Gerardo, identifica al trabajador D. Celso y manifiesta que, 'hace tiempo', venían observando que 'esta persona sube y baja los viernes a esa sala para colocar el dispositivo de escucha', siendo señalado expresamente por el Sr. Gerardo a los agentes en el lugar (Atestado Ertzaintza nº NUM000, 'Acta de comparecencia de agente')."

Debemos rechazar esta novación fáctica igualmente por innecesaria. La sentencia ya considera acreditadas las observaciones del Sr. Gerardo, a partir de la testifical del propio Sr. Gerardo.

5º.- Por último, se interesa la adición de un nuevo hecho probado para hacer constar:

"Según el Atestado Ertzaintza nº NUM000 (Acta de denuncia y diligencias), el administrador y el gerente, ante el hallazgo del dispositivo y las sospechas previas, 'trazaron un plan para conseguir hallar al autor del hecho infraganti', coordinando con la Ertzaintza la personación durante la reunión del 19/07/2024.""

Debemos rechazar esta novación fáctica. Se trata de un dato irrelevante, del que no se puede colegir que la empresa tuviera un conocimiento pleno y cabalprevio de la conducta del trabajador.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

Se invoca en el sexto motivo del recurso, con amparo en el artículo 193 c ) LRJS, la infracción del artículo 60.2 ET; alegando que el plazo corre desde el conocimiento suficiente y personalizado del órgano con potestad sancionadora; no cabe diferirlo a voluntad de la empresa ni "congelarlo" hasta lograr una situación de flagrancia; el expediente no obligatorio ni necesario para comprobar hechos no interrumpe, y, en su caso, solo suspende, computándose el lapso anterior y el posterior; que la sentencia incurre en infracción del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina jurisprudencial que lo interpreta, al rechazar la prescripción de la falta pese a que, según el propio relato de instancia y la documental pública unida, la empresa disponía de un conocimiento suficiente, individualizado y operativo de los hechos y de su autoría con anterioridad al 19 de julio de 2024, y demoró la reacción disciplinaria hasta el 16 de septiembre de 2024, sin que la apertura de un expediente no obligatorio ni necesario para comprobar lo ya constatado pueda interrumpir el cómputo legal; y que tampoco sana la demora la apertura de un expediente sancionador, por dos razones convergentes. Primero, porque solo interrumpe "en caso de tramitación de expediente disciplinario (...) exigido por norma legal o convencional, si la duración de la tramitación es normal y se notifica al interesado la apertura del expediente (Tribunal Supremo 12-3-90; 9-4-90)", añadiendo la misma que "esta suspensión no se produce si el expediente no es obligatorio y no es necesario para la comprobación de los hechos (Tribunal Supremo 19-6-02)"; que aquí no constan ni una previsión convencional que impusiera el contradictorio ni la necesidad de ese trámite para "comprobar" hechos ya constatados por cámaras y por la propia observación del gerente; la audiencia se abrió -legítimamente, por cierto- como garantía, no como medio imprescindible de indagación. Segundo, aun en hipótesis de suspensión, la jurisprudencia recuerda que "cabe la suspensión del plazo de prescripción, computándose el lapso anterior y el posterior a la suspensión (Tribunal Supremo 6-3-01; TSJ Madrid 16-2-18)". Así, si se computa desde junio de 2024 hasta la apertura (29/07/2024) transcurre un tramo significativo; y desde el cierre del contradictorio (06/08/2024, según reconoce la propia carta) hasta la fecha de la sanción (16/09/2024) transcurre otro; la suma de ambos rebasaría, en cualquier caso, los 60 días naturales del art. 60.2 ET.

Se invoca en el séptimo motivo del recurso se denuncia la Infracción del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y del régimen postal del RD 1829/1999, art. 42: el despido es un acto recepticio; la carta sólo surte efectos al ser recibida. Vicio formal insubsanable; y el régimen específico de notificación por burofax del artículo 42 del Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre (Reglamento postal), al convalidar un cese "de facto" producido el 16/09/2024 (baja en Seguridad Social y cese de salarios) (vida laboral) sin carta conocida por el trabajador, y al otorgar eficacia extintiva a una mera "admisión en Correos" de la carta de despido ese mismo día, pese a que la notificación efectiva no se produjo hasta el 25/09/2024; que la recepción del burofax nueve días más tarde no puede producir efecto retroactivo alguno ni "convalidar" la forma omitida en la fecha del cese: conforme a la regla recepticia, la carta sólo despliega efectos desde la recepción, y no antes; Y si, como en el caso, el empleador consuma un cese sin carta conocida, estamos ante un despido verbal/tácito contrario a la forma del artículo 55.1 ET que debe calificarse de improcedente ex artículo 55.4 ET.

Se invoca en el octavo motivo del recurso se denuncia la infracción del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores por defecto de motivación temporal y carácter genérico de los hechos imputados en la carta de despido; indefensión material, alegando que la sentencia de instancia soslaya una exigencia legal y jurisprudencial consolidada: la carta de despido debe contener una relación fáctica clara, suficiente e inequívoca, con la necesaria ubicación temporal de los hechos imputados, de forma que el trabajador comprenda sin dudas racionales el alcance de la imputación y pueda articular eficazmente su defensa; y que no cabe oponer que la carta mencione el episodio del 19/07/2024. Ese hecho puntual -que el trabajador ha reconocido- no salva la falta de motivación temporal de la imputación nuclear ("más de un año", "todos los viernes"), que es la que se utiliza para agravar cualitativamente la falta (continuidad, abuso de confianza, quiebra de la buena fe) y para soslayar objeciones de prescripción. La doctrina de la Sala no exige un "minuto a minuto", pero sí "claridad" y "ubicación temporal" suficiente de los hechos que integran la causa de despido. Cuando la carta se limita a proyectar una supuesta continuidad sobre un horizonte impreciso ("hace un año", "todos los viernes"), sin anclarla en fechas/periodos concretos, incurre en el vicio formal que el artículo 55.1 ET proscribe y que el artículo 55.4 ET sanciona con la improcedencia.

Se invoca en el noveno motivo del recurso la infracción de la "doctrina gradualista" en cuanto exige un "criterio individualizador" de la sanción, Y la valoración casuística de la gravedad y culpabilidad exigidas por el art. 54 ET; alegando que:

La propia documentación específica aportada por esta parte y citada en autos refuerza ese estándar: "La 'gravedad' del incumplimiento ha de ser valorada por el Juez según las circunstancias de cada caso concreto (...) y, de acuerdo con la llamada doctrina gradualista, la aplicación de la sanción disciplinaria de despido exige (...) un detenido análisis de las conductas (...) para determinar la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas" Todo ello bajo la premisa de que "Debe existir una perfecta proporcionalidad y adecuación, entre el hecho, la persona y la sanción".

Pues bien, los elementos del caso desaconsejan la sanción máxima:

Antigüedad muy cualificada y ausencia total de antecedentes disciplinarios. El trabajador ha prestado servicios durante 27 años sin apercibimientos ni sanciones, con una trayectoria que la propia empresa describe como de "máxima confianza". La jurisprudencia ha enfatizado reiteradamente el peso de esta circunstancia, en tanto cualifica el juicio de reproche y aconseja, de ordinario, respuestas disciplinarias menos drásticas cuando no concurren otros elementos agravatorios.

Contexto personal y organizativo que degrada la culpabilidad. Consta en autos -y no ha sido eficazmente desvirtuado- el vaciamiento de funciones que el actor venía padeciendo, la tensión derivada del "clonado" del equipo informático y el estado de ansiedad que siguió a los hechos. Igualmente, la empresa ha tolerado durante años -cuando no propiciado- el uso de software sin licencia en el desempeño ordinario del puesto, lo que desmiente cualquier quiebra dolosa de la confianza en ese ámbito y revela un marco operativo de laxitud que debe ponderarse a la baja.

Inexistencia de perjuicio económico ni de difusión de información sensible. El único episodio temporalmente acotado -19/07/2024- obedeció a una actuación diseñada por la propia empresa en coordinación con la Ertzaintza para "pillar in fraganti" al trabajador. El Sr. Gerardo ha reconocido que ese día no se abordaron contenidos de gestión reales: fue una trampa. De esta premisa se siguen dos consecuencias relevantes: (i) no hubo daño -ni económico ni organizativo- derivado de ese episodio; y (ii) la empresa ya sabía "a ciencia cierta", con anterioridad, a quién atribuía la conducta y cuándo supuestamente se producía, lo que refuerza que el hecho del día 19 no fue una irrupción inesperada en una reunión sustantiva, sino una mera constatación planeada. En términos de proporcionalidad, sancionar con la expulsión en un contexto de ausencia de perjuicio real, ausencia de difusión y previsión empresarial del escenario, desborda la medida necesaria.

La empresa impugna el recurso abundando en los razonamientos de la sentencia, y afirmando que la entrega del expediente contradictorio por burofax interrumpe la prescripción; que el día de inicio del cómputo (dies a quo)se debe fijar en el día que la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto, al encontrarnos ante una falta oculta y continuada; que la empresa tiene un conocimiento exacto, preciso y cabal cuando tiene acceso a toda la información, que ocurre cuando accede a las Diligencias Previas seguidas en el Juzgado de Instrucción nº 4 de Vitoria-Gasteiz, accediendo al Atestado de la Ertzaintza y poder valorarlo conjuntamente con las alegaciones efectuadas por el actor en su pliego de descargos; que como recoge reiterada jurisprudencia, las posteriores incidencias en el proceso de transmisión de esa manifestación de voluntad, por problemas de correos o en la entrega de la carta por ausencia del trabajador, son por completo ajenas a la disponibilidad de la empresa, de modo que no pueden serle imputados, si la comunicación llega a su destino después (TSJ Madrid 26-5-14, EDJ 150470); que los Tribunales, incluida esta Ilustrísima Sala, en estos casos lo que determinan son dos fechas distintas, una para la prescripción de la falta (fecha envío burofax) y otra para inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido (fecha de recepción por parte del trabajador del burofax).

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y decisión de la sentencia recurrida.

PRIMERO.- El actor o demandante o trabajador) comenzó a prestar servicios para INDUSTRIAS MECÁNICAS BERANTEVILLA S.L (también empleadora o demandada) el 3 de febrero de 1998, como ingeniero técnico industrial (grado 2) con un salario mensual de 3.722,53 euros con inclusión de las p.p.e.e. prorrateadas.

(admitido

SEGUNDO.- Resulta de aplicación el Convenio Colectivo de la Siderometalúrgica de Araba.

(admitido)

TERCERO.- En fecha 16 de septiembre de 2024, la empresa confecciona carta de despido, con efectos de ese mismo día, que consta al doc. 3 del i.e., cuyo contenido doy por reproducido.

Previamente, la empresa articuló expediente contradictorio el 29 de julio de 2024.

CUARTO.- El trabajador recibió la notificación del despido el 25 de septiembre de 2024 vía burofax, como medio de comunicación que él mismo solicitó a la empresa en su pliego de descargo de 6 de agosto de 2024, ante el periodo de IT en el que se vio inmerso.

Como se decía, la empresa articuló el despido el 16 de septiembre de 2024 y así lo notifica vía burofax ese mismo día a las 13.08 horas cuando es admitido en la oficina de correos; el 17 de septiembre de 2024 ya se pone en reparto por el servicio postal.

QUINTO.- El 19 de julio de 2024 el demandante colocó un micrófono oculto en la Sala de Reuniones para escuchar el contenido de la reunión celebrada - como otros tantos viernes- entre el propietario de la empresa, Sr. Anton, y el Jefe de Taller.

El trabajador indicó ante la Ertzaintza que llevaba repitiendo tal conducta desde hace un año aproximadamente.

El actor, al menos desde principios del 2024, venía desarrollando los viernes (días de las reuniones) comportamientos que consistían en subir apresuradamente a la Sala de Reuniones antes de comenzar la reunión, de tal modo que, una vez finalizada la junta, repetía la misma acción.

El trabajador, y así fue visto en varias ocasiones antes del 19 de julio de 2024, usaba un auricular analógico, no obstante, excusándose en el hecho de estar escuchando la radio.

En las reuniones de los viernes no sólo se trataban temas profesionales sino también temas personales tanto del declarante como del propietario de la empresa.

SEXTO.- Por los hechos descritos en la carta de despido se siguen actuaciones penales ante el Juzgado de Instrucción 4 de Vitoria-Gasteiz.

En fecha 23 de mayo de 2025 en el seno de las correspondientes DP se dictó auto poniendo fin a la instrucción abriendo fase intermedia ordenando seguir las Diligencias Previas por los trámites del Procedimiento Abrevado por un delito de descubrimiento y revelación de secretos, tipificado en los artículos 197 y siguientes del Código Penal .

La sentencia recurrida declara el despido procedente, y asevera, en lo que atañe a la prescripción, lo siguiente:

"en el mejor de los casos para el trabajador, es aquel 19 de julio de 2024 (momento de la detención del actor) cuando la dirección de la empresa advierte y confirma las sospechas de su mala praxis descubriendo el dispositivo de escucha que previamente había dejado en una de las oficinas de la empresa con el fin de interceptar las comunicaciones.

Como decía, ese día, no sólo se confirman las sospechas, sino que cesa la conducta continuada del actor.

Y esto no sólo se infiere del atestado policial levantado al efecto, doc. 33 i.e., sino de la declaración del Sr. Gerardo (Jefe de Taller desde el 2016) quien manifestó que todos los viernes tanto el propietario de la empresa, el Sr. Anton (doc. 42 i.e.), como él se reunían para tratar diversas cuestiones (facturación, temas de personal, clientes, trabajos en curso, cuestiones personales de los interlocutores, etc). Que en junio de 2024 le llega el rumor de que el actor, los viernes, momentos antes del inicio de la reunión, subía apresuradamente a la oficina y bajaba, de tal modo que, una vez finalizada la reunión, repetía el mismo movimiento. Que al revisar las cámaras de seguridad, se constató que efectivamente el trabajador subía y bajaba rápidamente en esos momentos clave (fotogramas, al doc., 43 i.e.). Que además el actor fue visto en varias ocasiones con un auricular analógico, no obstante, alegaba estar escuchando la radio. Que el día de marras, 19 de julio de 2024, se confirma la sospecha y descubren en la oficina el dispositivo de escucha que había instalado momentos antes el actor. Que avisan a la policía; el trabajador reconoció los hechos y se lo llevaron detenido.

Así las cosas, tomando ese día 19 de julio de 2024 como dies a quo, en el mejor de los casos para el trabajador, pues, ese día es cuando se instruye atestado policial - que equivale a una denuncia-, siendo a partir de ese momento cuando se esclarecen más los hechos con las venideras diligencias policiales y judiciales ante el JI 4 de esta ciudad que permiten tener un cabal conocimiento de lo ocurrido (y su envergadura), entiendo que el despido articulado el 16 de septiembre de 2024 (dentro de los 60 días naturales para la prescripción) no estaría prescrito, pues, s.e.u.o., la falta hubiera prescrito el 17 de septiembre de 2024. Y lo anterior, sin contar con la tramitación del expediente contradictorio que se articuló el 29 de julio de 2024 permitiendo descargos al trabajador y su posible "efecto interruptivo", doc. 57 i.e..

Y nada obsta a que el trabajador hubiera recibido la notificación del despido el 25 de septiembre de 2024 vía burofax (doc. 59 i.e.) como medio de comunicación que él mismo solicitó a la empresa en su pliego de descargo por escrito de 6 de agosto de 2024 (doc. 57 i.e.) ante el periodo de IT en el que se vio inmerso.

Nótese que el despido se articuló el 16 de septiembre de 2024 y la empresa así lo notifica vía burofax ese mismo día a las 13.08 horas cuando es admitido en la oficina de correos; el 17 de septiembre de 2024 ya se pone en reparto (doc. 59 i.e.).

Pues bien, hay que estar al momento en el que la declaración de voluntad unilateral de extinguir el contrato se manifiesta hacia el exterior y se dirige hacia su destinatario, esto es, el mismo 16 de septiembre de 2024 en que ya hemos visto no habían transcurrido los 60 días naturales de la prescripción (y eso sin excluir el período relativo al expediente contradictorio).

Así las cosas, el empleador remitió el burofax con la carta de despido antes de que hubiesen transcurrido los 60 días que el ET fija como de prescripción. Las posteriores incidencias en el proceso de transmisión de esa manifestación de voluntad, por problemas de correos o avatares en la recepción, son por completo ajenas a la disponibilidad de la empresa, de modo que no pueden serle imputados, si la comunicación llega a su destino después del plazo prescriptivo, como es el supuesto que nos ocupa.

Cosa distinta es que los efectos del despido deban entenderse el día en que el actor recibe la comunicación, esto es, el 25 de septiembre de 2024 (doc. 59 i.e.)."

En cuanto al fondo del asunto afirma el magistrado:

"Entiendo que no hay duda de la conducta muy grave y culpable que se atribuye al actor hasta el punto de que están siendo objeto de investigación penal que, por cierto, está dando su fruto, pues, en fecha 23 de mayo de 2025 se dictó auto poniendo fin a la instrucción y abriendo fase intermedia ordenado seguir las Diligencias Previas por los trámites del Procedimiento Abrevado por un delito de descubrimiento y revelación de secretos, tipificado en los artículos 197 y siguientes del Código Penal .

Tal y como consta en el atestado, se desprende de la testifical del ya referido Sr. Gerardo (Jefe de Taller), y tampoco lo ha negado el trabajador, el 19 de julio de 2024 el demandante colocó un micrófono oculto en la Sala de Reuniones para escuchar el contenido de la reunión celebrada - como otros tantos viernes- entre el propietario de la empresa, Sr. Anton, y el Jefe de Taller.

...

el trabajador no solo accede a información profesional, sino también a datos personales que están protegidos por el derecho a la intimidad. La mezcla de contenido no elimina la expectativa de privacidad. Lo relevante es que la conversación se produce en un ámbito reservado, entre personas que no consienten ser escuchadas por terceros.

Asistimos a una acción consciente y voluntaria con la que de forma gratuita el actor invadió la intimidad de las personas referenciadas.

...

La instalación de un dispositivo de escucha para interceptar conversaciones privadas no es una vía legítima de defensa ni de denuncia, sino una conducta ilícita que rompe la confianza laboral.

Si el trabajador tenía sospechas sobre prácticas irregulares (como el uso de software sin licencia), debía canalizarlas por vías legales: comunicación interna, denuncia ante la Inspección de Trabajo, o incluso ante la autoridad judicial o administrativa competente.

Por todo cuanto antecede, entiendo que la empresa no ha vulnerado la denominada "doctrina gradualista" de las faltas laborales, a la que apela el actor."

B.- Prescripción de la falta. Inexistencia.

El artículo 60.2 ET dispone:

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En materia de prescripción debemos recordar, la jurisprudencia del TS, recogida en la STS de 14 de septiembre de 2018, recurso 3540/2016:

Así, hemos de coincidir con el Ministerio Fiscal que en su informe se hace eco del consolidado criterio con cita de la STS de 19 de septiembre de 2011 ( R C U D ) cuyos términos son los siguientes :

«1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha-en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos".

( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación "no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la mis falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción" ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 )".

"Es obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia reseñada tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones".

"Como se vio, esta doctrina jurisprudencial ha declarado que no basta, a los efectos del inicio del plazo prescriptivo, con que la empresa tenga "un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas", pues a tales efectos se requiere "un conocimiento cabal, pleno y exacto" de los hechos acaecidos. Y es impensable que un conocimiento de caracteres tan exigentes y rigurosos se alcance por el simple hecho de que se hayan recogido en la contabilidad de la empresa las anotaciones o asientos relativos a las operaciones de que se trate".

"La jurisprudencia comentada exige que sean las personas u órganos de la empresa que tienen competencias sancionadoras o inspectoras, quienes tengan el referido conocimiento de los hechos acontecidos, y es prácticamente imposible que los concretos asientos contables diarios de la empresa sean conocidos por esas personas u órganos, salvo en el caso de que éstos realicen una auditoria o un expediente informativo en relación a tales asientos".

"Conforme a la jurisprudencia a que venimos aludiendo, la ocultación se debe considerar existente en los casos en que el empleado infractor desempeña un cargo que le obligue "a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar de modo continuado gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el cómputo de la prescripción.»...

Con arreglo a la doctrina de mérito , descartadas como fechas para el inicio de la actividad sancionadora tanto de investigación como decisoria las que corresponden a las fechas de comisión de los actos imputados, debido a la ocultación de los mismos ..."

En nuestro caso, la empleadora imputa al trabajador, a efectos de este recurso, la realización de escuchas ilegales en la sala de reuniones de la empresa, mediante la colocación de un dispositivo de escucha.

Se trata de conductas que deben calificarse de presuntas conductas ocultasy continuadas,en las que el plazo para sancionar por parte del empresario comienza desde que se produjo la última conducta sancionada y la empresa tuvo un conocimiento cabal de los hechos, esto es, desde el 19 de julio de 2024.

Como recuerda nuestra jurisprudencia -entre otras, STS de 15/7/2003 (R. 3217/2002):

"La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma.

Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que "responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción", dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última "pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción", bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 , 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990 , 19-12-1990 -. En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual " el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida" - STS 25-6-1990 -, más en concreto "desde que cesó la ocultación" - TS 27-1-1990 , Auto TS 15-7-1997 (Rec.-73/1997 )-, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 (Rec.- 500/00 ), 3-11-1993 (Rec.- 2276/91 ), 29-9-1995 (Rec.- 808/95 ), Auto TS 12-6-2002 (Rec.- 2274/01 ) -, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario.

Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo - por continuada o por ocultada - la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiendola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal."

La actuación que imputa la empresa al trabajador debe calificarse como ocultay continuadaen el tiempo, a efectos del tratamiento jurisprudencial que hemos transcrito "ut supra".

Tal y como asevera la sentencia recurrida, nos encontramos ante una falta oculta y continuada, imputable al trabajador recurrente, por lo que el plazo de prescripción no comienza hasta que la empresa tenga un conocimiento cabal de los hechos.

La empresa no tuvo un conocimiento cabal de los hechos hasta el 19 de julio de 2024, fecha en la que descubrió el dispositivo de escucha colocado por el actor en la sala de reuniones y este fue detenido por la policía. A partir de dicho día comienza el plazo legal de prescripción de dos meses, - artículo 60.2 ET-. Puesto que el despido fue adoptado por la empresa el día 16 de septiembre de 2024, no ha transcurrido el plazo de dos meses, -incluso sin aplicar el efecto interruptivo del expediente contradictorio, como indica el magistrado a quo-.

El dato que contiene la sentencia recurrida, y del que debemos partir en esta suplicación, es que la empresa remitió al domicilio del trabajador un burofaxcomunicándole el despido el mismo día 16 de septiembre, - HP 4º-. Siendo así, la comunicación del despido el día 16 de septiembre de 2024 se hizo dentro de los 60 días de prescripción, (siendo finalmente recibida la notificación del despido el 25 de septiembre de 2024), dentro del plazo indicado en el artículo 60.2 ET para las faltas muy graves, precepto que no ha sido infringido por la sentencia recurrida.

El burofax ha sido remitido al domicilio del trabajador dentro del plazo de prescripción, como se declara probado en la única instancia, por lo que la empresa ha cumplido con su obligación de remitir la comunicación al trabajador por un medio fehaciente, no siendo responsable la empleadora de los avatares ulteriores que hayan podido acontecer hasta la efectiva recepción de la carta el 25 de septiembre de 2024.

Como asevera la STS 29 de enero de 2020, recurso, 2578/2017:

"Sin embargo, cuando el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no cabe imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación de la carta.

Así la STS de 12 de marzo de 1986 ha establecido:

"El sexto motivo que se ampara en el núm. 1 del artículo 167 de la Ley Procesal Laboral , alega violación por omisión del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , que ordena que el despido sea notificado por escrito en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. En este sentido y reiterando cuanto se ha anticipado, hay que señalar lo siguiente: A) El requisito formal ha de entenderse cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento del trabajador, y B) La conducta deliberadamente rebelde de este último a recibir y conocer el contenido de la Carta, no puede servir para impugnar su existencia en los términos establecidos en la Ley".

Por su parte la STS de 23 de mayo de 1990 razona:

"En cualquier caso y entrando en el examen de la infracción del art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores que, en relación con el art. 5.1 y 2 del Código Civil ,denuncia el motivo quinto su desestimación se impone, porque la empresa procedió a notificar el despido en el domicilio que fue designado por la propia demandante y si existió variación del mismo, tal variación debió comunicarse a la empresa por quien realizó la designación inicial, sin que pueda imputarse a la demandada un retraso en la recepción de la carta de despido del que sólo la recurrente es causante. La tesis contraria que sostiene el motivo parte de la exigencia de una diligencia extraordinaria a la empresa para excusar la falta de negligencia propia y, como ha señalado la doctrina de la Sala, no cabe imputar los defectos en la notificación a quien ha puesto para ello todos los medios adecuados a la finalidad perseguida ( sentencias de 13 de abril de 1987 y 17 de abril de 1985 )".

3.- Ocurre, sin embargo que en el supuesto examinado no nos encontramos ante un cambio de domicilio del trabajador no comunicado a la empresa, ni ante una negativa a recibir la carta de despido, ni ante una conducta fraudulenta encaminada a impedir que le sea notificada la carta de despido, en el supuesto examinado la carta de despido ha sido debidamente notificada al trabajador, dándose la circunstancia de que él ha acudido a las dependencias de Correos a retirar la carta de despido.

La cuestión es que, si bien la empresa puede proceder a notificar la carta de despido por el conducto que estime oportuno -entrega en mano al trabajador, correo certificado con acuse de recibo, conducto notarial, burofax...- optó por este último sistema. Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido.

La notificación por burofax se rige por lo establecido en el Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regula la prestación de los servicios postales, en desarrollo de lo establecido en la Ley 24/1998, de 13 de julio, del Servicio Postal Universal y de Liberalización de los Servicios Postales. El artículo 42 establece:

"Supuestos de notificaciones con dos intentos de entrega.

1. Si intentada la notificación en el domicilio del interesado, nadie pudiera hacerse cargo de la misma, se hará constar este extremo en la documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

2. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuoso por la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento.

3. Una vez realizados los dos intentos sin éxito, el operador al que se ha encomendado la prestación del servicio postal universal deberá depositar en lista las notificaciones, durante el plazo máximo de un mes, a cuyo fin se procederá a dejar al destinatario aviso de llegada en el correspondiente casillero domiciliario, debiendo constar en el mismo, además de la dependencia y plazo de permanencia en lista de la notificación, las circunstancias expresadas relativas al segundo intento de entrega. Dicho aviso tendrá carácter ordinario.

4. Si estando en el domicilio la persona que pueda recibir la notificación, se niega a aceptarla y a manifestar por escrito dicha circunstancia con su firma, identificación y fecha en la documentación del empleado del operador postal, se entenderá que no quiere hacerse cargo de la misma, haciéndose constar este extremo en la expresada documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

5. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuoso por la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento. A partir de este momento, dicha notificación tendrá el mismo tratamiento que las que hubieren sido rehusadas o rechazadas.

6. En todos los supuestos previstos en los párrafos anteriores, el empleado del operador postal deberá hacer constar su firma y número de identificación en el aviso de recibo que, en su caso, acompañe a la notificación y en el aviso de llegada si el mismo procede".

Por lo tanto, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos.

4.- En el caso examinado, tras los oportunos intentos de entrega, se dejó aviso al trabajador el 13 de julio de 2016.

El trabajador pasó por la oficina postal a recoger el burofax al 11 de agosto de 2016, es decir, no había transcurrido el plazo establecido e el artículo 42 del RD 1829/1999 para recoger el documento. Por lo tanto, no se negó a recibir la carta de despido, ni realizó maniobras dilatorias, ni actuó con mala fe, simplemente ante un aviso de que tenía una comunicación de la empresa, cuyo contenido desconocía, pasó a recogerlo dentro del plazo de que disponía. A mayor abundamiento hay que señalar que no consta la fecha en la que el trabajador tuvo conocimiento del aviso del intento de entrega del burofax, desconociéndose si fue el mismo día en el que se dejó el aviso o en fecha posterior.

El actor se encuentra en situación de jubilación parcial desde el 31 de diciembre de 2015.

CUARTO.-1.- El artículo 59.3 del ET dispone que el ejercicio de la acción contra el despido caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido, siendo los días hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. A tenor del artículo 55.1 del ET el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, por lo que no puede entenderse producido hasta que el trabajador tiene conocimiento del mismo.

En el supuesto examinado se plantea si la notificación de la carta de despido ha de entenderse efectuada el 13 de julio de 2016 -fecha en la que se dejó aviso en el domicilio del trabajador del intento de entrega del burofax y que quedaba pendiente de su recogida en la oficina postal- y, a partir de dicha fecha comienza el cómputo del plazo de veinte días para el ejercicio de la acción de despido, establecido en el artículo 59.3 del ET ,o, ha de aplicarse lo establecido en Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, en cuyo caso el cómputo del plazo se iniciaría el 11 de agosto de 2016 -fecha de la retirada del burofax en el servicio postal-.

De seguirse la primera interpretación, la acción habría caducado, caducidad que no se produciría en el supuesto de seguir la segunda interpretación.

2.- La STS de 9 de febrero de 1988 ,respecto a la caducidad de la acción de despido, ha establecido:

"a) La caducidad, aunque tiene por finalidad dotar de seguridad al tráfico jurídico, es una medida excepcional que provoca la decadencia de un derecho y de la acción para hacerlo efectivo en el supuesto de que no se ejercite en el plazo previsto por la Ley, y por tanto no puede ser objeto de interpretación extensiva, como ha declarado esta Sala en sentencias, entre otras, de 27 de septiembre de 1984 , 10 de junio de 1986 y 22 de enero de 1987 ".

3.- Teniendo en cuenta lo razonado en el fundamento de derecho anterior, y la doctrina de esta Sala respecto a la caducidad de la acción de despido, se ha de concluir que él "dies a quo" para el plazo de caducidad de la acción de despido se fija en la fecha en la que el trabajador recogió el burofax en la oficina postal, a saber, el 11 de agosto de 2016, fecha en la que tuvo conocimiento de la carta de despido. Por lo tanto, al haberse celebrado el preceptivo acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación el 9 de septiembre de 2016 y haber presentado la demanda el 14 de septiembre de 2016, la acción no estaba caducada."

En nuestro caso, el actor ocultó su conducta, y solo cuando fue descubierto por la empresa el dispositivo de escucha puede comenzar el plazo de prescripción. La mera existencia de sospechas no abre el plazo de prescripción para sancionar, conforme a la reiterada jurisprudencia que hemos expuesto, sino el conocimiento cabal y exacto de los hechos que la empresa pretende sancionar.

C.- Recepción de la carta por parte del trabajador.

No existe la infracción normativa denunciada por el recurrente. Como expone y razona de manera correcta y detallada la sentencia recurrida, la sentencia ha cumplido con el artículo 55 ET, al comunicar por escrito al trabajador la carta de despido. En concreto, la remisión de la carta de despido se hizo al trabajador por burofax, como él mismo solicitó en el pliego de descargo, - HP 4º-, colmando con dicha remisión las exigencias del artículo 55 ET. El mero hecho de que el trabajador retirara el burofax 9 días después, el 25 de septiembre de 2024, no vicia la comunicación empresarial, - STS 29 de enero de 2020, recurso, 2578/2017-.

D.- Formalidad de la carta.

La parte recurrente pretende introducir en su recurso el debate sobre una pretendida insuficiencia formal de la carta de despido, por falta de concreción de los hechos sancionados. Se trata de una cuestión nueva que no fue planteada en la única instancia, por lo que resulta inadmisible en este recurso extraordinario de suplicación.

Como afirma la STS de 18 de septiembre de 2017, recurso 3554/2015:

"Tal pretensión, constituye una cuestión nueva que es inadmisible en esta alzada, máxime cuando se ha formulado sin observancia de las formalidades requeridas por el art. 211-1 en relación con el 226-2, ambos de la LJS siguiendo los mismos requisitos exigidos para formalizar un recurso. En efecto, la imposibilidad de plantear en un recurso extraordinario como el presente, cuestiones nuevas viene siendo declarada por esta Sala con reiteración. Así en nuestra reciente sentencia de 25 de abril de 2017 (R. 2570/2015 ) se dice: «Segunda. Porque lo señalado anteriormente nos muestra que el recurso debió inadmitirse en el trámite previsto en el artículo 225 de la LJS porque plantea cuestiones nuevas, Y porque ese planteamiento hace que no haya contradicción, al no haber sido analizados y resueltos esos temas por la sentencia recurrida.»

«Tercera. Porque debe salirse al paso de las afirmaciones relativas a que la existencia de fraude de ley debe apreciarse de oficio, ya que, en otro caso pudiera entenderse que con nuestro silencia aceptamos esas alegaciones como acertadas. Nada más lejano de la realidad, como muestra la sentencia del Pleno de esta Sala de 19 de octubre de 2015 (RO 99/2015 ) en la que se anuló una sentencia de la misma Sala de Sevilla que había estimado de oficio la existencia de fraude de ley en un supuesto de hecho muy parecido al presente. En esta sentencia a cuyos argumentos damos aquí por reproducidos en aras a la brevedad dijimos que existe incongruencia "extra-petita" cuando se cambian los términos del debate planteado por las partes, como ocurre cuando el Tribunal se pronuncia sobre una cuestión no debatida y se accede a una pretensión no formulada dejando indefensa a la parte que se vió privada de la posibilidad de hacer alegaciones en defensa de sus intereses sobre esa cuestión que es resuelta sin haberse suscitado por las partes, sin que el principio "iura novit curia" permita al juez apartarse del principio "iuxta allegata y probata" y basarse en hechos y fundamentos diferentes a los alegados, por cuanto dejaría indefensa a la parte que no pudo rebatir los argumentos que creó "ex novo"."

A mayor abundamiento, como el propio recurrente admite en su recurso, los hechos del día 19 de julio de 2024 están concretados y fechados en la carta de despido, por lo que no concurre la infracción del artículo 55 ET, -fijación de los hechos-

E.- Proporcionalidad del despido.

La sentencia ha declarado probado que el actor el 19 de julio de 2024 colocó un micrófono oculto en la sala de reuniones de la empresa, con la intención de captar las comunicaciones de los terceros que allí se reunían, - el propietario de la empresa y el jefe de taller-. El magistrado a quo concluye que nos hallamos ante una grave conducta que invadió la intimidad de terceras personas. Esta conclusión no es discutida por el recurrente, que se limita a invocar el principio de graduación de las faltas y proporcionalidad sancionadora, invocación que debemos rechazar.

Ninguna justificación existe para invadir el derecho a la intimidad de terceros, por lo que la conducta sancionada está correctamente calificada como falta muy grave,- artículo 58 ET-, susceptible de ser castigadas con el despido.

La potestad jurisdiccional no se debe limitar a examinar la correcta tipificación de la falta, sino que los Tribunales debemos determinar si el derecho sancionador ha sido ejercitado de manera ecuánime y proporcionada, atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes.

Recordemos la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional sobre esta cuestión, recogida en en su sentencia 125/95 , FJ 6º; a saber: "El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que, por preceptuarlo así la CE de 1978, ha de respetar la potestad punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así como v.gr. los representados por la tipicidad y proporcionalidad( artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores y por la presunción de inocencia( artículo 114.3 de la Ley de Procedimiento Laboral )".

Como se resume en la STC 8 de febrero de 2018, recurso 4464/2014:

" 3. Es doctrina constitucional reiterada que la interpretación del contenido de los tipos sancionadores y el control del proceso de subsunción de los hechos probados en los preceptos aplicados es una cuestión ajena al contenido propio de nuestra jurisdicción al ser esta una función que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 117.3 CE , corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ordinarios (por todas, STC 199/2013, de 5 de diciembre , FJ 13). La función que compete a este Tribunal, entonces, "es la de verificar que la subsunción de los hechos en el correspondiente tipo, administrativo o penal, (o lo que es lo mismo, que la concreta aplicación de la norma sancionadora), respeta las exigencias del derecho a la legalidad penal. De acuerdo con la doctrina de este Tribunal relativa al artículo 25.1 CE , la constitucionalidad de la aplicación de las normas sancionadoras depende tanto del respeto al tenor literal del enunciado normativo, como de su previsibilidad, que debe ser analizada desde las pautas axiológicas que informan nuestro texto constitucional y conforme a modelos de argumentación aceptados por la propia comunidad jurídica. Por ello, no solo vulneran el derecho fundamental a la legalidad sancionadora aquellas aplicaciones de la norma sancionadora que se sustenten en una subsunción de los hechos ajena al significado posible de los términos de la norma aplicada, sino que son constitucionalmente rechazables aquellas que conduzcan a soluciones esencialmente opuestas a la orientación material de la norma y, por ello, imprevisibles para sus destinatarios (por todas, SSTC 54/2008, de 14 de abril , FJ 4 ; 199/2013, de 5 de diciembre, FJ 13 ; 29/2014, de 24 de febrero, FJ 3 , y 185/2014, de 6 de noviembre , FJ 5). No debe olvidarse que el derecho a la legalidad penal y sancionadora supone que nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente, en el momento de la comisión del hecho, quebrándose este derecho cuando la conducta enjuiciada, la ya delimitada como probada, es subsumida de un modo irrazonable en el tipo que resulta aplicado (por todas, SSTC 57/2010, de 4 de octubre , FJ 3 ; 153/2011, de 17 de octubre, FJ 8 , y 196/2013, de 2 de diciembre , FJ 5)" ( STC 150/2015, de 16 de julio , FJ 2). Así pues, desde la perspectiva del artículo 25.1 CE , la razonabilidad de la subsunción de los hechos en la norma sancionadora, en primer lugar, debe ser compatible con el respeto al tenor literal del precepto, con la consiguiente prohibición de analogía in malam partem; en segundo término, no debe incurrir en quiebras lógicas y debe seguir un modelo de argumentación aceptado por la propia comunidad jurídica (razonabilidad metodológica); y, en tercer lugar, el resultado de esa operación jurídica debe ser acorde con las pautas valorativas que informan nuestro texto constitucional (razonabilidad axiológica) ( STC 129/2008, de 27 de octubre , FJ 3)."

Con arreglo a la jurisprudencia de nuestro TC, el examen de la proporcionalidad en la sanción empresarial debe hacerse por los Juzgados y Tribunales.

Debemos traer a colación la sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de mayo de 1989 EDJ 1989/5494, que sienta como doctrina, que nuestro ordenamiento jurídico recoge un conjunto de reglas de interpretación de las normas jurídicas que propende a una aplicación más ajustada de las mismas a las circunstancias de cada caso, reglas que deben calificarse como jurídicas y no simples ocurrencias hermenéuticas a disposición del intérprete, y entre las que destaca la de equidad, cuya ponderación es siempre obligada, conforme a lo dispuesto en el art.3.2 del Código Civil EDL 1889/1, en la aplicación de toda norma; y ello por cuanto la trasgresión grave y culpable como causa bastante para el despido, según el art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475 si bien, como es sabido, no exige la concurrencia de un dato específico ni la constatación cuantitativa de un perjuicio económico, si precisa necesariamente de la realización de un juicio de valor que tienda a objetivar la realidad de la falta y aplicar a su resultado las normas de equidad ya aludidas; en algunas ocasiones, sigue diciendo el alto Tribunal, la norma establecerá criterios, y aún definidores de la naturaleza de la falta, que deja escaso margen al juzgador para calificarla y en otros, deberá acudir a reglas y criterios de proporcionalidad y aún a los morales y socialmente imperantes.

En resumen, el poder sancionador debe armonizarse con los principios constitucionales, y con la doctrina del TC.

En el caso que examinamos, atendiendo a las circunstancias concurrentes, los principios de equidad y proporcionalidaden la facultad sancionadora exigen, a nuestro juicio, confirmar la decisión empresarial. El trabajador ha invadido la intimidad del empresario y del jefe del taller. En esta tesitura, esta Sala no tiene ningún dato que permita atemperar la conducta del trabajador, debiendo concluir que la decisión empresarial no resulta desproporcionada.

Por todo lo expuesto, el recurso ha de ser desestimado, y confirmada la sentencia recurrida, sin imposición de costas, - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,