Sentencia Social 381/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 436/2025 de 12 de marzo del 2026

PRIMERO.- La trabajadora demandante reclamaba las diferencias salariales derivadas de los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20), así como el complemento de productividad que perciben todos los empleados públicos del Ayuntamiento, a lo que se oponía la parte demandada por entender que no le asistía la razón, si bien a efectos dialécticos daba conformidad a las cuantías propuestas por la parte contraria si se estimase su demanda.

La sentencia de instancia estimó parcialmente las pretensiones de la demandante reconociendo unicamente las cantidades que respondían al concepto de complemento de productividad, desestimando sus demás pretensiones.

Disconforme la parte actora, se alza en suplicación articulando un motivo de revisión fáctica y otro censura jurídica que fueron impugnado por la representación de la Entidad Local, que a su vez interesaba varias revisiones del relato de hechos probados de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- En relación con los motivos de revisión fáctica debe recordarse que es doctrina reiterada de esta Sala que los hechos declarados probados en una sentencia pueden ser objeto de revisión (adicionarse, suprimiese o rectificarse) mediante el recurso de suplicación pero solo si concurren las determinadas circunstancias, entre otras, que el hecho resulte de forma clara patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas ni de conjeturas,suposiciones o interpretaciones, y que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida.

Propone la parte recurrente la adición de un nuevo hecho probado (que sería el 10º) con el siguiente texto:

"Según la RPT del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, el trabajador que ostenta la categoría profesional de PEÓN percibe un complemento específico de un 20 y un complemento de destino 12".

Tiene su apoyo documental en los folios 262 de las actuaciones, documento número 9 del ramo de prueba de la parte demandada, consistente en la ficha descriptiva del puesto de trabajo de peón general, así como en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, en la página 35.

Considera que la adición tiene trascendencia pues permitiría constatar que el complemente de específico para el peón se cuantifica en un 20 y el complemento de destino en un 12, siendo estos los mínimos, pudiendo alcanzar niveles mayores si promocionan.

El motivo debe estimarse pues lo que afirma el recurrente se desprende de forma literosuficiente de la documentación invocada e ilustra adecuadamente el relato fáctico, pudiendo tener relevancia en orden a mutar el sentido del pronunciamiento recurrido.

La parte impugnante proponía modificar los hechos probados 1º 2º y 3º alegando que se había incurrido en los mismos en diversos errores de transcripción, propuestas que se desestiman, y ello no solo porque la parte no se apoya para ello en medio probatorio alguno sino porque, además, la propia impugnante afirma que las modificaciones que propone en nada afectarían al pronunciamiento a dictar.

TERCERO.- En el motivo de censura jurídica del recurso se invoca infracción del artículo 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, así como infracción de la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020.

Se alega, en esencia, que el convenio colectivo de aplicación en su artículo 59 B-1 establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación) los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, siendo esta la categoría profesional del actor, lo que se reitera el artículo 30 apartado b) del convenio colectivo.

A ello añade que la RPT establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón general.

Por todo ello entiende que la actora debe percibir un complemento de destino de 12 y no 10, existiendo una diferencia de 98,37 €/mes, que por 9 mensualidades reclamadas suponen 885,33 €. Y, por otro lado, que el trabajador ha venido percibiendo un complemento específico de 6 (percibiendo una cuantía de 123,25 € cuando debía percibir 479,87 €), por lo que existe por tal concepto una diferencia de 361,10 €/mes por 9 mensualidades reclamadas, que supone 3.249,90 €.

Concluye que la suma de ambos importes (885,33 € y 3.249,90 €) ascendería a 4.135,23 €, cifra a cuyo pago solicita se condene al Ayuntamiento, además de la ya reconocida en la sentencia de instancia en concepto de productividad.

Llegados a este punto hemos de decir que esta Sala ha tenido ya ocasión de resolver un recurso análogo al que ahora nos ocupa, si bien formulado por otra persona trabajadora, interpuesto contra sentencia de instancia igualmente estimatoria parcial de una demanda en la que la pretensión era la misma.

Nos estamos refiriendo a nuestra sentencia de fecha 30/10/2025, recaída en el recurso de suplicación nº 985/2025, en la que se estimaba el recurso en base a las siguientes argumentaciones (FD 4º y 5º):

«CUARTO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncian las recurrentes la infracción de los artículos 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, así como infracción de la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, y jurisprudencia de aplicación.

Argumenta la recurrente que la ficha descriptiva del puesto de trabajo que realiza la parte actora acredita que el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20. Además de ello, no consta ningún documento firmado por la actora en el que se especifiquen cuáles son las funciones que van a realizar y/o que estas sean menos que las que realiza el personal de plantilla, pues del contrato de trabajo suscrito entre las partes no se desprende ni acredita tal afirmación, Mantiene que el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, como se manifiesta en la demanda y mostró conformidad la demandada. El apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador.

Continúa alegando que el otro documento que da la razón a la parte actora es la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería, en el BOP Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, en la página 35 del referido BOP.

Y por último, afirma que la ficha descriptiva del puesto, que establece que este es el mínimo a percibir.

Concluye en los siguientes términos:" Por ello todo ello, existen fundamentos sólidos para estimar la demandada presentada y reconocer el derecho del actor a percibir el complemento de especifico de 20 y no un 6 como ha venido abonando, y un complemento de destino de 12 y no un 10, lo que supone un resultado a favor del actor de 5.612,16 €. Si dicho motivo del Recurso de Suplicación tuviera acogida favorable por la Sala a la que respetuosamente me dirijo, se debe condenar al ente local demandado al abono de las cantidades reclamadas en concepto de pagas extraordinarias y que asciende a la cantidad total reclamada de 1.226,86 €, pues las mismas han sido abonadas en cuantía inferior como consecuencia del abono incorrecto de los complementos de destino y específico."

La entidad local impugnante se opuso a su estimación. Además de denunciar su indebida articulación, la impugnación se basa en los siguientes extremos:

a) En relación con el complemento de destino, los empleados públicos se clasifican por grupos, teniendo cada grupo asignados unos niveles mínimos y máximos de complemento de destino. El Grupo AP, que es al que pertenece la parte recurrente, tiene un nivel mínimo de 10 y un máximo de 14 ( artículo 59 B-1 del Convenio Colectivo, aportado por esta parte). Este artículo 59 B-1 hay que ponerlo en relación con el artículo 27 del referido Convenio Colectivo, que regula el Grado Personal. Cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

Afirma que de esto queda exceptuado el personal que se denomina de convenio, que no tiene asignado ni puesto ni plaza, puesto que no acceden a través de los sistemas de selección propios de las administraciones públicas, sino a través de convenios firmados con el Servicio Canario de Empleo y por lo tanto, no aparecen ni en la plantilla ni en la RPT.

Combate la argumentación de las recurrentes aduciendo que la parte actora para reclamar el complemento de destino 12 se remite a la ficha descriptiva aportada por esta parte en la vista. Pero como se puede observar, esta ficha descriptiva (que recoge lo reflejado en la RPT del Ayuntamiento) corresponde a diferentes puestos de trabajo con números concretos, ocupados todos ellos por empleados públicos del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, los cuales tienen asignado un complemento de destino 12 porque ha promocionado en su carrera profesional, y por tanto, no solo consolidaron el inicial (10), sino que promocionaron y obtuvo el 12, por lo que estos empleados públicos llevan como mínimo cuatro años o cinco trabajando para la administración pública, y es personal de plantilla. Por tanto, el personal de convenio, que no ocupa ni puesto ni plaza, se le tiene que asignar el complemento mínimo de acuerdo a su grupo, que es el 10, no pudiéndosele asignar uno mayor porque vulneraría el TREBEP y el Convenio Colectivo, y supondría un agravio comparativo con el resto de empleados públicos con puesto y plazas, los cuales han tenido que, primero, consolidar el grado inicial, trabajando dos años consecutivos, o tres interrumpidos, y posteriormente, promocionar, presentándose a los concursos para este fin, acreditando para ello mérito y capacidad.

b) En cuanto al complemento específico, considera que previamente hay que delimitar su concepto, y para ello, habría que remitirse al artículo 37 b) y k) TREBEP, 59-2.1 A), al Anexo I en relación con el artículo 10 y artículo 30 a) del Convenio Regulador. En síntesis, estos artículos establecen que con objeto de poder asignar a cada puesto de trabajo el complemento específico hay que proceder a valorar cada puesto de trabajo según los parámetros establecidos en el Anexo I del Convenio Regulador, en el que se tendrá en cuenta todas y cada unas de las características que reúne el puesto de trabajo objeto de valoración, y todas y cada una de las funciones que se desarrollan en ese puesto de trabajo. Una vez esto, esta valoración deber ser aprobada en Mesa General de Negociación y posteriomente, ser aprobado por el Pleno del Ayuntamiento. Es por ello, que en cada ficha descriptiva ocupada por un empleado público se establece el complemento específico correspondiente, lo que indica que dicho puesto de trabajo ha sido valorado, ha sido objeto de negociación en MGN y ha sido aprobado en el pleno. En el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

En definitiva, que la diferencia retributiva se encontraría justificada objetivamente. QUINTO.- La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022; 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021; SSTC 161/1991, 18 de junio; 2/1998, 12 de enero; 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan).

Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos:

". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio." Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)". " Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado. También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)". E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE) , con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"."

Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº 352222 AB11 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 28-12-2023.

En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas; como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos.

Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20; el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador; y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería. Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando.

Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos.

Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o similar situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias.

Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras.

El motivo y el recurso se estiman, y con revocación parcial de la sentencia de instancia, condenamos al Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana a abonar a cada una de las recurrentes la suma de 6.839,02 euros, por los conceptos expresados, manteniendo inalterados el resto de los pronunciamientos. Sin costas.»

Por tanto, con base en lo razonado en dicha sentencia, que por lo arriba expuesto es plenamente extrapolable al caso que nos ocupa, el presente recurso ha de ser también estimado, no cuestionando aquí tampoco la parte impugnante (pese a oponerse por razones de fondo al recurso) los cálculos realizados por la recurrente.

CUARTO.- En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235 y concordantes de la LRJS no procede hacer pronunciamiento sobre costas.

QUINTO.- A tenor del Art. 218 LRJS frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La trabajadora demandante reclamaba las diferencias salariales derivadas de los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20), así como el complemento de productividad que perciben todos los empleados públicos del Ayuntamiento, a lo que se oponía la parte demandada por entender que no le asistía la razón, si bien a efectos dialécticos daba conformidad a las cuantías propuestas por la parte contraria si se estimase su demanda.

La sentencia de instancia estimó parcialmente las pretensiones de la demandante reconociendo unicamente las cantidades que respondían al concepto de complemento de productividad, desestimando sus demás pretensiones.

Disconforme la parte actora, se alza en suplicación articulando un motivo de revisión fáctica y otro censura jurídica que fueron impugnado por la representación de la Entidad Local, que a su vez interesaba varias revisiones del relato de hechos probados de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- En relación con los motivos de revisión fáctica debe recordarse que es doctrina reiterada de esta Sala que los hechos declarados probados en una sentencia pueden ser objeto de revisión (adicionarse, suprimiese o rectificarse) mediante el recurso de suplicación pero solo si concurren las determinadas circunstancias, entre otras, que el hecho resulte de forma clara patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas ni de conjeturas,suposiciones o interpretaciones, y que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida.

Propone la parte recurrente la adición de un nuevo hecho probado (que sería el 10º) con el siguiente texto:

"Según la RPT del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, el trabajador que ostenta la categoría profesional de PEÓN percibe un complemento específico de un 20 y un complemento de destino 12".

Tiene su apoyo documental en los folios 262 de las actuaciones, documento número 9 del ramo de prueba de la parte demandada, consistente en la ficha descriptiva del puesto de trabajo de peón general, así como en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, en la página 35.

Considera que la adición tiene trascendencia pues permitiría constatar que el complemente de específico para el peón se cuantifica en un 20 y el complemento de destino en un 12, siendo estos los mínimos, pudiendo alcanzar niveles mayores si promocionan.

El motivo debe estimarse pues lo que afirma el recurrente se desprende de forma literosuficiente de la documentación invocada e ilustra adecuadamente el relato fáctico, pudiendo tener relevancia en orden a mutar el sentido del pronunciamiento recurrido.

La parte impugnante proponía modificar los hechos probados 1º 2º y 3º alegando que se había incurrido en los mismos en diversos errores de transcripción, propuestas que se desestiman, y ello no solo porque la parte no se apoya para ello en medio probatorio alguno sino porque, además, la propia impugnante afirma que las modificaciones que propone en nada afectarían al pronunciamiento a dictar.

TERCERO.- En el motivo de censura jurídica del recurso se invoca infracción del artículo 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, así como infracción de la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020.

Se alega, en esencia, que el convenio colectivo de aplicación en su artículo 59 B-1 establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación) los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, siendo esta la categoría profesional del actor, lo que se reitera el artículo 30 apartado b) del convenio colectivo.

A ello añade que la RPT establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón general.

Por todo ello entiende que la actora debe percibir un complemento de destino de 12 y no 10, existiendo una diferencia de 98,37 €/mes, que por 9 mensualidades reclamadas suponen 885,33 €. Y, por otro lado, que el trabajador ha venido percibiendo un complemento específico de 6 (percibiendo una cuantía de 123,25 € cuando debía percibir 479,87 €), por lo que existe por tal concepto una diferencia de 361,10 €/mes por 9 mensualidades reclamadas, que supone 3.249,90 €.

Concluye que la suma de ambos importes (885,33 € y 3.249,90 €) ascendería a 4.135,23 €, cifra a cuyo pago solicita se condene al Ayuntamiento, además de la ya reconocida en la sentencia de instancia en concepto de productividad.

Llegados a este punto hemos de decir que esta Sala ha tenido ya ocasión de resolver un recurso análogo al que ahora nos ocupa, si bien formulado por otra persona trabajadora, interpuesto contra sentencia de instancia igualmente estimatoria parcial de una demanda en la que la pretensión era la misma.

Nos estamos refiriendo a nuestra sentencia de fecha 30/10/2025, recaída en el recurso de suplicación nº 985/2025, en la que se estimaba el recurso en base a las siguientes argumentaciones (FD 4º y 5º):

«CUARTO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncian las recurrentes la infracción de los artículos 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, así como infracción de la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, y jurisprudencia de aplicación.

Argumenta la recurrente que la ficha descriptiva del puesto de trabajo que realiza la parte actora acredita que el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20. Además de ello, no consta ningún documento firmado por la actora en el que se especifiquen cuáles son las funciones que van a realizar y/o que estas sean menos que las que realiza el personal de plantilla, pues del contrato de trabajo suscrito entre las partes no se desprende ni acredita tal afirmación, Mantiene que el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, como se manifiesta en la demanda y mostró conformidad la demandada. El apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador.

Continúa alegando que el otro documento que da la razón a la parte actora es la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería, en el BOP Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, en la página 35 del referido BOP.

Y por último, afirma que la ficha descriptiva del puesto, que establece que este es el mínimo a percibir.

Concluye en los siguientes términos:" Por ello todo ello, existen fundamentos sólidos para estimar la demandada presentada y reconocer el derecho del actor a percibir el complemento de especifico de 20 y no un 6 como ha venido abonando, y un complemento de destino de 12 y no un 10, lo que supone un resultado a favor del actor de 5.612,16 €. Si dicho motivo del Recurso de Suplicación tuviera acogida favorable por la Sala a la que respetuosamente me dirijo, se debe condenar al ente local demandado al abono de las cantidades reclamadas en concepto de pagas extraordinarias y que asciende a la cantidad total reclamada de 1.226,86 €, pues las mismas han sido abonadas en cuantía inferior como consecuencia del abono incorrecto de los complementos de destino y específico."

La entidad local impugnante se opuso a su estimación. Además de denunciar su indebida articulación, la impugnación se basa en los siguientes extremos:

a) En relación con el complemento de destino, los empleados públicos se clasifican por grupos, teniendo cada grupo asignados unos niveles mínimos y máximos de complemento de destino. El Grupo AP, que es al que pertenece la parte recurrente, tiene un nivel mínimo de 10 y un máximo de 14 ( artículo 59 B-1 del Convenio Colectivo, aportado por esta parte). Este artículo 59 B-1 hay que ponerlo en relación con el artículo 27 del referido Convenio Colectivo, que regula el Grado Personal. Cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

Afirma que de esto queda exceptuado el personal que se denomina de convenio, que no tiene asignado ni puesto ni plaza, puesto que no acceden a través de los sistemas de selección propios de las administraciones públicas, sino a través de convenios firmados con el Servicio Canario de Empleo y por lo tanto, no aparecen ni en la plantilla ni en la RPT.

Combate la argumentación de las recurrentes aduciendo que la parte actora para reclamar el complemento de destino 12 se remite a la ficha descriptiva aportada por esta parte en la vista. Pero como se puede observar, esta ficha descriptiva (que recoge lo reflejado en la RPT del Ayuntamiento) corresponde a diferentes puestos de trabajo con números concretos, ocupados todos ellos por empleados públicos del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, los cuales tienen asignado un complemento de destino 12 porque ha promocionado en su carrera profesional, y por tanto, no solo consolidaron el inicial (10), sino que promocionaron y obtuvo el 12, por lo que estos empleados públicos llevan como mínimo cuatro años o cinco trabajando para la administración pública, y es personal de plantilla. Por tanto, el personal de convenio, que no ocupa ni puesto ni plaza, se le tiene que asignar el complemento mínimo de acuerdo a su grupo, que es el 10, no pudiéndosele asignar uno mayor porque vulneraría el TREBEP y el Convenio Colectivo, y supondría un agravio comparativo con el resto de empleados públicos con puesto y plazas, los cuales han tenido que, primero, consolidar el grado inicial, trabajando dos años consecutivos, o tres interrumpidos, y posteriormente, promocionar, presentándose a los concursos para este fin, acreditando para ello mérito y capacidad.

b) En cuanto al complemento específico, considera que previamente hay que delimitar su concepto, y para ello, habría que remitirse al artículo 37 b) y k) TREBEP, 59-2.1 A), al Anexo I en relación con el artículo 10 y artículo 30 a) del Convenio Regulador. En síntesis, estos artículos establecen que con objeto de poder asignar a cada puesto de trabajo el complemento específico hay que proceder a valorar cada puesto de trabajo según los parámetros establecidos en el Anexo I del Convenio Regulador, en el que se tendrá en cuenta todas y cada unas de las características que reúne el puesto de trabajo objeto de valoración, y todas y cada una de las funciones que se desarrollan en ese puesto de trabajo. Una vez esto, esta valoración deber ser aprobada en Mesa General de Negociación y posteriomente, ser aprobado por el Pleno del Ayuntamiento. Es por ello, que en cada ficha descriptiva ocupada por un empleado público se establece el complemento específico correspondiente, lo que indica que dicho puesto de trabajo ha sido valorado, ha sido objeto de negociación en MGN y ha sido aprobado en el pleno. En el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

En definitiva, que la diferencia retributiva se encontraría justificada objetivamente. QUINTO.- La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022; 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021; SSTC 161/1991, 18 de junio; 2/1998, 12 de enero; 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan).

Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos:

". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio." Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)". " Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado. También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)". E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE) , con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"."

Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº 352222 AB11 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 28-12-2023.

En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas; como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos.

Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20; el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador; y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería. Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando.

Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos.

Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o similar situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias.

Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras.

El motivo y el recurso se estiman, y con revocación parcial de la sentencia de instancia, condenamos al Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana a abonar a cada una de las recurrentes la suma de 6.839,02 euros, por los conceptos expresados, manteniendo inalterados el resto de los pronunciamientos. Sin costas.»

Por tanto, con base en lo razonado en dicha sentencia, que por lo arriba expuesto es plenamente extrapolable al caso que nos ocupa, el presente recurso ha de ser también estimado, no cuestionando aquí tampoco la parte impugnante (pese a oponerse por razones de fondo al recurso) los cálculos realizados por la recurrente.

CUARTO.- En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235 y concordantes de la LRJS no procede hacer pronunciamiento sobre costas.

QUINTO.- A tenor del Art. 218 LRJS frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La trabajadora demandante reclamaba las diferencias salariales derivadas de los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20), así como el complemento de productividad que perciben todos los empleados públicos del Ayuntamiento, a lo que se oponía la parte demandada por entender que no le asistía la razón, si bien a efectos dialécticos daba conformidad a las cuantías propuestas por la parte contraria si se estimase su demanda.

La sentencia de instancia estimó parcialmente las pretensiones de la demandante reconociendo unicamente las cantidades que respondían al concepto de complemento de productividad, desestimando sus demás pretensiones.

Disconforme la parte actora, se alza en suplicación articulando un motivo de revisión fáctica y otro censura jurídica que fueron impugnado por la representación de la Entidad Local, que a su vez interesaba varias revisiones del relato de hechos probados de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- En relación con los motivos de revisión fáctica debe recordarse que es doctrina reiterada de esta Sala que los hechos declarados probados en una sentencia pueden ser objeto de revisión (adicionarse, suprimiese o rectificarse) mediante el recurso de suplicación pero solo si concurren las determinadas circunstancias, entre otras, que el hecho resulte de forma clara patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas ni de conjeturas,suposiciones o interpretaciones, y que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida.

Propone la parte recurrente la adición de un nuevo hecho probado (que sería el 10º) con el siguiente texto:

"Según la RPT del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, el trabajador que ostenta la categoría profesional de PEÓN percibe un complemento específico de un 20 y un complemento de destino 12".

Tiene su apoyo documental en los folios 262 de las actuaciones, documento número 9 del ramo de prueba de la parte demandada, consistente en la ficha descriptiva del puesto de trabajo de peón general, así como en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, en la página 35.

Considera que la adición tiene trascendencia pues permitiría constatar que el complemente de específico para el peón se cuantifica en un 20 y el complemento de destino en un 12, siendo estos los mínimos, pudiendo alcanzar niveles mayores si promocionan.

El motivo debe estimarse pues lo que afirma el recurrente se desprende de forma literosuficiente de la documentación invocada e ilustra adecuadamente el relato fáctico, pudiendo tener relevancia en orden a mutar el sentido del pronunciamiento recurrido.

La parte impugnante proponía modificar los hechos probados 1º 2º y 3º alegando que se había incurrido en los mismos en diversos errores de transcripción, propuestas que se desestiman, y ello no solo porque la parte no se apoya para ello en medio probatorio alguno sino porque, además, la propia impugnante afirma que las modificaciones que propone en nada afectarían al pronunciamiento a dictar.

TERCERO.- En el motivo de censura jurídica del recurso se invoca infracción del artículo 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, así como infracción de la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020.

Se alega, en esencia, que el convenio colectivo de aplicación en su artículo 59 B-1 establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación) los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, siendo esta la categoría profesional del actor, lo que se reitera el artículo 30 apartado b) del convenio colectivo.

A ello añade que la RPT establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón general.

Por todo ello entiende que la actora debe percibir un complemento de destino de 12 y no 10, existiendo una diferencia de 98,37 €/mes, que por 9 mensualidades reclamadas suponen 885,33 €. Y, por otro lado, que el trabajador ha venido percibiendo un complemento específico de 6 (percibiendo una cuantía de 123,25 € cuando debía percibir 479,87 €), por lo que existe por tal concepto una diferencia de 361,10 €/mes por 9 mensualidades reclamadas, que supone 3.249,90 €.

Concluye que la suma de ambos importes (885,33 € y 3.249,90 €) ascendería a 4.135,23 €, cifra a cuyo pago solicita se condene al Ayuntamiento, además de la ya reconocida en la sentencia de instancia en concepto de productividad.

Llegados a este punto hemos de decir que esta Sala ha tenido ya ocasión de resolver un recurso análogo al que ahora nos ocupa, si bien formulado por otra persona trabajadora, interpuesto contra sentencia de instancia igualmente estimatoria parcial de una demanda en la que la pretensión era la misma.

Nos estamos refiriendo a nuestra sentencia de fecha 30/10/2025, recaída en el recurso de suplicación nº 985/2025, en la que se estimaba el recurso en base a las siguientes argumentaciones (FD 4º y 5º):

«CUARTO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncian las recurrentes la infracción de los artículos 26 y 28 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 39 y 59 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, así como infracción de la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, y jurisprudencia de aplicación.

Argumenta la recurrente que la ficha descriptiva del puesto de trabajo que realiza la parte actora acredita que el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20. Además de ello, no consta ningún documento firmado por la actora en el que se especifiquen cuáles son las funciones que van a realizar y/o que estas sean menos que las que realiza el personal de plantilla, pues del contrato de trabajo suscrito entre las partes no se desprende ni acredita tal afirmación, Mantiene que el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, como se manifiesta en la demanda y mostró conformidad la demandada. El apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador.

Continúa alegando que el otro documento que da la razón a la parte actora es la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería, en el BOP Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, en la página 35 del referido BOP.

Y por último, afirma que la ficha descriptiva del puesto, que establece que este es el mínimo a percibir.

Concluye en los siguientes términos:" Por ello todo ello, existen fundamentos sólidos para estimar la demandada presentada y reconocer el derecho del actor a percibir el complemento de especifico de 20 y no un 6 como ha venido abonando, y un complemento de destino de 12 y no un 10, lo que supone un resultado a favor del actor de 5.612,16 €. Si dicho motivo del Recurso de Suplicación tuviera acogida favorable por la Sala a la que respetuosamente me dirijo, se debe condenar al ente local demandado al abono de las cantidades reclamadas en concepto de pagas extraordinarias y que asciende a la cantidad total reclamada de 1.226,86 €, pues las mismas han sido abonadas en cuantía inferior como consecuencia del abono incorrecto de los complementos de destino y específico."

La entidad local impugnante se opuso a su estimación. Además de denunciar su indebida articulación, la impugnación se basa en los siguientes extremos:

a) En relación con el complemento de destino, los empleados públicos se clasifican por grupos, teniendo cada grupo asignados unos niveles mínimos y máximos de complemento de destino. El Grupo AP, que es al que pertenece la parte recurrente, tiene un nivel mínimo de 10 y un máximo de 14 ( artículo 59 B-1 del Convenio Colectivo, aportado por esta parte). Este artículo 59 B-1 hay que ponerlo en relación con el artículo 27 del referido Convenio Colectivo, que regula el Grado Personal. Cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

Afirma que de esto queda exceptuado el personal que se denomina de convenio, que no tiene asignado ni puesto ni plaza, puesto que no acceden a través de los sistemas de selección propios de las administraciones públicas, sino a través de convenios firmados con el Servicio Canario de Empleo y por lo tanto, no aparecen ni en la plantilla ni en la RPT.

Combate la argumentación de las recurrentes aduciendo que la parte actora para reclamar el complemento de destino 12 se remite a la ficha descriptiva aportada por esta parte en la vista. Pero como se puede observar, esta ficha descriptiva (que recoge lo reflejado en la RPT del Ayuntamiento) corresponde a diferentes puestos de trabajo con números concretos, ocupados todos ellos por empleados públicos del Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, los cuales tienen asignado un complemento de destino 12 porque ha promocionado en su carrera profesional, y por tanto, no solo consolidaron el inicial (10), sino que promocionaron y obtuvo el 12, por lo que estos empleados públicos llevan como mínimo cuatro años o cinco trabajando para la administración pública, y es personal de plantilla. Por tanto, el personal de convenio, que no ocupa ni puesto ni plaza, se le tiene que asignar el complemento mínimo de acuerdo a su grupo, que es el 10, no pudiéndosele asignar uno mayor porque vulneraría el TREBEP y el Convenio Colectivo, y supondría un agravio comparativo con el resto de empleados públicos con puesto y plazas, los cuales han tenido que, primero, consolidar el grado inicial, trabajando dos años consecutivos, o tres interrumpidos, y posteriormente, promocionar, presentándose a los concursos para este fin, acreditando para ello mérito y capacidad.

b) En cuanto al complemento específico, considera que previamente hay que delimitar su concepto, y para ello, habría que remitirse al artículo 37 b) y k) TREBEP, 59-2.1 A), al Anexo I en relación con el artículo 10 y artículo 30 a) del Convenio Regulador. En síntesis, estos artículos establecen que con objeto de poder asignar a cada puesto de trabajo el complemento específico hay que proceder a valorar cada puesto de trabajo según los parámetros establecidos en el Anexo I del Convenio Regulador, en el que se tendrá en cuenta todas y cada unas de las características que reúne el puesto de trabajo objeto de valoración, y todas y cada una de las funciones que se desarrollan en ese puesto de trabajo. Una vez esto, esta valoración deber ser aprobada en Mesa General de Negociación y posteriomente, ser aprobado por el Pleno del Ayuntamiento. Es por ello, que en cada ficha descriptiva ocupada por un empleado público se establece el complemento específico correspondiente, lo que indica que dicho puesto de trabajo ha sido valorado, ha sido objeto de negociación en MGN y ha sido aprobado en el pleno. En el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

En definitiva, que la diferencia retributiva se encontraría justificada objetivamente. QUINTO.- La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022; 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021; SSTC 161/1991, 18 de junio; 2/1998, 12 de enero; 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan).

Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos:

". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio." Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)". " Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado. También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales.

Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras.

6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)". E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE) , con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"."

Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº 352222 AB11 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 28-12-2023.

En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas; como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos.

Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20; el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador; y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería. Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo.

No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando.

Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos.

Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla.

Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o similar situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias.

Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras.

El motivo y el recurso se estiman, y con revocación parcial de la sentencia de instancia, condenamos al Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana a abonar a cada una de las recurrentes la suma de 6.839,02 euros, por los conceptos expresados, manteniendo inalterados el resto de los pronunciamientos. Sin costas.»

Por tanto, con base en lo razonado en dicha sentencia, que por lo arriba expuesto es plenamente extrapolable al caso que nos ocupa, el presente recurso ha de ser también estimado, no cuestionando aquí tampoco la parte impugnante (pese a oponerse por razones de fondo al recurso) los cálculos realizados por la recurrente.

CUARTO.- En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235 y concordantes de la LRJS no procede hacer pronunciamiento sobre costas.

QUINTO.- A tenor del Art. 218 LRJS frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación,