Sentencia Social 1532/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 949/2025 de 12 de marzo del 2026

PRIMERO.- Objeto del recurso:

Se dictó sentencia por el juzgado del que proceden las presentes actuaciones en la que desestimó la demanda interpuesta por la Sra. Guillerma en la que reclamaba que le fuera reconocida la aplicación a su relación laboral del Convenio Colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña, con consecuente reconocimiento de la categoría profesional de camarera de pisos en él previsto.

Frente a tal decisión se formula recurso por la trabajadora, en el que con formulación de un motivo dedicado a la revisión de hechos probados y otro a la censura jurídica, solicita la revocación de la sentencia dictada y la estimación de la demanda.

La empresa empleadora impugnó el recurso, oponiéndose al mismo y solicitando la confirmación de la sentencia.

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados:

Contiene el recurso un motivo dirigido, por la vía del art. 193.b ) LRJS, a la revisión de hechos probados.

El examen de este motivo de suplicación obliga, ante todo, a recordar que, respecto de los motivos de revisión fáctica, la doctrina de esta Sala, de la que es muestra la sentencia de 28.2.2020 (recurso 4672/2019), viene exigiendo de forma reiterada que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que la parte recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

No podemos dar lugar a la modificación solicitada porque lo que se pretende añadir es que en el contrato de trabajo se recoge que el convenio aplicable es el de empresa y éste fue anulado judicialmente y ese dato es irrelevante porque el convenio aplicable no depende de lo que figure en el contrato y, de hecho, la censura jurídica no se basa -acertadamente- en que esa previsión contractual determine la norma paccionada aplicable, sino en la forma en que debe ser interpretado y aplicado el art. 42 ET al supuesto litigioso, eligiendo entre el convenio de hostelería y el de limpieza sin que por ninguna de las partes se considere como alternativa jurídicamente viable la aplicación del convenio de empresa consignado en el contrato de trabajo.

SEGUNDO.- Motivo dedicado a la censura jurídica.

Al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS la empresa denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española y el art. 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

La recurrente argumenta, en síntesis, que la aplicación del convenio de limpieza resulta discriminatoria porque en él no se contempla la categoría de camarera de pisos, que sí se recoge en el Convenio Colectivo de Hostelería, vulnerándose el criterio de especificidad, que las funciones de camarera de pisos son diferentes a las de limpiadora ya que incluyen tareas propias del ámbito hotelero, que la decisión judicial supone una discriminación de la demandante por su condición de mujer ya que la de camarera de pisos es profesión fuertemente feminizada y la aplicación del Convenio de Limpieza supone condiciones laborales más precarias respecto a los hombres a quienes, prestando servicios en el hotel, se aplica el Convenio de Hostelería. Sostiene que se da también discriminación respecto de trabajadoras de su misma categoría profesional pero que sean contratadas como personal propio del hotel o respecto a camareras de piso de otros hoteles en otras provincias a las que les sea de aplicación el Convenio de Hostelería, ya que existen multitud de Convenios provinciales de Hostelería que establecen la obligación de que la empresa principal que pretenda subcontratar el departamento de pisos incorpore en el contrato mercantil celebrado con la subcontratada, la cláusula de que a los trabajadores de la subcontratista se le aplique el convenio del sector de hostelería aplicable a la empresa principal, en lugar del aplicable a la empresa subcontratada. La recurrente sostiene que la sentencia del Tribunal Supremo 197/2021, de 12 de febrero, a la que se remite la Sentencia de instancia para fundamentar su fallo, fue dictada con anterioridad a la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio y por ello el criterio jurisprudencial mantenido en la misma no es acorde con la nueva regulación legal, destacando con extensa transcripción el texto del voto particular que se formuló en relación con la sentencia, concluyendo que con el texto del art. 42.6 ET ya existe una previsión legal favorable a la tesis de la trabajadora.

Se opone al recurso la empleadora negando la discriminación alegada de contrario, sosteniendo que la empresa lo único que hace es aplicar a efectos salariales el convenio colectivo que determina el artículo 42.6 ET tras la reforma laboral operada por el RD 32/2021, de 28 de diciembre, mediante la cual el Convenio colectivo de empresa pierde prioridad aplicativa a efectos salariales, debiendo ser sustituido por el de la actividad que se desarrolla en la contrata, que es la de limpieza por más que se lleve a cabo en unas instalaciones hoteleras, como expresamente se prevé en el convenio de limpieza al definir su ámbito de aplicación.

La sentencia recurrida resuelve la controversia en sentido desfavorable a la tesis actora con principal referencia a la sentencia del Tribunal Supremo número 197/2021 de 12 de febrero de 2021 (rcud. 2839/2019). En ella se resolvió exactamente la cuestión litigiosa, aunque por evidentes motivos temporales sin referencias a la reforma del art. 42 ET operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ni tampoco a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En la citada sentencia se concluyó que era el de limpieza de edificios y locales de Sevilla el convenio aplicable a la relación laboral existente entre la trabajadora allí demandante, camarera de pisos contratada, y su empleadora, quien la había puesto a disposición de otra empresa dedicada a la explotación hotelera. Las razones que llevaron al Alto Tribunal a la señalada decisión fueron en síntesis las siguientes:

-Aunque las funciones realizadas en el marco de la descentralización de la actividad de limpieza sean "las mismas"que realizaría personal de plantilla, la subcontratación de la propia actividad es jurídicamente válida y el art. 42.1 ET "no garantiza la igualdad de condiciones salariales, y menos la aplicación del mismo convenio colectivo, en el caso de que la actividad no se lleve a cabo con personal propio, sino que se haya subcontratado o externalizado y la desarrollan trabajadores de otra empresa".

-Consecuencia de lo anterior, aunque la limpieza de las habitaciones constituya el núcleo central de la actividad de una empresa hotelera, "se puede lícitamente subcontratar, siempre, naturalmente, que no se incurra en una ilícita cesión de trabajadores ( artículo 43 ET )"y "si se subcontrata, la regulación legal vigente no garantiza que los trabajadores de la empresa contratista tengan que tener las mismas condiciones retributivas que las percibidas por los trabajadores directos de una empresa hotelera que no haya externalizado la limpieza de las habitaciones".

-Lo anterior lleva al TS a señalar que "conforme a nuestra jurisprudencia, a los trabajadores de la empresa subcontratista se les tendrá que aplicar el convenio colectivo aplicable a la empresa contratista o subcontratista"y ese convenio "en principio, no será el mismo que se aplique a los trabajadores contratados directamente por -nuestro caso- una empresa hotelera".

-El Convenio Colectivo de trabajo de ámbito provincial para el sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Sevilla aplicable a la controversia disponía en el art. 1, al fijar su ámbito funcional, que "el presente convenio colectivo será de obligado cumplimiento a todas las entidades que se dediquen a las actividades del sector de la limpieza, independientemente de la forma jurídica que adopten las empresas y aunque la misma no sea su objeto social principal"y en cuanto al ámbito personal señalaba que regularía "las relaciones laborales y condiciones de trabajo de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial, así como a la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la actividad, cualquiera que sea la función que desarrollen en ella, y el grupo profesional al que pertenezca".

-Por su parte, destaca el TS, el ámbito funcional del Convenio para el sector de la hostelería de Sevilla abarcaba a "las empresas dedicadas a la actividad de Hostelería"remitiéndose a la relación de empresas del artículo 4º del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería. Este último se incluye en su ámbito de aplicación a las empresas que realizan actividades de "alojamiento de clientes"o de "hospedaje de clientes",destacando el TS que "no es esta actividad la que realiza la empresa recurrente en casación para la unificación de doctrina, sino que se dedica, según afirma la sentencia recurrida, a "la gestión externalizada de lo que en los establecimientos que lo hacen con personal propio se denomina "departamento de pisos"".

Pese a la existencia de un fundamentado voto particular en relación con la calendada sentencia, la vinculante doctrina casacional ( art. 1.6 CC) contenida en la sentencia es clara y frontalmente contraria a la tesis de la recurrente, y fue reiterada en la STS de 11/11/2021 (rec. 3330/2019), resolviendo idéntica controversia.

Debemos ahora analizar si, como pretende la recurrente, las normas dictadas con posterioridad han hecho perder vigencia la citada doctrina.

En relación con la reforma del art. 42 ET operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, su alcance fue más limitado de lo que podría esperarse a la luz de su Exposición de Motivos, y desde luego más reducido que el que hubiera resultado de la proposición de ley que la precedió (BOCG 1 abril 2016) y de los acuerdos de coalición, que precisamente respondieron a las reivindicaciones formuladas, entre otros colectivos, por el de camareras de pisos. Señala la Exposición de Motivos que era "necesario abordar una reforma que impida que se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas"y que "el incremento en el uso de la externalización productiva como mecanismo de reducción de costes afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral".Asegura la norma que "procede una modernización de su regulación que asegure un uso adecuado en los supuestos que mejoran la actividad productiva, al tiempo que lo desincentive en aquellos en que es un mero instrumento de reducción de costes, así como avanzar hacia la equiparación de condiciones de las personas trabajadoras subcontratadas y reforzar la responsabilidad de las empresas contratistas o subcontratistas".Tales manifestaciones pudieron conducir a la tesis de la recurrente según la cual el art. 42.6 ET implicaría la equiparación de las condiciones del personal adscrito a la actividad descentralizada a través de una contrata con las condiciones del personal que la hubiera realizado como parte de la plantilla de la empresa usuaria, singularmente imponiendo la norma la aplicación del convenio aplicable en esta última al citado personal externo. Sin embargo esa previsión no se contiene en el art. 42.6 ET, que tras la reforma establece lo siguiente:

"El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84."

La norma contiene por tanto una regla general según la cual el convenio aplicable al personal de la contrata será el sectorial de la actividad que en ella se desarrolla, con tres excepciones: a) que exista otro convenio sectorial aplicable con arreglo al Título III, b) que la contratista o subcontratista tenga convenio propio, respetando en todo caso la prevalencia que en materia salarial corresponde al convenio sectorial del acuerdo con el art. 84.2 ET y c) que la contrata se suscriba con un centro especial de empleo, en cuyo caso no aplica el art. 42.6 ET (Disposición adicional vigesimoséptima del TRLET).

El expuesto redactado mantiene a nuestro juicio la aplicabilidad al supuesto de autos de la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 12/02/2021 a que antes hicimos referencia, pues en ella se aplica la regla general y se determina cuál es el convenio que, por su ámbito funcional, se corresponde mejor con la actividad de las camareras de pisos. El Tribunal Supremo ha tenido ya oportunidad de aplicar el nuevo redactado del art. 42.6 ET y lo ha hecho para afirmar en sentencias de 5/06/2025 (rec. 148/2023) y 2/12/2025 (rec. 163/2024) que al personal adscrito a la actividad descentralizada le será de aplicación "el convenio colectivo que mejor se adapte, y en todo caso, incluya en su ámbito de aplicación la actividad realizada por las personas trabajadoras en el seno de la contrata"y no necesariamente el convenio aplicable a la usuaria. En la STS de 26/03/2025 (rec. 71/2023) se señala lo mismo precisando que "el criterio para establecer el convenio de aplicación es el de la real y verdadera actividad ejercida por los trabajadores con relación a la prestación de servicios por la empresa multiservicios a la empresa cliente".

En el caso de autos la doctrina casacional referida implicaba tener en consideración el ámbito funcional de los dos convenios en liza y poner ello en relación con el trabajo de la demandante como camarera de pisos, pero es justamente lo que el Tribunal Supremo ya hizo en la repetidamente aludida sentencia de 12/02/2021 para concluir que, por más que la limpieza de las habitaciones de un hotel formase parte del núcleo central de la actividad hotelera, quedara desplazada la aplicación del convenio de limpieza.

En el concreto caso del Convenio colectivo de trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales de Cataluña, como bien recoge la Magistrada de instancia, el mismo establece en su art. 2, referido al ámbito de aplicación, que "se aplicará a todas las actividades recogidas en su ámbito de aplicación desarrolladas en el marco de contratas y subcontratas, con independencia de su objeto o forma social, de acuerdo con lo previsto en el punto 6 del artículo 42 del Estatuto de los trabajadores , salvo en los casos en que haya otro Convenio colectivo sectorial aplicable conforme lo previsto en el Título III de la referida Ley."

Es cierto que la categoría de camarera de pisos está expresamente prevista en el convenio de hostelería, y no lo está en el de limpieza, y también lo es que el trabajo como camarera de pisos presenta algunas características singulares por el elemento locativo que lo caracteriza, pero el Tribunal Supremo ya tuvo en cuenta ambas circunstancias para acabar rechazando la aplicación del convenio de hostelería. Tuvo en consideración que en el convenio de hostelería se prevea el trabajo como camarera de pisos pero indicó que "es lógico que, en los supuestos de subcontratación, las funciones que realicen los trabajadores de las empresas contratistas también encajen en la clasificación profesional del convenio colectivo sectorial aplicable a la empresa principal, toda vez que son tareas que esta empresa puede desarrollar con trabajadores directos suyos".Y también tuvo presentes las especificidades del trabajo en establecimientos hoteleros al reconocer que la limpieza de las habitaciones de hotel implica "mayor complejidad y esfuerzo de lo que muchas veces se ha tendido a pensar".Pero ninguna de los dos argumentos se impuso al principal, relativo a la correspondencia entre el ámbito funcional del convenio de limpieza y la actividad desarrollada por las camareras de pisos. No está de más señalar que la Guía de Valoración Profesional del INSS, de orientativa pero frecuente referencia en la doctrina judicial, valora de forma unificada los requerimientos de la actividad del CNO-11 nº 9210, que abarca a todo el personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos similares (hoteles, oficinas, instituciones sanitarias, colegios, aviones, trenes o autobuses). La singularidad a que aluden las recurrentes se da también en otros casos, como puede ser por ejemplo los supuestos de quienes en el marco de contratas realizan tareas de limpieza en habitaciones no de hotel sino de centros sanitarios o sociosanitarios, sin que la jurisprudencia o la doctrina judicial haya dispuesto la aplicación a ese personal de los convenios aplicables a los centros de trabajo.

Alude la recurrente a que múltiples convenios colectivos provinciales han incorporado cláusulas que imponen que a las trabajadoras de la contrata se les aplique el convenio del sector de hostelería aplicable a la empresa principal, citando el Convenio Colectivo correspondiente a la provincia de Córdoba. Aunque ese dato sea conocido por la Sala (pues de él se ha hecho eco la doctrina crítica con la reforma del art. 42 ET) la inclusión de esas previsiones en convenios de otras provincias no favorece a la concreta recurrente, ni es apreciable infracción alguna del mandato de igualdad y no discriminación derivado del art. 14 CE por la circunstancia de que en diferentes provincias la negociación colectiva haya cristalizado en diferentes normas paccionadas.

En último lugar debemos analizar la argumentación basada en la Ley 15/2022 y la perspectiva de género, que respecto de este último aspecto encuentra en el recurso principal apoyo en el voto particular formulado en relación con la STS de 12/02/2021. No entendemos que a los efectos que nos ocupan la Ley 15/2022 pueda suponer variación en el resultado del pleito puesto que ya antes de ella estaba proscrita, en cualquiera de sus manifestaciones, la discriminación por razón de ser mujer, y también había encontrado frecuente respaldo en la doctrina casacional y constitucional la necesidad de juzgar con perspectiva de género.

El art. 4 LO 3/2007, de 22 de marzo, establece que "la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas".La Sala Social del TS señaló en su sentencia de Pleno de 21/12/2009 (rcud. 201/2009) que debía llevarse a cabo "un enjuiciamiento guiado por la perspectiva de género mediante el examen de la transversalidad del principio de igualdad a través de una interpretación de la ley que fuera acorde con los postulados impuestos por la LOIEMH, la cual supuso un hito normativo que compele a los jueces y tribunales a incorporar tal criterio de hermenéutica normativa."La misma Sala del TS en sentencia de 21/01/2020 (rcud. 3097/2017) alude a que la "evolución experimentada por el ordenamiento jurídico, a la que antes nos hemos referido, es fruto de la incorporación del concepto de "gendermainstreaming" elaborado en IV Conferencia Mundial de Mujeres de Naciones Unidas (Beijing, 1995) y que, en el Derecho español, tiene su primera plasmación en la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno".En ese sentido pueden citarse las SSTC nº 12/2008 de 29 de enero y nº 26/2011 de 14 de febrero, sobre la necesidad de alcanzar no sólo la igualdad formal sino también la igualdad sustantiva.

La sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional nº 89/2024, de 5/06/2024, validó la constitucionalidad del art.4 de la Ley 15/2022 según el cual en las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género, señalando el TC que "la perspectiva de género se ha venido integrando progresivamente en el ordenamiento interno",con cita de las múltiples normas que la habían incorporado y valorando que la Ley 15/2022 no hacía sino enmarcarse en ese contexto legislativo. La entrada en vigor de la norma no supuso, por tanto, una modificación legislativa que impactara de forma crítica en los razonamientos contenidos en la STS de 12/02/2021, y podemos añadir que la actividad de vigilancia en comedores escolares a que se refieren las SsTS de 5/06/2025 (rec. 148/2023), 7/07/2025 (rec. 64/2023) y 2/12/2025 (rec. 163/2024) también está fuertemente feminizada sin que ello condujera al Alto Tribunal a apartarse de la interpretación general del art. 42.6 ET.

A nuestro juicio la perspectiva de género no permite en este caso ignorar que el legislador dejó pasar en 2021 la oportunidad de establecer la equiparación que pretende la recurrente, y sólo contraviniendo de forma frontal las previsiones del art. 42.6 ET y la doctrina del Tribunal Supremo cabría llegar a la conclusión de que a la trabajadora demandante se le debe aplicar el convenio de hostelería. La hermenéutica postulada en el recurso, además, fue específicamente valorada por el Tribunal Supremo en la repetida sentencia de 12/02/2021, en la medida en que existió un sólido voto particular que propugnaba una solución diversa en aplicación de la perspectiva de género. Aunque el redactado resultante del voto mayoritario no haga específica referencia a la cuestión, el propio Tribunal Supremo ha reconocido que en esa sentencia se descartó que la aplicación de la perspectiva de género pudiera conducir a la estimación de la demanda, reconociendo en su STS de 20/09/2022 (rec. 3353/2019), sobre la perspectiva de género, que "la STS 197/2021 de 12 febrero (rcud. 2839/2019 ) descarta que la interpretación con la perspectiva de referencia pueda alterar el resultado legal conforme al que el convenio colectivo aplicable, a efectos de la fijación de la categoría y del salario regulador de las consecuencias derivadas de la declaración de nulidad del despido, debe ser el convenio de limpieza y no el de hostelería, por ser el primero el aplicable a la empresa con la que un hotel contrató el servicio de limpieza".

En síntesis, dado que el mandato de juzgar con perspectiva de género ya existía cuando entró en vigor la Ley 15/2022 (como prueba el voto particular de la sentencia de 12/02/2021), no compartimos con la recurrente que la doctrina casacional haya quedado superada con la citada normativa, y el redactado del art. 42.6 ET no conduce a una solución contraria a ella, no advertimos motivos para apartarnos de la doctrina del Tribunal Supremo establecida sobre exactamente la controversia litigiosa, que como dijimos se ha reiterado al menos en una ocasión y a la que se ajustó la Magistrada de instancia en la sentencia recurrida. Ello comporta la desestimación del motivo, y del recurso.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Objeto del recurso:

Se dictó sentencia por el juzgado del que proceden las presentes actuaciones en la que desestimó la demanda interpuesta por la Sra. Guillerma en la que reclamaba que le fuera reconocida la aplicación a su relación laboral del Convenio Colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña, con consecuente reconocimiento de la categoría profesional de camarera de pisos en él previsto.

Frente a tal decisión se formula recurso por la trabajadora, en el que con formulación de un motivo dedicado a la revisión de hechos probados y otro a la censura jurídica, solicita la revocación de la sentencia dictada y la estimación de la demanda.

La empresa empleadora impugnó el recurso, oponiéndose al mismo y solicitando la confirmación de la sentencia.

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados:

Contiene el recurso un motivo dirigido, por la vía del art. 193.b ) LRJS, a la revisión de hechos probados.

El examen de este motivo de suplicación obliga, ante todo, a recordar que, respecto de los motivos de revisión fáctica, la doctrina de esta Sala, de la que es muestra la sentencia de 28.2.2020 (recurso 4672/2019), viene exigiendo de forma reiterada que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que la parte recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

No podemos dar lugar a la modificación solicitada porque lo que se pretende añadir es que en el contrato de trabajo se recoge que el convenio aplicable es el de empresa y éste fue anulado judicialmente y ese dato es irrelevante porque el convenio aplicable no depende de lo que figure en el contrato y, de hecho, la censura jurídica no se basa -acertadamente- en que esa previsión contractual determine la norma paccionada aplicable, sino en la forma en que debe ser interpretado y aplicado el art. 42 ET al supuesto litigioso, eligiendo entre el convenio de hostelería y el de limpieza sin que por ninguna de las partes se considere como alternativa jurídicamente viable la aplicación del convenio de empresa consignado en el contrato de trabajo.

SEGUNDO.- Motivo dedicado a la censura jurídica.

Al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS la empresa denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española y el art. 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

La recurrente argumenta, en síntesis, que la aplicación del convenio de limpieza resulta discriminatoria porque en él no se contempla la categoría de camarera de pisos, que sí se recoge en el Convenio Colectivo de Hostelería, vulnerándose el criterio de especificidad, que las funciones de camarera de pisos son diferentes a las de limpiadora ya que incluyen tareas propias del ámbito hotelero, que la decisión judicial supone una discriminación de la demandante por su condición de mujer ya que la de camarera de pisos es profesión fuertemente feminizada y la aplicación del Convenio de Limpieza supone condiciones laborales más precarias respecto a los hombres a quienes, prestando servicios en el hotel, se aplica el Convenio de Hostelería. Sostiene que se da también discriminación respecto de trabajadoras de su misma categoría profesional pero que sean contratadas como personal propio del hotel o respecto a camareras de piso de otros hoteles en otras provincias a las que les sea de aplicación el Convenio de Hostelería, ya que existen multitud de Convenios provinciales de Hostelería que establecen la obligación de que la empresa principal que pretenda subcontratar el departamento de pisos incorpore en el contrato mercantil celebrado con la subcontratada, la cláusula de que a los trabajadores de la subcontratista se le aplique el convenio del sector de hostelería aplicable a la empresa principal, en lugar del aplicable a la empresa subcontratada. La recurrente sostiene que la sentencia del Tribunal Supremo 197/2021, de 12 de febrero, a la que se remite la Sentencia de instancia para fundamentar su fallo, fue dictada con anterioridad a la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio y por ello el criterio jurisprudencial mantenido en la misma no es acorde con la nueva regulación legal, destacando con extensa transcripción el texto del voto particular que se formuló en relación con la sentencia, concluyendo que con el texto del art. 42.6 ET ya existe una previsión legal favorable a la tesis de la trabajadora.

Se opone al recurso la empleadora negando la discriminación alegada de contrario, sosteniendo que la empresa lo único que hace es aplicar a efectos salariales el convenio colectivo que determina el artículo 42.6 ET tras la reforma laboral operada por el RD 32/2021, de 28 de diciembre, mediante la cual el Convenio colectivo de empresa pierde prioridad aplicativa a efectos salariales, debiendo ser sustituido por el de la actividad que se desarrolla en la contrata, que es la de limpieza por más que se lleve a cabo en unas instalaciones hoteleras, como expresamente se prevé en el convenio de limpieza al definir su ámbito de aplicación.

La sentencia recurrida resuelve la controversia en sentido desfavorable a la tesis actora con principal referencia a la sentencia del Tribunal Supremo número 197/2021 de 12 de febrero de 2021 (rcud. 2839/2019). En ella se resolvió exactamente la cuestión litigiosa, aunque por evidentes motivos temporales sin referencias a la reforma del art. 42 ET operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ni tampoco a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En la citada sentencia se concluyó que era el de limpieza de edificios y locales de Sevilla el convenio aplicable a la relación laboral existente entre la trabajadora allí demandante, camarera de pisos contratada, y su empleadora, quien la había puesto a disposición de otra empresa dedicada a la explotación hotelera. Las razones que llevaron al Alto Tribunal a la señalada decisión fueron en síntesis las siguientes:

-Aunque las funciones realizadas en el marco de la descentralización de la actividad de limpieza sean "las mismas"que realizaría personal de plantilla, la subcontratación de la propia actividad es jurídicamente válida y el art. 42.1 ET "no garantiza la igualdad de condiciones salariales, y menos la aplicación del mismo convenio colectivo, en el caso de que la actividad no se lleve a cabo con personal propio, sino que se haya subcontratado o externalizado y la desarrollan trabajadores de otra empresa".

-Consecuencia de lo anterior, aunque la limpieza de las habitaciones constituya el núcleo central de la actividad de una empresa hotelera, "se puede lícitamente subcontratar, siempre, naturalmente, que no se incurra en una ilícita cesión de trabajadores ( artículo 43 ET )"y "si se subcontrata, la regulación legal vigente no garantiza que los trabajadores de la empresa contratista tengan que tener las mismas condiciones retributivas que las percibidas por los trabajadores directos de una empresa hotelera que no haya externalizado la limpieza de las habitaciones".

-Lo anterior lleva al TS a señalar que "conforme a nuestra jurisprudencia, a los trabajadores de la empresa subcontratista se les tendrá que aplicar el convenio colectivo aplicable a la empresa contratista o subcontratista"y ese convenio "en principio, no será el mismo que se aplique a los trabajadores contratados directamente por -nuestro caso- una empresa hotelera".

-El Convenio Colectivo de trabajo de ámbito provincial para el sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Sevilla aplicable a la controversia disponía en el art. 1, al fijar su ámbito funcional, que "el presente convenio colectivo será de obligado cumplimiento a todas las entidades que se dediquen a las actividades del sector de la limpieza, independientemente de la forma jurídica que adopten las empresas y aunque la misma no sea su objeto social principal"y en cuanto al ámbito personal señalaba que regularía "las relaciones laborales y condiciones de trabajo de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial, así como a la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la actividad, cualquiera que sea la función que desarrollen en ella, y el grupo profesional al que pertenezca".

-Por su parte, destaca el TS, el ámbito funcional del Convenio para el sector de la hostelería de Sevilla abarcaba a "las empresas dedicadas a la actividad de Hostelería"remitiéndose a la relación de empresas del artículo 4º del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería. Este último se incluye en su ámbito de aplicación a las empresas que realizan actividades de "alojamiento de clientes"o de "hospedaje de clientes",destacando el TS que "no es esta actividad la que realiza la empresa recurrente en casación para la unificación de doctrina, sino que se dedica, según afirma la sentencia recurrida, a "la gestión externalizada de lo que en los establecimientos que lo hacen con personal propio se denomina "departamento de pisos"".

Pese a la existencia de un fundamentado voto particular en relación con la calendada sentencia, la vinculante doctrina casacional ( art. 1.6 CC) contenida en la sentencia es clara y frontalmente contraria a la tesis de la recurrente, y fue reiterada en la STS de 11/11/2021 (rec. 3330/2019), resolviendo idéntica controversia.

Debemos ahora analizar si, como pretende la recurrente, las normas dictadas con posterioridad han hecho perder vigencia la citada doctrina.

En relación con la reforma del art. 42 ET operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, su alcance fue más limitado de lo que podría esperarse a la luz de su Exposición de Motivos, y desde luego más reducido que el que hubiera resultado de la proposición de ley que la precedió (BOCG 1 abril 2016) y de los acuerdos de coalición, que precisamente respondieron a las reivindicaciones formuladas, entre otros colectivos, por el de camareras de pisos. Señala la Exposición de Motivos que era "necesario abordar una reforma que impida que se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas"y que "el incremento en el uso de la externalización productiva como mecanismo de reducción de costes afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral".Asegura la norma que "procede una modernización de su regulación que asegure un uso adecuado en los supuestos que mejoran la actividad productiva, al tiempo que lo desincentive en aquellos en que es un mero instrumento de reducción de costes, así como avanzar hacia la equiparación de condiciones de las personas trabajadoras subcontratadas y reforzar la responsabilidad de las empresas contratistas o subcontratistas".Tales manifestaciones pudieron conducir a la tesis de la recurrente según la cual el art. 42.6 ET implicaría la equiparación de las condiciones del personal adscrito a la actividad descentralizada a través de una contrata con las condiciones del personal que la hubiera realizado como parte de la plantilla de la empresa usuaria, singularmente imponiendo la norma la aplicación del convenio aplicable en esta última al citado personal externo. Sin embargo esa previsión no se contiene en el art. 42.6 ET, que tras la reforma establece lo siguiente:

"El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84."

La norma contiene por tanto una regla general según la cual el convenio aplicable al personal de la contrata será el sectorial de la actividad que en ella se desarrolla, con tres excepciones: a) que exista otro convenio sectorial aplicable con arreglo al Título III, b) que la contratista o subcontratista tenga convenio propio, respetando en todo caso la prevalencia que en materia salarial corresponde al convenio sectorial del acuerdo con el art. 84.2 ET y c) que la contrata se suscriba con un centro especial de empleo, en cuyo caso no aplica el art. 42.6 ET (Disposición adicional vigesimoséptima del TRLET).

El expuesto redactado mantiene a nuestro juicio la aplicabilidad al supuesto de autos de la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 12/02/2021 a que antes hicimos referencia, pues en ella se aplica la regla general y se determina cuál es el convenio que, por su ámbito funcional, se corresponde mejor con la actividad de las camareras de pisos. El Tribunal Supremo ha tenido ya oportunidad de aplicar el nuevo redactado del art. 42.6 ET y lo ha hecho para afirmar en sentencias de 5/06/2025 (rec. 148/2023) y 2/12/2025 (rec. 163/2024) que al personal adscrito a la actividad descentralizada le será de aplicación "el convenio colectivo que mejor se adapte, y en todo caso, incluya en su ámbito de aplicación la actividad realizada por las personas trabajadoras en el seno de la contrata"y no necesariamente el convenio aplicable a la usuaria. En la STS de 26/03/2025 (rec. 71/2023) se señala lo mismo precisando que "el criterio para establecer el convenio de aplicación es el de la real y verdadera actividad ejercida por los trabajadores con relación a la prestación de servicios por la empresa multiservicios a la empresa cliente".

En el caso de autos la doctrina casacional referida implicaba tener en consideración el ámbito funcional de los dos convenios en liza y poner ello en relación con el trabajo de la demandante como camarera de pisos, pero es justamente lo que el Tribunal Supremo ya hizo en la repetidamente aludida sentencia de 12/02/2021 para concluir que, por más que la limpieza de las habitaciones de un hotel formase parte del núcleo central de la actividad hotelera, quedara desplazada la aplicación del convenio de limpieza.

En el concreto caso del Convenio colectivo de trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales de Cataluña, como bien recoge la Magistrada de instancia, el mismo establece en su art. 2, referido al ámbito de aplicación, que "se aplicará a todas las actividades recogidas en su ámbito de aplicación desarrolladas en el marco de contratas y subcontratas, con independencia de su objeto o forma social, de acuerdo con lo previsto en el punto 6 del artículo 42 del Estatuto de los trabajadores , salvo en los casos en que haya otro Convenio colectivo sectorial aplicable conforme lo previsto en el Título III de la referida Ley."

Es cierto que la categoría de camarera de pisos está expresamente prevista en el convenio de hostelería, y no lo está en el de limpieza, y también lo es que el trabajo como camarera de pisos presenta algunas características singulares por el elemento locativo que lo caracteriza, pero el Tribunal Supremo ya tuvo en cuenta ambas circunstancias para acabar rechazando la aplicación del convenio de hostelería. Tuvo en consideración que en el convenio de hostelería se prevea el trabajo como camarera de pisos pero indicó que "es lógico que, en los supuestos de subcontratación, las funciones que realicen los trabajadores de las empresas contratistas también encajen en la clasificación profesional del convenio colectivo sectorial aplicable a la empresa principal, toda vez que son tareas que esta empresa puede desarrollar con trabajadores directos suyos".Y también tuvo presentes las especificidades del trabajo en establecimientos hoteleros al reconocer que la limpieza de las habitaciones de hotel implica "mayor complejidad y esfuerzo de lo que muchas veces se ha tendido a pensar".Pero ninguna de los dos argumentos se impuso al principal, relativo a la correspondencia entre el ámbito funcional del convenio de limpieza y la actividad desarrollada por las camareras de pisos. No está de más señalar que la Guía de Valoración Profesional del INSS, de orientativa pero frecuente referencia en la doctrina judicial, valora de forma unificada los requerimientos de la actividad del CNO-11 nº 9210, que abarca a todo el personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos similares (hoteles, oficinas, instituciones sanitarias, colegios, aviones, trenes o autobuses). La singularidad a que aluden las recurrentes se da también en otros casos, como puede ser por ejemplo los supuestos de quienes en el marco de contratas realizan tareas de limpieza en habitaciones no de hotel sino de centros sanitarios o sociosanitarios, sin que la jurisprudencia o la doctrina judicial haya dispuesto la aplicación a ese personal de los convenios aplicables a los centros de trabajo.

Alude la recurrente a que múltiples convenios colectivos provinciales han incorporado cláusulas que imponen que a las trabajadoras de la contrata se les aplique el convenio del sector de hostelería aplicable a la empresa principal, citando el Convenio Colectivo correspondiente a la provincia de Córdoba. Aunque ese dato sea conocido por la Sala (pues de él se ha hecho eco la doctrina crítica con la reforma del art. 42 ET) la inclusión de esas previsiones en convenios de otras provincias no favorece a la concreta recurrente, ni es apreciable infracción alguna del mandato de igualdad y no discriminación derivado del art. 14 CE por la circunstancia de que en diferentes provincias la negociación colectiva haya cristalizado en diferentes normas paccionadas.

En último lugar debemos analizar la argumentación basada en la Ley 15/2022 y la perspectiva de género, que respecto de este último aspecto encuentra en el recurso principal apoyo en el voto particular formulado en relación con la STS de 12/02/2021. No entendemos que a los efectos que nos ocupan la Ley 15/2022 pueda suponer variación en el resultado del pleito puesto que ya antes de ella estaba proscrita, en cualquiera de sus manifestaciones, la discriminación por razón de ser mujer, y también había encontrado frecuente respaldo en la doctrina casacional y constitucional la necesidad de juzgar con perspectiva de género.

El art. 4 LO 3/2007, de 22 de marzo, establece que "la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas".La Sala Social del TS señaló en su sentencia de Pleno de 21/12/2009 (rcud. 201/2009) que debía llevarse a cabo "un enjuiciamiento guiado por la perspectiva de género mediante el examen de la transversalidad del principio de igualdad a través de una interpretación de la ley que fuera acorde con los postulados impuestos por la LOIEMH, la cual supuso un hito normativo que compele a los jueces y tribunales a incorporar tal criterio de hermenéutica normativa."La misma Sala del TS en sentencia de 21/01/2020 (rcud. 3097/2017) alude a que la "evolución experimentada por el ordenamiento jurídico, a la que antes nos hemos referido, es fruto de la incorporación del concepto de "gendermainstreaming" elaborado en IV Conferencia Mundial de Mujeres de Naciones Unidas (Beijing, 1995) y que, en el Derecho español, tiene su primera plasmación en la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno".En ese sentido pueden citarse las SSTC nº 12/2008 de 29 de enero y nº 26/2011 de 14 de febrero, sobre la necesidad de alcanzar no sólo la igualdad formal sino también la igualdad sustantiva.

La sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional nº 89/2024, de 5/06/2024, validó la constitucionalidad del art.4 de la Ley 15/2022 según el cual en las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género, señalando el TC que "la perspectiva de género se ha venido integrando progresivamente en el ordenamiento interno",con cita de las múltiples normas que la habían incorporado y valorando que la Ley 15/2022 no hacía sino enmarcarse en ese contexto legislativo. La entrada en vigor de la norma no supuso, por tanto, una modificación legislativa que impactara de forma crítica en los razonamientos contenidos en la STS de 12/02/2021, y podemos añadir que la actividad de vigilancia en comedores escolares a que se refieren las SsTS de 5/06/2025 (rec. 148/2023), 7/07/2025 (rec. 64/2023) y 2/12/2025 (rec. 163/2024) también está fuertemente feminizada sin que ello condujera al Alto Tribunal a apartarse de la interpretación general del art. 42.6 ET.

A nuestro juicio la perspectiva de género no permite en este caso ignorar que el legislador dejó pasar en 2021 la oportunidad de establecer la equiparación que pretende la recurrente, y sólo contraviniendo de forma frontal las previsiones del art. 42.6 ET y la doctrina del Tribunal Supremo cabría llegar a la conclusión de que a la trabajadora demandante se le debe aplicar el convenio de hostelería. La hermenéutica postulada en el recurso, además, fue específicamente valorada por el Tribunal Supremo en la repetida sentencia de 12/02/2021, en la medida en que existió un sólido voto particular que propugnaba una solución diversa en aplicación de la perspectiva de género. Aunque el redactado resultante del voto mayoritario no haga específica referencia a la cuestión, el propio Tribunal Supremo ha reconocido que en esa sentencia se descartó que la aplicación de la perspectiva de género pudiera conducir a la estimación de la demanda, reconociendo en su STS de 20/09/2022 (rec. 3353/2019), sobre la perspectiva de género, que "la STS 197/2021 de 12 febrero (rcud. 2839/2019 ) descarta que la interpretación con la perspectiva de referencia pueda alterar el resultado legal conforme al que el convenio colectivo aplicable, a efectos de la fijación de la categoría y del salario regulador de las consecuencias derivadas de la declaración de nulidad del despido, debe ser el convenio de limpieza y no el de hostelería, por ser el primero el aplicable a la empresa con la que un hotel contrató el servicio de limpieza".

En síntesis, dado que el mandato de juzgar con perspectiva de género ya existía cuando entró en vigor la Ley 15/2022 (como prueba el voto particular de la sentencia de 12/02/2021), no compartimos con la recurrente que la doctrina casacional haya quedado superada con la citada normativa, y el redactado del art. 42.6 ET no conduce a una solución contraria a ella, no advertimos motivos para apartarnos de la doctrina del Tribunal Supremo establecida sobre exactamente la controversia litigiosa, que como dijimos se ha reiterado al menos en una ocasión y a la que se ajustó la Magistrada de instancia en la sentencia recurrida. Ello comporta la desestimación del motivo, y del recurso.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Objeto del recurso:

Se dictó sentencia por el juzgado del que proceden las presentes actuaciones en la que desestimó la demanda interpuesta por la Sra. Guillerma en la que reclamaba que le fuera reconocida la aplicación a su relación laboral del Convenio Colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña, con consecuente reconocimiento de la categoría profesional de camarera de pisos en él previsto.

Frente a tal decisión se formula recurso por la trabajadora, en el que con formulación de un motivo dedicado a la revisión de hechos probados y otro a la censura jurídica, solicita la revocación de la sentencia dictada y la estimación de la demanda.

La empresa empleadora impugnó el recurso, oponiéndose al mismo y solicitando la confirmación de la sentencia.

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados:

Contiene el recurso un motivo dirigido, por la vía del art. 193.b ) LRJS, a la revisión de hechos probados.

El examen de este motivo de suplicación obliga, ante todo, a recordar que, respecto de los motivos de revisión fáctica, la doctrina de esta Sala, de la que es muestra la sentencia de 28.2.2020 (recurso 4672/2019), viene exigiendo de forma reiterada que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que la parte recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

No podemos dar lugar a la modificación solicitada porque lo que se pretende añadir es que en el contrato de trabajo se recoge que el convenio aplicable es el de empresa y éste fue anulado judicialmente y ese dato es irrelevante porque el convenio aplicable no depende de lo que figure en el contrato y, de hecho, la censura jurídica no se basa -acertadamente- en que esa previsión contractual determine la norma paccionada aplicable, sino en la forma en que debe ser interpretado y aplicado el art. 42 ET al supuesto litigioso, eligiendo entre el convenio de hostelería y el de limpieza sin que por ninguna de las partes se considere como alternativa jurídicamente viable la aplicación del convenio de empresa consignado en el contrato de trabajo.

SEGUNDO.- Motivo dedicado a la censura jurídica.

Al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS la empresa denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española y el art. 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

La recurrente argumenta, en síntesis, que la aplicación del convenio de limpieza resulta discriminatoria porque en él no se contempla la categoría de camarera de pisos, que sí se recoge en el Convenio Colectivo de Hostelería, vulnerándose el criterio de especificidad, que las funciones de camarera de pisos son diferentes a las de limpiadora ya que incluyen tareas propias del ámbito hotelero, que la decisión judicial supone una discriminación de la demandante por su condición de mujer ya que la de camarera de pisos es profesión fuertemente feminizada y la aplicación del Convenio de Limpieza supone condiciones laborales más precarias respecto a los hombres a quienes, prestando servicios en el hotel, se aplica el Convenio de Hostelería. Sostiene que se da también discriminación respecto de trabajadoras de su misma categoría profesional pero que sean contratadas como personal propio del hotel o respecto a camareras de piso de otros hoteles en otras provincias a las que les sea de aplicación el Convenio de Hostelería, ya que existen multitud de Convenios provinciales de Hostelería que establecen la obligación de que la empresa principal que pretenda subcontratar el departamento de pisos incorpore en el contrato mercantil celebrado con la subcontratada, la cláusula de que a los trabajadores de la subcontratista se le aplique el convenio del sector de hostelería aplicable a la empresa principal, en lugar del aplicable a la empresa subcontratada. La recurrente sostiene que la sentencia del Tribunal Supremo 197/2021, de 12 de febrero, a la que se remite la Sentencia de instancia para fundamentar su fallo, fue dictada con anterioridad a la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio y por ello el criterio jurisprudencial mantenido en la misma no es acorde con la nueva regulación legal, destacando con extensa transcripción el texto del voto particular que se formuló en relación con la sentencia, concluyendo que con el texto del art. 42.6 ET ya existe una previsión legal favorable a la tesis de la trabajadora.

Se opone al recurso la empleadora negando la discriminación alegada de contrario, sosteniendo que la empresa lo único que hace es aplicar a efectos salariales el convenio colectivo que determina el artículo 42.6 ET tras la reforma laboral operada por el RD 32/2021, de 28 de diciembre, mediante la cual el Convenio colectivo de empresa pierde prioridad aplicativa a efectos salariales, debiendo ser sustituido por el de la actividad que se desarrolla en la contrata, que es la de limpieza por más que se lleve a cabo en unas instalaciones hoteleras, como expresamente se prevé en el convenio de limpieza al definir su ámbito de aplicación.

La sentencia recurrida resuelve la controversia en sentido desfavorable a la tesis actora con principal referencia a la sentencia del Tribunal Supremo número 197/2021 de 12 de febrero de 2021 (rcud. 2839/2019). En ella se resolvió exactamente la cuestión litigiosa, aunque por evidentes motivos temporales sin referencias a la reforma del art. 42 ET operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ni tampoco a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En la citada sentencia se concluyó que era el de limpieza de edificios y locales de Sevilla el convenio aplicable a la relación laboral existente entre la trabajadora allí demandante, camarera de pisos contratada, y su empleadora, quien la había puesto a disposición de otra empresa dedicada a la explotación hotelera. Las razones que llevaron al Alto Tribunal a la señalada decisión fueron en síntesis las siguientes:

-Aunque las funciones realizadas en el marco de la descentralización de la actividad de limpieza sean "las mismas"que realizaría personal de plantilla, la subcontratación de la propia actividad es jurídicamente válida y el art. 42.1 ET "no garantiza la igualdad de condiciones salariales, y menos la aplicación del mismo convenio colectivo, en el caso de que la actividad no se lleve a cabo con personal propio, sino que se haya subcontratado o externalizado y la desarrollan trabajadores de otra empresa".

-Consecuencia de lo anterior, aunque la limpieza de las habitaciones constituya el núcleo central de la actividad de una empresa hotelera, "se puede lícitamente subcontratar, siempre, naturalmente, que no se incurra en una ilícita cesión de trabajadores ( artículo 43 ET )"y "si se subcontrata, la regulación legal vigente no garantiza que los trabajadores de la empresa contratista tengan que tener las mismas condiciones retributivas que las percibidas por los trabajadores directos de una empresa hotelera que no haya externalizado la limpieza de las habitaciones".

-Lo anterior lleva al TS a señalar que "conforme a nuestra jurisprudencia, a los trabajadores de la empresa subcontratista se les tendrá que aplicar el convenio colectivo aplicable a la empresa contratista o subcontratista"y ese convenio "en principio, no será el mismo que se aplique a los trabajadores contratados directamente por -nuestro caso- una empresa hotelera".

-El Convenio Colectivo de trabajo de ámbito provincial para el sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Sevilla aplicable a la controversia disponía en el art. 1, al fijar su ámbito funcional, que "el presente convenio colectivo será de obligado cumplimiento a todas las entidades que se dediquen a las actividades del sector de la limpieza, independientemente de la forma jurídica que adopten las empresas y aunque la misma no sea su objeto social principal"y en cuanto al ámbito personal señalaba que regularía "las relaciones laborales y condiciones de trabajo de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial, así como a la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la actividad, cualquiera que sea la función que desarrollen en ella, y el grupo profesional al que pertenezca".

-Por su parte, destaca el TS, el ámbito funcional del Convenio para el sector de la hostelería de Sevilla abarcaba a "las empresas dedicadas a la actividad de Hostelería"remitiéndose a la relación de empresas del artículo 4º del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería. Este último se incluye en su ámbito de aplicación a las empresas que realizan actividades de "alojamiento de clientes"o de "hospedaje de clientes",destacando el TS que "no es esta actividad la que realiza la empresa recurrente en casación para la unificación de doctrina, sino que se dedica, según afirma la sentencia recurrida, a "la gestión externalizada de lo que en los establecimientos que lo hacen con personal propio se denomina "departamento de pisos"".

Pese a la existencia de un fundamentado voto particular en relación con la calendada sentencia, la vinculante doctrina casacional ( art. 1.6 CC) contenida en la sentencia es clara y frontalmente contraria a la tesis de la recurrente, y fue reiterada en la STS de 11/11/2021 (rec. 3330/2019), resolviendo idéntica controversia.

Debemos ahora analizar si, como pretende la recurrente, las normas dictadas con posterioridad han hecho perder vigencia la citada doctrina.

En relación con la reforma del art. 42 ET operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, su alcance fue más limitado de lo que podría esperarse a la luz de su Exposición de Motivos, y desde luego más reducido que el que hubiera resultado de la proposición de ley que la precedió (BOCG 1 abril 2016) y de los acuerdos de coalición, que precisamente respondieron a las reivindicaciones formuladas, entre otros colectivos, por el de camareras de pisos. Señala la Exposición de Motivos que era "necesario abordar una reforma que impida que se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas"y que "el incremento en el uso de la externalización productiva como mecanismo de reducción de costes afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral".Asegura la norma que "procede una modernización de su regulación que asegure un uso adecuado en los supuestos que mejoran la actividad productiva, al tiempo que lo desincentive en aquellos en que es un mero instrumento de reducción de costes, así como avanzar hacia la equiparación de condiciones de las personas trabajadoras subcontratadas y reforzar la responsabilidad de las empresas contratistas o subcontratistas".Tales manifestaciones pudieron conducir a la tesis de la recurrente según la cual el art. 42.6 ET implicaría la equiparación de las condiciones del personal adscrito a la actividad descentralizada a través de una contrata con las condiciones del personal que la hubiera realizado como parte de la plantilla de la empresa usuaria, singularmente imponiendo la norma la aplicación del convenio aplicable en esta última al citado personal externo. Sin embargo esa previsión no se contiene en el art. 42.6 ET, que tras la reforma establece lo siguiente:

"El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84."

La norma contiene por tanto una regla general según la cual el convenio aplicable al personal de la contrata será el sectorial de la actividad que en ella se desarrolla, con tres excepciones: a) que exista otro convenio sectorial aplicable con arreglo al Título III, b) que la contratista o subcontratista tenga convenio propio, respetando en todo caso la prevalencia que en materia salarial corresponde al convenio sectorial del acuerdo con el art. 84.2 ET y c) que la contrata se suscriba con un centro especial de empleo, en cuyo caso no aplica el art. 42.6 ET (Disposición adicional vigesimoséptima del TRLET).

El expuesto redactado mantiene a nuestro juicio la aplicabilidad al supuesto de autos de la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 12/02/2021 a que antes hicimos referencia, pues en ella se aplica la regla general y se determina cuál es el convenio que, por su ámbito funcional, se corresponde mejor con la actividad de las camareras de pisos. El Tribunal Supremo ha tenido ya oportunidad de aplicar el nuevo redactado del art. 42.6 ET y lo ha hecho para afirmar en sentencias de 5/06/2025 (rec. 148/2023) y 2/12/2025 (rec. 163/2024) que al personal adscrito a la actividad descentralizada le será de aplicación "el convenio colectivo que mejor se adapte, y en todo caso, incluya en su ámbito de aplicación la actividad realizada por las personas trabajadoras en el seno de la contrata"y no necesariamente el convenio aplicable a la usuaria. En la STS de 26/03/2025 (rec. 71/2023) se señala lo mismo precisando que "el criterio para establecer el convenio de aplicación es el de la real y verdadera actividad ejercida por los trabajadores con relación a la prestación de servicios por la empresa multiservicios a la empresa cliente".

En el caso de autos la doctrina casacional referida implicaba tener en consideración el ámbito funcional de los dos convenios en liza y poner ello en relación con el trabajo de la demandante como camarera de pisos, pero es justamente lo que el Tribunal Supremo ya hizo en la repetidamente aludida sentencia de 12/02/2021 para concluir que, por más que la limpieza de las habitaciones de un hotel formase parte del núcleo central de la actividad hotelera, quedara desplazada la aplicación del convenio de limpieza.

En el concreto caso del Convenio colectivo de trabajo del sector de la limpieza de edificios y locales de Cataluña, como bien recoge la Magistrada de instancia, el mismo establece en su art. 2, referido al ámbito de aplicación, que "se aplicará a todas las actividades recogidas en su ámbito de aplicación desarrolladas en el marco de contratas y subcontratas, con independencia de su objeto o forma social, de acuerdo con lo previsto en el punto 6 del artículo 42 del Estatuto de los trabajadores , salvo en los casos en que haya otro Convenio colectivo sectorial aplicable conforme lo previsto en el Título III de la referida Ley."

Es cierto que la categoría de camarera de pisos está expresamente prevista en el convenio de hostelería, y no lo está en el de limpieza, y también lo es que el trabajo como camarera de pisos presenta algunas características singulares por el elemento locativo que lo caracteriza, pero el Tribunal Supremo ya tuvo en cuenta ambas circunstancias para acabar rechazando la aplicación del convenio de hostelería. Tuvo en consideración que en el convenio de hostelería se prevea el trabajo como camarera de pisos pero indicó que "es lógico que, en los supuestos de subcontratación, las funciones que realicen los trabajadores de las empresas contratistas también encajen en la clasificación profesional del convenio colectivo sectorial aplicable a la empresa principal, toda vez que son tareas que esta empresa puede desarrollar con trabajadores directos suyos".Y también tuvo presentes las especificidades del trabajo en establecimientos hoteleros al reconocer que la limpieza de las habitaciones de hotel implica "mayor complejidad y esfuerzo de lo que muchas veces se ha tendido a pensar".Pero ninguna de los dos argumentos se impuso al principal, relativo a la correspondencia entre el ámbito funcional del convenio de limpieza y la actividad desarrollada por las camareras de pisos. No está de más señalar que la Guía de Valoración Profesional del INSS, de orientativa pero frecuente referencia en la doctrina judicial, valora de forma unificada los requerimientos de la actividad del CNO-11 nº 9210, que abarca a todo el personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos similares (hoteles, oficinas, instituciones sanitarias, colegios, aviones, trenes o autobuses). La singularidad a que aluden las recurrentes se da también en otros casos, como puede ser por ejemplo los supuestos de quienes en el marco de contratas realizan tareas de limpieza en habitaciones no de hotel sino de centros sanitarios o sociosanitarios, sin que la jurisprudencia o la doctrina judicial haya dispuesto la aplicación a ese personal de los convenios aplicables a los centros de trabajo.

Alude la recurrente a que múltiples convenios colectivos provinciales han incorporado cláusulas que imponen que a las trabajadoras de la contrata se les aplique el convenio del sector de hostelería aplicable a la empresa principal, citando el Convenio Colectivo correspondiente a la provincia de Córdoba. Aunque ese dato sea conocido por la Sala (pues de él se ha hecho eco la doctrina crítica con la reforma del art. 42 ET) la inclusión de esas previsiones en convenios de otras provincias no favorece a la concreta recurrente, ni es apreciable infracción alguna del mandato de igualdad y no discriminación derivado del art. 14 CE por la circunstancia de que en diferentes provincias la negociación colectiva haya cristalizado en diferentes normas paccionadas.

En último lugar debemos analizar la argumentación basada en la Ley 15/2022 y la perspectiva de género, que respecto de este último aspecto encuentra en el recurso principal apoyo en el voto particular formulado en relación con la STS de 12/02/2021. No entendemos que a los efectos que nos ocupan la Ley 15/2022 pueda suponer variación en el resultado del pleito puesto que ya antes de ella estaba proscrita, en cualquiera de sus manifestaciones, la discriminación por razón de ser mujer, y también había encontrado frecuente respaldo en la doctrina casacional y constitucional la necesidad de juzgar con perspectiva de género.

El art. 4 LO 3/2007, de 22 de marzo, establece que "la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas".La Sala Social del TS señaló en su sentencia de Pleno de 21/12/2009 (rcud. 201/2009) que debía llevarse a cabo "un enjuiciamiento guiado por la perspectiva de género mediante el examen de la transversalidad del principio de igualdad a través de una interpretación de la ley que fuera acorde con los postulados impuestos por la LOIEMH, la cual supuso un hito normativo que compele a los jueces y tribunales a incorporar tal criterio de hermenéutica normativa."La misma Sala del TS en sentencia de 21/01/2020 (rcud. 3097/2017) alude a que la "evolución experimentada por el ordenamiento jurídico, a la que antes nos hemos referido, es fruto de la incorporación del concepto de "gendermainstreaming" elaborado en IV Conferencia Mundial de Mujeres de Naciones Unidas (Beijing, 1995) y que, en el Derecho español, tiene su primera plasmación en la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno".En ese sentido pueden citarse las SSTC nº 12/2008 de 29 de enero y nº 26/2011 de 14 de febrero, sobre la necesidad de alcanzar no sólo la igualdad formal sino también la igualdad sustantiva.

La sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional nº 89/2024, de 5/06/2024, validó la constitucionalidad del art.4 de la Ley 15/2022 según el cual en las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género, señalando el TC que "la perspectiva de género se ha venido integrando progresivamente en el ordenamiento interno",con cita de las múltiples normas que la habían incorporado y valorando que la Ley 15/2022 no hacía sino enmarcarse en ese contexto legislativo. La entrada en vigor de la norma no supuso, por tanto, una modificación legislativa que impactara de forma crítica en los razonamientos contenidos en la STS de 12/02/2021, y podemos añadir que la actividad de vigilancia en comedores escolares a que se refieren las SsTS de 5/06/2025 (rec. 148/2023), 7/07/2025 (rec. 64/2023) y 2/12/2025 (rec. 163/2024) también está fuertemente feminizada sin que ello condujera al Alto Tribunal a apartarse de la interpretación general del art. 42.6 ET.

A nuestro juicio la perspectiva de género no permite en este caso ignorar que el legislador dejó pasar en 2021 la oportunidad de establecer la equiparación que pretende la recurrente, y sólo contraviniendo de forma frontal las previsiones del art. 42.6 ET y la doctrina del Tribunal Supremo cabría llegar a la conclusión de que a la trabajadora demandante se le debe aplicar el convenio de hostelería. La hermenéutica postulada en el recurso, además, fue específicamente valorada por el Tribunal Supremo en la repetida sentencia de 12/02/2021, en la medida en que existió un sólido voto particular que propugnaba una solución diversa en aplicación de la perspectiva de género. Aunque el redactado resultante del voto mayoritario no haga específica referencia a la cuestión, el propio Tribunal Supremo ha reconocido que en esa sentencia se descartó que la aplicación de la perspectiva de género pudiera conducir a la estimación de la demanda, reconociendo en su STS de 20/09/2022 (rec. 3353/2019), sobre la perspectiva de género, que "la STS 197/2021 de 12 febrero (rcud. 2839/2019 ) descarta que la interpretación con la perspectiva de referencia pueda alterar el resultado legal conforme al que el convenio colectivo aplicable, a efectos de la fijación de la categoría y del salario regulador de las consecuencias derivadas de la declaración de nulidad del despido, debe ser el convenio de limpieza y no el de hostelería, por ser el primero el aplicable a la empresa con la que un hotel contrató el servicio de limpieza".

En síntesis, dado que el mandato de juzgar con perspectiva de género ya existía cuando entró en vigor la Ley 15/2022 (como prueba el voto particular de la sentencia de 12/02/2021), no compartimos con la recurrente que la doctrina casacional haya quedado superada con la citada normativa, y el redactado del art. 42.6 ET no conduce a una solución contraria a ella, no advertimos motivos para apartarnos de la doctrina del Tribunal Supremo establecida sobre exactamente la controversia litigiosa, que como dijimos se ha reiterado al menos en una ocasión y a la que se ajustó la Magistrada de instancia en la sentencia recurrida. Ello comporta la desestimación del motivo, y del recurso.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,