Sentencia Social 873/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 600/2025 de 12 de mayo del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia, tras descartar la informalidad de la carta y la vulneración del derecho a la intimidad personal por el control empresarial ejercido, desestimó la demanda y calificó el despido como procedente, por considerar que se había producido una trasgresión de la buena fe contractual al haber utilizado para fines propios los medios informáticos puestos a su disposición, llevando a cabo una competencia desleal.

Contra esta decisión, la trabajadora interpuso el presente recurso con la finalidad de que se revocase y se estimase la demanda, articulando para ello motivos de nulidad, de revisión de los hechos declarados probados y de infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, recurso que ha sido impugnado por la empresa únicamente.

Su examen se abordará en los fundamentos siguientes.

SEGUNDO.- Así, al amparo del artículo 193 a) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social [en adelante, LRJS], la parte recurrente formaliza un primer motivo de suplicación con la finalidad de «reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de las normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión», argumentando esencialmente que debía decretarse la nulidad de la sentencia al basarse la mayor parte de los hechos declarados en prueba testifical, cuando de la simple lectura de dicha resolución se acreditaba que el testigo estaba mintiendo y faltando a la verdad -reservándose las acciones penales pertinentes-, pues en el hecho 9º se decía que el informático estuvo presente en el momento del despido, explicando a la trabajadora lo que se había encontrado en su ordenador y entregándole copia de las capturas realizadas en su ordenador, cuando en el hecho 2º se decía que dejó de prestar servicios tras recibir una comunicación por burofax, no habiéndose demostrado por la empresa que la se le hubiese entregado de forma presencial en la sede de aquélla. Añade que los hechos 5º, 7º, 8º, 9º, 10º, 11º y 12º, que tenían especial trascendencia, no podían quedara acreditados mediante una simple prueba testifical, sino mediante documental, concretamente, mediante una certificación del propio informático, ratificada en el acto del juicio, irregularidad que se puso de manifiesto en el trámite de conclusiones, señalando la imposibilidad de revisar los hechos declarados probados, los cuales debieran haberse acreditado documentalmente en extremos tales como la información sobre el uso de los medios informáticos, el sistema de acceso a los ordenadores, la capacidad de memoria del servidor, etc., calificando de «exceso de servilismo a la empresa» por parte de dicho informático que declaró en el acto del juicio. Concluye que todo ello le causaba indefensión, vulnerándose el derecho a la tutela judicial efectiva, citando en apoyo de ello la sentencia del Tribunal Constitucional, de 29 de febrero de 2008, e insistiendo en que era irrazonable basar semejantes hechos técnicos en una simple prueba documental, no en un peritaje, conforme al artículo 335 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil [en adelante, LEC].

La parte recurrida se opone y sostiene que la demandante tuvo la opción de aportar aquella prueba que le sirviese de base a sus pretensiones; que la aparente contradicción de los hechos declarados probados no era tal, porque, conforme al documento 8, un mensaje de whatsapp entre la trabajadora y la empresa, aquélla pedía que se le mandase «el papel ya, lo necesito pa el abogado», contestándosele que se le enviaba la carta de despido con el resto de los documentos; y porque la fecha de la carta era del día 15 de mayo, y la del burofax del 16 siguiente. Añade que, en todo caso, lo que dijo el informático constaba igualmente en la prueba documental aportada. Así mismo, defiende la validez del testimonio del trabajador, como técnico informático; sostiene que sobre el uso de los medios informáticos se le informó a la trabajadora, existiendo una previsión sobre ello en el contrato suscrito. Por último, cita como ilustrativa la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 30 de julio de 2010.

TERCERO.- Dos son las razones por las que no puede acogerse el motivo de nulidad que se plantea.

En primer lugar, una de índole formal. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia de 8 de noviembre de 2017 [ ROJ: STS 4216/2017], tiene dicho que los recurrentes están obligados a solicitar de forma expresa la declaración de nulidad de la sentencia recurrida, siendo necesaria una clara y precisa petición de nulidad.

En este caso, la parte recurrente, si bien ampara expresamente el motivo en el artículo 193 a) de la LRJS, en la súplica con la que se cierra el recurso no formaliza una petición que se ajuste a los efectos asignados a la nulidad por el artículo 202.2 de dicha norma, la nulidad de la resolución y la reposición al momento anterior a su dictado, sino que interesa la revocación de la de instancia y la estimación de la demanda, pretensión que tiene una única e indiscutible dimensión sustantiva, no procesal.

Pero en segundo lugar, y decisivamente, al cuestionarse en el motivo el modo en el la juzgadora de instancia ha conformado el relato de hechos probados, en los extremos relativos a la imputación -cuya veracidad acaba admitiendo-, lo que se está haciendo en realidad es denunciar implícitamente la infracción de las normas reguladoras de la sentencia, concretamente, el artículo 97.2 de la LRJS, en lo relativo a la justificación de la versión judicial.

Pero para que ello tuviera éxito habría sido necesario poner que se hubiese producido un desarreglo lógico a la hora de conformar la resolución, lo que en modo alguno ocurre aquí, en el que la magistrada de instancia ha hecho uso de la facultad valorativa que ampliamente le atribuye dicho artículo 97.2.

Al respecto, cabe recordar que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencias de 26 de enero de 2016 [ ROJ: STS 1512/2016], 31 de marzo de 2016 [ ROJ: STS 1921/2016] y 12 de julio de 2017 [ ROJ: STS 3117/2017], resumiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, ha expresado que por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia; que esta libertad del Órgano Judicial para la libre valoración de la prueba, implica que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas; que Juez o Tribunal de instancia es soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que su libre apreciación sea razonada, lo cual quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho, a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano Judicial.

Conforme a dicha doctrina, no puede cuestionarse, como se hace en el motivo, la insuficiencia o la no idoneidad de las pruebas, si la ponderación judicial se ha ajustado a ese canon interpretativo, como así ha ocurrido en el supuesto que se examina.

Como hace ver por la parte recurrida en su impugnación, correspondería a la trabadora, mediante la articulación de una prueba en contrario, rebatir aquellas afirmaciones que la empresa está llamada a demostrar por la carga que le impone el artículo 105.1 de la LRJS.

Por todo lo anterior, el motivo ha de ser rechazado.

CUARTO.- Al amparo del artículo 193 b) de la LRJS, la parte recurrente formaliza otro motivo de suplicación, de revisión de los hechos declarados probados, en el que, con apoyo en los documentos que identifica y defendiendo su relevancia para el recurso, interesa que, por un lado, se supriman los hechos 8º y 9º, y, por otro, se dé una nueva redacción a los hechos 1º, 5º y 10º, en los términos siguientes:

En el caso del hecho 1º, para que se añada un nuevo párrafo del tenor siguiente:

«La demandante tiene un horario especial distinto al de sus compañeros, siendo este de 7,00 a 15,00 horas, cuando el horario del resto de los trabajadores de la empresa es de 9,00 a 14,00 horas y de 15,00 a 18,00.»

En el caso del hecho 5º, para que se añadan dos nuevos párrafos del tenor siguiente:

«No consta que dicha información se le comunicara a la demandante en horario de trabajo coincidente con el resto de trabajadores.

La empresa no cuenta en su intranet ni ha notificado por escrito a la demandante exigencia alguna respecto de las limitaciones en el uso de los medios informáticos con los que cuenta la empresa, o la forma en la que han de ser utilizados tales medios, salvo la contenida en las cláusulas adicionales al contrato de trabajo.»

Y en el caso del hecho 10º, para que quede redactado así:

«La carpeta "zFOTOS" contenía las carpetas y archivos que constan en los folios 61 a 64. Con el número de la empresa la actora creó un chat consigo misma; posteriormente se borró del chat -folios 65 a 68-.»

La parte recurrida se muestra radicalmente disconforme con la revisión planteada.

QUINTO.- La doctrina acuñada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de revisión de los hechos declarados probados viene manteniendo que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes (sentencia de 22 de noviembre de 2023 [REC: 112/2021, ROJ: STS 5236/2023]).

También se ha exigido por dicha Sala de lo Social del Tribunal Supremo que el hecho pretendido resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; que la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento de que se trate tiene una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas. Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, se excluye que la revisión fáctica pueda fundarse, salvo en supuestos de error palmario, en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente (sentencia de 17 de julio de 2024 [REC 83/2024, ROJ: STS 4173/2024]).

Por último, también se ha insistido en la relevancia o trascendencia de la revisión, pues debe tenerla para modificar el fallo de instancia (ídem).

Por otro lado, se ha admitido por los tribunales de suplicación lo que se califica como revisión fáctica negativa, siendo exponentes de ello las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 20 de octubre de 2006 [REC: 4083/2006, ROJ: STSJ GAL 1256/2006], y de Asturias, de 3 de diciembre de 2024 [REC: 1451/2024, ROJ: STSJ AS 3060/2024], doctrina según la cual para el adecuado éxito de esa revisión fáctica negativa es necesario acreditar que los hechos a suprimir no encuentran apoyo alguno en el material fáctico litigioso, es decir, se trata de hechos ficticios, que, al ser ficticios, vulneran el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 de la CE.

SEXTO.- Aplicando los anteriores criterios, las modificaciones que se proponen no pueden ser acogidas, pues no se pone de manifiesto error valorativo alguno, con trascendencia para el recurso, que deba ser remediado con la estimación del motivo.

Así, de la constatación del horario de la trabajadora, a la que se refiere el hecho 1º, habría que extraer, según se dice en el motivo, el dato de que el informático no dio seguramente información sobre el uso de los medios informáticos, lo cual supondría realizar una inferencia contraria a la revisión que cabe llevar a cabo en esta fase extraordinaria de recurso.

En cuanto al hecho 5º, además de formularse en sentido negativo -lo que debe constar en los hechos declarados probados, por lo general, son los que se estimen probados, no los que no lo sean, según el artículo 97.2 de la LRJS-, se fundamenta en la «nulidad de la prueba testifical», defendida en el motivo de nulidad, por lo que tampoco puede acogerse.

Por último, en cuanto a la supresión de los hechos 8º y 9º, así como la del pasaje -decisivo, por lo demás- del hecho 10º, referido al haber compartido los archivos, ya se ha visto que tal eliminación solo puede ser fruto de una absoluta falta de probanza, lo que tampoco se da en esos casos.

Por todo lo anterior, la versión judicial ha de quedar inalterada.

SÉPTIMO.- Al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, la parte recurrente formaliza un primer motivo de infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, en el que denuncia el quebranto del artículo 55.1 y 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , en su texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre[en adelante, ET], en relación con el artículo 56 de dicha norma, argumentando esencialmente que, tal como sostenía en la demanda y en el juicio, la carta le causaba indefensión por no identificar la falta imputada, al invocarse solo el artículo 54 del ET, ni mencionar ninguna de las faltas tipificadas como muy graves en el artículo 24 del convenio colectivo aplicable, como tampoco identificar fechas en las que se hubiesen cometido tales infracciones, citando en apoyo de ello la sentencia de esta Sala, de 9 de noviembre de 2022 [REC: 1274/2022, ROJ: STSJ AND 16735/2022].

La parte recurrida se opone y sostiene que, si bien en la carta de despido se hacía referencia al artículo 54 del ET, en el párrafo octavo de la misma se hacía al abuso referencia al abuso de confianza como motivo expreso del despido.

OCTAVO.- El artículo 55 del ET, bajo el epígrafe Forma y efectos del despido disciplinario,establece en su apartado 1 que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos, añadiendo el párrafo segundo de dicho apartado que por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Y en su apartado 4, que el despido se considerará improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el aparatado 1.

Por otro lado, el artículo 105.2 de la LRJS, establece que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

NOVENO.- Sobre la formalidad de toda carta de despido, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha reiterado que la exigencia del artículo 55.1 del ET, en el sentido de que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, pero sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa (por todas, la sentencia 12 de marzo del 2013 [ ROJ: STS 1679/2013]).

Así mismo ha expresado que la carta de despido ni tiene formalidades sacramentales ni tiene más finalidad que la constancia por escrito de la decisión de la empresa, la fecha a partir de la cual tiene efectos esta decisión y la de ofrecer al trabajador la posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para identificar la conducta reprochada (sentencia de 30 de octubre de 1989 [ ROJ: STS 5897/1989]).

E igualmente ha destacado que en la valoración de la suficiencia de la carta de despido, deben tenerse en cuenta una gran variedad de circunstancias concretas, lo que aconseja consentir un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales que tratan directamente de la fijación de los hechos del caso (sentencia de 4 de julio de 1996 [ ROJ: STS 4092/1996]).

Se ha dicho también que para la validez formal de la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, ésta debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador (sentencia de 29 de marzo de 2017 [ ROJ: STS 1419/2017]).

Así mismo, la doctrina jurisprudencial ha afirmado que la suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). En definitiva, en el análisis de la suficiencia de la carta, el criterio por el que hay que inclinarse es el de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el de la exhaustividad informativa (sentencia de 2 de julio de 2020 [REC: 728/2018, ROJ: STS 2756/2020]).

DÉCIMO.- Para dar respuesta al motivo de infracción planteado, conviene dejar constancia expresa aquí de la comunicación entregada a la trabajadora, que se reproduce por remisión en el hecho probado 2º:

[...]

«Muy Srta. Nuestra:Por la presente, le comunicamos Por la presente, le comunicamos que la dirección de la empresa ha decidido extinguir la relación laboral que manteníamos con Úd. mediante despido disciplinario, en virtud de lo establecido en el art, 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Las razones que motivan el despido son las siguientes;

Ud. está realizando competencia desleal, utilizando los medios de producción de la empresa para obtener lucro individual consistente en edición de fotos para comuniones, bautizos y bodas etc., servicios que la empresa no presta ni lo recoge en su carta de servicios, durante su jornada laboral.

La empresa le facilitó un horario especial distinto al de sus compañeros, siendo éste de 07:00 a 15:00 horas: El horario de oficina normal para el resto de compañeros es de 09:00 a 14:00 y de 15:00 a 18:00 horas, aprovechando los tiempos de ausencia de los compañeros de forma general, es decir, de 07:00 a 09:00 y de 14:00 a 15:00, para realizar trabajos no autorizados por la empresa y obtener lucro particular de los mismos. También se ha detectado de forma esporádica realiza trabajos para su beneficio particular en horario normal de la empresa.

Uso indebido de los software y equipos de la empresa sin consentimiento ninguno.

Se ha detectado que Ud. oculta archivos, ficheros, fotos, documentos, carpetas en nuestro servidor sin consentimiento previo de la empresa, herramientas que usa para sus trabajos particulares.

Ud: realiza actividades de gestión y administración de redes sociales de. empresas/clientes que han sido presupuestadas por nuestra empresa, y que Ud. les ha bajado el precio presupuestado, procediendo a captar de forma ilegal a esos , clientes, ya que todo el coste de la prestación del servicio lo asume nuestra empresa, obteniendo Ud. Una rentabilidad extraordinaria, sin costes. Entre otras empresas/cliente, se destacan los siguientes: Celopman Alhaurín, Naturopatía Miriam, Battleground Alhaurín, etc.

Ud, Ha vulnerado de forma consciente la protección de datos de los clientes nuestra empresa para obtener beneficios contrarios al interés de la empresa. Con esta actitud, puede provocar responsabilidad Civil de la empresa.

Previamente a tomar esta decisión, la empresa ha tenido en cuenta todos los actos que Ud. ha cometido de forma reiterada en el tiempo y la no justificación de los mismos. El conjunto de estos actos constituye una infracción laboral muy grave por su parte, pudiendo ser denunciable. Es por ello, la empresa procede a la extinción de su contrato de trabajo, ya que ha hecho un uso abusivo de la confianza depositada en Vd. por la empresa.

Los hechos descritos constituyen un incumplimiento contractual muy grave y culpable de sus obligaciones con la empresa, por lo que no nos queda más remedio que proceder a su despido disciplinario, con efectos a partir del día 15 de mayo de 2023.»

[...]

UNDÉCIMO.- Sobre la formalidad de la carta, la magistrada de instancia razona lo siguiente:

[...]

En el presente supuesto en la comunicación extintiva se detallan los incumplimientos. Así mismo, en el momento del despido estuvo presente D. Juan Carlos -informático de la empresa- quien informó a la trabajadora de los archivos que había encontrado y le entregó copia de las capturas de windows donde constaban fechas y horas y copia de fotos editadas, estando las imputaciones perfectamente identificadas permitiendo su conocimiento para poder articular su defensa.

DUODÉCIMO.- Atendiendo a los anteriores criterios jurisprudenciales -resumidos en el fundamento noveno anterior-, la lectura de la comunicación escrita -reproducida en el fundamento décimo anterior- permite concluir que, si bien alguno de los pasajes de la misma no tienen la concreción deseable, pues ciertamente se hurta la datación de las imputaciones, esas inconcreciones no afectan a la efectiva impugnación del despido, pues por la propia naturaleza de los hechos, y por la participación esclarecedora del informático de la empresa en el trance del despido, aquella comunicación cumplió la finalidad legalmente asignada.

Así, si bien en la carta de despido comienza diciendo que la trabajadora «está realizando competencia desleal», y que utiliza los medios o instrumentos que la empresa puso a su disposición para «obtener un lucro individual», tales reproches vienen a concretarse cuando, en aquel trance de despido, se puso a su disposición toda los archivos capturados del ordenador que le había sido asignado, los cuales aparecen recogidos en el hecho probado 8º.

Por otro lado, la carta también contiene la imputación relativa a la captación de clientes de la empresa por debajo de precio, sin más detalle específico de los servicios. Sin embargo, esa imprecisión se suple con la identificación de las empresas o clientes a los que proporcionó sus servicios particularmente, lo que habría permitido a la trabajadora contrastar tal imputación con el testimonio de aquellos.

Por todo lo anterior, al considerar el magistrado de instancia que la carta cumplía con las exigencias del artículo 55.1 del ET, el motivo ha de ser rechazado.

DECIMOTERCERO.- Por razones de índole resolutivo, ha de abordarse seguidamente el examen motivo de infracción sustantiva en el que, amparado también en el artículo 193 c) de la LRJS, la parte recurrente denuncia el quebranto de los artículos 18 y 20.3 del ET en relación con el artículo 18.1 y 3 de la Constitución española [en adelante, CE], argumentando esencialmente que la investigación llevada a cabo por la empresa, de modo sorpresivo, no respetó la intimidad protegida por el derecho fundamental invocado, por lo que el despido debía calificarse nulo. Cita en apoyo de ello la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 8 de febrero 2018 [REC: 1121/2015, ROJ: STS 594/2018]. Sostiene que no existía protocolo sobre el uso del ordenador en la empresa y el registro llevado a cabo lo fue sin la más mínima garantía, nulidad que, además de los efectos previstos en el artículo 55.6 del ET, debía conllevar el reconocimiento de la indemnización reclamada, de 20.000 euros, con fundamento en el artículo 183 de la LRJS y la doctrina contenida en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 12 de julio de 2016 [REC: 361/2014, ROJ: STS 3910/2016].

La parte recurrida se opone y sostiene que la investigación realizada ni siquiera implicó un control sobre medios privados de la trabajadora, pues todo se realizó a través del equipo de la empresa y desde el servidor público, al que tenían acceso todos los trabajadores, citando en apoyo de su posición la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 26 de abril de 2023 [REC: 1451/2022, ROJ: STSJ M 4886/2023].

DECIMOCUARTO.- Por lo que interesa al recurso, el ET contiene las siguientes disposiciones:

Artículo 4. Derechos laborales.

[...]

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

[...]

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

[...]

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.

Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.

[...]

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

DECIMOQUINTO.- La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia de 26 de septiembre de 2007 [REC: 966/2006, ROJ: STS 6128/2007], 8 de marzo de 2011 [REC: 1826/2010, ROJ: STS 1323/2011] y 5 de junio de 2024 [REC: 5761/2022, ROJ: STS 3062/2024], en interpretación aplicativa de los artículos 18 y 20 del ET y, en particular, sobre el uso indebido por parte del trabajador del ordenador facilitado por la empresa, sobre control por ésta de dicho uso, y sobre la compatibilidad del control empresarial con el derecho del trabajador a su intimidad personal, y, en su caso, a la nulidad de la prueba obtenida con violación de dicho derecho, ha señalado lo siguiente:

a) En el uso por el trabajador de los medios informáticos facilitados por la empresa pueden producirse conflictos que afectan a la intimidad de los trabajadores, tanto en el correo electrónico, en el que la implicación se extiende también al secreto de las comunicaciones, como en la denominada «navegación» por Internet y en el acceso a determinados archivos personales del ordenador;

b) Estos conflictos surgen porque existe una utilización personalizada y no meramente laboral o profesional del medio facilitado por la empresa. Esa utilización personalizada se produce como consecuencia de las dificultades prácticas de establecer una prohibición absoluta del empleo personal del ordenador -como sucede también con las conversaciones telefónicas en la empresa- y de la generalización de una cierta tolerancia con un uso moderado de los medios de la empresa;

c) Pero, al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que se trata de medios que son propiedad de la empresa y que ésta facilita al trabajador para utilizarlos en el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que esa utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario, que, como precisa el art. 20.3 ET , implica que éste podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, aunque ese control debe respetar la consideración debida a la "dignidad del trabajador;

c) Las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de esos poderes contractuales: el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario y éste tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen. El control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario se regula por el art. 20.3 ET y a este precepto hay que estar con las matizaciones que a continuación han de realizarse.

d) La primera se refiere a los límites de ese control y en esta materia el propio precepto citado remite a un ejercicio de las facultades de vigilancia y control que guarde en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad del trabajador, lo que también remite al respeto a la intimidad en los términos contenidos en las SSTC 98/2000 y 186/2000. En este punto es necesario recordar la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores. Esa tolerancia crea una expectativa también general de confidencialidad en esos usos; expectativa que no puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente del control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio.

e) Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.

f) De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado una expectativa razonable de intimidad en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25-6-1997 (caso Halford ) y 3-4-2007 (caso Copland ) para valorar la existencia de una lesión del art. 8 del Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos;

g) La segunda precisión o matización se refiere al alcance de la protección de la intimidad, que es compatible, con el control lícito al que se ha hecho referencia. Es claro que las comunicaciones telefónicas y el correo electrónico están incluidos en este ámbito con la protección adicional que deriva de la garantía constitucional del secreto de las comunicaciones. La garantía de la intimidad también se extiende a los archivos personales del trabajador que se encuentran en el ordenador. La aplicación de la garantía podría ser más discutible en el presente caso, pues no se trata de comunicaciones, ni de archivos personales, sino de los denominados archivos temporales, que son copias que se guardan automáticamente en el disco duro de los lugares visitados a través de Internet. Se trata más bien de rastros o huellas de la "navegación" en Internet y no de informaciones de carácter personal que se guardan con carácter reservado. Pero hay que entender que estos archivos también entran, en principio, dentro de la protección de la intimidad, sin perjuicio de lo ya dicho sobre las advertencias de la empresa.

Como expresa también la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 8 de febrero de 2021 [REC: 84/2019, ROJ: STS 518/2021], el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 33 y 38 CE) y reconocido expresamente en el artículo 20 del ET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Más esa facultad ha de producirse, en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral ( arts. 4.2 c) y 20.3 ET) ; alcance de la doctrina constitucional que actualmente y a partir de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales,se refleja en el art. 20 bis, en materia de derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

DECIMOSEXTO.- La magistrada de instancia, tras la cita del marco normativo y de la doctrina jurisprudencial sobre la materia, razona lo siguiente:

[...]

En el presente supuesto el ordenador y el servidor utilizados por la trabajadora pertenecen a la empresa que los puso a su disposición para la prestación laboral. Los trabajadores han sido informados sobre la prohibición de acceder a páginas que no guarden relación con la empresa, de utilizar contenidos o correo propios. Los trabajadores tienen conocimiento de que el informático de la empresa accede en remoto a los equipos para realizar reparaciones, eliminar virus o arreglar impresoras. Ante la necesidad de optimizar el espacio de almacenamiento del servidor el empresario solicitó al informático su revisión, encontrando una carpeta oculta dentro de otras tres en la que la actora guardaba fotografías, documentos e información sin relación con su trabajo. Ante este hallazgo se decidió grabar las pantallas de los ordenadores y rastrear la IP para comprobar quien accedía a las carpetas, comprobando que se trataba de Dª Carmela, quien entraba diariamente en los archivos. El medio utilizado es adecuado para la comprobación de los hechos; el control duró menos de un mes, según se desprende de las fechas de las capturas de pantalla aportados; consta que únicamente el empresario y el informático han tenido acceso a la información. Se aprecia, pues, la concurrencia del requisito de la proporcionalidad, debiendo descartarse la vulneración de derechos fundamentales.

DÉCIMOSÉPTIMO.- La Sala ha de refrendar necesariamente el criterio de la magistrada de instancia, pues la información dada a los trabajadores sobre el uso de los medios informático (hecho 5º), el acceso regular del técnico informático a los dispositivos (hecho 6º), la interconexión de los ordenadores de la empresa a una unidad informática que proporciona diversos servicios a computadoras conectadas con ella a través de una red -en esto consiste un servidor- (hecho 7º) y el hallazgo rutinario de los archivos conteniendo la actividad desarrollada por la trabajadora a espaldas de la empresa (hecho 8º), denota que se está ante un uso regular del poder de dirección y excluye cualquier intromisión en la intimidad de la trabajadora.

En consecuencia, el motivo ha de ser rechazado.

DÉCIMOCTAVO.- Por último, también al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, la parte recurrente formaliza otro motivo de infracción sustantiva, en el que denuncia el quebranto de los artículos 54.1 y 2 d) del ET, en relación con el artículo 24 c del Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública,y con el artículo 20.3 de dicho ET, argumentando esencialmente que no podía calificarse la conducta quebranto de la buena fe contractual y abuso de confianza cuando no había en la empresa un protocolo de uso de los sistemas informáticos, no siendo posible por ello exigir un comportamiento a los empleados que no ha llegado a ser identificado o concretado por la empresa. Tras referirse a que no se identificaban los archivos supuestamente creados en el servidor de la empresa, ni las fechas de creación, sostiene, con apoyo en la doctrina contenida en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 26 de septiembre de 2007 [REC: 966/2006, ROJ: STS 6128/2007], que, al no haberse expresado las limitaciones sobre el uso de los medios informáticos, se estaba ante una conducta tolerada. Por último, niega en todo caso que se hubiese demostrado competencia desleal alguna, ni beneficio propio, ni gestión o administración de redes sociales, etc., por lo que el despido debía calificarse improcedente, con los efectos previstos en el artículo 56 del ET.

La parte recurrida se opone y sostiene que, mediante la testifical, se acreditó cuál era el protocolo, basado en elementos de mero sentido común derivados de la obligaciones básicas para cualquier trabajador, de prestar servicios con diligencia debida y buena fe, conforme al artículo 5 a), c) y d) del ET. Y que se demostró la competencia desleal, al prestar servicios para su propia empresa, donde realiza funciones de marketing y publicidad, así como el uso indebido del software y los equipos, y la conservación de los archivos en el servidor.

DECIMONOVENO.- La sentencia de instancia, tras la cita de marco normativo y convencional, y la doctrina jurisprudencial sobre la materia -que deben tenerse por reproducido aquí-, justifica así la calificación de procedencia del despido:

[...]

Las conductas de la trabajadora utilizando diariamente, durante su jornada de trabajo, para fines propios, los medios informáticos puestos a su disposición por la empresa para el desarrollo de su actividad laboral, con conocimiento de la prohibición y la posibilidad de control, descargándose datos de clientes a través del chat de la empresa, borrándolo seguidamente y descargando fotografías ajenas a la empresa desde una tarjeta de memoria propia, constituye un caso claro de transgresión de la buena fe contractual, caracterizada por la necesaria lealtad y confianza que ha de observarse en la relación laboral, habiéndose roto la fidelidad que es elemento esencial de este contrato.

De acuerdo con la anterior doctrina la actuación de la trabajadora reviste suficiente gravedad para justificar la máxima sanción.

VIGÉSIMO.- La Sala ha de refrendar igualmente el criterio y la calificación dada al despido, pues, en definitiva, todo ese material procesado por la trabajadora mediante los instrumentos de trabajo puestos a su disposición por la empleador, es indicativo de que la trabajadora se dedicaba a otro cometido personal, pero incompatible con la actividad de la empresa, hallazgos, producidos en una revisión o acceso rutinario al ordenador, sobre los que no se ha hecho referencia o mención alguna sobre su origen o destino, más allá de sostener que tal actividad estaba amparada en la tolerancia, excluida en este caso por la advertencia realizada respecto de la utilización de los instrumentos de trabajo que, como se decía, figura en la versión judicial definitiva.

Por todo lo expuesto, al calificar la sentencia de instancia el despido como procedente, conforme a los artículos 55.4 del ET, y 108.1, párrafo segundo, de la LRJS, con los efectos previstos en el apartado 7 de dicho artículo 55, y en el artículo 109, de dichos textos legales, no infringió ninguno de los preceptos anteriormente citados, por lo que el motivo ha de ser rechazado.

VIGÉSIMOPRIMERO.- En consecuencia con todo lo razonado en los fundamentos anteriores, el recurso debe desestimarse, con los efectos previstos en los artículos 201 y siguientes de la LRJS, que se precisarán en el fallo de esta sentencia.