Sentencia Social 1605/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1901/2024 de 12 de junio del 2025

PRIMERO.-La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido estimando parcialmente la demanda, frente a la misma se alza el trabajador actor así como la empresa demandada, mediante el presente recurso de suplicación, articulado a través de un motivo en primer lugar al amparo del art. 193.b de la LRJS interesando la revisión de los hechos declarados probados y otro al amparo del art. 193.c de la LRJS de infracción de normas sustantiva. Los recursos han sido impugnados de contrario.

SEGUNDO.-Al amparo del art. 193.b LRJS se interesa por los recurrente revisiones de hechos declarados probados en la sentencia.

Por la parte actora se interesa la modificación del hecho probado séptimo para que se le de la siguiente redacción alternativa :"....SÉPTIMO.- Con fecha 20 de marzo de 2023 por la RLT se interpuso demanda de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva. En el hecho séptimo, de la demanda (doc 1 del trabajador), consta que "Durante este tiempo tanto los Delegados de Personal como algunos trabajadores han recibido presiones por parte de los responsables empresariales para que no se presentaran acciones judiciales por las consecuencias que tendrían para los trabajadores". En fecha 18 de abril de 2023, la empresa entregó a los Delegados de Personal un documento dirigido a todos los trabajadores, (doc. 9 de la empresa) en el que consta literalmente: "(...) La compañía tiene decidido la presentación de una demanda judicial de conflicto colectivo para la declaración de ilegalidad de la huelga descrita contra quienes hubieran promovido y eventualmente participado en esta acción, así como la exigencia de todas las pérdidas y la compensación correspondiente de daños y perjuicios causados a la empresa. Asimismo, se podrán adoptar medidas disciplinarias contra quienes promuevan esta actuación y quienes participen en ella (...)". Los representantes de los trabajadores hacen constar de su puño y letra en el mismo documento entregado (doc. 9 de la empresa), literalmente: 5 "DISCONFORME, ES UNA MEDIDA DE PRESIÓN PARA CERRAR EL ACUERDO POR PARTE DE LA EMPRESA Y COACCIONADOS DESDE QUE ACABÓ EL PERIODO DE CONSULTAS". Con fecha 19 de mayo, la empresa demandada hizo entrega al Delegado de Personal D. Nicolas una notificación, en la que se le comunicaba la APERTURA DE EXPEDIENTE DISCIPLINARIO por parte de la Dirección de la Cantera los Yesares Saint Gobain Placo Ibérica. En la demanda presentada en fecha 21 de junio de 2023 (doc. 4 del trabajador), en su Hecho Cuarto recoge: "(...) La Dirección de la Cantera sigue dando apariencia de despido disciplinario a otra de las muchas medidas de presión ilegal que está llevando a cabo sobre los trabajadores de la empresa con el objeto de conseguir que aceptemos la modificación sustancial de condiciones de trabajo que concluyó sin acuerdo, y que se encuentra impugnada a través de en el Juzgado de lo Social número 5 de Almería, Procedimiento de Conflicto Colectivo 369/2023, pendiente de resolución judicial. Tratándose de un ataque más a la protección efectiva de los derechos de los trabajadores y a la garantía de indemnidad de los que se han aventurado a reclamar frente Saint Gobain Placo Ibérica S.A. (...) Entre otras actuaciones, conviene poner de manifiesto, que dentro de la estrategia de presión ilegal, el 18 de abril de 2023, a instancias los representantes de Saint Gobain Placo Ibérica S.A., los delegados de personal se reunieron con la Sra. Socorro y D. Leon, responsables de recursos humanos, durante toda la mañana bajo la "advertencia" de que se si no se llegaba a un acuerdo le iban a entregar un documento advirtiéndoles que se estaba realizando una huelga de celo y que se atuvieran a las consecuencias. El documento, que finalmente se les entregó a los delegados de personal, al no haber acuerdo, estuvo encima de la mesa durante toda la mañana presidiendo la reunión. Tras esta reunión, siguen produciéndose más presiones a algunos trabajadores, que finalmente desembocan en el despido disciplinario realizado el día 5 de mayo de 2023 con el único objeto de seguir amedrentando a los trabajadores (...)". Tras la subsanación, por el Juzgado nº 5 de este partido al que se repartió se dictó decreto de admisión de demanda con fecha 7 de junio de 2023 (doc 8 de la empresa demandada).

Por la empresa se interesa que se modifique el primer párrafo del hecho probado sexto para que diga: "SEXTO. - "Con fecha de 26 de enero de 2024 la empresa sancionó, por la comisión de una infracción muy grave, con suspensión de empleo y sueldo de 30 días a otro trabajador, de categoría dumpista, que llevaba a cabo las tareas de molinero en sustitución de un compañero y presionó la seta de emergencia ante un atasco de la machacadora (doc 18 empresa)".

Se interesa la adición de un Hecho "Probado Sexto bis" que contenga el siguiente texto: SEXTO BIS - "No consta que, en los últimos 5 años de actividad de la empresa SAINT GOBAIN PLACO IBERICA, y hasta fecha 17 de enero de 2024, se hubiera pulsado la seta de emergencia por ningún trabajador".

Se interesa la adición de un Hecho "Probado Sexto tris" que contenga el siguiente texto: SEXTO TRIS - "Consta que el trabajador había reportado atascos con anterioridad (Doc. 16 Empresa)"

En este sentido es necesario decir que lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión es necesario precisar que a través de la misma según reiterada doctrina jurisprudencial:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que obran en autos o que se hayan aportado conforme al art. 233 LRJS.

b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión.

c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada.

Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo".

En principio hay que decir en base a la anterior doctrina jurisprudencial respecto de la modificación interesada por la parte actora no procede la misma porque continuamente se está haciendo referencia a los delegados de personal, siendo así que el actor no ostenta dicha condición como al efecto dice el hecho probado décimo de la sentencia ("DÉCIMO.-El trabajador no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical. ).A mayor abundamiento podría entrar en contradicción con el hecho probado octavo que dice al respecto: "Con fecha 5 de julio de 2023 las partes alcanzaron en el procedimiento colectivo un acuerdo homologado judicialmente en el que expresamente ambas partes manifestaban la inexistencia de presiones ilegales durante el proceso de negociación (doc 5 empresa)".

Por lo que respecta a la modificación interesada por la empresa del hecho probado sexto se accede a la modificación pretendida porque efectivamente es errónea la suspensión que se refiere, pero no así respecto del hecho probado sexto bis ni tris por ser intrascendentes para el fallo. En consecuencia de todo lo cual se desestima el motivo del recurso, solo y exclusivamente admitiendo la revisión del hecho probado sexto interesada por el recurrente parte empresa demandada.

CUARTO.-Por lo que se refiere al amparo del art. 193.c de la LRJS de infracción de normas sustantiva la parte actor alega solicita la revocación de la sentencia recurrida con base en la infracción de lo dispuesto en el artículo 24 y 28 de la Constitución y de la jurisprudencia, en relación con la garantía de indemnidad y la libertad sindical. En este segundo motivo de censura jurídica se pretende corregir, dice dicho recurrente, la infracción legal y de la jurisprudencia en la que entendemos incurre la Sentencia, precisamente, para que las consecuencias de lo dispuesto por la Sentencia sean conformes a la garantía de indemnidad y la libertad sindical. 8 Y ello porque bajo la apariencia de un despido disciplinario, sólo encontramos UNA DE LAS PRESIONES Y REPRESALIAS. Es evidente, dice el recurrente,que el despido de D. Alejandro debe considerarse nulo al haberse producido en el caso del actor una EVIDENTE VULNERACIÓN DE SU GARANTÍA DE INDEMNIDAD y del art. 24 CE, como fundamento del orden político y de la paz social. En cuanto a la restricción de la obligación de incoar expediente disciplinario previo, limitada por el ordenamiento jurídico interno español, a los funcionarios y personal laboral de las AAPP y a los representantes de los trabajadores, no da cumplimiento al art. 7 del Convenio n.º 158 de la OIT, relativa a la finalización de la relación laboral a iniciativa del empresario. Esta norma de carácter internacional, de fecha 22.6.82, fue ratificada por el Estado español en fecha 18.2.85, cosa que determina, por imperativo del art. 96.1 CE y el art. 1.5 CC, su integración en nuestro ordenamiento jurídico con carácter prevalente, tal como se explicita en el art. 31 de la Ley 25/2014, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, puesto que las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente prevalecerán sobre cualquier otra norma del ordenamiento interno caso de conflicto cono ellas, salvo las normas de rango constitucional.

Se formula al amparo de c) del artículo 193 de la LRJS a fin de solicitar la revocación de la sentencia recurrida, por la empresa demandada , con base en la infracción de lo dispuesto en los artículos 5 y 54 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los arts. 47 y 48 del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Fabricantes de Yesos, Escayolas, Calés y sus prefabricados, así como de la jurisprudencia de aplicación.

En principio, por lo que se refiere a las infracciones jurídicas citadas por el recurrente parte actora, dejando inalterado el relato de hechos probados a excepción del corrección que se ha efectuado del hecho probado sexto de la sentencia :"....SÉPTIMO.-Con fecha 20 de marzo de 2023 por la RLT se interpuso demanda de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva. Tras subsanación, por el Juzgado nº 5 de este partido al que se repartió se dictó decreto de admisión de demanda con fecha 7 de junio de 2023 (doc 8 de la empresa demandada). OCTAVO.-Con fecha 5 de julio de 2023 las partes alcanzaron en el procedimiento colectivo un acuerdo homologado judicialmente en el que expresamente ambas partes manifestaban la inexistencia de presiones ilegales durante el proceso de negociación (doc 5 empresa)..... DÉCIMO.-El trabajador no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical. .."

Es decir, debemos partir que se trata de una modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo , en el que él estaba incluido como el resto de trabajadores no afectándole a él solo y exclusivamente, modificación que posteriormente se llegó a un acuerdo, y que a mayor abundamiento la demanda fue posterior al despido, de acuerdo con la posibilidad de poder excluir un nexo cronólogico entre la sanción y la reclamación, puesto que mientras el despido fue el 5 de mayo del 2023, la demanda tuvo entrada por decreto de admisión con fecha el 7 de junio del 2023, es decir, posterior al despido, a mayor abundamiento a efecto de la vulneración no solo de la garantía de indemnidad sino de la libertad sindical que se alega, el actor no ostenta la condición de delegado de personal, por lo tanto tampoco existe conexión entre el despido respecto de las funciones que realiza al no ostentar dicha condición de representante de los trabajadores.

Dejando por lo tanto el relato de hechos probados de la sentencia en primer lugar por lo que se refiere a la nulidad del despido interesada por el recurrente por vulneración de derechos fundamentales, en este sentido es la doctrina del T. Constitucional al efecto dice que el indicio del trato discriminatorio o atentatorio contra los derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada ( STC 266/93, 21/92) tanto por primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra los derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( STC 266/93) tal y como expresamente dispone los arts. 96 y 179.2 LRJS y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo-verdadera prueba diabólica de que no haya un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan solo probar que el despido obedece a motivos razonables, extraño todo propósito contrario a los derechos fundamentales en cuestión. La decisión empresarial será válida aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar dicho resultado probatorio sin que baste intentarlo ( STC 95/93).

Por lo que se refiere a la garantía de indemnidad que se alega como causa de la nulidad , la misma va insita en el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24-1 de la Constitución Española y reside en la prohibición de que el empleador utilice sus facultades de dirección y organización para sancionar o obstaculizar el legitimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales, configurándose como una represalia al previo ejercicio por parte del trabajador de acciones judiciales dirigidas a la reclamación de derechos laborales. La propia Doctrina del Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de manifestar que la infracción del derecho a la Tutela Judicial efectiva, consagrado por el artículo 24-1 de la Constitución Española , no solo deriva de irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen la privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su realización resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción administrativa tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria al meritado Derecho Fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo, con arreglo al artículo 4-2-g) del Estatuto de los Trabajadores .

Sin embargo del relato de hechos probados de la sentencia pone de manifiesto que se probado y acreditado la causa de despido lo cual posteriormente habrá de valorarse si se da la proporcionalidad en dicha medida , pero con ello se ha venido a excluir cualquier nexo de causalidad entre el despido y las reclamaciones efectuada por el trabajador así como la posible condición como representante de los trabajadores, que aparecen recogidas, cronológicamente se encuentran en un espacio temporal superpuesto pero diversos motivos que sirven de fundamento. En consecuencia el motivo como vulneración de derechos fundamentales debe ser desestimado.

Por lo que se refiere a la necesidad de una audiencia previa al trabajador antes de proceder al despido del mismo, en virtud de lo establecido el el Convenio de la OIT nº 158, debemos estar a lo que al efecto señala el TS al respecto que será de aplicación a los despidos que se produzcan a partir de dicha sentencia, siendo así de obligado cumplimiento el dar traslado para alegaciones al trabajador despedido, así en este sentido Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, Sentencia 1250/2024 de 18 Nov. 2024, Rec. 4735/2023"......concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se esta debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando. Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto..."Por lo tanto, dado que el despido se ha producido antes de la fecha de dicha sentencia del TS no será necesario dicho requisito procedimiento.

En consecuencia de todo lo anterior se desestima el motivo de infracción jurídica citado por el recurrente parte actora.

Por lo que se refiere al recurso interpuesto por la empresa demandada dejando inalterado el relato de hechos probados pone de manifiesto que:" SEGUNDO- Resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo Estatal del SECTOR DE FABRICANTES DE YESOS, ESCAYOLAS, CALES Y SUS PREFABRICADOS. (BOE 21 de agosto de 2010) Artículo 42. Graduación de las faltas. 2. Se considerarán como faltas graves: F) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, en especial, las relativas a las normas de seguridad e higiene, la no utilización de equipos individuales, la negativa a recibir acciones formativas en materia de prevención de riesgos, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, a los bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves L) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas. Artículo 43. 3. Se considerarán como faltas muy graves: C) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera personas dentro de las dependencias de la empresa. M) Las derivadas de los apartados 1, d) y 2, l) y n) del presente artículo. Artículo 43. Sanciones. 1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes: A) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días. B) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días. C) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario. - ET. Artículo 54.2 d) "transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabaj o.... CUARTO.-Entre las funciones del Molinero se encuentra la de controlar y registrar adecuadamente en el parte de trabajo los viajes que realizan los dumper, tanto los propios como de contrata (doc 3 de la empresa, no discutido). El día 1 de abril de 2023 el actor cometió un error en el parte de trabajo consistente en anotar 3.953 Tn en lugar de 4.556 Tn. (doc empresa) El 17 de abril anotó erróneamente los viajes de una contrata como viajes de mineral en lugar de viajes de tierra. (doc empresa) El día 28 de abril no señaló correctamente los datos de la producción de yeso. (no controvertido) En el informe sobre la causa raíz del error humano (Herca), en el análisis realizado por el Jefe de Turno, D. Fabio, Consta, literalmente, en relación al análisis de la causa del día 1 de abril: "(...) DESCUIDO. La intención es correcta pero la acción no se tomó o fue incorrecta debido a una mala decisión o un descuido. Siempre no intencionado (...)" A Y en relación al análisis de la causa del día 17 de abril: "(...) DESCUIDO. La intención es correcta pero la acción no se tomó o fue incorrecta debido a una mala decisión o un descuido. Siempre no intencionado (documento número 20 aportado por la empresa (págs. 1 de 1034)

QUINTO.-El día 27 de abril de 2023, tras varios atascos en la cinta 6 a causa del barro que estaba llegando de los frentes y quitar esos atascos, se procedió a descargar uno de los camiones que contenía mucho barro. En esos momentos, había una parada por un atasco en una cinta, una vez solucionado, se procedió a comprobar si funcionaba correctamente la planta,. En el lugar se encontraban diferentes trabajadores, y ante los gritos de un trabajador y del jefe de mantenimiento "para, para", el actor presionó la seta de emergencia con el objeto de parar la planta. (Testificales a instancia del actor: dos compañeros de trabajo presentes en tiempo y lugar de los hechos) Con ello se atascó la machacadora y se realizaron las tareas necesarias para desatascarla. .."

Es necesario por lo tanto analizar si el despido así producido tiene o no causa que le sirva de argumento o apoyo y que determine la procedencia o improcedencia del mismo .Se le imputan al trabajador según lo dispuesto en el art. 47.2 f) y l) y apartado 3. n) , es decir , desobediencia a las ódrdenes e instrucciones de trabajo, la ejecución deficiente de los trabajos encomendados así como el fraude, deslealtad o abuso de confianza .

Efectivamente como dice al respecto el T. Supremo TS Sala 4ª, S 22-11-2007, rec. 2459/2006. y transcribe la jurisprudencia de esta Sala, con cita de las sentencias de 28-5-87, 26-1-88 y 22-10-90 ( en igual sentido se pronuncian, por cierto, las de 5-7-88, 22-9-88 , 26-12-89 , 8-3-91, 20-3-91 y 22-3-91, entre otras), que considera competencia desleal "la actividad consistente en realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de trabajo" o "en empresa que tiene el mismo objeto" que la empleadora. la doctrina jurisprudencial sigue añadiendo que, "como la dedicación a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que se está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, siempre que la misma, al generar intereses contrapuestos para el trabajador, perjudique a aquél" ( TS. 22.05.86, 18.07. 89 EDJ 1989/7458 y 25.06. 90 EDJ 1990/6789), puesto que acreditada la concurrencia desleal, se dan los otros dos presupuestos necesarios para la existencia del incumplimiento contractual imputado, como es la falta de autorización y el perjuicio económico, puesto que lo esencial del incumplimiento no está en el daño causado sino en el quebranto de la buena fe y lealtad debidas, que son reciprocas en la relación de trabajo, pues la falta se configura por la ausencia de valores éticos en quien comete la transgresión por lo que en la valoración de las conductas prevalece el elemento espiritual del contrato, en definitiva, obrar conforme al principio de buena fe y el deber de fidelidad hacia la empresa en el desempeño de su cometido, y en este sentido la sentencia del TS. de 8 de junio de 1987 declara sobre la concurrencia desleal que "entendiéndose por tal la actividad del trabajador encaminada a realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin consentimiento de su empresario y siempre que se le cause un perjuicio real o potencial.

La más grave sanción de despido , que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en" un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET ), considerándose legalmente, entre ellos," La indisciplina o desobediencia en el trabajo" ( art. 54.2 b ET ) .

En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto" con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia" ( art. 5.a ET ), como" las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ( art. 5.c ET ); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de" realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" ( art. 20.1 ET ), debiendo" al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe" ( art. 20.2 ET ), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder" adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana..." ( art. 20.3 ET ).

2.- Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o" potestades" empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones (" Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable" - art. 58.1 ET ), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos (" las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido" - art. 60.2 ET ), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET, 108.1 y 114.2 LPL ) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales (" reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber" - art. 58.3 ET) , pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base" en un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET) .

La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en" un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET) , considerándose legalmente, entre ellos," La indisciplina o desobediencia en el trabajo" ( art. 54.2 b ET ) .

Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

En esta misma dirección se pronuncia entre otras la sentencia del T. Supremo de 3-11-2011, rec. 7/2010:"....en aplicación de la teoría gradualista, teniendo en cuenta las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, sin perjuicio de que el comportamiento del trabajador pudieran resultar acreedor de una sanción, que en su caso pudiera imponerle el empresario, no es acreedora de la imposición de la sanción de despido, que es la mas grave que existe en el ámbito laboral. La valoración efectuada por la Sala..., sobre la gravedad del comportamiento del trabajador y aplicación de la teoría gradualista en relación a la falta cometida, es una interpretación coherente y razonable de los preceptos y jurisprudencia aplicables, que en modo alguno cabe configurar como errónea en el sentido jurisprudencial antes indicado-" .

La doctrina jurisprudencial inveterada - Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984, 18 y 21 de junio de 1985, 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986, 21 de enero y 13 de noviembre de 1987, 7 de junio, 11 de julio y 5 de diciembre de 1988, 15 de octubre de 1990, y 2 y 23 de enero, 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991 - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.

En consecuencia, se han de analizar tanto las circunstancias objetivas como subjetivas en que se desarrollaron los hechos que dieron lugar al despido , respecto a la desobediencia que se le imputa de ordenes e instrucciones no se ha acreditado porque tal y como figura en el relato de hechos probados fue el propio jefe de mantenimiento el que chillo junto con otros trabajadores "¡ para!"¡ para!", haciendo por lo tanto caso el trabajador en un momento de situación que requería acción inmediata que determinó como decisión la de apretar la seta de emergencia. Por lo que se refiera la ejecución deficiente de los trabajos encomendado, ciertamente ha quedado acreditado que ha existido un error o descuido en el pesaje del material que no ha sido intencionado y que por otra parte ha sido advertido sin mayores consecuencia , no existiendo tampoco abuso de confianza o deslealtad porque no ha habido ni así se ha acreditado la intencionalidad en tal sentido. En consecuencia la conducta de la parte actora en base al anterior criterio de proporcionalidad no la hace merecedora de la sanción tan grave como es el despido.

Por ello que debe desestimarse el recurso dado que no se han producido las infracciones jurídicas citadas por el recurrente y confirmarse la sentencia de instancia en todos sus argumentos.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.