Sentencia Social 879/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 561/2025 de 12 de junio del 2025

PRIMERO.- Síntesis de la litis

La sentencia de instancia estimaba parcialmente la demanda presentada por la trabajadora, quien argumentaba que su despido debía ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, tal como los recogidos en los artículos 14 y 15 de la Constitución Española, al considerar discriminatorio el despido por su situación de incapacidad derivada de enfermedades.

El pronunciamiento impugnado consideró probado que la parte actora alegaba que dicha situación debía ser encuadrada dentro del concepto de "discapacidad", según la Directiva 2000/78 del TJUE, que define la discapacidad como una limitación duradera que puede impedir la participación plena y efectiva en la vida profesional. La resolución combatida se centró en establecer si las limitaciones médicas de la demandante podían calificar como duraderas y, por tanto, constitutivas de una discapacidad protegiendo así su derecho a la no discriminación.

La sentencia de instancia resolvió tras evaluar la prueba documental médica presentada, la cual diagnosticaba a la demandante con "espondilosis lumbosacra sin mielopatía", que no había evidencias de una baja médica prolongada que sugiriera una limitación duradera de su capacidad para trabajar. Por lo tanto, entendió que no se ajustaba a la definición de discapacidad proporcionada por el TJUE. La resolución combatida consideró que en el momento del despido existía una perspectiva clara de finalización de la limitación a corto plazo, lo cual impidió categorizarlas como duraderas y, consecuentemente, no se reconoció una vulneración a los derechos fundamentales de la trabajadora.

En conclusión, el pronunciamiento impugnado desestimó la petición de nulidad por discriminación solicitada en la demanda, al no poder establecerse que la situación médica del demandante encajara en la definición de discapacidad que brindaría una protección bajo la Directiva 2000/78. De esta forma, los motivos alegados por la trabajadora no consiguieron modificar la decisión de considerar su despido ilegítimo, resultando en una resolución favorable solo parcialmente, estrictamente en términos procedimentales. La sentencia se fundamentó en la precisión del diagnóstico y la falta de pruebas sobre la duración prolongada de la condición médica.

Disconforme la parte actuante, Ángel Daniel, interpone el presente recurso de suplicación articulando un motivo de censura jurídica, pretendiendo la revocación de la Sentencia. El recurso fue impugnado por la representación letrada de Jon

SEGUNDO.- Infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia

La parte recurrente interesa la revocación de la sentencia, al amparo del art. 193.c) LRJS, alegando la infracción de los arts. art. 14 CE, art. 15 CE, art. 4.2.e) ET, art. 55.5 ET, Ley 15/2022 arts. 2.1, 2.3, 25.1, 26, 27.1, 30.1.

Con carácter previo debemos indicar - por lo que respecta a las normas citadas por la parte recurrente en su recurso como infringidas - que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) Citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática.

b) Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Dicha doctrina jurisprudencial, así mismo señala que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Como único motivo de censura jurídica, la parte recurrente interesa la revocación de la sentencia de instancia al considerar que se ha producido la infracción de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, a saber, el recurrente sostiene que el despido del actor se llevó a cabo con vulneración de su derecho fundamental a la igualdad de trato y no discriminación por enfermedad o condición de salud. Argumenta que el juez de instancia, en su fundamentación jurídica, no aplicó correctamente la Directiva 2000/78 de la UE, al no considerar la baja por enfermedad del actor como una situación de discapacidad. Además, indica que la Ley 15/2022 reconoce el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, lo cual debería haberse observado en este caso de despido, ya que el trabajador fue cesado de manera fulminante tras causar baja médica por "espondilosis lumbosacra sin mielopatía". La parte recurrente señala que la empresa no aportó prueba de causas reales independientes a la presunta vulneración de derechos fundamentales del trabajador y que el despido se debió a una reacción ante la baja médica del actor. Por tanto, solicita la nulidad del despido al amparo de la infracción de los derechos fundamentales contemplados en dicha normativa.

La situación que se plantea en el presente recurso es sumamente clara, a saber:

El trabajador causa baja de Incapacidad Temporal desde el 30.08.2024 por "espondilosis lumbosacra sin mielopatía".

En fecha 02.09.2024 el trabajador recibe carta de despido, reconociendo la mercantil la improcedencia y abonando la suma de 1.101,30 euros.

Esta ya tuvo ocasión de pronunciarse sobre esta misma cuestión en su Sentencia de 27 de julio de 2023 (rec. 355/2023), en la que señalamos lo siguiente:

«CUARTO.- Como venimos expresando, el artículo 14 de la CE ha sido objeto de desarrollo por la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de ese precepto y de los artículos 9.2 Y 10 de la misma Constitución (art. 1.1).

En su artículo 2 (ámbito subjetivo de aplicación) la Ley 15/2022 señala que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, " enfermedad o condición de salud", estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. En el apartado 3 de este artículo advierte que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

La Ley expresamente prevé su aplicación, entre otros, en el ámbito del empleo por cuenta ajena, y ello comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y "las de despido ", la promoción profesional y la formación para el empleo. Y señala que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo (artículos 4 y 9).

Establece la consecuencia general del incumplimiento cuando dice que son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley (artículo 26). Establece la atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, en orden a que la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparare el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible, incluida la indemnización por daño moral (artículo 27).

También contiene previsiones sobre tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación (art.28) y reglas de distribución de la carga de la prueba (artículo 30).

Y la Disposición final décima (entrada en vigor) apunta que "la presente ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado", publicación que data del 13 de julio de 2022.

Lo primero que tenemos que afirmar es la plena y obligada aplicación de la Ley 15/2022, comunicándose el despido el mismo día de su entrada en vigor. Entendemos que el panorama en el ámbito del control del despido discriminatorio ha cambiado de forma sustancial. La vinculación enfermedad/discapacidad como elemento esencial para la apreciación de un factor de discriminación ha sido superada. El artículo 2 de la Ley 15/2022 reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, añadiendo que " Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social " (apartado uno) y que " La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública " (apartado tres). Desde esta nítida diferenciación de la " enfermedad o condición de salud" como premisa y entre las medidas para garantizar la efectividad de la igualdad de trato y no discriminación se encuentra la nulidad de pleno derecho de los actos que "constituyan o causen discriminación por razón" de este motivo ( artículo 26), lo que a su vez conecta con la propia previsión literal del artículo 55 ET cuando funda la nulidad del despido en las " causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley ".

Como primera conclusión, un despido que tuviera por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador, causa de discriminación prohibida por la ley, habrá de ser calificado como nulo.

No obstante, no toda decisión extintiva habría de merecer tal calificación, pues no se trata de una nulidad "objetiva", sino causal, extraña a automatismos y precisada de indicios suficientes que configuren un panorama favorable de apreciación. La propia Ley 15/2022 en su artículo 30 dispone que "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que nos sitúa en el ámbito de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 96.1 y 181.2, exigiendo la existencia de indicios fundados de la vulneración y una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

En definitiva, y según constante doctrina constitucional quien invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. No no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio [ STC 266/1993, de 20/Septiembre , F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación? es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» [ STC 207/2001, de 22/Octubre , F. 5] o «principio de prueba» [por todas, STC 308/2000, de 18/Diciembre , F. 3] ( STC 41/2002, de 25/Febrero, F. 3 188/2004, de 2/Noviembre , F. 4).

Los indicios que se nos ofrecen son los siguientes: el trabajador fue declarado afecto del grado de incapacidad permanente total para la que fuera su profesión habitual de albañil motivada, con carácter principal, por las limitaciones funcionales derivadas de la patología afectante a la columna lumbar. No obstante, esta situación no impidió su contratación como vigilante el día 9 de septiembre de 2021, bajo la modalidad temporal eventual por circunstancias de la producción, fijándose como fecha de vencimiento el día 31 de enero de 2022, y una primera prórroga hasta el 8 de septiembre de 2022. Iniciado un proceso de incapacidad temporal el día 20 de junio de 2022, el actor fue despedido de forma disciplinaria el día 14 de julio de 2022, que se reconoce no responder al motivo invocado, si no a no ser ya necesario el puesto de trabajo, tras la propuesta de la Inspección de Trabajo de transformar el contrato temporal en indefinido.

El indicio concurre y es suficiente. La aptitud del trabajador no se vio comprometida por la previa declaración de incapacidad permanente para otra profesión, lo que se evidencia no solo en la inicial contratación sino, y fundamentalmente, en su prórroga. Es la baja médica, en el curso de la prórroga, la que motiva la extinción, pues ninguna justificación objetiva y razonable se ofreció al efecto. Se pretende identificar la propuesta transformación del contrato procedente de la Inspección de Trabajo con la objetividad y razonabilidad de la extinción. Sin embargo, carece de toda lógica tal pretendida equiparación al no compadecerse con la anticipada extinción, resultando paradójico que el desvalor económico de la persistencia del contrato se pusiera de manifiesto después de ser prorrogado e inmediatamente después de manifestarse la enfermedad del trabajador.

Compartimos el criterio del magistrado, y no encontrándonos ante alguna de las excepciones previstas legalmente (que la diferencia de trato derive de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022) o que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022)), la calificación del despido se corresponde con la nulidad, debiendo ser desestimando el motivo invocado.

En términos similares las sentencias de 10 de mayo de 2023, rec 118/23 de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, y de 23 de mayo de 2023, rec 598/2023, de la Sala de lo Social del TSJ de Asturias.»

En este sentido, esta Sala también se ha pronunciado sobre qué constituye un indicio y cuál es el presupuesto para la posible declaración de nulidad. Así, en nuestra sentencia de 22 de Diciembre de 2023 indicábamos lo siguiente:

"La enfermedad o condición de salud de la persona trabajadora constituye únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la lesión del artículo 14CE, pero no un indicio de vulneración que por sí sólo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su decisión.

Al hecho de la enfermedad o condición de salud y a la circunstancia concurrente de la extinción del contrato será preciso añadir otros elementos que pongan indiciariamente en conexión lo uno (el factor protegido) con lo otro (el resultado de perjuicio que concretaría la discriminación)."

Lo expuesto es de plena aplicación al presente supuesto, no existiendo razón alguna que nos haga apartarnos del criterio adoptado. A saber, el actor se encontraba de baja por Incapacidad Temporal, el despido acaece tres días después de la baja, se reconoce la improcedencia, no hay ningún elemento que justifique el despido, por lo que no cabe sino la declaración de nulidad del mismo.

Se interesa en el recurso la deducción de testimonio a la ITSS, no siendo labor de la jurisdicción dicha deducción y sin perjuicio de las denuncias que el propio trabajador pueda interponer ante la misma.

Se interesa igualmente en el recurso la indemnización de 7.501 euros en atención al art. 40.1.c) LISOS. Como recientemente ha recordado la STS de 9 de marzo de 2022 (rec. 2269/2019), los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización.

En multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

En el caso presente nos encontramos ante una persona cuya antigüedad en la empresa era de siete meses a la fecha del despido, no se aprecia una reiteración en la conducta vulneradora del empresario ni un carácter pluriofensivo en su actuar, por lo que analizando los diversos elementos, se considera que la indemnización adecuada sería de 5.000 euros.

TERCERO.- Costas, depósitos y consignaciones

La estimación del recurso, de conformidad con lo establecido en el artículo 235.1 LRJS, implica que no haya lugar a hacer pronunciamiento alguno sobre las costas del recurso.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.