Sentencia Social 898/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1714/2024 de 12 de junio del 2025

PRIMERO. La trabajadora interpuso demanda frente al Instituto Municipal para la Promoción de la Actividad Física y el Deporte del Ayuntamiento de las Palmas de Gran Canaria y el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, cuyo encabezamiento a efectos de identificar la acción ejercitada es la siguiente; "Que mediante el presente escrito formulo DEMANDA SOBRE TUTELA DE DERECHO FUNDAMENTALES (ACOSO SEXUAL y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO) por incumplimiento de la LEY 31/1995, de 8 de noviembre de PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES e INCUMPLIMIENTO DE ACTIVACIÓN Y TRAMITACIÓN DEL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y AL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO aprobado por el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria".

Y en el suplico del mismo escrito procesal se interesaba:

"A) La nulidad del acto constitutivo de la lesión constitucional y ordene el cese inmediato de la situación de Acoso sexual y Acoso por razón de Sexo que sufre D. Rosa. B) Se condene al INSTITUTO MUNICPAL DE DEPORTES DEL AYUNTAMIENTO DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA y AYUNTAMIENTO DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA, a tomar las medidas preventivas necesarias, para el aislamiento del agresor sexual con la víctima, optando por el traslado del agresor, o en su defecto el traslado de la víctima, que no suponga un menoscabo o agravio de la situación laboral que venía ocupando, o lo que es lo mismo, ningún aislamiento de la víctima. C) Se obligue al INSTITUTO MUNICPAL DE DEPORTES DEL AYUNTAMIENTO DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA, a la apertura de Expediente Disciplinario contra el agresor en consonancia con el Protocolo de actuación frente al Acoso Sexual y al Acoso por razón de Sexo en el Trabajo. D) La condena a la demandada al pago de una indemnización en cuantía de 344.305 € (trescientos cuarenta y cuatro mil trescientos cinco euros), en concepto de indemnización de daños y perjuicios; conforme a todo lo contenido en la presente demanda. "

La sentencia de instancia, descartando la existencia de incumplimiento preventivo alguno, desestimó la demanda interpuesta. Disconforme la trabajadora se alza en suplicación articulando distintos motivos de revisión fáctica y censura jurídica. El recurso fue impugnado por las entidades que fueran codemandadas.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS interesa la recurrente las siguientes revisiones fácticas:

A.- la revisión del hecho probado sexto, proponiendo la siguiente redacción:

"SEXTO.- "Al actor se le traslado a un despacho donde se encuentra ubicada su jefa, encontrándose en frente justo de la víctima".

Trascendencia de la modificación: "Claramente que la medida adoptada por la Jefa o Director del IMD, no tuvieron en ningún momento en cuenta la protección de la víctima, sino todo lo contrario, se premió a un agresor sexual (hecho probado Primero y Decimoprimero), para acabar de hundir emocionalmente y psicológicamente a la víctima."

Entre las exigencias de este concreto motivo de revisión se encuentra la siguiente: el error o la equivocación del juzgador ha de evidenciarse de forma patente, clara e inequívoca, sin necesidad de conjeturas, argumentaciones o razonamientos más o menos elaborados, derivándose tal conclusión de documentos obrantes en autos, lo que se denomina literosuficiencia. Además, los documentos han de identificarse con precisión, no bastando la referencia genérica a la prueba documental obrante en autos o a cualquier otra prueba que no sea la documental o pericial, sin que se admisible la denominada prueba negativa, pretendiendo la supresión de determinado hecho probado ante la inexistencia de prueba que lo sustente.

Nada de esto se cumple por la recurrente. No se cita documento alguno del que derivar la redacción propuesta, estando el motivo abocado al fracaso.

B.- la supresión del último párrafo del hecho declarado probado SEXTO, que recoge literalmente: "La actora tenía dos días libres (fijados con anterioridad), cuando volvió al trabajo, el trabajador ya estaba reubicado en su anterior puesto en el otro extremo de la oficina".

Trascendencia para el fallo: "La medida de protección de la víctima, ha sido del todo ineficaz e incluso hasta atentatoria a la víctima, que tiene que ver diariamente a su agresor en un despacho que les separa unos cristales, teniendo visión directa prácticamente.

El motivo se desestima por idénticos motivos.

C.- la modificación del hecho probado séptimo, proponiendo la siguiente redacción:

"SEPTIMO.- "La actora se encuentra de baja desde el 30/11/2023. Ha recibido, y sigue haciéndolo, tratamiento psicológico facilitado por el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria".

Trascendencia para el fallo: "Claramente el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria ni el Instituto Municipal de Deportes, han facilitado directamente por ser trabajadora de los mismos, ninguna ayuda Psicológica, por los hechos declarados probados de agresión sexual en su puesto de trabajo".

El motivo se desestima. No se cita documento alguno del que derivar el texto, sin perjuicio de su irrelevancia para mutar el sentido del fallo.

D.- la modificación del hecho probado tercero, suyo tenor es el que sigue: "Se desconoce, por falta de concreción de la demanda, cual es el acto constitutivo de la lesión. Si el acto consiste en las supuestas agresiones sexuales, el petitum excede de los límites de este procedimiento", proponiéndose la siguiente redacción: "La lesión sufrida por la actora (hechos probados primero y décimo primero) de agresión sexual, y los daños ocasionados (hecho probado decimosexto) han sido ocasionados por el incumplimiento de medidas preventivas en la salud de la víctima".

Con independencia de no tratarse de hecho susceptible de modificación, la redacción propuesta incumpliría todos los requisitos exigidos para la prosperabilidad del motivo revisorio. Se desestima.

TERCERO. Como censura jurídica y amparo en el artículo 193 de la LRJS denuncia el recurrente la infracción del artículo 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995.

Mantiene que el Instituto Municipal de Deportes dependiente del Ayuntamiento el Ayuntamiento de Las Palma de Gran Canaria, desde el momento que tuvo conocimiento de la denuncia verbal debió mantener en todo momento las medidas de aislamiento de agresor con la víctima.

Argumenta que "de los hechos probados de la Sentencia, claramente realizó todo lo contrario, la víctima en un primer momento efectivamente aceptó que el agresor fuera trasladado a otro lugar del centro de trabajo, que poco o casi nada tenía relación con la víctima, pero de manera vaga se argumenta que el departamento no podía funcionar, por encontrar el agresor alejado de su Jefa, cuestión que pudimos manifestar en las conclusiones para desvirtuar dicha circunstancia, es que si durante el periodo de la Pandemia y posterior, el agresor realizaba su trabajo de manera telemática, y esto no ocasionó perjuicios para el servicio, porqué ahora debe estar cerca de su Jefa."

Aduce la pasividad del IMD quien actuó siempre de forma reactiva ante la actuación de la trabajadora, protegiendo al supuesto agresor, "...ya que en vez de mantener en el primer lugar que fue traslado el agresor, con el visto bueno de la víctima, al poco tiempo lo vuelven a trasladar a unos escasos metros, a una oficia donde se encuentra su Jefa, y donde las pared frontal donde se encuentra la víctima es de cristal, o sea que tiene una visión directa entre agresor y víctima."

Afirma que la única medida preventiva fue la instada por la asistente confidencial, que propuso la autorización de tele trabajo durante la tramitación del expediente, "...concluyéndose dicho expediente con la propuesta de Apertura de Expediente Disciplinario al agresor, sin que por parte del IMD se haya tomado medidas de protección, ante una eventual incorporación a su puesto de trabajo de la víctima, claramente se sigue manteniendo los mismos espacios entre la víctima y el agresor, dándose a entender que la opción planteada de tele-trabajo es la mejor opción o premio a la víctima de acoso sexual."

Con cita de nuestra sentencia n.º 507/2019, de 17 de mayo de 2019, manifiesta que por el IMD ni por el Ayuntamiento de Las Palmas se ha realizado un estudio psicosocial del el IMD, pese a haberlo interesado. Alega el incumplimiento del protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo aprobado por Resolución de la Directora General de la Administración Pública n.º 46187/2020, de 22 de diciembre de 2020. En concreto denuncia el incumplimiento del aparatado 4.1 del protocolo, que establece lo siguiente: "Iniciación del procedimiento. El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia verbal o escrita, que podrá ser realizada por la persona presuntamente acosada y/o por su representante legal." Por lo tanto, argumenta, desde que presentó la denuncia de manera verbal el día 06/09/2023, la Gerente Dña. Joaquina comunicó a mi representada que con la denuncia verbal, ya se había activado el protocolo de acoso sexual del Ayuntamiento, por lo tanto ya se inicia el procedimiento, tal y como refleja el informe emitido por Dña. Joaquina - Gerente del Instituto Municipal para la Promoción de la Actividad Física y el Deporte de fecha 07/09/2023.

Se imputa, igualmente, el incumplimiento del apartado 4.4 del citado protocolo que literalmente dice: "Desde el inicio del expediente hasta la finalización del mismo, el plazo no podrá superar los 30 días naturales", manteniendo que se refiere "...claramente al expediente completo, no sólo desde la constitución del Comité de Asesoramiento, ya que ni se le ha facilitado información a la víctima, ni se ha actuado sin diligencias ni demoras, siendo todo lo contrario, desde que la víctima presentó el escrito de denuncia de acoso sexual, han pasado varios meses sin recibir contestación, ha tenido que llevar a cabo una actuación reivindicativa para poder forzar tanto al IMD y al AYUNTAMIENTO DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA, de las actuaciones que se han llevado a cabo, y que en todo momento han venido a proteger a un agresor que a una víctima."

Tras citar nuestra sentencia de fecha 16 de octubre de 2020, rec. 673/2020, y otras, concluye en la existencia de los incumplimientos preventivos alegados y en la obligación de reparar el daño causado, que cuantifica en 344.305 euros.

El impugnante, Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria se opuso sosteniendo la Falta de Legitimación Pasiva, puesto que la demandante presta servicios para el Instituto Municipal de Deportes, Organismo con personalidad jurídica propia, distinta de la del Ayuntamiento y con sus propios Estatutos y su propio régimen jurídico- Mantiene que el Ayuntamiento, únicamente se limitó "a prestar" al Instituto Municipal de Deportes el Protocolo de Acoso que tiene implantado el Ayuntamiento, puesto que el IMD carecía de uno. A partir de ahí, afirma, las decisiones de como actuar las toma el IMD y no el personal del Ayuntamiento. En cualquier caso, concluye que consta en los Hechos Probados que sí que se activó el Protocolo de Acoso, y que el mismo se cerró por falta de prueba. En relación con la indemnización, no se justifica ni se detalla, limitándose a decir que lo es por incumplimiento de la LISOS pero sin mencionar que artículos de la LISOS se han infringido. Si atendemos a la indicado en la demanda, ahí se hace mención al art. 8.13 LISOS y este hace referencia a la existencia de Acoso Sexual dentro de la empresa, hecho este que no se discutía en este procedimiento, sino solo si se había o no activado el Protocolo de Acoso.

La impugnante Instituto Municipal de Deportes se opuso igualmente a su estimación afirmando la corrección en la activación y tramitación del protocolo y se adoptaron todas las medidas preventivas. Concluye en la ausencia de incumplimiento preventivo alguno.

En relación con la impugnación efectuada por el Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria, sosteniendo la Falta de Legitimación Pasiva, al ser la empleadora el Instituto Municipal de Deportes, Organismo con personalidad jurídica propia, distinta de la del Ayuntamiento y con sus propios Estatutos y su propio régimen jurídico, nos encontraríamos ante un motivo de oposición subsidiaria defectuosamente articulado.

El artículo 197 de la LRJS no solo permite al impugnante la rectificación fáctica, sino que su intervención alcanza la revisión jurídica, mediante la alegación de causas de oposición subsidiarias, aunque no hubieran sido estimadas en la sentencia. Su finalidad, como afirma la Sala IV del Tribunal Supremo en sentencia de 20 de julio de 2022, rec 111/2022, es "asegurar que no se vea empeorada la situación del litigante que ha obtenido éxito en su pretensión por el hecho de que algunos de los motivos de defensa no fueran estimados en la instancia, de modo que pueda reproducir su alegato aun sin ser recurrente, porque de lo contrario sería una cuestión nueva no admisible en recursos de configuración restrictiva como la casación o la suplicación y que, de ser aplicada por la Sala ad quem sin previo planteamiento por las partes, excedería del margen del principio iura novit curia"

Las exigencias en su alegación son rigurosas, al igual que se imponen al recurrente. El recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales. En la formulación del motivo de oposición subsidiario incumbe al impugnante la carga de citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, habría de fundamentar el concreto motivo de oposición que fuera obviado o desestimado en la sentencia de instancia y que, a su juicio, reforzaría su favorable posición: habrá de razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el motivo, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a idéntica solución que la resolución que, en principio, le es favorable. En definitiva, razonar la pertinencia y fundamentación de la oposición de manera que pueda deducirse, sin género de duda, el alcance de la pretensión y su adecuación al supuesto concreto. El incumplimiento de estos requisitos conducirá al rechazo del motivo de oposición pues, de igual manera que el Tribunal no puede colaborar de oficio en la construcción del recurso, tampoco ha de hacerlo en su impugnación sin atentar contra el principio de seguridad jurídica y colocar al recurrente en situación de indefensión. salvo que, afectado el orden público, se impusiera una actuación de oficio. No solo se han expresar, argumentar y justificar cada uno de los motivos de oposición que se articulen en el escrito de impugnación, sino que han de haber sido esgrimidos previamente y de forma oportuna en el procedimiento, siendo doctrina jurisprudencial que la alegación de una cuestión nueva es incompatible con el carácter extraordinario del recurso de suplicación; cuestiones novedosas frente a las que no cabría defensa probatoria ni argumentación del órgano de instancia, y como tales vedadas.

Es evidente la incorrección en la formulación del motivo, que no cita norma o jurisprudencia infringida, ni viene a combatir la argumentación efectuada por el magistrado de instancia. La excepción invocada de nuevo por esta vía se encuentra abocada al fracaso.

Penetrando ya en la resolución del recurso interpuesto, en nuestra sentencia de fecha 28 de julio de 2022, rec. 436/2022 dijimos: "... Incuestionable el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el correlativo deber empresarial de protección frente a los riesgos laborales, corresponde al empresario, como deudor de seguridad, realizar la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa, adoptando cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, con especial incidencia en la planificación de la prevención de riesgos laborales y la evaluación de estos últimos, acción preventiva que ha de ser dinámica y continua. ( art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales).

Si entre los principios generales que han de guiar la aplicación la medidas preventivas se encuentra la evitación del riegos, la evaluación de los no evitables y su combate en origen, ( artículo 15.1 Ley 31/1995) resulta evidente que la evaluación de los riesgos laborales alcanza un marcado protagonismo en esta materia, hasta el punto de erigirse, junto con la planificación de la actividad preventiva, como uno de los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos. Evaluación que ha contemplar la naturaleza de actividad, las características de los puestos de trabajo y de los trabajadores que deben desempeñarlos; y si de la misma resultara la identificación de situaciones de riesgo se habrán de realizar las actividades preventivas para su eliminación o reducción y control, actividades que se planificarán, con fijación de plazos y de los medios personales y materiales necesarios para su ejecución, siendo objeto tal planificación de un seguimiento continuo que garantice su efectiva ejecución. ( art. 16.1 y 2 de la Ley 31/1995).

No cabe duda que la protección eficaz se ha de extender a los riesgos psicosociales, incluyendo las situaciones de acoso, siendo la finalidad última el mantenimiento de la incolumidad de la salud física y psíquica de las personas trabajadoras.".

Y en nuestra reciente sentencia de fecha 14 de diciembre de 2023, rec. 897/2022, nos pronunciamos en los siguientes términos: "...El instrumento ideado por la Administración autonómica para prevenir, investigar, resolver y, en su caso, reparar conductas que pudieran constituir acoso en sus distintas variantes es el Protocolo de Actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias. La demora en su activación, la ausencia de práctica de diligencias de investigación relevantes, la injustificada inadmisión de la denuncia/solicitud por la Comisión de Investigación y la dilación en su resolución y notificación al interesado constituyen flagrantes incumplimientos del instrumento preventivo específico diseñado para supuestos como el que nos ocupa. No basta, por tanto, con el cumplimiento formal y tardío de las exigencias protocolizadas, precisándose de actuaciones materiales que conduzcan a las finalidades a alcanzar, fundamentalmente de protección ante conductas indiciariamente lesivas."

Para la resolución del presente recurso debemos atender del relato de hechos probados de la sentencia impugnada, inalterado. Y como primera aproximación, debemos delimitar los conceptos. A lo largo del recurso, el recurrente emplea de forma reiterada las expresiones "agresor", y "víctima", cuando ninguno de los hechos probados conduce a proclamar la existencia cierta de una agresión y su autoría. Por lo tanto, estimamos necesaria hacer tal precisión atendida la gravedad de la imputación, cuya existencia, dinámica y autoría nos es ajena por no formar parte del debate.

Los incumplimientos preventivos alegados vienen referidos a la activación, tramitación y conclusión del protocolo de acoso así como a la pasividad e inactividad de la administración empleadora, no adoptando las medidas preventivas adecuadas.

Activación del protocolo: de los hechos probados se desprende que tras la manifestación por parte de la trabajadora a su superior jerárquica, el día 6 de septiembre de 2023, de dos hechos que pudieran constituir infracciones con connotaciones sexuales (uno de ellos fuera del centro de trabajo), la citada superior jerárquica se lo comunicó inmediatamente a la gerente del IMD. El día siguiente, 7 de septiembre de 2023, la gerente y la superior jerárquica se reunieron con la trabajadora, a la que ofrecieron la posibilidad de activar el protocolo de caso, a lo que se negó la trabajadora, considerando suficiente que se situara a su compañero, a quien atribuía las imputaciones, a una distancia que consideraba adecuada. El protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo aplicado por el IMD, establece en su punto 4.1"iniciación del procedimiento" que "el procedimiento se inicia con la presentación de denuncia verbal o escrtia, que podrá ser realizada por la persona presuntamente acosada y/o por su representación legal...En todo caso, si la formulación de la queja o denuncia fuera realizada verbalmente, será necesaria su ratificación posterior por escrito."

En esta fase inicial no apreciamos incumplimiento preventivo alguno. La trabajadora comunicó una situación a sus responsables quienes atendieron, de forma inmediata, a las necesidades preventivas invocadas, sin que pueda imponerse a la trabajadora la activación de instrumento alguno, sin perjuicio de la adopción de las medidas que se estimaron proporcionadas y con la conformidad de la propia trabajadora.

El trabajador afectado por la medida no mostró oposición alguna. No obstante, la conflictividad se reactivó cuando se acordó el traslado de este trabajador a un despacho, cerrado, situado frente a la de su superior, con la que tenía que despachar con frecuencia. Esta medida vino motivada por la propia reivindicación del trabajador afectado, quien manifestó su incomodidad con una situación que no encontraba soporte formal alguno. La disconformidad de la trabajadora provocó que nuevamente se reubicara al trabajador en su anterior localización. No disponemos de fechas ciertas. Aproximadamente nos situaríamos en el mes de noviembre de 2023.

Seguimos sin apreciar incumplimiento preventivo alguno. Lo que observamos es la disconformidad de la trabajadora con medidas que repercutían en el trabajador y que consideraba inadecuadas, pero no inexistentes. Se procuró un alejamiento preventivo pese a la negativa a la activación del instrumento idóneo, lo que excluye la alegación de pasividad o inactividad por parte de la Administración.

Es el 1 de diciembre de 2023, desde la situación de incapacidad temporal iniciada el 30 de noviembre de 2023, cuando la trabajadora, formalmente, solicita la activación del protocolo. El procedimiento se inició de forma inmediata, si bien se decidió que su tramitación se efectuara aprovechando los medios del Ayuntamiento de Las Palmas, garantizando la imparcialidad y objetividad, ante los vínculos personales existentes entre el personal de la oficina de la forman parte trabajador y trabajadora. Interviene el departamento del recursos humanos, la asesora confidencial, el comité de seguridad y salud y la psicóloga adscrita al servicio de igualdad del Ayuntamiento, quien emitió informe apreciando indicios de acoso sexual y proponiendo el teletrabajo. Propuesta que fue ofrecida a la trabajadora. Nos situamos a finales de febrero de 2024.

El 18 de marzo de 2024, se solicitó al departamento de recursos humanos del Ayuntamiento la designación de instructor y secretario para la tramitación del expediente disciplinario, emitiéndose el 22 de marzo de 2024 propuesta de incoación, con comunicación a los interesados, remitiéndose a la trabajadora copia del informe de la asesora confidencial, reiterando la posibilidad del teletrabajo durante la tramitación del expediente.

El 24 de septiembre de 2024 se emitió propuesta de resolución del expediente disciplinario, proponiendo el archivo del expediente, al existir dos versiones contradictorias.

Es decir, existió una tramitación real, una investigación de los hechos y propuestas preventivas durante la tramitación del expediente. Repárese que la activación del protocolo lo fue en situación de baja médica de la trabajadora, en la que permanecía desde el 30 de noviembre de 2023. En consecuencia, y alejada del supuesto riesgo, la medida se proyectaba hacia el futuro, ante una eventual reincorporación de la trabajadora con anterioridad a la conclusión del expediente. Expediente del que tuvo constante y puntual conocimiento la trabajadora, constando en hechos probados que la superior jerárquico, Dña. Gabriela, mantenía a la trabajador y al IMD informados por distintas vías del estado de las actuaciones, de manera constante y siempre que se solicitaba.

No apreciamos la pasividad invocada ni ausencia de medidas preventivas.

Del incumplimiento de los plazos. Se alega por la recurrente que la empleadora disponía de un plazo de treinta días para la resolución del expediente. El apartado 4.3 del Protocolo, en relación con la elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial dispone: "En caso de desacuerdo con la resolución adoptada, la persona objeto de acoso podrá solicitar la intervención del Comité de Asesoramiento designado al efecto. Dicha solicitud sólo será admitida, mediante la aportación de nuevos elementos de juicio por parte de la persona interesada, debidamente motivados, en cualquiera de los dos supuestos siguientes"

Y continua el apartado 4.4, comité de asesoramiento: "La solicitud motivará que se constituya un Comité de Asesoramiento en el plazo de cinco días hábiles (en los términos establecidos en el Anexo I). En el documento de constitución del Comité además de nombrarse a las personas que van a ser miembros del Comité se designará a alguno de ellos como persona tramitadora. Reunido el Comité de Asesoramiento, a la vista del informe de valoración inicial, puede dar por terminada la investigación al no apreciar indicios de acoso sexual o de acoso por razón de sexo. Si el Comité de Asesoramiento acuerda continuar el procedimiento, éste designará a una persona del Comité, quien realizará las actuaciones pertinentes para recabar la información complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian o no indicios suficientes de acoso sexual o de acoso por razón de sexo. Al término de dichas actuaciones, elaborará un informe de conclusiones que presentará al Comité de Asesoramiento para su aprobación y tramitación. El plazo para recabar información y aprobar el informe correspondiente no será superior a quince días naturales. Desde el inicio el expediente hasta la finalización del mismo, el plazo no podrá superar los treinta días naturales."

Y como sostiene el impugnante, el plazo de treinta días naturales regirá única y exclusivamente en los supuestos en los que se constituya el Comité de Asesoramiento. Extremo que no concurre en el presente caso pues el 22 de marzo de 2024 se emite propuesta de incoación de expediente disciplinario. En relación con el plazo de resolución, y salvo esa previsión específica mediando la intervención del comité de asesoramiento, no prevé el protocolo un plazo específico. El artículo 21 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, tras establecer con carácter general la obligación de la Administración de resolver expresamente, en su apartados 2 y 3 se contiene la siguiente regulación:

"2. El plazo máximo en el que debe notificarse la resolución expresa será el fijado por la norma reguladora del correspondiente procedimiento.

Este plazo no podrá exceder de seis meses salvo que una norma con rango de Ley establezca uno mayor o así venga previsto en el Derecho de la Unión Europea.

3. Cuando las normas reguladoras de los procedimientos no fijen el plazo máximo, éste será de tres meses. Este plazo y los previstos en el apartado anterior se contarán:

a) En los procedimientos iniciados de oficio, desde la fecha del acuerdo de iniciación.

b) En los iniciados a solicitud del interesado, desde la fecha en que la solicitud haya tenido entrada en el registro electrónico de la Administración u Organismo competente para su tramitación."

El Protocolo no establece un plazo específico, debiendo estarse al general previsto para tales supuesto en la normativa común, que es el de tres meses "desde la fecha en que la solicitud haya tenido entrada en el registro electrónico de la Administración u Organismo competente para su tramitación". La solicitud tuvo entrada en el ámbito de la Administración el día 1 de diciembre de 2023 y en fecha 22 de marzo de 2024 se emitió propuesta de incoación de expediente disciplinario, comunicado a las partes, sin que se mostrara disconformidad por la trabajadora. En consecuencia, desde la solicitud hasta la notificación de la propuesta de resolución transcurrieron prácticamente cuatro meses. Y la cuestión es si la demora, atendida las circunstancias concurrentes, se encontraba o no justificada.

La razonabilidad se predica de un acto o decisión que se ajusta o es esperable o aceptable en atención a su motivación y a los antecedentes conocidos, que es conforme a razón y por lo tanto, no arbitrario. Se citan como sinónimos la equidad, moderación, lógica, naturalidad o prudencia.

Conforme a lo expresado, la demora analizada, que consideramos mínima, la calificamos de razonable. Las circunstancias concurrentes dan razón de una relación personal intensa entre los miembros de la oficina a la que pertenecían los afectados. Esta vinculación motivó que el Instituto empleador interesase la intervención del Ayuntamiento de Las Palmas, garantizando la objetividad e imparcialidad en la tramitación del expediente. De igual forma, la intervención de distintos profesionales, la elaboración de informes y propuestas, y la complejidad de la investigación, justificaba la ampliación, que estimamos intrascendente, de los plazos. En cualquier caso, la alegación de la recurrente viene referida en exclusiva al plazo de un mes, que estimamos no es predicable al supuesto que nos ocupa.

Entendemos que se agotó la diligencia e inmediatez exigibles, debiendo ser desestimada esta concreta imputación.

Recapitulando. La solicitud de activación del Protocolo de acoso, encontrando cobertura en su ámbito de actuación, fue tramitada con la diligencia, inmediatez y agilidad exigibles. No apreciamos incumplimiento preventivo alguno y, en consecuencia, ningún daño se ha podido generar de la actuación administrativa. El motivo y el recurso se desestiman. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación