Sentencia Social 608/2023 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 562/2022 de 12 de julio del 2023

PRIMERO.- Se mantienen en su integridad los hechos probados de la sentencia de instancia, al no haberse planteado motivos de revisión fáctica.

SEGUNDO.- La demandante presta servicios para "Transportes Blindados, Sociedad Anónima" como vigilante de seguridad en el Aeropuerto de Tenerife Norte. Tras un expediente contradictorio, se le impuso por la empresa una suspensión de empleo y sueldo de 30 días por falta muy grave consistente en que el 9 de octubre de 2021 la demandante tenía asignado un puesto de barrera de acceso a una zona aeroportuaria restringida, y al no estar prestando atención a los monitores de seguridad permitió que entrara una persona no autorizada, indicándose además en la carta que al momento de ocurrir esos hechos la demandante había venido utilizando su teléfono móvil personal durante cerca de 30 minutos. La demanda impugnaba la sanción alegando defectos formales, por no haberse dado audiencia al delegado sindical, y negando los hechos, en particular imputando el incidente a que unos sensores de detección de movimiento ubicados en la barrera no funcionaban. La sentencia de instancia confirma la sanción. El juzgador considera probado que sí se dio audiencia al delegado sindical y, si bien considera probado que efectivamente no funcionaban los sensores de movimiento ubicados en la barrera, la demandante en todo caso estuvo cerca de media hora (en un periodo de unos 45 minutos) consultando o manipulando su teléfono móvil, uso que la empresa tenía expresamente prohibido, lo cual considera que constituye un abandono o pasividad en la realización del servicio de vigilancia, calificable como falta muy grave. Disconforme con esta sentencia la recurre en suplicación la parte actora pretendiendo que sea revocada y en su lugar la Sala dicte otra que estime en su totalidad la demanda, para lo cual plantea dos motivos de examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, del 193.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El recurso ha sido impugnado por la demandada "Transportes Blindados, Sociedad Anónima", la cual se opone al mismo, pide que se desestime, y se confirme la sentencia de instancia.

TERCERO.- En el primer motivo del recurso, la parte actora denuncia infracción de jurisprudencia, invocando una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de diciembre de 2004, sobre el uso de dispositivos móviles personales en el trabajo, la cual reproduce en parte para luego alegar que al no ser posible una prohibición absoluta de uso del teléfono móvil, no se puede hablar de negligencia o dejadez en el desempeño de las funciones por haber hecho uso de su dispositivo móvil durante algunos minutos de su jornada laboral.

CUARTO.- El motivo está abocado al fracaso desde el momento en que, como correctamente señala la empresa demandada en su impugnación, una sentencia dictada por un Tribunal Superior de Justicia no constituye jurisprudencia a efectos del artículo 1.6 del Código Civil, y no puede fundamentar por sí sola un motivo del 193.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Y, en cualquier caso, el argumento de la demandante se sustenta en puras peticiones de principio, al afirmar que un uso esporádico del teléfono móvil privado no puede revelar dejadez o incumplimiento de las obligaciones del puesto, pues supone desconocer que, en este caso, el uso que se ha considerado incumplimiento de las obligaciones básicas del puesto no se puede considerar esporádico, al abarcar más de la mitad del tiempo de trabajo en el periodo de referencia (que no era un tiempo de descanso dentro de la jornada), y tratarse además de un puesto de vigilancia en el que, precisamente, la parte trabajadora ha de estar atenta a lo que ocurre en los lugares que ha de vigilar, y no a lo que ocurre en la pantalla de su teléfono móvil, siendo por tanto razonable que la empresa tenga prohibido a sus trabajadores que hagan uso de sus teléfonos móviles particulares durante el tiempo de trabajo.

QUINTO.- En el segundo motivo deducido por el 193.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia infracción del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, invocando también sentencias de suplicación (de las Salas de lo Social de Santa Cruz de Tenerife de 17 de julio de 2018 y de Las Palmas de Gran Canaria de 29 de Septiembre de 2015), por infracción de la doctrina gradualista. Tras reproducir el contenido de alguna de esas sentencias, sobre la doctrina gradualista de las sanciones, la demandante concluye afirmando que la sanción es "desproporcionada y no ajustada a la realidad y circunstancias de la trabajadora", por no haberse tenido en cuenta ni "su expediente sin sanciones, sus circunstancias personales, los posibles motivos de su atención al dispositivo móvil, todo relacionado con la entidad de los hechos imputados", ni tampoco haberse tenido en consideración que la sentencia no ha considerado probada la culpabilidad de la demandante en relación con el acceso de una persona no autorizada.

SEXTO.- El motivo no puede ser estimado, porque la sentencia de instancia ha valorado, y ha valorado correctamente, las circunstancias de personas, tiempo y lugar, relevantes para calificar y graduar los hechos, que fueron oportunamente planteados como objeto de debate en instancia. En la demanda no se planteaba absolutamente nada respecto a que la demandante careciera de todo antecedente disciplinario antes de que se le impusiera la sanción objeto de impugnación, ni planteaba ninguna circunstancia personal concreta que fuera relevante a efectos de graduar la gravedad de la sanción, ni exponía en modo alguno para qué estaba consultando su teléfono móvil en lugar de realizar las tareas de vigilancia. Nada se alegó sobre esos extremos, y nada fue objeto de debate contradictorio o de prueba y mal por tanto puede exigirse que el juzgador tuviera en consideración esas circunstancias como motivos de degradación de la responsabilidad disciplinaria. Por otro lado, en todo el recurso no se plantea absolutamente nada respecto a los distintos tipos de distracciones o desidia en el desempeño del trabajo que se regulan en el régimen disciplinario del convenio colectivo (artículos 72.4, 73.6, 74.12), desconociendo con ello que es normalmente en el catálogo de faltas del convenio colectivo donde se ha llevado a cabo, por las partes negociadoras, la oportuna graduación de gravedad de las distintas conductas, y que el respeto de la fuerza vinculante de los convenios colectivos obliga a los órganos judiciales a aplicar la doctrina gradualista siempre respetando lo que las partes negociadoras hayan querido considerar como falta leve, grave o muy grave.

SÉPTIMO.- En cuanto al alegato de que de los hechos imputados a la demandante solo se habría acreditado uno, y ello tendría que incidir en la gravedad de la falta y sanción, la jurisprudencia, en interpretación de la norma que regula el contenido de la sentencia sobre impugnación de faltas disciplinarias (actual artículo 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) concluye que el control jurisdiccional sobre la potestad sancionadora ejercitada por el empleador recae sobre la constatación de la existencia o no de los hechos objeto de imputación en la carta de sanción, sobre la gravedad del incumplimiento, sobre la tipificación de la sanción dentro del catálogo de faltas previsto en el convenio colectivo, y sobre la adecuada correlación entre aquél y ésta, pero no sobre la sanción elegida, puesto que la facultad de elegir entre las distintas sanciones previstas para un determinado tipo de infracción corresponde al empresario, sin que sea revisable por el juez. De hecho, el propio Tribunal Supremo ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 11 de octubre de 1993, recurso para unificación de doctrina 3895/1992) ha señalado que "el juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas ( artículo 54 del ET) , y, para ello, tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. Pero si ésta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 del ET, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones".

OCTAVO.- En el presente caso la carta de sanción imputaba a la demandante dos conductas diferentes, aunque conexas temporal y materialmente (no haber prestado atención a los monitores de vigilancia de la barrera, y haber estado distraída consultando su teléfono móvil), calificadas ambas como falta muy grave del artículo 75.12 del convenio colectivo nacional de empresas de seguridad privada (el abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo), pero la sanción que se impuso era una sola, una suspensión de empleo y sueldo de 30 días, que está dentro del los márgenes en los que el convenio colectivo (artículo 75.3.A) permite sancionar las faltas muy graves. Si la carta de despido ha impuesto una sola sanción, no varias sanciones distintas, aunque se imputaran en la carta de despido varios hechos diferentes que podrían haber sido objeto de sanciones diferenciadas, al juzgador le competía en primer lugar comprobar el cumplimiento de los requisitos formales para la imposición de la sanción (cosa que se ha hecho); en segundo lugar, determinar si se habían acreditado o no los hechos imputados en la carta de sanción (lo cual se hace en la sentencia, declarándose expresamente probado uno de los incumplimientos, el uso indebido del teléfono particular, pero no la concreta desatención que provocó el incidente en la barrera de seguridad); en tercer lugar, resolver si los hechos que se habían declarado probados son efectivamente susceptibles de ser sancionados conforme al convenio colectivo y si la calificación jurídica llevada a cabo por la empresa es correcta (respondiendo la sentencia de instancia de manera afirmativa a ambas cuestiones, sin que la recurrente cuestione que el uso no permitido del teléfono móvil privado pueda ser calificado como la falta muy grave del artículo 74.12 del convenio colectivo, y no como otro tipo sancionador contemplado en el mismo convenio colectivo); y finalmente, examinar si la concreta sanción impuesta está dentro de las previstas en el convenio colectivo para el concreto tipo de falta, cosa que también resuelve, considerando correcta la concreta sanción impuesta ya que los hechos que se consideran probados los estima el juzgador constitutivos de falta muy grave. En todo esto el juzgador no ha incurrido en infracción jurídica, porque, por muchos hechos que se imputaran en la carta de sanción, a la empresa le bastaba acreditar la existencia de una sola falta muy grave para que, de conformidad con el artículo 115.1.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la sanción hubiera de ser declarada procedente, y la no acreditación de la otra conducta imputada en la carta de despido no podía impedir la calificación de procedencia de la sanción, pues la sanción que se impuso era única. Lo expuesto ha de determinar la desestimación del recurso.

NOVENO.- Gozando la parte vencida de beneficio de justicia gratuita por disposición legal al ser trabajador o beneficiario de seguridad social ( artículo 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita), de conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede la imposición de costas.