Sentencia Social 604/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 481/2024 de 12 de julio del 2024

PRIMERO.-Enla instancia se desestima la demanda, en reclamación de reducción de jornada y concreción por la actora, para cuidado de hijo menor de 12 años, e indemnización del daño moral ante la falta de este reconocimiento.

Solicitando el horario pedido en el turno de mañana que explicita, cuando realiza, esencialmente, el de tarde. Dado que la juzgadora de instancia pondera que no está dentro su jornada ordinaria la concreción pedida, según doctrina jurisprudencial que estima de aplicación al litigio.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión formula recurso de suplicación la representación letrada de la actora, con amparo procesal en la letra c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la revisión del derecho aplicado en la instancia, denunciando infracción, por errónea interpretación, de lo establecido en el artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores. Así como, los artículos 22, 23, 34 y 35 del Convenio Colectivo de Contact Center y doctrina constitucional y jurisprudencial o suplicacional que estima de aplicación, contenida en resoluciones que refiere.

Partiendo del mismo relato de la recurrida, solicitando la actora concreción horaria para cuidado de hijo menor de 12 años, así como reducción de jornada. Pasando de realizar una jornada de 38 horas y 30 minutos, con un horario de 13:00 a 21:00 horas, de lunes a jueves y los viernes de 14:30 a 21:00 horas; a, su solicitud de realizar una jornada de 33 horas semanales, con un horario que comprende de 9:00 a 16:00 horas, de lunes a jueves y de 9:00 a 14:00 horas, los viernes.

Alegando que se trata de mero disfrute de legítimo derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con jornada y horario idóneos para el desarrollo de la jornada con relación al cuidado de menor que pretende. Solicitando la jornada y horario de mañana por ser la que mejor se adecua a ello, al coincidir con el horario escolar, pudiendo ocuparse del menor por las tardes, tanto en la ayuda a estudios como actividades extraescolares, con el acompañamiento del menor en los primeros años de vida. No considera de aplicación la doctrina jurisprudencial que sustenta la recurrida, por venir referida a un trabajador a turnos, cuando se pretendía un único turno. Siendo lo aquí pretendido, un derecho individual que -argumenta- solo cede ante supuestos excepcionales de abuso de derecho o quebranto para la empresa que no estima aquí concurrente.

La recurrente pretende que la concreción pedida, de lunes a viernes, en su jornada ordinaria que diferencia del horario diario, carece de sentido exigir a la trabajadora que reduce su jornada haciendo un esfuerzo económico, pero que, únicamente, lo haga dentro de su horario diario, mientras que el trabajador que adapta su jornada y no reduce, se le permita fijar el horario de trabajo sin limitación alguna. Con relación al interés del menor y derecho fundamental de la empleada protegidos que permite flexibilizar la prestación de servicios en la forma pedida.

Y, respecto de las causas organizativas y productivas a que se alude en la carta comunicada para su denegación, como no se explica por la empresa. En una carta que tilda de genérica y que le provoca indefensión. Considera que no es oponible, aludiendo al contenido constitucional del derecho cuestionado, reiterando la declaración de vulneración de derechos fundamentales y la reparación del daño causado que, en aplicación orientativa de la LISOS y circunstancias aquí concurrentes, concreta en 3.750 €.

TERCERO.-En la resolución del recurso, como la parte recurrente analiza, ha resultado inalterado el relato de la recurrida. Por lo que, esta resolución debe partir del mismo.

En su atención, la actora viene prestando servicios de su categoría profesional como coordinadora de la empresa demandada, en jornada de 38 horas y 30 minutos, semanales. Prestando servicios con horario de: 13:00 a 21:00 horas, de lunes a jueves, y los viernes de 14:00 a 21:00 horas. Es madre de una hija nacida el NUM000 de 2023.

Por ello, solicitó reducción de jornada, de acuerdo al art. 37.6 y 7, a 33 horas semanales, en horario de lunes a jueves de 9:00 a 16:00 horas y viernes de 9:00 a 14:00 horas.

El día 5 de junio de 2023, la empresa no admite la concreción pedida, por estar fuera de la banda horaria recogida en convenio, siendo esta el turno de tarde, que se le informa, no podrá comenzar antes de las 15 horas ni terminar después de las 24 horas. Garantizado, como derecho fundamental el invocado de concreción horaria para el cuidado de hijos menores, previsto, igualmente, en la redacción vigente del art. 34.8 del citado ET, con la necesidad de la empresa de negociar de buena fe, con ofertas y contraofertas reales adaptadas a la persona trabajadora para garantizar el disfrute, de tal derecho fundamental, según los preceptos invocados y analizados en la recurrida.

Sin duda, no contemplándose en la recurrida que lo pedido obedezca a mala fe o abuso de derecho en la empleada, siendo rechazada porque se interpreta que excede del turno de tarde en el que, esencialmente, presta servicios en el contrato con la empresa demandada.

En la misma doctrina jurisprudencial contenida en la reciente STS/4ª de 21-11-2023 (rec. 3576/2020), que sustenta la decisión de la instancia, así como la abundante cita en ella de la doctrina constitucional sobre la materia del derecho a la conciliación familiar y laboral invocado por la recurrente ( STC 26/2011, de 11 de abril) establece que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

A la luz de dicha doctrina, se concluye que la configuración legal del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo (a ello es equiparable la concreción horaria aquí cuestionada, por responder a igual finalidad protectora del menor y tendente a igualdad en su cuidado por ambos sexos), debe ser tendente a su aplicación favorable a tales fines, de protección de derechos fundamentales.

Con relación al horario solicitado por la trabajadora en este litigio, concurre el supuesto fáctico de que, solicita que su trabajo se desarrolle prácticamente en su totalidad en jornada de mañana, cuando ha sido contratada para el horario de tarde en que venía prestando servicios, ante de la reducción y concreción pedida; pero, y ello es lo relevante, cuando su jornada ya comenzaba antes de su petición, de las 15:00 horas que en el referido convenio se dice es exclusivo de la jornada fija de tarde.

Los referidos preceptos contenidos en el art. 34.8 del ET, establece:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/ 2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

El artículo 37.6 del ET dispone que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella".Por su parte, el apartado 7 de dicho precepto establece que: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria".

En el art. 35 del Convenio aplicable a empresa de Contact Center, dispone que, la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador o trabajadora "dentro de su jornada ordinaria".

En la averiguación de si puede considerarse o no a la trabajadora adscrita fundamentalmente al turno fijo de tarde en su contratación y la jornada que viene realizado con habitualidad (sin excepción en el inalterado relato de la recurrida), el art. 26.1 del convenio citado establece que, las personas contratadas "estarán obligatoriamente adscritas a uno de los turnos de mañana, tarde, partido o noche".

Horarios y turnos que el citado precepto regula de la siguiente forma:

Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:

- Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07:00 horas ni terminar después de las 16:00 horas.

- Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después de las 24:00 horas.

- Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22:00 horas, ni terminar después de las 08:00 horas.

- Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09:00 horas, ni terminar después de las 20:00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse al personal con jornada igual o inferior a 30 horas semanales.

Y, en su núm. 2, con el fin de fomentar la contratación a tiempo completo, las partes firmantes acuerdan establecer dos nuevos turnos donde podrá adscribirse únicamente personal a tiempo completo y con jornada continuada.

- Intensivo mañana: no podrá comenzar antes de las 9:00 ni finalizar después de las 18:00.

- Intensivo tarde: no podrá comenzar antes de las 12:00 ni finalizar después de las 21:00.

En aquellas campañas en las que se establezca alguno de estos turnos y exista personal con contrato a tiempo parcial este tendrá preferencia sobre el personal de nueva incorporación para convertir su jornada a tiempo completo, siempre de forma voluntaria.

Finalmente, en su núm. 3 declara que, solo se podrán modificar los horarios, dentro de las bandas fijadas, de un máximo del 20% de la plantilla, con una semana de antelación.

Esto es, las razones organizativas y productivas negociadas en el convenio colectivo aplicable que son las que justifican la limitación de la concreción horaria dentro de la jornada que esencialmente fue contratada por la trabajadora, así como que no precisa tal contratación otra justificación adicional por la empresa de tal adscripción. Siendo calificado en el convenio el turno de tarde y no mero horario dentro de un turno fijo de cada día, con posibilidades de cambios negociados o limitados porcentualmente, para trasladarse de un turno a otro, sin que a ello sea suficiente la petición de ejercicio de un derecho a conciliación de la empleada. Pero, respecto de una empleada que fundamentalmente, trabaja en horario de tarde, comenzando, no obstante su jornada antes de las 15 horas, propio del turno de tarde.

El derecho a la reducción de la jornada de trabajo por cuidado de un hijo menor, y el derecho a la correlativa concreción horaria derivada del mismo, son derechos regulados en los artículos 37.6 y 7 ET y 34.8 ET trascritos, con relación a los arts. 14 y 10 CE. En cuanto el sexo y la condición familiar constituyen factores de discriminación de modo que al ser un auténtico derecho social fundamental prevalece en la función resolutoria de dudas interpretativas, exigiéndosenos integrar por vía interpretativa las lagunas de esta materia y de los textos restrictivos contrarios a un desarrollo efectivo de estos derechos.

Estos preceptos, introducidos en la norma estatutaria por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y que en lo referente al párrafo primero del apartado quinto han sido modificados por la vigente LO 3/2007, de 22 de marzo, con la introducción del art. 34.8 ET, que no sólo regulan los derechos antes mencionados siendo un contenido sensiblemente más amplio, ya que se reconoce un nuevo derecho a la adaptación razonable de la jornada de trabajo al trabajador por motivos de conciliación, sin necesidad de proceder a una reducción de jornada. Estas normas reconocen el derecho a la reducción de la jornada de trabajo, el derecho a concretar el horario laboral derivado del mismo, como la adaptación de la duración y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral, tanto a los trabajadores y trabajadoras que tengan a su cuidado a un hijo menor como a aquellos que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo a un menor, sea o no hijo suyo, entre otros.

En las recientes sentencias de esta sala de fecha 5-4-2024 (rec. 147/2024) y 5-12-2023 (rec. 757/2023), se han interpretado dichos preceptos, en sentido favorable a las pretensiones de la trabajadora.

Así, en la sentencia de esta sala de fecha 5-12-2023, se expresa que, en principio, las referidas normas regulan el derecho a la concreción horaria como un derecho del que es titular la trabajadora, pero el mismo se ciñe a la jornada ordinaria. Ahora bien, el referido derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral debe interpretarse de forma favorable, en función de lo establecido en el artículo 39.1 CE, que obliga a los poderes públicos a asegurar la "protección social, económica y jurídica de la familia"; en función del principio de igualdad que recoge el artículo 14 CE, que establece como factores posibles de discriminación tanto la situación familiar como el sexo ( STC 26/2011, de 14 de marzo, entre otras) y también de acuerdo con una interpretación con criterio de género, pues se trata de normas que afectan, en su mayor parte, a trabajadoras, como la actora, mujeres.

Hay que tener en cuenta, en definitiva, que los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral están protegidos por los principios rectores de la política social y económica, concretamente en el mandato de protección a la familia y a la infancia recogido en el artículo 39 CE, pudiendo constituir las medidas contrarias a estos derechos que vengan impuestas por el empleador una discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirecta, que está expresamente prohibida por el artículo 14 CE.

Hemos de matizar que la adecuada interpretación de los referidos preceptos legales a la luz de los referidos derechos sociales fundamentales, no implica un reconocimiento a la modificación unilateral de la jornada o del horario de trabajo, sino un derecho a proponer la adaptación de su horario como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de modo que en tales casos, corresponde al empleador alegar y acreditar las razones que impiden acceder a tal pretensión, pudiendo proponer alternativas, de modo que, en estos casos, corresponde a los órganos jurisdiccionales la labor de ponderar la totalidad de circunstancias concurrentes, tales como dificultades organizativas y similares que obsten al derecho ejercitado.

Por otro lado, en aplicación de la, también, doctrina unificada sobre la materia [por todas, STS/4ª de 15 septiembre 2016 (Rec. 260/2015)], lleva a concluir que la concreción horaria de la reducción de la jornada legal no solo es admisible dentro de la jornada ordinaria diaria que realiza el trabajador, sino que también puede admitirse en relación a la anual, o a la semanal, en función del concreto contexto en el que nos encontremos, siendo así que la jornada ordinaria es un término que no se puede equiparar al turno de trabajo, por lo que es perfectamente admisible que la concreción horaria por reducción de jornada por guarda legal pueda implicar una modificación de algún tipo, como lo que aquí se propone en el que la empleada que comienza antes del horario fijado para el turno (no intensivo) de tarde, comenzando a trabajar, ya antes de la concreción pedida, de las 15:horas que como límite para la jornda de tarde establece el convenio aplicable. Y, no está solicitando alterar un turno rotatorio a otro fijo.

De hecho, en la antes referida doctrina de esta sala, se admitió la posibilidad de sustituir la prestación de servicios en jornada de tarde por la de mañana, dado que no se habían probado razones organizativas suficientes para no fijar el sistema pedido encaminado al cuidado de un menor.

Por tanto, una solicitud como la presente no se encuentra al margen de los límites fijados legalmente, pues la jornada ordinaria es un término que no se puede equiparar al turno de trabajo fijo que es lo regulado en la normativa convencional aplicable. Lo que determina que, como decimos, incluso el cambio turno está amparado en la normativa legal y convencional aplicable.

Lo que ocurre en este concreto supuesto es que la postura de la empresa no resulta razonable, pues, en puridad, no se alegan ni justifican razones objetivas, ya sean organizativas o productivas, que permitan considerar justificada su negativa. Lo que se alega es una supuesta disfunción en la organización de los turnos regulados convencionalmente, que no consideramos suficientemente probada, ya que de lo que está carente el mismo relato de la recurrida es de la prueba de concretas circunstancias organizativas y productivas, que son las únicas oponibles por la empresa a la solicitud de la empleada.

En su atención, sin que conste justificación legal, convencional o por causa organizativa (declarada probada) alguna respecto a este cambio de criterio, como podría ser la existencia de una mayor carga de trabajo en determinados turnos. Se estima la pretensión de la trabajadora, considerando la sala que en la interpretación dada por la normativa aplicable es la que mejor se adapta al respeto a los derechos fundamentales invocados por la trabajadora.

En concreto, se reconoce su derecho a disfrutar de una reducción de jornada con la concreción horaria pedida. Al no existir razón objetiva suficiente, comomotivo de oposición al ejercicio del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, ya que la empresa ha de justificar la imposibilidad de cubrir el puesto de la trabajadora con otro personal de la plantilla, es decir, como se ha venido indicando por parte de la doctrina judicial, es al empresario a quien le corresponde demostrar que concurren razones poderosas -normalmente organizativas- que le impiden aceptar el disfrute del derecho en los términos planteados por la trabajadora. De modo que no resulta suficiente alegar razones organizativas de carácter genérico, sino que la empresa debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar la propuesta de disfrute efectuada por el titular del derecho, en este caso a través, por ejemplo, del cambio de turno de otros trabajadores.

Esto implica que, en el presente caso, la empresa no solo ha de reconocer el derecho de la trabajadora a reducir su jornada y asumir la concreción horaria pretendida, como lo ha hecho con otros trabajadores, ya que las razones alegadas no resultan atendibles desde la perspectiva del derecho a la conciliación de la vida personal y familiar porque. Si bien el reconocimiento legal del mismo no implica que se delegue sin límites en el trabajador la configuración de la jornada de trabajo, tal como se estableció en la STS/4ª de 20-10-2010 (rec. 3501/2009), sí implica que el empresario debe aceptar una negociación de buena fe, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación, en la que llegar a un acuerdo de adaptación.

En definitiva, entendemos que la denegación de la concreción horaria de no está debidamente justificada por la empresa demandada, lo que implica la estimación del recurso en este apartado.

CUARTO.-Respecto de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales de la recurrente pedida, en cuantía de 3.750 €, según doctrina jurisprudencial y de esta sala invocadas por la parte recurrente.

Si bien, la misma no es objeto de reconocimiento en todo caso de denegación de la concreción horaria pedida, se basa tal denegación, usualmente, en que se alegan razones organizativas que si no justifican la denegación justifican razones objetivas para la demora en el disfrute del derecho de conciliación de la vida familiar y laboral implicados en la petición de la trabajadora.

Esta sala, también, se ha pronunciado al respecto en la reciente sentencia de fecha 5-4-2024, considerando que el derecho a la adaptación de la duración de la jornada por razones previstas legalmente (aquí cuidado de hijo menor de 12 años), tiene una clara dimensión constitucional, por lo que la infracción de la empresa de los deberes formales de negociación junto a la emisión de una negativa injustificada a la solicitud formulada, pueden generar una vulneración del derecho fundamental de igualdad del artículo 14 CE, que, a su vez, justifica la necesidad de reconocer una indemnización de daños y perjuicios.

Por ello, consideramos que en el presente caso la indemnización pedida está justificada, dado el incumplimiento de la empresa del deber de negociar sobre la concreción horaria pedida, privando a la trabajadora de un derecho reconocido legal y convencionalmente de forma injustificada, incidiendo directamente en su patrimonio jurídico.

Respecto a la cuantificación del daño, podemos destacar, por todas, la STS de 20 de abril de 2022 (rec. 2391/2019), que recuerda que los daños morales están indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste. De este modo, es posible emplear con carácter orientativo las cuantías de las sanciones pecuniarias previstas en la LISOS, en la forma propuesta por la parte recurrente. Debiendo valorar en cada caso las concretas circunstancias concurrentes, dada la amplitud de la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción.

En el presente recurso, para fijar el importe de la indemnización hay que tener en cuenta el artículo 7.5 de la LISOS, que tipifica como una falta grave las transgresiones de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores. Y, el artículo 40.1 de ese mismo texto legal, en su apartado b), se sanciona las faltas graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y, en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

Teniendo en cuenta la antes referida dimensión de derecho fundamental a la vida familiar y laboral implicado en la petición de la empleada a la que la empresa se ha opuesto, pero, también, que su apoyo es en razones de normativa convencional sometida a interpretación del órgano judicial que en la instancia ha sido favorable a su pretensión, se considera adecuada la graduación en grado medio de las previstas que es la pedida y aquí reconocida, a las circunstancias fácticas ponderadas en esta resolución, puesto que la empresa no ha activado el proceso de negociación previsto en el artículo 34.8 ET, consideramos razonable y ajustado fijar la indemnización en el importe solicitado. Cuantía que se estima permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por la trabajadora y al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventiva y disuasoria, prevista jurisprudencialmente.

Por todo lo expuesto, el recurso debe ser estimado en su integridad y, con revocación de la sentencia de instancia, se estimará íntegramente la demanda rectora de actuaciones, incluyendo la pretensión indemnizatoria en cuantía de 3.750 euros.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,