Sentencia Social 156/2024 Tribunal Superior de Justicia de La Rioja . Sala de lo Social, Rec. 152/2024 de 12 de septiembre del 2024

PRIMERO.- La parte recurrente solicita mediante su recurso la revocación de la sentencia dictada por el Juzgado y que se dicte nueva resolución por la que se declare Improcedente el despido, condenando solidariamente a las demandadas a que a opción de la trabajadora, por su condición de representante de los trabajadores, y dentro del plazo de cinco días, se le readmita en su antiguo puesto de trabajo o se le indemnice en la cuantía legal, con abono de los salarios dejados de percibir, todo ello junto con los demás pronunciamientos legales que procedan; condenándose a la mercantil RED CHAIN S.L.U. al abono de la cantidad de 600 euros en concepto de costas por la no asistencia al acto de conciliación.

= Articula el recurso en dos motivos, al amparo de lo dispuesto en la letra c) del Art. 193 de la LRLS:

- El primero, para denunciar la infracción del Art. 44 nº 1, 3 y 5 del ET.

- El segundo, para denunciar el art. 68 c) y el art 56.4 del ET, y el art.110.2 de la LRJS.

SEGUNDO.- Mediante el primero, alega la parte recurrente, que se ha producido una subrogación empresarial por parte de RED CHAIN S.L.U. con respecto a la predecesora TOTALFAN LA RIOJA S.L. regulada en el art. 44 nº 1 del ET, alcanzándole la responsabilidad solidaria de las consecuencias de este despido al amparo del nº 3 del referido art, por lo que se le ha de condenar solidariamente junto a TOTALFAN LA RIOJA S.L.; desprendiéndose de los hechos probados, que todas las unidades productivas de la Rioja y Cantabria, que se traspasaron siguieron prestando la misma actividad, pasando a la codemandada la totalidad de las plantillas de todos los centros, a excepción de la actora; siendo la codemandada quien comunicó expresamente que no la subrogaría; procediendo a abrir un procedimiento de selección para cubrir su puesto.

1º- El examen del primer motivo del recurso requiere partir de la Legislación y Doctrina Jurisprudencial de aplicación.

En la STS de 21-11-2023, nº 985/2023, rec. 2378/2022, se afirma al respecto:

"...Existe sucesión empresarial cuando se transmite "una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria" [ art. 44.2 del ET y art. 1.1.b) de la Directiva 2001/23/CE ].

El art. 44 del ET exige, bien la trasmisión de elementos patrimoniales y de personas, o bien, en el caso de que la actividad en concreto descanse fundamentalmente en la mano de obra, que sea ésta (mano de obra) la que se transmita [por todas, sentencias del TS 399/2018, de 16 abril (rcud 2392/2016 ); 78/2020, de 29 enero (rcud 2914/2017 ); y 795/2020, de 24 septiembre (rcud 300/2018 )]

2.- No se aplica el art. 44 del ET cuando se produce la mera sucesión en la ejecución de una actividad económica porque "una entidad empresarial no puede reducirse a la actividad de que se ocupa y por ello el mero cambio en el titular de la actividad no determina la aplicación de la normativa sobre transmisión de empresa, en tanto la operación no vaya acompañada de una cesión - entre ambos empresarios- de elementos significativos del activo material o inmaterial. Porque -y este es el caso- en las contratas sucesivas de servicios, en las que lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino de un servicio carente de tales características, no opera, por ese solo hecho, la sucesión de empresas establecida en el artículo 44 ET [ sentencia del TS 983/2017, de 12 diciembre (rcud 668/2016 ) (EDJ 2017/279580) y las citadas en ella]...

5.- El TJUE explica que el criterio decisivo para determinar la existencia de una transmisión de empresa "consiste en saber si la entidad económica mantiene su identidad, lo que se desprende, en particular, de la circunstancia de que continúe efectivamente su explotación o de que esta se reanude [...] Para determinar si se cumple este requisito, han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación examinada, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios o los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo empresario contrate o no a la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades" ( sentencia del TJUE de 27 de febrero de 2020, C-298/18 ), y las citadas en ella)..."

Asimismo, conviene recordar a los efectos de resolución del presente recurso, que, se entiende por unidad productiva autónoma una parte independiente que puede disgregarse de la empresa o centro de trabajo para operar de forma autónoma. En los supuestos de transmisión de unidades productivas autónomas la responsabilidad solidaria no alcanza a la totalidad de trabajadores de la empresa, sino sólo respecto de los trabajadores que prestan servicios en dicha unidad.

2º-En segundo lugar, debemos examinar el inmodificado relato de hechos probados de la sentencia recurrida, para en último lugar, concluir si se ha producido la infracción de la legislación y Doctrina jurisprudencial de aplicación.

Haciendo un resumen de los extremos esenciales, debemos resaltar:

- La actora fue despedida por su empleadora TOTALFAN por causas objetivas, (la empresa deja de disponer de las tiendas que la misma gestionara) en el día anterior (31 de mayo de 2023) a producirse el traspaso con efectos de 1 de abril de 2023 a la codemandada RED CHAID, de los 5 puntos de venta (tiendas) que regentaba en La Rioja; su establecimiento en Miranda de Ebro y los cinco establecimientos de Cantabria, subrogando RED CHAID, a la totalidad de la plantilla que prestaba servicio en las tiendas a excepción de la actora.

La actora venía prestando servicios como responsable de tiendas en La Rioja y también temporalmente en Cantabria, teniendo asignada la supervisión de las tiendas en estas zonas.

Prestaba servicios en oficina o en régimen de teletrabajo visitando periódicamente las tiendas a su cargo.

A finales de 2022 y tras una restructuración en la empresa, pasó a ser Directora Comercial de zona: Rioja y Cantabria, bajo la dirección jerárquica de la Directora General Sra. Giselle, aunque en tanto se seleccionaba un nuevo RDT para la zona de Cantabria la demandante continuó realizando las funciones como tal en esa zona. Su perfil era el de Gerente.

- En otro orden de extremos, la cesionaria RED CHAIN, comunicó a la cedente, en fecha 29 de marzo de 2023, dos días antes del despido de la actora, y un día antes de la subrogación de la totalidad de las plantillas, y traspaso de las unidades productivas (tiendas) con todos sus elementos materiales, que no iba a subrogarla; constando acreditado, que previamente, RED CHAIN había publicado ofertas de empleo como coordinador del equipo comercial de La Rioja y coordinador de equipo comercial Cantabria, lo que la actora conoció a las pocas horas de su publicación.

TERCERO.- La Sentencia recurrida en su fundamento de derecho quinto afirma que en lo que atiende a un despido por falta de subrogación, resulta premisa que asistiera a la actora este derecho, y, atendiendo a la incontrovertida sucesión habida respecto a las tiendas objeto de traspaso cuyo personal adscrito subrogó la demandada RED CHAIN, que la actora también formara parte de esa unidad negocial.

Y concluye, que no le alcanzaba derecho de subrogación alguno, respecto a la empresa cesionaria RED CHAIN, porque sus funciones trascendían el ámbito y objeto de negocio de su empleadora formal (TOTALFAN LA RIOJA); prestaba servicios en el marco de la estructura empresarial de otra empresa (TOTALFAN CANTABRIA); y además desde finales de 2022 pasó a ocupar un puesto de estructura o dirección que trascendía la organización de los centros de trabajo objeto de traspaso.

CUARTO.- La Sala entiende sin embargo, que la actora tenía derecho a la subrogación; por cuanto su empresario formal era TOTALFAN LA RIOJA, se trataba de una trabajadora por cuenta ajena (hecho probado primero de la Sentencia), cuyo centro de trabajo, como unidad productiva autónoma, fue trasmitido con la totalidad de su plantilla, a RED CHAIN; y ello, aun cuando sus funciones las desarrollara como responsable de tiendas de TOTALFAN LA RIOJA, y de TOTALFAN CANTABRIA, y desde finales del 2022 como Directoral Comercial con el perfil de Gerente, por cuenta ajena(Hecho probado quinto), bajo la dirección jerárquica de la Directora General; teniéndose en cuenta, que todas las unidades productivas autónomas en las que desarrollaba sus funciones con la totalidad de las plantillas fueron traspasadas a RED CHAIN, subrogando a todos los trabajadores, a excepción de la actora.

Pero es más, RED CHAIN se negó a subrogarla, (HP séptimo); publicando previamente ofertas de empleo como coordinador del equipo comercial de La RIOJA, y como Coordinador del equipo comercial de Cantabria.

QUINTO.- La parte recurrente, entiende que debe condenarse solidariamente a las demandadas, por cuanto el despido se ha considerado como improcedente, y se aceptó expresamente la improcedencia del mismo en el acto de juicio por la codemandada TOTALFAN.

El análisis de dicho pedimento requiere partir de la Doctrina Jurisprudencia al respecto, recogida en la STS de 30 de noviembre de 2016, en relación al despido anterior a la transmisión, de un trabajador que tenía derecho a la subrogación Rec. 825/2015, se afirma:

"...Deberemos partir en consecuencia del art. 44 ET , en lo que ahora interesa, tal y como se afirma en la establece lo siguiente en sus tres primeros apartados:

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito".

Se contemplan de esta forma dos distintas situaciones, y a cada una de ellas se le otorgan unas determinadas consecuencias jurídicas en las obligaciones que la norma impone a la empresa cedente y cesionaria, conforme pasamos a analizar.

3.- La primera, es que la sucesión no extingue por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los contratos de trabajo en los términos tan amplios que establece el apartado primero del art. 44 .

De lo que se desprende, a sensu contrario, que no está obligado subrogarse en aquellos contratos de trabajo que hubieren sido válidamente extinguidos con anterioridad al momento en el que deba operar la subrogación.

Así lo ha venido reiterando la doctrina de esta Sala, de la que es exponente la sentencia del Pleno de la misma de 27 de abril de 2016, rec. 336/2015 , en la que recordamos que es necesario que el contrato de trabajo se encuentre en vigor para que pueda operar el mecanismo subrogatorio, razonando en tal sentido que : " El efecto de mantenimiento del vínculo requiere lógicamente que éste se encuentre vigente, por ello el art. 3.1 de la Directiva 2001/23 establece que "los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral, existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia del traspaso", siendo por ello que la previsión del art. 44.1º ET parte de la subsistencia de la relación laboral en el momento de la transmisión, porque únicamente en este caso cabe que se produzca la novación subjetiva en el contrato, ya que " resulta imposible aceptar la modificación de una relación jurídica ya extinguida".

Es por ello que la garantía de mantenimiento de la relación laboral que impone el art. 44.1º ET , no puede operar cuando se ha producido una previa extinción conforme a derecho del contrato, " salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido válidamente ( STS 16 julio 2003 Rec. 2343/200 . En el mismo sentido: SSTS de 11 de abril de 2001, Rec. 1245/2000 ; 15 de abril de 1999, Rec. 734/1998 ; de 20 de enero de 1997, Rec. 687/1996 ; y de 24 de julio de 1995, rec. 3353/1994 )"...

No conduce a un resultado distinto la circunstancia de que ese despido estuviere judicialmente impugnado por el trabajador y no hubiere recaído sentencia en la fecha en que se produce la subrogación, porque esto no desvirtúa las consecuencias jurídicas extintivas del despido, siendo que en nuestro ordenamiento jurídico el despido del trabajador tiene efectos constitutivos y produce la extinción del contrato desde su fecha, al tratarse, como recuerda nuestra precitada STS de 27 de abril de 2016, rec. 336/2015 " de una resolución contractual extrajudicial de suerte que la referida extinción del contrato se produce en el momento del despido, y no cuando se dicta la sentencia que resuelva sobre su calificación jurídica ( SSTS de 27 de febrero de 2009, Rec. 1715/2008 ; de 10 de junio de 2009, Rec. 3098/2007 ; de 17 de mayo de 2000, Rec. 1791/1999 y de 21 de octubre de 2004, Rec. 4966/2002 )".

4.- La consecuencia de aplicar estos criterios al caso de autos es que la empresa recurrente no estaba obligada a subrogarse en el contrato de trabajo del actor.

Pero no acaban aquí las responsabilidades legales que el art. 44 ET impone a la empresa cesionaria, porque, como vamos a razonar, lo anterior no es óbice para que, sin embargo, deba asumir solidariamente las obligaciones laborales derivadas de ese despido y que no hubieren sido satisfechas.

5. La segunda de las consecuencias legales que el art. 44 ET impone a la empresa sucesora viene en su apartado tercero, ".... el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas".

Y aquí es donde surge en el caso de autos la responsabilidad solidaria de la empresa cesionaria, conforme ya ha tenido ocasión de establecer esta misma Sala en SSTS de 4 de octubre de 2003, rec. 585/2003 y las tres de 15 de julio de 2003, recs. 3442/2001 , 1878/2002 y 1973/2002 , dictadas en Sala General, en las que resolvemos exactamente la misma cuestión objeto de este procedimiento, esto es, si la empresa cesionaria debe responder solidariamente de las obligaciones laborales pendientes con un trabajador de la empresa cedente cuyo contrato de trabajo se extingue antes de la sucesión y no ha sido por lo tanto cedido al nuevo empleador.

En un supuesto como el presente, en el que no se discute el hecho de que el trabajador despedido estaba adscrito a la contrata objeto de la sucesión empresarial.

Las precitadas sentencias fueron dictadas conforme a la originaria redacción del art. 44 ET , cuyo primer apartado era, en este punto, del mismo tenor literal del actual apartado tercero, por lo que la doctrina sentada en las mismas es perfectamente trasladable a este caso.

6.- Como en ellas decimos, el precepto puede ser interpretado de dos maneras diferentes, de una parte admite pensar que contiene en exclusiva una garantía de estabilidad en el empleo y de responsabilidad respecto a los trabajadores cedidos, pero también cabe entender que incluye como garantía añadida " una responsabilidad solidaria de los dos empresarios respecto de todas las deudas laborales del empresario cedente con respecto a sus trabajadores, tanto los cedidos como los no cedidos"....

El precepto que ahora comentamos tuvo su antecedente en el art. 79 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 - La Ley de 21-11-31 que le antecedió no contenía previsión subrogativa alguna - y, a pesar de que en él sólo se disponía que el contrato de trabajo no terminaría por cesión, traspaso o venta de la industria y que en tales casos quedaba 'el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones del anterior', sin el añadido posterior de la responsabilidad solidaria que ahora comentamos, la doctrina jurisprudencial entendió que en esa previsión sobre subrogación quedaban incluidas también las deudas anteriores de la empresa con todos sus trabajadores, aún los no cedidos, cual puede apreciarse en sentencias del antiguo Tribunal Central de Trabajo de 22-5-1967 , 16-12-1967 o 16-11- 1981 .

El Estatuto de los Trabajadores en el art. 44.1 ET recogió y mejoró la redacción de aquel precepto de la Ley al que añadió la coletilla final comprensiva del deber de informar a los representantes de los trabajadores y de la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario respecto durante tres años, que es el que ahora contemplamos; y la doctrina de esta Sala siguió entendiendo que la responsabilidad a que dicho precepto se refería incluía la del empresario anterior respecto de los trabajadores con los que ya había extinguido la relación como puede apreciarse en las SSTS de 30-6-1988 y 22-11-1988 , al aceptar ambas la responsabilidad solidaria de las dos empresas respecto de indemnizaciones por despidos producidos con anterioridad a la transmisión - al igual que ya lo había entendido así el antiguo Tribunal Central de Trabajo (por todas STCT 2-9-1986).

Siguiendo la evolución histórica de dicho precepto, la reforma introducida por la Ley 12/2001, de 9 de junio, lo que ha hecho es extraer el principio de responsabilidad solidaria del apartado 1 del art. 44 para situarlo con carácter independiente en el apartado 3 de dicho precepto, y ha sacado igualmente de dicho apartado el deber de comunicación a los representantes de los trabajadores para situarlo en los apartados 6 y siguientes del mismo, tratando por primera vez con total independencia el principio de subrogación -apartado 1- la exigencia de responsabilidad solidaria, y el deber de notificación que antes figuraban en el mismo apartado. Con lo cual ha ayudado a despejar las dudas interpretativas que hasta ahora pudieran existir, a favor de la segunda de las tesis antes indicadas, puesto que ha hecho desaparecer las dos razones en las que podía fundarse una interpretación reduccionista de las previsiones de aquel precepto, según lo indicado al contemplar los dos posibles criterios de interpretación del precepto.....

La expresión que utiliza el legisladorno se constriñe simplemente a las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas por la empresa cedente- deudas por salario o indemnizaciones-, sino que abarca todas "las obligaciones laborales nacidas con anterioridad",entre las que sin duda se encuentran las que puedan derivarse de un despido disciplinario anterior...

Y entre tales obligaciones laboralesestán incluidas todas las derivadas de la eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido anterior a la sucesión y que no hubieren sido satisfechas..."

- En aplicación de dicha Doctrina, debemos estimar la declaración de responsabilidad solidaria y establecerla en consecuencia no solo respecto de la cedente sino también de la cesionaria, en relación a todas las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas por la empresa cedente por deudas salariales o indemnizaciones incluidas las derivadas de la declaración de improcedencia del despido realizada en la sentencia recurrida, y que ha devenido firme, al no ser objeto de recurso por la cedente.

SEXTO.- Mediante el segundo de los motivos, la parte recurrente denuncia la vulneración de los art. 68 c), y 56.4, del ET, así como el art. 110.2 de la LRJS, alegando al respecto, que como consecuencia de la declaración de improcedencia de despido, y debido a su condición de representante de los trabajadores la opción entre la readmisión o la indemnización le corresponde a la actora, por así determinarlo los artículos citados; que en el hecho probado décimo, consta que la actora fue elegida en fecha 29/05/2028, como representante de los trabajadores en la empresa TOTALFAN, e independientemente de si se han vuelto a celebrar elecciones o no, su mandato estaría prorrogado, ya que los cuatro años finalizan el 29/05/2022; y el mandato estaría ampliado por un año más, 29/05/2023, siendo el despido del 31 de marzo de ese año, estando amparada por dicha condición.

= La resolución del presente motivo, requiere partir del hecho probado décimo de la sentencia recurrida, en el que se establece que: "Con fecha 29.05.2018 se celebraron elecciones a representantes de los trabajadores en el centro de trabajo de TOTALFAN sito en Logroño (Camino de la Tejera 10), en el que resultó elegida delegada de personal la demandante (única candidata como independiente) con 5 votos de los 6 emitidos, habiendo votado los 6 electores que conformaban el censo electoral."

El art. 67.3 ET: La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

A su vez el art. 68 del ET, Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías: c) " No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato,salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

El art.56.4 de ET: 4. "Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2"

- A su vez debemos tener presente la Doctrina Jurisprudencial recogida en STS como la de STS, de 17 de abril de 2018 Rec: 2541/2016, en la que se afirma: "... El recurrente alega que la sentencia impugnada ha infringido los artículos 56.4 y 68 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 1 del Convenio 135 de la OIT, en la interpretación dada por la jurisprudencia contenida, entre otras, en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2009, recurso 180/2008 y, en conexión con lo preceptuado en los artículos 120 y 123 de la LRJS Y 53.3 del Estatuto de los Trabajadores .

2.- Cuestión similar a la ahora planteada ha sido resuelta por la sentencia de esta Sala de 19 de mayo de 2009, recurso 180/2008 que, siguiendo la doctrina de la Sala, ha establecido lo siguiente:

«La controversia ha sido ya unificada por esta Sala en sus sentencias de 23 de mayo de 1.995 (Rec. 2313/94 ) y 20 de marzo de 1.997 (Rec. 4206/96 ) en las que ha interpretado los artículos 56-4 y 68-c) del Estatuto de los Trabajadores y 110-2 de la Ley de Procedimiento Laboral en el sentido de que la opción por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato corresponde al trabajador que es objeto de un despido improcedente, cuando ha sido representante de los trabajadores y el despido se produce dentro del año siguiente a su cese en esa representación, cualquiera que haya sido la causa del despido.No se ofrecen razones que justifiquen un cambio de doctrina, por cuánto la protección frente al despido del trabajador que ha sido representante de los trabajadores que tiene su origen en el artículo 1º del Convenio 135 de la O.I.T., quedaría vacía de contenido si, al día siguiente de su cese en funciones representativas, pudiera la empresa, unilateralmente, extinguir su contrato alegando un motivo fútil, por cuánto, aunque el despido se declarara improcedente y se le obligara a abonar una indemnización, quedaría burlado el fin que persiguen los preceptos legales interpretados: garantizar, al menos durante su mandato y un año después, que el empresario no tome represalias directas o indirectas contra quien tiene o ha tenido la representación de sus compañeros de trabajo, pues, en definitiva la realidad es que el temor a ser despedido sin motivo fundado al cesar en funciones representativas, aunque se vaya a percibir una indemnización, restringe la libertad de actuación del representante».

- La aplicación de la anterior Doctrina al caso de autos obliga a estimar el recurso formulado por la actora.

En efecto, la ahora recurrente recibió carta de la empresa, fechada el 15 de marzo de 2023, comunicándole la extinción de su contrato de trabajo, el 31 de marzo de 2023, declarándose la improcedencia del despido objetivo, asumiendo la improcedencia su empleadora en el acto del juicio, y habiendo sido elegida representante de los trabajadores en su centro de trabajo el 29 de mayo de 2018, es decir, que no había transcurrido el año de prórroga de su mandato en la fecha del despido, ya que los cuatro años finalizaban el 29 de mayo de 2022, y el año de prórroga, el 29 de mayo de 2023.

En consecuencia, procede estimar el recurso interpuesto por la actora y, declarar que es a la misma a quien corresponde el derecho a optar por la readmisión en su puesto de trabajo o por la rescisión indemnizada de su contrato, revocando la sentencia de instancia, con estimación del recurso interpuesto contra la misma.

SEPTIMO.- Mediante el tercero de los motivos, la parte recurrente denuncia la vulneración por no aplicación del art. 66.3 de la LRJS, de estimarse su demanda en los términos solicitados, y al no haberse personado en el acto de conciliación la codemandada RED CHAIN S.A.U. sin causa alguna para su no asistencia, se le debería condenar en costas tal como dicho artículo determina.

El art. 66.3 de la LRJS establece, que: "3. Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación."

-En aplicación de lo dispuesto en dicho precepto legal, procede la imposición de costas de la instancia a la codemandada no comparecida al acto de conciliación por cuanto esta Sentencia va a estimar en su totalidad los pedimentos consignados en su día en la papeleta de conciliación; y consecuentemente en la demanda.

OCTAVO.- Conforme a lo dispuesto en el art.235 del LRJS, no procede la imposición de las costas devengadas en este recurso.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.