Sentencia Social 574/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 520/2025 de 12 de septiembre del 2025

PRIMERO.-En la instancia se desestima la demanda, declarando la procedencia del despido del actor. En atención a la acreditación por la entidad demandada de los hechos que se imputan en la carta de despido comunicada, con efectos desde el día 6 de febrero de 2024. Consistente, básicamente, en incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del empleado que detalla en la extensa carta trascrita en el relato fáctico expuesto.

En atención al relato fáctico que el juzgador obtiene, valorando el conjunto probatorio desplegado por ambos litigantes. Del que destaca la prueba documental aportada y testifical que reseña.

Desestimando, en primer término, la calificación de despido nulo propuesta por el empleado, junto a la indemnización de 30.000 € adicional, por daños y perjuicios pretendida. Rechazando la aportación, siquiera, de indicios de la vulneración de derechos fundamentales con el despido comunicado. Al no probar que, al momento de la carta comunicada, la empresa conociese denuncia o reclamación alguna del trabajador. Solo, consta demanda de conciliación ante el ORECLA, posterior a su despido.

En cuanto a la imputación de improcedencia, por incumplimiento del trámite previo de audiencia al empleado, conforme al Convenio nº 158 de la OIT, en aplicación de doctrina jurisprudencial que estima de aplicación, estima que no es de aplicación dada la fecha del despido, previa a su obligatoriedad, posterior a la publicación de la sentencia invocada.

Igualmente, desestima la prescripción de las faltas opuesta por el actor, al ser la imputada una falta o trasgresión de la buena fe continuada y oculta, en la medida que concurre falta de diligencia declarada respecto de la administrativa que debía verificar datos y justificantes reportados por el empleado a través del programa establecido. Aunque su despido se declarase improcedente, al no apreciarse intencionalidad en la conducta de la mencionada empleada. Puesto que, además, concurre imputación de hechos sucedidos a partir del 6 de diciembre de 2023, que no estarían prescriptos, ni respecto del plazo de prescripción corta invocado.

Finalmente, en cuanto a la conducta sancionada al actor, por fraude, deslealtad y abuso de confianza, conforme al art. 67.c) del Convenio Colectivo del Siderometal para Cantabria, aplicable. El juzgador concluye que la empresa prueba las conductas de transgresión de la buena fe en la política de reporte de gastos a efectos de abono de dietas, imputadas.

Resumiendo, en su fundamentación jurídica dicho relato, constando que el actor ha imputado dos comidas en la misma fecha o imputa como gastos de comida consumiciones de bebida (Aperol Splitz y copa de Martin Millers) los días 3 de octubre y 18 de noviembre de 2023; la adquisición como gasto de material de un insecticida, sin que conste el destino para repeler chinches en su furgoneta de empresa, algo respecto de lo que -concluye-, no se practica prueba alguna. Consta, también que, reportó gastos de aparcamiento de días en que prestaba servicios en el mismo centro de trabajo de Santander y fuera de su horario laboral o en fechas en que no prestaba servicios (15 y 16 de diciembre de 2023).

Respecto de los gastos reportados en supermercados, consta que a raíz de la pandemia de COVID-19 la empresa permitió que los trabajadores adquirieran comida para el día siguiente de prestación de servicios, sin que conste que se haya dado posteriormente orden en contrario; y, ello -afirma- puede explicar muchos de esos gastos reportados. Pero, no todos, pues algunos se realizan y reportan en periodos en que el trabajador prestaba servicios en el centro de trabajo de Santander sin derecho a dietas (18 de octubre y 20 de diciembre de 2023).

Por último, consta que el demandante no registró su jornada laboral los días 14 de septiembre de 2023, 3 de octubre de 2023, 4 de octubre de 2023, 3 de enero de 2024, 5 de enero de 2024 y 9 de enero de 2024, estando prestando servicios en Varsovia, Milán y Burgos.

El hecho de que preste servicios en el extranjero no es óbice para registrar la jornada, menos aún, cuando el actor reclama posteriormente horas extras e irregularidades en su cómputo y cuando tiene a su disposición el programa WOFFO para registrarlas.

Todo lo anterior, determina la calificación de las conductas correcta y, por tanto, la procedencia del despido comunicado.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión formula recurso de suplicación la representación letrada del actor, con amparo en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la revisión del derecho aplicado en la recurrida. Denunciando infracción de lo dispuesto en el Convenio número 158 de la OIT, artículo 7, en su desarrollo en la jurisprudencia contenida en la STS/4ª de fecha 18 de noviembre de 2024, por incumplimiento del trámite de audiencia y sentencias de desarrollo de esta obligación.

Aludiendo a doctrina suplicacional que refiere, sobre tal incumplimiento, aun siendo el despido comunicado al actor, previo a la publicación de la invocada resolución del Alto Tribunal.

1.-Enprimer lugar, en la resolución de esta cuestión, debe comenzarse concretando el relato fáctico del que debemos partir, que es el inalterado contenido en la recurrida ( art. 193.b) y 196.3 LRJS) , al no haber sido impugnado en forma.

En tal sentido, el despido comunicado al actor se produce con notificación de carta y efectos, desde el 6 de febrero de 2024.

2.-La doctrina jurisprudencial aplicable a la cuestión controvertida, contenida, como recurrida y recurrente aluden, en la sentencia del TS/4ª de fecha 18 de noviembre de 2024 (rec. 4735/2023), declara, al final:

"Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se esta debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto".

Respecto del extenso texto de la misma que aquí se da por reproducido, en interpretación del contenido regulatorio de los arts. 55.1 del ET, 1 y 7 del Convenio núm. 158 de la OIT. Reguladores de los requisitos formales de la carta de despido, al margen de otras exigencias que, para determinado colectivo, impone como la de expediente contradictorio, y las que puedan establecerse en los convenios colectivos de aplicación. Sin que se cuestione ya la aplicación directa de los convenios de la OIT, por los tribunales, respecto de pronunciamientos previos de la propia Sala Social del TS que es modificada en la actual doctrina.

El Convenio núm. 158 de la OIT, en su art. 1 dispone que "Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional".Iguales términos se recogen en el párrafo 1 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, al aportar criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios.

Del citado precepto, al señalar los diferentes métodos de aplicación de sus disposiciones, se desprende la flexibilidad que se ha otorgado a los Estados que lo han ratificado a la hora de dar cumplimiento con lo en él dispuesto ya que, junto a la legislación nacional, las citadas disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u otras formas conforme a la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales.

Ahora bien, el que se impongan métodos de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo porque es posible que determinadas disposiciones del mismo puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo las sentencias judiciales hacer aplicación de las mismas.

El art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y su aplicación directa, dispone lo siguiente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

A la vista de este contenido, se sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos.

El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo.

Es cierto que las técnicas de flexibilidad a las que se refiere el art. 1 del Convenio núm. 158, pueden permitir diferentes modelos por los que hacer efectivo ese derecho. No solo la vía legislativa, que en nuestro derecho interno la ha atendido a través de específicas reglas, en algunos casos, como en el propio ET -para los representantes de los trabajadores, e incluso para un afiliado sindical mediante la audiencia a su sindicato-, sino también en otras normas como el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, o RRDD que regulan determinadas relaciones especiales -RD 1146/2006 y 1331/2006, imponiendo incluso mayos exigencias, como las de incoar expedientes contradictorios- o por la vía de convenios colectivos en los que, en algunos de ellos, se contempla un procedimiento disciplinario previo que atiende al respeto de los derechos y garantías de defensa del presunto responsable, cumpliendo así la negociación colectiva el papel importante que le otorga nuestra Constitución. Ahora bien, esa flexibilidad no altera el hecho de que estemos ante una norma de directa aplicación, y pueda en el proceso judicial ser analizado su cumplimiento, como sucede con el resto de requisitos formales que rodean la decisión de despedir disciplinariamente.

Y para ello y en orden a su aplicación interna no es obstáculo las excepciones que puedan darse a esa exigencia, desde el ámbito subjetivo, ex art. 2 del Convenio. Ninguna consideración al respecto fue dada por el Estado español al ratificarlo, ni en especial con la disposición que estamos tratando.

Tampoco la previsión que contiene la citada disposición, referida a que el empresario pueda liberarse de dicha obligación, ya que en este caso nos encontramos con el criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a dar la audiencia que, como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla.

En definitiva, el art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.

El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta".

Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión.

El art. 55 del ET, al regular con carácter general la forma del despido disciplinario, no contempla con carácter general la improcedencia del despido sin tal audiencia previa. Derecho que está contemplado en el invocado Convenio 158 de la OIT. Esto es, en nuestro derecho interno el mandato del art. 7 sí que se respeta para aquellos y de una forma más exigente, al precisar expedientes disciplinarios. Pero, con carácter general, lo que no contempla es el requisito mínimo que impone la citada disposición sobre la audiencia previa del trabajador, sin más, con la excepción que la acompaña.

La audiencia previa a la adopción de la medida disciplinaria de despido, al contrario de lo que estuvo la jurisprudencia dejada sin efecto previa, no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como es la impugnación de la medida extintiva disciplinaria con acceso a la vía judicial que es una expresión del art. 8 del Convenio núm. 158 y que en nuestro derecho viene atendido por el art. 24.1 de la CE en el que se reconoce el derecho de los titulares de derechos e intereses legítimos a acudir a los órganos jurisdiccionales y a obtener una decisión fundada en Derecho. Esto es, no puede calificarse esa tramitación como equivalente a la que impone el Convenio núm. 158.

Como tampoco puede entenderse cumplido ese derecho con la exigencia preprocesal que la LRJS recoge para poder acudir ante los tribunales de justicia, y que, claramente la Recomendación núm. 166 lo identifica como un recurso contra la terminación de la relación laboral y no con procedimientos previos a dicha terminación (párrafo 14), ya que son vías de mediación o conciliación previas al proceso o incluso dentro de él pero para evitarlo, lo que nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar o desmentir lo imputado y que éste no adopte la medida, no para que, con posterioridad y tras un sistema de conciliación, se revise la ya adoptada. Desde la presentación de la papeleta de conciliación ya está constituida la relación jurídica procesal que debe desembocar en la decisión judicial calificando el acto extintivo unilateral del empresario, y en su caso, en la restauración del vínculo contractual reparando los perjuicios causados. Son momentos diferentes los de audiencia del trabajador previa a serle notificado el despido disciplinario y las acciones que con posterioridad se deban desarrollar en impugnación de la medida extintiva adoptada por el empresario. El que existan estas últimas no elimina la de la audiencia previa porque tanto unas como la otra están contempladas en el Convenio y no con carácter supletorio uno de la otra y su finalidad es distinta.

El hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales que también lo integran, como la que nos ocupa. Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida, no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa.

Siendo ello así, estando ante un requisito exigible por norma incorporada a nuestro ordenamiento interno, debe ser aplicada sin que ello implique derogación de norma interna alguna sino seleccionando el derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE, ex art. 117.3.

Rechazando la doctrina jurisprudencial actual expuesta que sea oponible el criterio del Estado español disconforme con las interpelaciones que viene recibiendo de la Comisión de Expertos en Aplicación de los Convenios y Recomendaciones, al considerar que nuestra legislación cubre las exigencias del art. 7 del Convenio núm. 158, con el régimen jurídico que recoge el art. 55 del ET.

3.-Concluyendo la misma doctrina jurisprudencial invocada por el recurrente, con claridad, que la exigencia que reitera de audiencia previa al despido disciplinario comunicado formalmente por carta de 6-2-2024, no es oponible. Puesto que la empresa aquí demandada, antes de la publicación de la indicada rectificación de doctrina anterior, no podía conocer tal exigencia, ello no esaquí aplicable. Estando lo sucedido enmarcando dentro de la excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad").En tanto que, en el momento en que activó el despido del recurrente no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente la jurisprudencia hasta entonces vertida venía manteniendo lo contrario, "generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando".

Tratándose de un despido acaecido antes de que se publique la referida sentencia, se encuentra razonablemente justificada en los términos expuestos la actuación empresarial que no da lugar, por sí, a la improcedencia de su despido que reitera el recurrente.

TERCERO.-Con igual amparo procesal, denuncia infracción en la recurrida, por errónea interpretación, de lo establecido en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, con relación al artículo 3.2 del Código Civil, y doctrina de la sala contenida en la sentencia sobre el despido disciplinario de la empleada que era encargada de controlar dietas y gastos del actor, sobre la doctrina de la proporcionalidad de la sanción impuesta, de fecha 9-12-2024 (rec. 832/2024).

Considerando que las conductas imputadas se producen en el marco de actuación tolerante de la empresa, siendo calificados convencionalmente como graves, con escasa entidad de los gastos imputados, resultando desproporcionada la sanción impuesta.

Atendiendo a la antigüedad del empleado, su intencionalidad y perjuicio causado.

Circunscribiendo la falta de registro de su jornada tan solo en seis días desde septiembre de 2023 a enero de 2024. Cuando se encontraba desplazado en el extranjero o fuera de la provincia; y, sin apercibimiento previo.

Concluyendo la ausencia de incumplimiento grave y culpable del trabajador, sin otras sanciones previas, y con 10 años de antigüedad. Sin opción para rectificar las dietas o gastos o el registro de jornada imputado.

En el siguiente y último motivo del recurso, denuncia infracción en la recurrida de lo establecido en el artículo 21 del Convenio colectivo aplicable. Puesto que estima, solo, cuando en su apartado 3 se superan las cantidades fijadas en convenio, es cuando el trabajador está obligado a justificar el gasto. Imputando y valorando la recurrida gastos por debajo de dicho importe. Negando perjuicio a la empresa por estos conceptos.

Aludiendo a que los gastos de desplazamiento tuvieron lugar como consecuencia de su trabajo en Milán, junto con dietas, sin superar el referido importe convencional.

En cuanto a los importes de tickets de compra de los folios 11 y 12 de la carta, estaba desplazado fuera de su residencia. Y realizando horas extra.

Negando su falsificación del registro horario, siendo lo sucedido excesos de jornada superiores a los permitidos legalmente.

Cuestionando el abono de dietas por la empresa en las cuantías por desayuno, comida y cena, al ser inferiores a las fijadas convencionalmente, y cuando se excede debe justificarlas documentalmente el trabajador. Considerando que solo debía justificarlo si el exceso es superior a la previsión convencional, no a lo reconocido por la empresa (37 €/día).

Con un saldo favorable al trabajador del cómputo de lo que estima debido por viajes/dietas y desplazamientos.

1.-En primer término, debe analizarse el pronunciamiento sobre el despido disciplinario de la trabajadora en la empresa con funciones de vigilancia o control de gastos y dietas, concluido improcedente por sentencia del juzgador, ratificado en nuestra sentencia de fecha 9-12-2024 (rec. 832/2024), invocada por el recurrente.

Aunque en la misma se analiza el principio de graduación de la falta, respecto del despido disciplinario cuestionado, criterio aplicable a todo despido disciplinario como el aquí analizado (como luego se verá). Se aprecian entre ambos supuestos, diferencias relevantes en su concreción necesaria a todos los elementos subjetivos y objetivos en cada uno de ellos. Aludiéndose, precisamente, en aquella, no solo a las funciones analizadas distintas a las realizadas por el actor (en aquel se trata de empleada que se dice no solo controla los gastos, dietas y desplazamientos de este empleado, sinode toda la plantilla deunos 30 trabajadores, con la innumerable documentación y circunstancias de cada empleado que se pondera). Lo que lleva a concluir que ni se prueba intencionalidad o connivencia (en ello, es extensible lo allí dicho a que el aquí actor hubiese influido en la supervisión de aquella empleada que, no obstante, no es la causa sustentadora del despido aquí analizado), y en definitiva es lo que resta importancia a las conductas de supervisión allí analizadas. En especial, ponderando el importe de gastos en el volumen general de todos los empleados que supervisa.

Valorando que, cuando el trabajador está desplazado al extranjero las dietas se suelen admitir por la empresa sin problemas, por ser precios superiores a los nacionales. De lo que no cabe colegir, no obstante, que se autoricen imputar gastos a comidas, relativos a bebidas aquí imputadas por el trabajador u otros gastos (insecticida) de no acreditar su relación con la prestación de servicios o comidas duplicadas. Menos aún que pueda considerarse acreditado por el relato en aquella detallado que se autorice a que los empleados desplazados puedan no registrar su jornada y horario. Hecho también imputado al aquí demandante, y sobre el que ninguna tolerancia cabe aplicar.

Por el contrario, aquí, nos encontramos ante una gran cantidad de hechos imputados y declarados probados, respecto de los propios gastos, dietas y falta de registro de jornada que, al corresponder al propio actor, y no tratarse de hechos aislados que pudieran concluirse meros errores, sustentan la decisión de la instancia que, además, no solo valora documental, sino también testifical cuyo resultado no trasciende al recurso ( SSTS/4ª de fecha 24-1-2020, rec. 3962/2016; y, 16-10-2018, rec. 1766/2016). Del que se obtiene que o bien se imputaron a la empresa con conocimiento o por negligencia no excusable por su número e importe (escaso en la mayoría). Pero, con reiteración importante y siempre con adicionales hechos que hacen injustificable y sancionable con despido, en la recurrida, los imputados y declarados probados.

Concurriendo, en el inalterado relato de la recurrida no impugnado, con imputación de dos comidas en la misma fecha, imputando como comidas gastos de bebida, material de insecticida (a diferencia de quien controla el gasto que puede desconocer su necesidad), que se dice ninguna prueba sobre que la furgoneta utilizada lo precisase se aporta. Reportando gastos de ticket de aparcamiento cuando se refiere a días de trabajo en el mismo centro de Santander y fuera del horario de trabajo o en fechas que no prestaba servicios (15 y 16 de diciembre de 2023).

Sin que los días de importe de comidas que deduce el juzgador, se refieran a otros que aquellos en que prestaba servicios en Santander y no tenía derecho a los mismos.

Negando la recurrida que el trabajador desconozca estos hechos o que tuviese derecho a los gastos que imputa a la empresa. Al contrario, que conoce no le correspondían y, pese a ello, los reporta como gastos a la empresa; y que, por su número, o los imputa conociendo los mismos o se producen con tal reiteración que permite concluir el abuso de derecho, al menos, por negligencia grave del empleado. Que se declara conoce los términos en que la empresa abona tales gastos y dietas, por comunicaciones previas al empleado. Que se pagan en trabajos fuera del centro de trabajo en Santander y relativos a horario o jornada de trabajo. Siendo lo tolerado gastos de supermercado el día previo a la dieta correspondiente, cuando está desplazado.

Lo que (supuestos en que no procede el gasto) no requiere, por ello, advertencia previa. Al ser contenido básico o esencial del contrato de trabajo. Que se declara conocido, como su obligación de registrar jornada y horario, incluso cuando está desplazado en el extranjero, por tener acceso a un sistema informático que lo permite. Loque incumple los días imputados en la carta de despido. Conducta que se suma a las relativas a dietas y gastos, anteriores descritas. Todas ellas, enmarcadas en desobediencia a órdenes de la empresa o abuso de confianza del empleado, justificadores del despido comunicado.

Sin cita de documento fehaciente alguno por el recurrente que permita concluir que las concretas conductas probadas en la recurrida, se deben a meros errores, u otros datos como que realmente se trabajó en tales fechas, se trataba de comida en las mismas o cualquier otro dato que aporta en su recurso, sin aval de prueba fehaciente de la que así concluirlo.

Luego, aquí sin tolerancia alguna, y respecto de imputación de gastos y dietas, a momentos en que el trabajador prestaba servicios en su centro de trabajo que, por el contrario, se declara que conoce no puede imputar tales gastos o fuera de su jornada de trabajo; duplicados o no procedentes. Al igual que en lo relativo a control de actividad que se dice obligado tanto en su centro como cuando se encuentra desplazado.

2.-Inalterado el relato de la recurrida, en el que se declara que las conductas imputadas en la carta de despido relativas al periodo septiembre de 2023 a enero de 2024, no fueron conocidas ni consentidas por la empresa, en cuanto fueron supervisadas sin objeción alguna por personal administrativo de la empresa, hasta el momento en que se decide su evaluación y despido, por superior jerárquico. Así como que, era conocido por el empleado que los gastos y dietas debería corresponderse a trabajos desplazado fuera de su centro de trabajo en Santander y en su jornada de trabajo; y que, debía registrar su actividad, también, en momento en que estaba desplazado.

Lo que constituye un hecho continuado y oculto que precisó de la oportuna investigación y análisis por la empresa demandada.

Siendo lo imputado trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. Regulado en el art. 54.2.d) del ET y art 67.c) del Convenio colectivo aplicable, en el que se establece que es falta muy grave, sancionable con despido, "el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar".

No siendo preciso, en todo caso, para que las faltas previstas, como muy graves en precepto convencional aplicable, como, transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, su reiteración que, sin embargo, aquí concurre, como elemento justificador en la recurrida de que no estamos ante meros errores aislados e irrelevantes.

Sin conocimiento ni tolerancia empresarial alguna que se deduzca de los hechos declarados probados, en cuanto al abono de dietas o gastos que no se correspondan a comidas, desayunos o cenas (en cuanto a gastos por bebidas o insecticida), ni fuera del horario y jornada establecidos o cuando trabaja en su centro en Santander; e, igualmente, respecto de no registro de su jornada y horario, cuando se encuentra desplazado.

Por todo ello, la sala entiende, como en la instancia, que los hechos imputados al actor, cuya existencia no ha sido desvirtuada, constituyen la transgresión de la buena fe contractual prevista en el artículo 54.2 d) del ET, que como incumplimiento grave y culpable del trabajador resulta determinante del despido acordado por la empresa.

El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5.a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el artículo 20.2 ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que puede ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario ( STS/4ª de 15-10-2024, rec. 4484/2023).

La prueba valorada correctamente por el magistrado de instancia, dio lugar a la fijación de unos hechos sobre los que hay que pronunciarse en orden a la aplicación del Derecho, en suplicación. Y, cuando estimó que eran subsumibles en el citado art. 54.2.d) del ET y 67.c) del convenio. El recurrente que no ataca estos hechos, e introduce otros que ni se declaran probados ni se deducen de documento fehaciente alguno (en el hipotético caso de entenderse que implícitamente solicita su inclusión, sobre tolerancia empresarial). Como que eran conocidos o tolerados u ordinarios en el sector.

En especial, por la naturaleza de su actividad y los deberes de buena fe cuestionados, reforzados por su condición o cualificación profesional personal y con trabajo desplazado de mayor dificultad de control directo por la empresa, en cuanto a su veracidad e importe. Prolongados, durante varios meses antes del despido. En cuantías que, si individualmente no son de elevado importe, resultan de difícil control por la empresa, en el marco de los generales gastos de todos los empleados de su plantilla. Que, por su número, el juzgador aleja el supuesto de meros errores o actos intrascendentes, sin responsabilidad del trabajador. Siendo, en consecuencia, evaluados como práctica constante y habitual, contraria a indicaciones en las materias de gastos, dietas y registros de jornada, no toleradas en la empresa.

Desobedeciendo órdenes expresas de la empresa, vulnerándose, con ello, la confianza depositada en el trabajador, con transgredió de la buena fe a que, contractualmente, estaba obligado. Con la suficiente gravedad para que la aplicación del art. 54.2.d) del ET y art. 67.c) del CC.

Actuación que, incluso, no es necesario sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligencia sea grave e inexcusable. Y, no cabe duda que la negligencia o falta de diligencia del actor en la actuación aludida es de indiscutible trascendencia y gravedad dada, no tanto la cuantía de las cantidades en juego, sino las posibles perjudiciales consecuencias que de aquélla se podían derivar para la empresa, por la falta de rigor en el gasto o registro de actividad.

No es solo que con lo imputado y probado se cause un perjuicio económico directo a la empresa (en la imputación de gastos que no correspondían), sino que introduce elementos de riesgo en la gestión del trabajo de empleados desplazados en los que el control directo de la empresa es más difícil, cuando incluso los reclama coincidiendo con su trabajo en su centro en Santander. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los gastos cuestionados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en el trabajador que así actúa. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción al trabajador que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, cuando se desplace, pese a conocer que, ya actuado contra la normativa interna de la empresa en la materia, en su beneficio.

A lo que se suma que dejó de registrar su jornada y horario en seis días, como era de su incumbencia, también, con la dificultad que ello supone para controlar su regularidad por la empresa, respecto de su cumplimiento de jornada y horario y posibles excesos de jornada. Conducta sancionada, que implica una flagrante desobediencia a las ordenes e instrucciones dictadas por la empresa en el uso regular de sus facultades de organización y dirección.

3.-En definitiva, en el ámbito laboral, al enjuiciar un despido se decide sobre un incumplimiento contractual en el que hay que estar a las reglas generales de la carga de la prueba. Y, en el presente caso la invocación de la falta de prueba del actor carece de fundamento, ya que se ha realizado a instancia de la empresa una amplia prueba documental y testifical.

Debiendo reiterarse que, como se pondera en la instancia, no estima la justificación que de los mismos ofrece el demandante (irrelevancia de lo probado, falta de perjuicio a la entidad...).

La transgresión de la buena fe contractual constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes ( arts. 5.a) y 20.2 del ET) y si el abuso de confianza, como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa, no puede concluirse que ambos hayan sido incorrectamente apreciados por la Sentencia recurrida.

En efecto, ésta funda su decisión sobre la procedencia del despido en que el actor en reiteradas ocasiones que se detallan, desde septiembre de 2023 a enero de 2024, efectuó operaciones de cargos de dietas y gastos, en días que no estaba desplazado fuera de su centro de trabajo, o no tenía servicio, se imputan como gastos de comidas otros no procedentes o dejó de registrar su jornada.

La ilicitud de esta conducta, en el marco de la relación que ligaba a las partes, es patente, porque, como razona acertadamente la resolución de instancia, de una parte, evita el control de actividad del empleado y por otra, supone el abono de gastos a los que conoce no tiene derecho.

Con los perjuicios y riesgos que ello puede producir a la entidad que desconoce la verdadera actuación del empleado, hasta la evaluación concreta de su actuación, una vez fracasado el inicial control por personal con tal función en la empresa, en el marco de un gran número de justificaciones y empleados desplazados. Lo que dificulta su control individualizado.

En especial, por la frecuencia e importe de las operaciones imputadas y probadas.

Esta conclusión no se desvirtúa por las argumentaciones que se realizan en el desarrollo del recurso, porque no han existido daños (que constan, aunque en cuantía no elevada, por los gastos duplicados o aquellos a que no tiene derecho, así como los potenciales por la falta de registro de jornada desplazado). Ya que consta contravención a normas relativas a estas cuestiones de la empresa que el trabajador incumple frontalmente.

El daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

En el supuesto que se examina hay abuso de confianza, pues el demandante utiliza su posición en la empresa para ocultar su actuación, creando con ello una situación de riesgo para la demandada a la que se le priva de una información que puede ser esencial para sus relaciones contractuales. Contrario al modo de actuar de la empresa, imputable al trabajador.

Por lo tanto, si en la instancia se concluye que se realizó los incumplimientos descritos. Conducta reiterada. Es suficiente a la confirmación de la recurrida.

Y, puesto que, una vez calificados los hechos sancionados como falta muy grave de acuerdo a la normativa legal y convencional aplicable, para los que se dispone, entre sus posibles sanciones, la del despido; solo a la empresa en que reside la facultad sancionadora, cabe la elección de la sanción posible ( STS, Sala 4ª, de 11-10-1993, rec. 3805/1992).

Aun aplicando la doctrina jurisprudencial alusiva a que deben ponderarse todas las circunstancias concretas, que concurran en una sanción por despido, de tal forma que, solo, las especialmente graves, autorizan la extinción de la relación contractual, sin derecho a indemnización para el trabajador. Determina la desestimación del motivo del recurso y la confirmación de la decisión de la instancia, que concluye la procedencia del despido comunicado.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,