Sentencia Social 113/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 4604/2023 de 13 de enero del 2025

PRIMERO.-La parte actora vencida en instancia, anuncia recurso de suplicación y lo interpone después solicitando, al amparo de la letra c) del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social, el examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicada. Alega infracción de los artículos, art. 4.2 f; 12.4 d; 26; 29 ET y art. 24 CE. Considerando que la discusión de fondo de este procedimiento consiste en determinar si las diferencias salariales reclamadas (2022), se han de calcular sobre la base del acuerdo de empresa que señala que 30 horas de trabajo semanales equivalen la jornada completa o si, por el contrario, la jornada completa es la recogida en convenio. Estimando que procede tal como se solicita en recurso en razón al citado acuerdo, posteriormente publicado en el BOP, y en las sentencias citadas.

La resolución recurrida resolvió:

Para la resolución de la cuestión litigiosa han de tenerse en cuenta las siguientes circunstancias:

El 20 de julio de 2012 se publicó en el BOP el Acuerdo Regulador sobre condiciones económicas y sociales de los trabajadores de la empresa Samyl, S.L. que presta servicios de atención al público y otros servicios complementarios para el funcionamiento de los museos científicos coruñeses. En la cláusula 3ª se establece una jornada de 1.380 horas anuales de trabajo efectivo, lo que equivale a una jornada semanal de 30 horas.

El 14 de abril de 2015 se publicó en el DOG el Convenio colectivo autonómico de eventos, servicios y producciones culturales de Galicia. En su art. 14 se regula que la jornada de trabajo será de 38 horas semanales (1.675 anuales).

En el anexo al contrato administrativo se establece que la jornada de tiempo completo del grupo profesional III es de 1322 h anuales y se retribuirá proporcionalmente. Es decir 1322/1675 sobre el salario especificado en el punto anterior...".

La parte actora se apoya, entre otras, en la STSJ Galicia 11/10/2021 que resuelve: "Conviene recordar sucintamente, antes de nada, los hechos declarados probados relevantes a los efectos de la resolución del litigio según ha quedado planteado. Según la declaración de hechos probados, la condición más beneficiosa con respecto al convenio colectivo aplicable de la que disfrutaba el personal del servicio municipal relativo a museos científicos arranca de un "acuerdo que regula la relación entre la empresa Servicios y Materiales S.A. y los trabajadores adscritos al servicio de atención al público de la Casa de los Peces, de la Casa del Hombre, y la Casa de las Ciencias", con vigencia desde el 01/01/2001 hasta el 31/12/2003 (no consta la fecha del pacto pero obviamente es anterior a su entrada en vigor, el 1 de enero de 2001), en cuyo artículo 7 se establece que "la jornada laboral será de 30 horas para los monitores y recepcionistas y de 40 horas para los jefes de sala" (hecho probado décimo cuarto). Aunque este acuerdo tenía una fecha final de vigencia, la constatación de que al personal afectado se le retribuyó siempre por jornada completa, y en esa condición se le mantuvo de alta en seguros sociales, corrobora que esa condición se mantuvo en el tiempo. Posteriormente, y ya con una nueva contratista del servicio, se suscribió a 28 de diciembre de 2011 un nuevo acuerdo, este publicado el 20/07/2012 en el boletín oficial de la provincia, según cuyo apartado 3, "la jornada máxima de los monitores didácticos y recepcionistas del museo será de 1.380 horas anuales de trabajo efectivo, equivalentes a una jornada semanal de 30 horas" (hecho probado décimo segundo). La siguiente contratista del servicio lo hace bajo un pliego de condiciones según el cual la determinación del presupuesto de licitación se ha realizado tomando en consideración las tablas salariales establecidas en el convenio colectivo aplicable en relación con una jornada de 1.322 horas anuales, es decir reduciendo proporcionalmente el salario establecido endicho convenio para una jornada completa de 1.675 horas anuales (hecho probado décimo primero). Y esto le lleva a esta última contratista del servicio a abonar los salarios del personal afectado en el presente litigio atendiendo a una jornada a tiempo parcial, y es esa decisión la que aparece en la base del presente litigio.

Pues bien, la cuestión litigiosa (correctamente planteada por la empleadora recurrente, aunque finalmente no hayamos de darle la razón) se circunscribe a determinar si la condición más beneficiosa está vinculada a la vigencia de los acuerdos suscritos con los anteriores contratistas del servicio, o se puede considerar como una condición más beneficiosa adquirida que, como tal, se ha incorporado al sinalagma contractual de la relación laboral del personal afectado. Y, a juicio de la Sala, la solución debe ser la afirmativa, en la misma línea razonada en la sentencia de instancia estimatoria de las pretensiones instrumentadas en la demanda rectora de las presentes actuaciones.

Un adecuado enfoque de la cuestión obliga a identificar correctamente el contenido de la condición más beneficiosa pues no se trata de que al personal afectado se les retribuya a tiempo completo aunque trabajen a tiempo parcial, sino de que se les considere personal a tiempo completo aunque no cumplan con la jornada establecida en el convenio colectivo aplicable. La literalidad de los acuerdos en los cuales se ha plasmado esa condición es meridianamente clara: "la jornada laboral será de 30 horas para los monitores" (acuerdo vigente desde 01/01/2001 hasta 31/12/2003); "la jornada máxima de los monitores didácticos y recepcionistas del museo será de 1.380 horas anuales de trabajo efectivo, equivalentes a una jornada semanal de 30 horas" (acuerdo suscrito el 28/12/2011). Por ello, a efectos del alta en seguros sociales el personal concernido por estos acuerdos está dado de alta en trabajo a tiempo completo (o a tiempo parcial pero con un porcentaje de parcialidad calculado sobre la jornada anual de 1.380 horas, o semanal de 30 horas, no sobre la establecida como una jornada a tiempo completo en el convenio colectivo de aplicación).

Así las cosas, salta a la vista la ausencia de modificación alguna en relación con el carácter de la relación laboral, que siempre ha sido a tiempo completo (o en su caso a tiempo parcial con porcentaje calculado sobre la jornada reconocida como a tiempo completo), y ello a lo menos desde el 01/01/2001, durante la vigencia del primero de los acuerdos desde el 01/01/2001 hasta el 31/12/2003, después de su finalización a 31/12/2003, con el acuerdo de 28/12/2012, y se siguió respetando esa condición con posterioridad hasta la actualidad, a pesar de que durante todo este tiempo ha habido dos cambios en la empresa contratista. De hecho, y sin alterar nunca este estatus contractual de personal contratado a tiempo completo (o en su caso a tiempo parcial con porcentaje calculado sobre la jornada reconocida como a tiempo completo), lo pretendido por la actual contratista no es cambiar la condición del personal de tiempo completo a tiempo parcial (o en su caso reducir el porcentaje de parcialidad) sino, manteniendo esa condición, ajustar el salario a la jornada .Si no se ha modificado la condición de trabajo a tiempo completo (o en su caso a tiempo parcial con porcentaje calculado sobre la jornada reconocida como a tiempo completo) de quienes realizan una jornada semanal de 30 horas, les corresponde necesariamente la retribución que, para una jornada a tiempo completo, se establece en el convenio colectivo aplicable. Así es que esa retribución se les ha venido abonando, a pesar de la jornada anual reducida efectivamente prestada, cuando menos desde el 01/01/2001 y hasta la última contratista, estuvieran o no vigentes los acuerdos suscritos con las empresas contratistas del servicio donde se plasmaba el pacto de reducción de jornada. Con lo cual debemos entender que la conciencia de obligatoriedad de esa condición de empleo (reducción de jornada sin modificación de la condición de trabajo a tiempo completo y sin reducción proporcional de retribuciones), si bien inicialmente pudo surgir de un acuerdo colectivo de carácter extraestatutario, acabó adhiriéndose al sinalagma contractual de cada uno de los trabajadores y trabajadoras afectados. De ahí que se le deba considerar una condición más beneficiosa adquirida que podría modificarse solamente si se dan las causas y a través de los procedimientos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , pero no, manteniendo todo lo demás, eliminando separadamente por decisión de la empresa solo sus consecuencias retributivas.

Igualmente convenimos con la juzgadora de instancia en la irrelevancia de la circunstancia de que en el pliego de condiciones del servicio publicado por el Concello, la determinación del presupuesto de licitación se haya realizado tomando en consideración las tablas salariales establecidas en el convenio colectivo aplicable en relación con una jornada de 1.322 horas anuales, o sea reduciendo proporcionalmente el salario establecido en ese convenio para una jornada completa de 1.675 horas anuales. En primer lugar, porque las condiciones de la contrata de servicios es cuestión atinente a las relaciones de la empresa empleadora con una tercera persona. Y en segundo lugar, porque en el pliego de condiciones también se establece (hecho probado undécimo) como causa expresa de modificación del precio de la licitación "si la condición beneficiosa de jornada máxima de 30 horas para los monitores y recepcionistas que prestan servicios en la contrata acarrea el efecto salarial consistente en asignar a los trabajadores que ostentan dicha jornada semanal 30 horas (1.370 horas anuales) las retribuciones fijadas en el Convenio colectivo del sector correspondiente a una jornada semanal de 38 horas (1.675 horas anuales)".

No está de más añadir, para finalizar la argumentación desestimatoria de esta denuncia jurídica, que el convenio colectivo de aplicación, a saber el Convenio colectivo de eventos, servicios y producciones culturales de Galicia, establece, en su artículo 8, el respeto íntegro a las condiciones más beneficiosas pactadas con anterioridad al Convenio, o que pacten durante su vigencia con persona o grupo de personas, por las empresas afectadas, debido a su condición de norma mínima tanto en lo que se refiere a lo social como a lo económico

De lo anterior se desprende que para determinados trabajadores ya quedó fijado por sentencia que gozan de una condición más beneficiosa. La sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 que dio origen a la suplicación resuelta por el Tribunal Superior, avala la existencia de la condición más beneficiosa que queda acreditada por las sentencias anteriores, informe de vida laboral donde figura la prestación a tiempo completo, del 100%, documentación relativa a las anteriores concesionarias del servicio que hace referencia a contratos a tiempo completo, comunicación a efectos de subrogación.

La situación que ahora nos ocupa no es la misma. El actor no ha interpuesto demandas previas, por lo que su situación no ha podido ser analizada antes. De la documentación aportada por la empresa SAMYL a la empresa OS VENTOS cuando realizó la subrogación se desprende la consideración para aquélla de que la jornada de 30 horas semanales era a tiempo completo. Eso sí, respecto de determinados trabajadores -por ejemplo, Dª Belen en la que figuran 25 horas semanales que sí se corresponden con un porcentaje del 83,33%, siendo el de jornada completa de 30 horas, por lo tanto, el 100%. Esto no ocurre con el trabajador accionante. Se señala respecto del mismo un porcentaje de parcialidad del 19,74%. Para que se reconociese, al menos tácitamente, que la jornada completa de este trabajador era de 30 horas, las horas, según el porcentaje declarado, deberían ser 5,92 y no 7,3 que son las que constan y que sí responden a una jornada superior unas 38 horas de jornada completa que daría 7,5. No se aporta por la demandante nóminas de las empresas anteriores de las que pudiera deducirse que el trabajador estaba percibiendo el salario correspondiente a su porcentaje de jornada, pero con la consideración de que el 100% eran 30 horas. Tampoco, contrariamente a lo que se afirma, puede deducirse esta cuestión del informe de vida laboral en el que en relaciones contractuales previas únicamente figura el porcentaje de jornada, ni tan siquiera cuando figuraba sin porcentaje de parcialidad -véase a título de ejemplo el mes de enero de 2011 en el que estuvo vinculado con la empresa SERMASA y cuyas bases de cotización no se corresponden con el salario que se indica en la sentencia doc. 22 de la parte demandante-. De las bases de cotización tampoco puede llegarse a esta conclusión ya que los cálculos teniendo en cuenta los porcentajes que arroja el informe de vida laboral con las bases declaradas no se corresponde con una parcialidad sobre el 100% de la jornada a 30 horas. Las comunicaciones del ERTE no sirven para justificar que la jornada a tiempo completo del demandante sea de 30 horas semanales dado que la única información que suministran es que su contrato con SAMYL en ese momento era ordinario fijo discontinuo. En definitiva, si bien es cierto que hay compañeros del trabajador que han logrado demostrar que la condición más beneficiosa adquirida se ha incorporado al sinalagma contractual, esto no ocurre con el demandante ya que no existe prueba que lo avale, por lo que la demanda debe ser desestimada. Perdida la vigencia del acuerdo y en ausencia de condición más beneficiosa, los trabajadores deben ser retribuidos conforme al convenio que es lo que hace la empresa demandada, pero con la parcialidad calculada conforme a la jornada completa que allí se regula."

SEGUNDO.-El Juzgador ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional, que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral ( STS 18/11/1999 [RJ 1999\8742]). En sentencia, de fecha 24/5/2000 (RJ 2000\4640), el Tribunal Supremo vuelve a señalar que la valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador de instancia, cuyas conclusiones reflejadas en los hechos probados deben prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en dicho artículo, ya que lo contrario sería tanto como subrogarse la parte en lo que constituye labor jurisdiccional, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte voluntaria y subjetiva, confundiendo éste recurso excepcional y con motivos tasados en una nueva instancia. Igualmente la sentencia del Tribunal Supremo de 7/3/2003 (RJ 2003\3347) indica que como se recoge en sentencias de 3 de mayo de 2001 (RJ 2001\4620) y 10 de febrero de 2002 (RJ 2002\4362), con esta forma de articular el motivo y de proceder lo que está tratando de conseguir es que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba (obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida), como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación o suplicación sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.2 del invocado Texto procesal al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica. El planteamiento en suplicación o casación del error en la valoración de la prueba (cualquiera que sea su concepto), también requiere la indicación y análisis de una norma sobre prueba idónea para determinar tal apreciación, o la infracción de la doctrina constitucional sobre el error patente, valoración arbitraria o irrazonable.

Y como señala la resolución recurrida, resulta acreditado que para determinados trabajadores ya quedó fijado por sentencia, que gozan de una condición más beneficiosa. La sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 que dio origen a la suplicación resuelta por el Tribunal Superior, avala la existencia de la condición más beneficiosa, que queda acreditada por las sentencias anteriores, informe de vida laboral donde figura la prestación a tiempo completo, del 100%, documentación relativa a las anteriores concesionarias del servicio que hace referencia a contratos a tiempo completo, comunicación a efectos de subrogación.

Sin embargo, también ha resultado acreditado que la situación que ahora nos ocupa no es la misma. Como resuelve la resolución recurrida el actor no ha interpuesto demandas previas, por lo que su situación no ha podido ser analizada antes. De la documentación aportada por la empresa SAMYL a la empresa OS VENTOS cuando realizó la subrogación, se desprende la consideración para aquélla de que la jornada de 30 horas semanales era a tiempo completo. Eso sí, respecto de determinados trabajadores -por ejemplo, Dª Belen en la que figuran 25 horas semanales que sí se corresponden con un porcentaje del 83,33%, siendo el de jornada completa de 30 horas, por lo tanto, el 100%. Esto no ocurre con el trabajador accionante. Se señala respecto del mismo un porcentaje de parcialidad del 19,74%. Para que se reconociese, al menos tácitamente, que la jornada completa de este trabajador era de 30 horas, las horas, según el porcentaje declarado, deberían ser 5,92 y no 7,3 que son las que constan y que sí responden a una jornada superior unas 38 horas de jornada completa que daría 7,5. No se aporta por la demandante nóminas de las empresas anteriores de las que pudiera deducirse que el trabajador estaba percibiendo el salario correspondiente a su porcentaje de jornada, pero con la consideración de que el 100% eran 30 horas. Tampoco, contrariamente a lo que se afirma, puede deducirse esta cuestión del informe de vida laboral en el que en relaciones contractuales previas únicamente figura el porcentaje de jornada, ni tan siquiera cuando figuraba sin porcentaje de parcialidad -véase a título de ejemplo el mes de enero de 2011 en el que estuvo vinculado con la empresa SERMASA y cuyas bases de cotización no se corresponden con el salario que se indica en la sentencia doc. 22 de la parte demandante-. De las bases de cotización tampoco puede llegarse a esta conclusión ya que los cálculos teniendo en cuenta los porcentajes que arroja el informe de vida laboral con las bases declaradas no se corresponde con una parcialidad sobre el 100% de la jornada a 30 horas. Las comunicaciones del ERTE no sirven para justificar que la jornada a tiempo completo del demandante sea de 30 horas semanales dado que la única información que suministran es que su contrato con SAMYL en ese momento era ordinario fijo discontinuo.

Siendo la conclusión obtenida por la juzgadora de instancia, ajustada a derecho en cuanto que, si bien es cierto que hay compañeros del trabajador que han logrado demostrar que la condición más beneficiosa adquirida se ha incorporado al sinalagma contractual, esto no ocurre con el demandante ya que no existe prueba que lo avale, y en consecuencia perdida la vigencia del acuerdo y en ausencia de condición más beneficiosa, los trabajadores deben ser retribuidos conforme al convenio que es lo que hace la empresa demandada, pero con la parcialidad calculada conforme a la jornada completa que allí se regula.

Y al haberlo apreciado así, el juzgador de instancia, su resolución no es merecedora del reproche jurídico que en el recurso se le dirige, por lo que procede, con desestimación de éste, dictar un pronunciamiento confirmatorio del suplicado no apreciándose así la infracción jurídica que se dice cometida. En consecuencia,