Sentencia Social 636/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4170/2024 de 13 de febrero del 2025

PRIMER.-L'empresa demandada formula un primer motiu de suplicació en el que, per la via de la lletra c) de l'art. 193 LRJS, denuncia la infracció dels articles 14 CE, 55.5 i 56 ET i inaplicació de l' art. 56 ET. La tesi que -resumida per la sala- es sustenta és que el magistrat a quo prejutja l'existència d'una política empresarial d'acomiadar a les persones que estan de baixa, negant que la causa de l'extinció contractual de les actores fos cap malaltia sinó la baixa productivitat en que incorrien (remetent als documents que es citen), per la qual cosa, si l'acomiadament no és procedent, escau declarar-lo improcedent. Al que la recurrent afegeix que la situació de malaltia no seria un supòsit de discriminació en aplicació de la doctrina cassacional que s'esmenta.

Abans de donar resposta a les dites al·legacions escau fer dues observacions inicials. En primer lloc, que atès que els acomiadaments tingueren lloc en data 9 de maig de 2022, en la present litis no resulta d'aplicació la Llei 15/2022, que entrà en vigor el 14 de juliol d'aquell any. I, en segon lloc, cal observar que en el present cas no estem analitzant una possible discriminació per discapacitat per malaltia de llarga durada assimilada en els termes fixats a les SSTJUE d'11.04.2013 (C-335/11 i 337/11, Ring o HK Danmark) i 01.12.2016, C-395/15, Daouidi) sinó per malaltia.

Doncs bé, el marc jurídic actual d'àmbit estatal anterior a l'esmentada llei 15/2022 no contemplava cap singularitat o protecció per raó de malaltia, després de que la Llei 11/1994 suprimís la nul·litat per suspensió del contracte de treball, per bé que l'art. 6.1 del Conveni 158 OIT -subscrit per Espanya- afirma que la inassistència al treball per raó de malaltia no haurà de constituir una causa justificada d'extinció del contracte de treball. Això ha comportat des de fa varis decennis un extens debat judicial i acadèmic en relació a la qualificació de l'acomiadament en aquests casos. Volem recordar en aquest sentit que aquesta mateixa sala a finals dels anys noranta del passat segle va dictar varis pronunciaments en els que s'assolia la conclusió que per bé que les persones malaltes no eren subjecte especialment protegit a efectes d'interdicció de no discriminació, sí podia concórrer una vulneració del dret a la integritat física, ex art. 15 CE, per la qual cosa esqueia la declaració de nul·litat. No obstant, no fou aquest el criteri del Tribunal Suprem que a partir de la STS UD 29/01/2001 (Rec. 1566/2000), assolí la conclusió que, llevat segregació, en les dites situacions no s'afectava cap dret constitucional i que, per bé que concorria una vulneració del Conveni 158 OIT, la qualificació de l'extinció en aquests casos era la improcedència, fent-se a més esment a les despeses que les absències laborals comporten per a les empreses i al fet que la condició de malalt no estava aleshores contemplada com a situació d'especial tutela antidiscriminatòria. El dit criteri fou referendat posteriorment per múltiples sentències del nostre més alt òrgan jurisdiccional (entre d'altres: SSTS UD 23/05/2005, Rec.2639/2004, 12/07/2004, Rec. 4646/2002, 23/09/2003, Rec. 449/2002, etc.), i del propi Tribunal Constitucional, ( STC 62/2008, de 26 de maig).

Ara bé, això no comportava que en determinats casos la situació de malaltia no pogués incórrer en discriminació, sempre que concursessin situacions susceptibles de comportar "segregació", com s'indicava en la STS UD 31/01/2011, Rec. 1532/2010; o "estigmatització" (en els termes expressats en l'esmentada STC 62/2008).

Doncs bé, en aquests situacions qualificades la sala ha considerat que la qualificació de les extincions contractuals que es produeixin han de ser declarades nul·les. Així, en un supòsit molt similar al present ho declarem en la nostra sentència de 14 de setembre de 2021 (Rec. 2943/2021), en la que afirmàvem:

"La primera conclusión que alcanzamos es que compartimos el criterio de la sentencia recurrida en el sentido de que no nos hallamos ante un supuesto de discriminación por discapacidad en tanto que la enfermedad analizada en el presente caso no "comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración" ( TJUE, C- 13/2005 , Chacón Navas) ni tampoco "una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores" ( TJUE, C-397/18, DW contra Nobel Plastiques Ibérica , parágrafo 41): en efecto, la despedida ninguna diferencia -ni siquiera dificultad- tuvo en el desempeño de su trabajo que implicase un trato -o una situación- distinto y diferenciado del que recibían las demás personas del centro de trabajo, y ni siquiera se puede llegar a afirmar (no ha quedado probado) que tuviera dificultades excepcionales para el desarrollo del mismo, máxime una vez ha sido reconocido por la sentencia (a petición de la demanda) que su trabajo no era el de teleoperadora (articulo 36.1 del convenio colectivo: "Los teleoperadores y las teleoperadoras realizan tareas de Contact Center habituales y normales con una formación previa. Atienden o emiten contactos siguiendo métodos de trabajo con actuaciones protocolizadas, y decepcionan llamadas para la prestación o atención de cualesquiera servicios enumerados en el artículo 2 de este Convenio") sino de gestora (Razonamiento jurídico 4º de la sentencia recurrida, con claro valor de afirmación fáctica: " ha quedado acreditado que la demandante llevo a cabo funciones de gestora, puesto que desarrollaba la mismas tareas que otras compañeras de ésta categoría; las cuales consistían en la prestación de soporte profesional y gestión de incidencias de facturación"), lo que aumenta considerablemente su capacidad de adaptación postural al puesto de trabajo al estar menos sujeta al lugar concreto de su puesto de trabajo y teléfono para contestar las llamadas de clientes. Y no concurriendo los requisitos que exige el TJUE en su sentencia Daouidi, no podemos concluir que estemos ante un despido discriminatorio, art. 14 CE , en razón de discapacidad"

Per prosseguir:

"Sin embargo también entendemos en la Sala que debemos profundizar el análisis de la hipotética vulneración de los derechos fundamentales, y ello porque somos Tribunal tutelador de derechos fundamentales según nos ordena el artículo 7 de la de la ley 6/1985, de 1 de julio, Orgánica del Poder Judicial (en adelante, LOPJ) ; por otra parte es conocido que estamos vinculados por las pretensiones de la parte, pero no por los razonamientos que sustentan dicha pretensión y estamos obligados a aplicar el ordenamiento jurídico -con mayor intensidad su aspecto constitucional- incluso aplicando normas no citadas por las partes: en el presente caso el suplico de la demanda origen del proceso pretende la declaración de " nulidad radical del despido comunicado a la actora, con todas las consecuencias legales inherentes a tal declaración ", así como que " se otorgue la cuádruple tutela prevenida en el artículo 182 LRJS ".

Ya hemos apuntado arriba que existe una constante doctrina tradicional del Tribunal Supremo en el sentido de que la mera situación de enfermedad, no comporta la calificación del despido como nulo, en base a dos motivaciones: a) que la condición de enfermo no está contemplada en el listado de supuestos de discriminación (lo que coincide con la STJUE Chacón Navas); y b) que el despido debido a la morbilidad del trabajador no es lícito, pero no está contemplado como causa de nulidad, debiéndose acudir en todo caso a la vía de la letra d) del art. 52 ET (hoy, derogada), por lo que debe declararse la improcedencia.

Pues bien, de esos dos condicionantes resulta evidente que el primero sigue en vigor; pero no ocurre así con el segundo, tanto por la derogación del art. 52 d) ET , como en especial por la STJUE 18-1-2018, C-270/16 , Ruiz Conejero y la STC 118/2019 . En la primera se indica que la lucha contra el absentismo es legítima, pero también que, entre otras apreciaciones, corresponde al juez nacional " examinar si los medios previstos en el artículo 52, letra d), del Estatuto de los Trabajadores no van más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad establecida, procede situar ese precepto en el contexto en que se inscribe y tomar en consideración el perjuicio que puede ocasionar a las personas a que se refiere ".

Por su parte, la STC 118/2019 , insiste en la referencia a la legitimidad de la lucha contra el absentismo (citando la referida STJUE) señalando que:

"...En la STC 160/2007, de 2 de julio , FJ 2, que cita a su vez la doctrina sentada en la precedente STC 62/2007, de 27 de marzo , se señala que "el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda también comprendido en el derecho a la integridad personal ( STC 35/1996, de 11 de marzo , FJ 3), aunque no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental, sino tan solo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma ( SSTC 119/2001, de 24 de mayo, FJ 6 , y 5/2002, de 14 de enero , FJ 4)". Esta última concreción de la tutela propia de la integridad personal, en consecuencia, no implica situar en el ámbito del art. 15 CE una suerte de cobertura constitucional frente a cualquier orden de trabajo que, en abstracto, apriorística o hipotéticamente, pudiera estar contraindicada para la salud. Supone únicamente admitir que una determinada actuación u omisión de la empleadora, en aplicación de sus facultades de especificación de la actividad laboral, podría comportar en ciertas circunstancias un riesgo o daño para la salud de la persona trabajadora cuya desatención conllevara la vulneración del derecho fundamental citado. En concreto, como precisó la propia STC 62/2007, de 27 de marzo , tal actuación u omisión "podría afectar al ámbito protegido por el art. 15 CE cuando tuviera lugar existiendo un riesgo constatado de producción cierta, o potencial, pero justificado ad casum, de la causación de un perjuicio para la salud, es decir, cuando se genere con la orden de trabajo un riesgo o peligro grave para esta ... Precisamente por esa razón este Tribunal ha señalado también, como recuerda la citada STC 62/2007 , que "para apreciar la vulneración del art. 15 CE en esos casos no será preciso que la lesión de la integridad se haya consumado, lo que convertiría la tutela constitucional en una protección ineficaz ex post, bastando por el contrario que se acredite un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse ( SSTC 221/2002, de 25 noviembre, FJ 4 , y 220/2005, de 12 de septiembre , FJ 4, entre otras)" ( STC 62/2007 , FJ 2). En suma, una determinada actuación empresarial en relación con las bajas por enfermedad del trabajador solo podría reputarse que afecta al ámbito protegido por el art. 15 CE cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse; es decir, cuando se generara un peligro grave y cierto para la salud del afectado ( STC 220/2005 , FJ 4, por todas). Esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que ahora se cuestiona. En efecto, conforme a la citada doctrina constitucional, para que pudiera apreciarse la vulneración del art. 15 CE sería necesario que se produjera una actuación de la que se derivase un riesgo o se produjese un daño a la salud del trabajador".

Y, en razón a todo lo anterior, concluimos que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física, artículo 15 CE , puesto que una " política de empresa " (HDP 7º y RJ 6º, in fine) tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, y concurre una afectación negativa a la salud de los trabajadores, en la medida en que siendo ello público las personas que están enfermas difícilmente cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidas; en definitiva, pensamos que una actuación empresarial que de responder a un hecho aislado (se despide a alguien que está de baja por enfermedad, por tal razón sin mayor extensión ni explicación) no implica vulneración de derecho fundamental, cuando se convierte en " política de empresa " y se práctica con carácter general se convierte obviamente en un ataque directo al derecho de las personas trabajadoras reconocido por la citada previsión constitucional , que -además- tiene su expresión directa para el mundo del trabajo en al artículo 4.2.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) .

Queremos poner de manifiesto que no consta en el proceso si se ha hecho uso de tal decisión en otras ocasiones, pero la afirmación del representante legal de la empresa es contundente y ha quedado probado sin discusión alguna, hecho probado que para nosotros es determinante de nuestra decisión; también consideramos significativo el hecho de que la empresa no haga uso de la posibilidad que le otorga el articulo 197.1 LRJS .

En definitiva, entendemos que se ha producido la vulneración del derecho a la integridad física de la demandante, en tanto que se le despide porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas; y al no tener en cuenta este aspecto la sentencia recurrida nos vemos obligados a rectificar la misma y declarar la nulidad del despido de acuerdo con las previsiones del articulo 55.5 ET . Ello tendrá como consecuencia la readmisión obligatoria de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar, ex art. 55.6 ET y 113 LRJS ".

Mutatis mutandis, idèntic criteri hem de mantenir en la present litis. Val a dir d'entrada que el fet que la recurrent mantingués una política molt estricte de control de l'absentisme (incloent-hi una plus variable per dia treballat), és plenament legítima. Ara bé, el fet cert és que conforme els inalterats -per inatacats- fets provats setè a desè les actores varen ser acomiadades en data 9 de maig de 2022, un mes després d'haver exhaurit la durada d'una incapacitat temporal i que en forma quasi bé coetània altres tres persones varen ser també acomiadades i a una altra se li extingí el contracte en període prova, trobant-se totes elles en idèntica situació de prèvia incapacitat temporal. Al que caldrà afegir que, segon consta en la fonamentació jurídica el seu cap intentà persuadir a les demandants a través de missatgeria electrònica per tal que tornessin a treballar, pels efectes que això comportava sobre el complement de productivitat. Per tant, concorre sospites fonamentades que allò que s'estava afectant era el dret a la salut de les actores -i de la resta de plantilla-. I si això s'hi afegeix la proximitat temporal i l'extinció contractual d'altres persones en altres circumstàncies similars, resta evident que concorren indicis significatius d'una possible afectació negativa al dret a la salut de l' art. 15 CE. En aquesta tessitura pertocava a la recurrent acreditar l'existència d'una causa real, objectiva i proporcionada que no únicament justifiqués l'acomiadament, sinó també que l'extinció del contracte era aliena a la dita vulneració. I és obvi que en el present cas no es compleix amb aquest requisit legal, màxim si es té present que la causa -no acreditada- de l'acomiadament fou la disminució voluntària i continuada en el treball.

Escau, en conseqüència, desestimar el motiu.

SEGON.-De nou per la via de la lletra c) de l'art. 193 LRJS, denuncia la demandada la infracció d'allò previst als articles 1101 CC i 55.5 ET. En aquest punt el que es sustenta és que, conforme la jurisprudència que es cita, no escau la imposició d'indemnitzacions addicionals en els processos d'acomiadament, sense que existeixi una justificació suficient en relació al danys causants a les actores.

Escau observar d'entrada que la doctrina de la indemnització taxada per acomiadament -recentment reiterada per la sala quarta del Tribunal Suprem en la sentència de 19 de desembre de 2024- no opera en els casos en que concorri una acció acumulada de tutela de danys fonamentals, atesos els termes previstos a l' art. 183 en relació al 184, ambdós LRJS:

Tanmateix, és cert que un criteri jurisprudencial antic venia manifestant que la indemnització per danys morals en el cas de tutela de drets fonamentals, per bé que no havia de ser provada com ocorria en els danys materials, sí havia de ser mínimament indiciada en relació a les bases de càlcul (entre d'altres: STS UD 15.09.2009 -Rec. 3258/2008-), tot i que el dit criteri no era coincident amb la doctrina constitucional (per totes: STC 247/2006). A partir de l'entrada en vigor de l'actual llei processal laboral -l'esmentat article 183 LRJS- la sala del social del TS va modificar l'esmentada hermenèutica, aplicant el principi d'automaticitat -que predicava el TC- tenint present que l'expressada indemnització no únicament tenia una funció rescabalatòria, sinó també de prevenció general, considerant adequat acudir a una aplicació analògica de la LISOS (per exemple: STS 13.07.20215, Rec. 221/2014).

I, darrerament, el Tribunal Suprem ha vingut també afirmant (vegi's la STS UD 20.04.2022, Rec. 2391/2019-) que "el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización".

Doncs bé, en el present cas resta evident que ens trobem davant una conducta empresarial que afecta greument al dret a la salut de les demandants i que també ho fa respecte la resta de plantilla -per l'evident intenció admonitòria-, pel que, atès que les treballadores no impugnen la quantia fixada a la instància, la sala considera plenament adequada la indemnització de 7.501 euros imposada a la instància.

El resultat de tot plegat és que també aquest motiu ha de ser desestimat i, amb ell, també ho ha de ser el recurs en la seva integritat, amb els efectes que es diran respecte el destí del dipòsit i la consignació, així com les costes processals, en la part dispositiva.

TERCER.-Per la seva banda, la part actora peticiona en primer lloc la modificació del fet provat primer, amb esment als documents dels folis 299 a 315, proposant-nos aquesta altra redacció alternativa:

"La demandante, DOÑA Inmaculada, ha venido prestando servicios para la empresa SECURITAS DIRECT ESPAÑA, S.A.U., dedicada al sector de la seguridad privada, en virtud de contrato indefinido a jornada completa, con la categoría profesional de operadora con antigüedad de 04/12/2019. La trabajadora Inmaculada ha percibido y cotizado las siguientes cantidades brutas:

El centro de trabajo de la demandante radica en la Plaza de la Pau, Edificio 7 de Cornellá de Llobregat (Barcelona).

No ostenta, ni ha ostentado en el último año, la condición de legal representante de los trabajadores ni de representante sindical".

O bé, alternativament, s'advoca per aquesta altra redacció:

"La demandante, DOÑA Inmaculada, ha venido prestando servicios para la empresa SECURITAS DIRECT ESPAÑA, S.A.U., dedicada al sector de la seguridad privada, en virtud de contrato indefinido a jornada completa, con la categoría profesional de operadora con antigüedad de 04/12/2019 y cuyo salario percibido es el que consta en los folios 299 a 315, que se tienen por reproducidos.

El centro de trabajo de la demandante radica en la Plaza de la Pau, Edificio 7 de Cornellá de Llobregat (Barcelona).

No ostenta, ni ha ostentado en el último año, la condición de legal representante de los trabajadores ni de representante sindical.".

Així mateix, per la mateixa via recursal, se'ns demana el canvi de redacció del fet provat segon, en relació als documents dels folis 272 a 288 de les actuacions, advocant per aquesta altra redacció alternativa:

"demandante, DOÑA Fermina, ha venido prestando servicios para la empresa SECURITAS DIRECT ESPAÑA, S.A.U., dedicada al sector de la seguridad privada, en virtud de contrato indefinido a jornada completa, con la categoría profesional de operadora con antigüedad de 16/07/2018 y la trabajadora Fermina ha percibido y cotizado las siguientes cantidades brutas:

El centro de trabajo de la demandante radica en la Plaza de la Pau, Edificio 7 de Cornellá de Llobregat (Barcelona).

No ostenta, ni ha ostentado en el último año, la condición de legal representante de los trabajadores ni de representante sindical.".

O bé, alternativament, s'advoca per aquesta altra redacció:

"La demandante, DOÑA Fermina, ha venido prestando servicios para la empresa SECURITAS DIRECT ESPAÑA, S.A.U., dedicada al sector de la seguridad privada, en virtud de contrato indefinido a jornada completa, con la categoría profesional de operadora con antigüedad de 16/07/2018 cuyo salario percibido es el que consta en los folios 272 a 288, que se tienen por reproducidos.

El centro de trabajo de la demandante radica en la Plaza de la Pau, Edificio 7 de Cornellá de Llobregat (Barcelona).

No ostenta, ni ha ostentado en el último año, la condición de legal representante de los trabajadores ni de representante sindical.".

El motiu no pot reeixir. En efecte, el jutjador d'instància ha valorat la prova -essent aquesta una competència que pertoca al primer grau jurisdiccional en aplicació del principi d'instància única que regeix en el procés social-, assolint unes determinades conclusions i resultant evident que ho ha fet en base a les nòmines aportades a les actuacions -que és allò en que es basa la pretensió del recurs-. I davant d'això les recurrents es limiten a oferir-nos un quadre (o la remissió al fulls de salari) en el que s'integren conceptes com la prestació d'incapacitat temporal o el complement de l'empresa -que no són salari, ex art. 26.1 ET- així com conceptes com el plus transport i el plus vestuari, constant en el fonament jurídic primer respecte a aquests dos darrers plusos que "si bien los testigos propuestos por las demandantes (Sres. Plácido y Modesto) depusieron que la cantidad percibida mensualmente en concepto de "plus transporte" y "plus vestuario" es siempre idéntica, independientemente de si se trabaja o no de manera efectiva y que lo perciben también en vacaciones, lo cierto y verdad es que de la lectura de las nóminas se concluye justamente lo contrario, pues cada mensualidad se percibe una cuantía diferente por estos conceptos, no siendo homogénea, ni percibiéndose durante los periodos en los que las demandantes han permanecido en situación de IT".

Certament podem acceptar que el pronunciament d'instància no conté una relació contextuada dels diferents conceptes que es segueixen a fi d'assolir que la retribució mensual és la que es fixa en els fets provats primer i segon. No obstant, és suficient la lectura de la sentència per posar en evidència el substrat documental en el que el magistrat "a quo" ha basat la seva convicció, sense que el recurs ens ofereixi elements que posin en evidència l'existència de cap error o omissió.

En conseqüència, la inclusió de conceptes que legalment no són salari i que han estat valorats implícitament com extrasalarials a la sentència en forma motivada no pot assolir èxit. D'aquí la ja anunciada desestimació d'ambdós motius de revisió fàctica.

QUART.-A continuació, per la via de la lletra c) de l'art.193 LRJS, es denuncia la infracció dels articles 26.1, 45.1c), 55.6 y 56.2 ET.

La desestimació de la revisió fàctica que acabem d'efectuar ens ha de dur a la del present motiu. No se'ns escapa que en el càlcul alternatiu que se'ns ofereix no s'integren la prestació d'incapacitat temporal i el complement empresarial. No obstant, sí s'inclouen els complements de transport i vestuari, sense oferir-nos una raó justificadora -més enllà de les apreciacions de part- en relació a perquè es consideren salari. Consideració a la que escau afegir que el fet que existís una revisió convencional del salari no consta al·legada a la instància.

En conseqüència, també aquest motiu ha de ser desestimat i, amb ell, el recurs en la seva integritat.

Atesos els preceptes legals citats, els concordants amb els mateixos i les demés disposicions de general i pertinent aplicació