FALLO: 1º.- ESTIMOla demanda sobre DESPIDO formulada por D. Valentín frente a la Consellería do Medio Rural da Xunta de Galicia y, en consecuencia, declaro la IMPROCEDENCIA del despido y condeno a la demandada a que readmita inmediatamente al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o bien, a elección de la empresa, a la extinción de la relación laboral con abono de la indemnización detallada en el número segundo de este fallo. Todo ello con abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios de tramitación que no haya percibido hasta la notificación de la presente sentencia.
PRIMERO.- Delimitación del objeto del recurso.
Presentada demanda en la que se solicitaba la declaración del cese como despido nulo, subsidiariamente improcedente, o en su defecto se condene al abono de indemnización por fin de contrato temporal y en todo caso al abono de la falta de preaviso, la sentencia de instancia la estimó parcialmente, declarando la improcedencia del despido y condenando a la demandada a las consecuencias de ello derivadas, fijando la indemnización en la cantidad de 46.321,42 € y el salario diario en 75,97 €, debiendo asimismo la demandada abonar al trabajador la suma de 1139,40 € en concepto de plazo de preaviso no concedido.
Recurre en suplicación la Consellería demandada, desde la perspectiva que autoriza el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-, a fin de que con estimación del recurso se revoque la sentencia impugnada, desestimando la demanda, con absolución de la Consellería.
La demandante ha impugnado el recurso, suplicando su desestimación y la confirmación de la sentencia de instancia.
SEGUNDO.- Infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.
Con amparo en el artículo 193 c) LRJS, denuncia la recurrente la infracción del artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores -ET-, en relación con el artículo 4.2.b) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
Alega que las cláusulas 6.ª y 7.ª, relativas al inicio y fin y al objeto del contrato, amparan el proceder de la Consellería y por lo tanto la causa legal de cese, que es correcto y conforme a derecho. El cese de un trabajador indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza, es un supuesto de extinción del vínculo que no puede ser calificado de despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 49.1 b) ET, y a estos casos el TS ha venido anudando las consecuencias indemnizatorias previstas en la letra c) del mismo precepto, desde el momento en que la calificación de contrato indefinido no fijo comporta la previa existencia de irregularidades en el desarrollo temporal de ese vínculo con la Administración. Sostiene que en el caso examinado no queda acreditado que haya existido abuso o fraude en la contratación, ya que la demandante ha mantenido una relación con vínculo de laboral temporal con la Administración que si bien se ha mantenido en el tiempo, se ha centrado en esencia, en un único contrato desde el 2007, no hallándonos, por lo tanto, ante la concatenación de varios contratos temporales en el tiempo por diversas causas, sino que la demandante conocía que la plaza estaba vacante, y que la Administración ha convocado sucesivos procesos para su cobertura y de hecho así se produjo, cubriéndose por el proceso selectivo correspondiente. Aun cuando hayan transcurrido 17 años, la demandante sabía que en cualquier momento podría producirse su cese. La prolongación en el tiempo no supone que se haya producido un abuso en la contratación, concluyendo con que estamos ante una válida extinción del contrato de trabajo por causa legalmente prevista en el mismo.
El demandante impugna el recurso invocando la doctrina jurisprudencial relativa a que el cese de personal laboral temporal por la incorporación al puesto de un nuevo titular que accede en condición de funcionario público, constituye un despido improcedente, lo que ha tenido lugar en el presente caso. Subsidiariamente, de no apreciarse la existencia de despido, alega que le corresponde percibir la indemnización de 20 días por año trabajado prevista en el EBEP, según la nueva redacción que el artículo 1.3° de la Ley 20/21 da a la DA 17.ª, en cuyo apartado 5 se establece dicha indemnización para el personal laboral temporal que haya sido cesado, sin que dicha indemnización se prevea de forma expresa sólo para el personal laboral temporal que tenga reconocida la condición de indefinido no fijo.
Retrotrayéndonos a los últimos años, aun cuando se había venido entendiendo, sobre todo en la doctrina de suplicación, que el contrato de interinidad por vacante se convierte en indefinido no fijo al superarse el plazo máximo legal contemplado para su cobertura, la Sala IV del TS, en su Sentencia de 24.04.2019, Pleno, matizó tal postura (en doctrina reiterada por la de 04.07.2019, también de Pleno, rcud. 2357/2018), considerando que el plazo de tres años del artículo 70 EBEP no es determinante, pudiendo haberse desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad con anterioridad a su transcurso por fraude o abuso de derecho, sin que tampoco opere automáticamente en los supuestos en los que se exceda dicho plazo, de suerte que son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión (doctrina reiterada por otras posteriores, como la de 13.01.2021, rcud. 3547/2018).
No obstante, la STJUE de 03.06.2021 (Asunto C-726/19), llevó a la Sala IV del TS a replantear su doctrina en supuestos como el que nos ocupa, celebrando al efecto Pleno el 22.06.2021. Así, en su Sentencia de 28.06.2021, rcud. 3263/2019, se razona (se destacan los aspectos que se consideran más relevantes en cuanto al cambio de doctrina y el supuesto que nos ocupa):
"(...) esta Sala entiende que, a tenor de los dispuesto en la referida sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 1999/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16 ), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 )], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que seguidamente se expondrán.
QUINTO.- 1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.
Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999 ).
Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.
Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.
Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.
2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.
La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.
Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.
Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.
3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 ), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.
Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".
En aplicación de la doctrina expuesta al supuesto que nos ocupa, hemos de partir del incombatido relato de hechos probados de la sentencia de instancia. Así, habiendo prestado servicios el actor bajo la cobertura formal del contrato de interinidad por vacante desde el 24 de mayo de 2007, es claro que transcurrió con notorio exceso el plazo de tres años, pues no fue hasta 2019 cuando se convocó el proceso selectivo en el que se incluía la plaza ocupada por el actor, con concluyó a finales de 2023, lo que evidencia la condición de indefinido no fijo del actor. A ello se añade, como se pone de manifiesto por el juzgador de instancia, que "la plaza en cuestión fue objeto de proceso selectivo para ser cubierta por personal de carrera resultando el carácter funcionarial de la plaza que venía siendo ocupada por el actor lo que permite comprender que estaba adscrito en una plaza de naturaleza funcionarial", a lo que añade que "a resultas de lo cual la plaza fue asignada a una aspirante y el día 16/1/2024 la empleadora comunicó al trabajador demandante que cesaría con efectos de esa fecha, extendiéndose a tal efecto la diligencia de cese dado que toma posesión la aspirante nombrada en el mismo puesto de trabajo".
Existe una jurisprudencia consolidada que preconiza que el cese del trabajador indefinido no fijo, al que se ha asignado plaza de funcionario sacada a un proceso selectivo y cubierta reglamentariamente, constituye un despido improcedente, al no constituir causa lícita de extinción del artículo 49 ET. La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía del despido objetivo.
Esta doctrina ha venido siendo seguida por esta Sala, así, entre otras, en Sentencias de 31.03.2023 ( rec. 6188/2022), de 08.02.2024 ( rec. 5022/2023), de 16.02.2024 ( rec. 5415/2023), de 11.07.2024 ( rec. 2007/2024), y de 12.12.2024 ( rec. 3857/2024), en que se razona:
"Rechazamos la censura, porque es doctrina jurisprudencial que la extinción [de] una relación laboral indefinida no fija por cobertura de su puesto de trabajo por funcionario de carrera obliga a acudir a la vía del artículo 52.c) ET y que, de no hacerlo, su cese se calificará como improcedente ( SSTS 13/12/16 -rcud 2059/15 -; 20/07/17 -rcud 2832/15 -; 03/07/19 -rcud 3724/16 -; 09/09/20 -rcud 5797/17 -; 28/09/21 -rcud 2626/18 -; 23/02/22 -rcud 1009/18 -; 06/10/22 -rcud 235/19 -; y 12/01/23 -rcud 5793/19 -), «debe entenderse que la forma de proceder de la demandada, dotando al puesto que desempeñaba la demandante del carácter funcionarial, cuando ostentaba la condición de laboral indefinida no fija, y, posteriormente, procediendo al cese de la trabajadora, cuando se cubre la plaza por el funcionario de carrera, está suprimiendo un puesto laboral, aquel en el que debía permanecer la parte actora hasta que fuera adjudicada esa plaza a otro trabajador, lo que supone que la Administración ha decidido amortizar esa plaza laboral. Y si ello se ha producido, es evidente que, siguiendo la doctrina de esta Sala, debería haber acudido a la vía del art. 52 del ET para extinguir esa relación indefinida no fija por no mantener la plaza laboral que la actora debía cubrir». Y así ( STS 06/10/22 -rcud 235/19 -): «En orden a la extinción de esas relaciones indefinidas no fijas, consecuencia de haberse cubierto la plaza que ocupaba el trabajador, esta Sala tiene una reiterada doctrina, desde la sentencia del Pleno, de 28/3/2017, rcud. 1664/2015 , posteriormente recogida, entre otras, en las SSTS 9/5/2019, rcud 313/18 ; 28/3/2019, rcud. 997/2017 ; 22/2/2018, rcud. 68/2016 ; 12/5/2017, rcud. 1717/2015 ; 9/5/2017, rcud. 1806/2015 -, en la que reconoce al PINF el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando dicha relación se extingue por cobertura reglamentaria de la plaza, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas. Ante la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo por limitarse el EBEP a reconocer tal categoría "sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales", es aplicable "la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades", que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas». Por lo tanto, el cese de la Sra. (...) entrañó un despido improcedente, al no seguirse los trámites del despido objetivo; lo que -en contestación a las alegaciones sostenidas por la Xunta- no implica en absoluto que «el personal laboral indefinido no fijo nunca va a poder ser cesado y adquirirá de facto la fijeza sin haber superado un proceso selectivo».
Y, además, la doctrina derivada de la STS 23/03/22 -rcud 1236/20 - (y en otras posteriores, como la STS 18/04/22 -rcud 65/20 -) no es aplicable, cuando en ella se afirma que no existe despido en los casos de cese de PINF por cobertura de su plaza, tras la celebración del concurso convocado al efecto, sino la válida extinción del contrato al amparo ex artículo 49.1.b) ET , con derecho -en todo caso- a la indemnización de 20 días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1.b) ET en relación con el artículo 52.c ) y e) ET para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas, conforme al criterio establecido en la STS 28/03/17 -rcud 1664/15 -. Y no lo es, porque no se trata de una plaza laboral cubierta mediante el correspondiente proceso selectivo (concurso), sino de una funcionarial a la que se ha adscrito a PINF, por lo que no puede hablarse de cobertura reglamentaria en los términos exigidos por el artículo 49, tal y como expresan las SSTS antes citadas".
Constatada la irregularidad en la contratación que da lugar a la condición de INF de la persona trabajadora, aun en la sentencia sobre despido, una vez apreciada la concurrencia de las circunstancias que así lo determinan, el cese de personal laboral que ocupa plaza funcionarizada como consecuencia de la ocupación de la plaza por funcionario constituye, de acuerdo con la doctrina expuesta, al no haberse seguido los trámites de la extinción por causas objetivas, un despido cuya calificación es la de la improcedencia, tal como se razona en la sentencia de instancia.
En consecuencia, no habiendo incurrido la resolución recurrida en las infracciones invocadas, el recurso ha de ser desestimado.
CUARTO.- Costas.
La desestimación del recurso de la Xunta de Galicia conlleva la imposición de costas a esta entidad recurrente conforme al artículo 235 de la LRJS, que comprenden los honorarios del abogado o del graduado social colegiado que actuó en el recurso, impugnándolo, en la cantidad habitual que lo viene haciendo la Sección de 750 €, pues aunque la recurrente, ex artículo 229.4 de la LRJS, esté exenta de efectuar depósitos y consignaciones para recurrir, no goza del beneficio de justicia gratuita a los efectos de las costas.
Por lo expuesto,
