A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes,
PRIMERO.-Se interpone recurso de suplicación por la representación procesal de Dª Sara frente a la sentencia de 30 de noviembre de 2024 del Juzgado de lo Social nº 2 de Guadalajara por la que se desestimaba la demanda formulada por aquella frente a la CONSEJERÍA DE BIENESTAR SOCIAL de la JCCM en solicitud de que se declarara su condición de trabajadora indefinida no fija y se determinara la improcedencia de su despido, con las consecuencia inherentes a dicha declaración; subsidiariamente interesaba que se fijara la indemnización correspondiente al despido objetivo.
El recurso, a través del cual se solicita la petición subsidiaria de la demanda (es decir, una indemnización de veinte días por año de servicio), se articula a través de dos motivos de revisión jurídica del artículo 193 c) LRJS.
La parte contraria ha presentado escrito de impugnación.
SEGUNDO. -A pesar de que el recurso se insta a través de dos motivos distintos, lo cierto es que existe una evidente relación entre ambos.
Así, en el primero de ellos se invoca la infracción del artículo 70 EBEP, de la DA 15ª del ET, y del artículo 4 del RD 2720/1998; y en el segundo se denuncia que la sentencia incumple la doctrina sentada por la sentencia del Tribunal Supremo de 28/06/2021 (recurso 3263/2019), STS de 08/02/204 (recurso 637/2022), y STJUE de 13/06/2024 (C-331/21).
Viene a señalar que dado el tiempo trascurrido desde que la trabajadora fue contratada y hasta que fue cubierta la plaza, debe declararse su condición de indefinida no fija, no obstando a tal declaración el que no se presentara al proceso de estabilización. Por tanto, ante la extinción de la relación laboral por haberse cubierto la plaza, dado que la relación laboral ha durado más de cinco años, tiene derecho a una indemnización de veinte días de salario por año.
Como se deriva de los hechos que la sentencia de instancia declara probados, Dª Sara ha venido prestando servicios para la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, como ayudante de cocina adscrita al centro ocupacional "Nuestra Señora de la Salud" de Guadalajara, código de puesto NUM000, desde el 03/07/2018 hasta el 17/08/2023, en virtud de contrato de interinidad por vacante.
Dicha plaza fue ofertada en la Oferta de Empleo Público de 2016, si bien quedó finalmente vacante dado que existía incompatibilidad en la persona a la que le fue asignada; también fue objeto de la Oferta de Empleo Público de 2017 y 2018, corriendo la misma suerte que en el anterior proceso. En la Oferta de Empleo Público de 2019 y 2020 quedó vacante. No fue hasta el 08/08/2023 cuando fue objeto de adjudicación y como consecuencia de proceso selectivo derivado de la Oferta Pública de Empleo de 2022 para la estabilización de empleo temporal, proceso en el que no participó la demandante.
Esta Sala, en plenos no jurisdiccionales de 9 de mayo, 20 y 27 de junio de 2024 acordó suspender, entre otros, todos aquellos procedimientos por despido que partan de la premisa de la condición del trabajador/a como indefinido no fijo y que discutan el importe de la indemnización. La razón de esta suspensión es el planteamiento por parte de la Sala IV del Tribunal Supremo de cuestión prejudicial en fecha 30/05/2024 en que se plantea al TJUE, entre otros extremos, si la cuantía de la indemnización en caso de finalización de la relación laboral debe ser similar a la del despido improcedente.
En el supuesto de autos, en la demanda inicial se formulaba dicha petición, pero la misma fue modificada al plantear el recurso de suplicación, pues ahora se solicita la indemnización de 20 días por año, extremo que no se vería afectado por el planteamiento de la cuestión prejudicial y que, por tanto, determina que no proceda la suspensión del presente procedimiento.
Partiendo de lo anterior, la primera cuestión que debemos analizar es si concurre en la actora una situación que pudiéramos calificar como indefinida no fija.
Como recuerda la sentencia de esta Sala nº 51/2024 de 18 de enero de 2024, recurso 1152/2023, entre otras, la cuestión de fondo relativa a la valoración de la duración de contratos de interinidad de las administraciones públicas, ha sido objeto de diversas fases jurisprudenciales a las que esta Sala se ha ido adaptando, y que, por resumir y aludiendo ya solo a los últimos eventos reseñables, han culminado con la STJUE de 03/06/2021 (asunto C-726/19), que consideraba que no se ajustaba a la normativa comunitaria la jurisprudencia nacional que permitía "a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores".
Para hacer efectivas las consecuencias del reseñado pronunciamiento del TJUE, el TS varió su doctrina a partir de su sentencia 28/06/2021 (recurso 3263/2019), señalando que "aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del artículo 4.1 y 2.b RD 270/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica... la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma... En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga".
Este trato de tres años es el que viene recogido en el artículo 70 del Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que establece que "Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".
Respecto a cómo debe aplicarse dicho plazo, el Tribunal Supremo, en sentencias como la de 15/01/2025 (recurso 5579/2023), señala lo siguiente: "en supuestos en los que la Administración estuvo muchos años sin convocar la plaza sin motivo ni justificación alguna hemos venido entendiendo que la situación así creada constituía un abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2 CC ) que deslegitimaba el contrato inicialmente válido, que se desdibujaba al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo transcurrido, necesariamente se había incorporado al habitual quehacer de la administración contratante.
Esto es, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo, de forma que las razones por las que una relación laboral temporal que se prolonga en el tiempo de manera injustificada se transforma en indefinida no fija, se sustentan en el irregular proceder de la entidad pública contratante, que incurre en abuso de derecho al mantener indebidamente ese vínculo laboral sin activar los obligados mecanismos legales para la definitiva cobertura de la plaza por el procedimiento reglamentario correspondiente, con la convocatoria del pertinente proceso selectivo a tal efecto.
Respecto del plazo exacto de duración máxima del contrato temporal y los procesos de selección o cobertura de vacantes, se viene diciendo por esta Sala que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente, por lo que esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.
La aplicación de nuestra doctrina al caso que nos ocupa nos lleva a entender que, si el contrato se suscribió en enero de 2018 y la plaza no se cubrió hasta mayo de 2022, es evidente que se ha superado aquel plazo máximo de que disponía la administración local para la cobertura de la vacante.
Desde luego que no podemos atender en este caso a que el proceso de convocatoria fuera legal y reglamentariamente oportuno ya que, lo relevante es que desde que existía la vacante y fue interinamente cubierta, trascurrió aquel plazo de tres años, sin que el hecho de que estuviera abierto un proceso en septiembre de 2017, antes de la firma del contrato temporal, o que la administración activara las Ofertas Públicas de Empleo en mayo de 2020, venga a alterar esa duración inusualmente larga ya que, la efectiva cobertura de la vacante que ocupaba la demandante no tuvo lugar hasta mayo de 2022, con personal laboral fijo, sin que exista justificación alguna en el tiempo que necesitó la administración local para resolver los respectivos procesos de selección y cobertura de vacantes".
En el supuesto de autos, aun cuando el puesto ocupado por la actora desde 2018 fue objeto de distintos procesos selectivos, no es hasta agosto de 2023 cuando se cubrió dicha plaza; es decir, cinco años después.
Es cierto que el mero rebasamiento del plazo de tres años al que se refiere el artículo 70 EBEP no puede entenderse en general como una garantía inamovible. Pero en nuestro caso no existen factores conocidos que pudieran mitigar los antedichos criterios generales, sino que nos encontramos ante una dejación significativa de la obligación de la administración de proveer la cobertura de la plaza en los términos ya indicados.
Todo lo expuesto nos lleva a considerar que concurre en la demandante la situación de trabajadora "indefinida no fija".
TERCERO. -Sentado lo anterior, cabe analizar las consecuencias derivadas del cese de la trabajadora como consecuencia de la cobertura de la plaza que venía ocupando tras resolverse el proceso selectivo.
En este punto debemos realizar varias precisiones aclaratorias habida cuenta los extremos en que se pronuncia la sentencia de instancia en relación con la Ley 20/2021.
En este sentido cabe recordar que la compensación que correspondería a un trabajador indefinido no fijo cesado se deriva de un desarrollo jurisprudencial específico al que hemos hecho referencia en el fundamento jurídico anterior, adaptado a los criterios del TJUE, y que nada tiene que ver con el supuesto del artículo 2 de la Ley 202/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
En consecuencia, resulta aplicable al caso el anunciado desarrollo jurisprudencial en la materia y, de manera correlativa, resulta irrelevante para el caso si el interesado participó o no en el proceso selectivo en cuestión, cuando se había presentado formalmente pero carecía de la titulación requerida al efecto.
Centrados así los términos del debate, y como ya dijimos en nuestra sentencia de 6 de septiembre de 2024, una vez asumida la efectiva condición de trabajador indefinido no fijo del actor, la única cuestión a resolver serían las consecuencias predicables de su cese por la cobertura reglamentaria de la plaza, puesto que dicha situación constituye un cese regular, lo que lleva aparejado el derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, tal como ha señalado reiteradamente la jurisprudencia en la materia, entre otras y por citar una de las más recientes, la STS de 23 de febrero de 2022 (rec. 3724/2018), en la que se recuerdan dos extremos, el primero de ellos, que tal cuestión puede dilucidarse y decidirse en el seno de una acción de despido, aunque no exista tal despido:
"En diversos casos, la mayoría vinculados a ceses en el ámbito del empleo público, hemos advertido que quien reclama por despido, en realidad, también está interesando que se le resarza del modo que proceda aunque la terminación de su contrato pueda considerarse ajustada a Derecho.
La acción de despido ejercitada en la demanda permite el reconocimiento de la indemnización que legalmente corresponda si la extinción del contrato de trabajo indefinido no fijo lo ha sido conforme a Derecho. En tal supuesto el cese lleva aparejado el derecho indemnizatorio que debe ser de 20 días por año de servicio, teniendo en consideración que termina la declarada relación laboral indefinida no fija, por irregularidades y fraude de ley. En ese sentido, por todas, las SSTS 257/2017 de 28 marzo (rcud. 1664/2015 ); 198/2018 de 22 febrero (rcud. 68/2016 ); 312/2020 de 12 mayo (rcud. 2745/2018 ) o 459/2020 de 16 junio (rcud. 3621/2017 ). Como venimos diciendo, "lo que el trabajador reclama cuando solicita la calificación del cese como despido nulo o improcedente no es otra cosa que el abono de la máxima indemnización legal que proceda, sin que sea necesario que se tenga que instar en la demanda la pretensión concreta de una específica cuantía indemnizatoria, de tal manera que la acción ejercitada en reclamación de la indemnización correspondiente al despido improcedente lleva en sí mismo implícita la de la menor indemnización que el antedicho precepto contempla para la extinción de los contratos temporales" ( STS 402/2017 de 9 mayo, rcud 1806/2015 ).
Como explica la STS 251/2021 de 2 marzo (rcud. 569/2019 ), "la sentencia dictada en un procedimiento por despido no incurre en incongruencia ultra petita cuando acaba desestimando esa pretensión pero reconociendo el derecho a percibir la indemnización por fin de contrato. La acción de despido ejercitada en la demanda permite el reconocimiento de la indemnización que legalmente corresponda si la extinción del contrato de trabajo indefinido no fijo lo ha sido conforme a Derecho. En este caso, veinte días por año de servicio...".
Y, en segundo lugar, por lo que respecta a la procedencia de abonar la ya citada indemnización:
"A) La STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 , Pleno) expone varias razones que abocan a abandonar la precedente doctrina sobre percibo de la indemnización propia de los contratos temporales y a extender la de los 20 días por año:
Primera. Porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.
Segunda. Porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, ( art. 15, números 3 y 5, del ET ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cual debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del ET , pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido haciendo.
Cuarta. Tal como hemos señalado, la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.
B) Arrancando de tal doctrina, posteriormente reiterada, entre otras, en las SSTS 28/3/2019, rcud. 997/2017 ; 22/2/2018, rcud. 68/2016 ; 12/5/2017, rcud.1717/2015 ; 9/5/2017, rcud. 1806/2015 -, se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, tal y como en todas estas resoluciones hemos establecido, en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.
C) La STS de 28 de marzo de 2019, rcud 997/2017 , acogiendo favorablemente el recurso entonces interpuesto y el derecho a la indemnización de veinte días por año trabajado, precisa que la cuestión del cese de la parte actora se ceñía a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo: "Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016, cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016 ), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.".
D) Las STS 459/2020 de 16 junio (rcud. 3621/2017 ) y 251/2021 de 2 marzo (rcud. 569/2019 ), entre otras muchas, sintetizan esa doctrina y la reafirman a la vista de los últimos pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea".
En consecuencia, teniendo la interesada como ya dijimos la condición de trabajadora indefinida no fija, tras la cobertura reglamentaria de la plaza que venía ocupando, le asiste el derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicios, con un máximo de doce mensualidades.
Por tanto, a la vista de cuanto antecede, debemos concluir que el cese de la demandante, como trabajadora indefinida no fija, llevaba aparejado el derecho a la percepción de una indemnización equivalente a veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, pero no con amparo en la ley 20/21 como se dice erradamente en el fallo de la sentencia de instancia, sino como consecuencia de la jurisprudencia aplicable en el caso.
En consecuencia, no siendo discutido como ya dijimos la fecha de antigüedad tomada en la instancia, habiendo prestado servicios desde el 03/07/2018 al 17/08/2023, y con un salario de 1.88659 euros, le corresponde una indemnización de 6.40924 euros, lo que implica la estimación del recurso y la revocación de la sentencia recurrida.
Vistos además de los citados, los demás preceptos de general y pertinente aplicación
